RESUMO Tecnologia e Organização do Trabalho

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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Aula 01:
Considerações iniciais sobre organização do trabalho
INTRODUÇÃO
O texto "Este curso tem como objetivo principal mostrar como a tecnologia e a organização do trabalho têm se
modificado com o passar do tempo e como isso afeta o administrador contemporâneo" discute a evolução da organização
do trabalho e seus impactos para o administrador contemporâneo.
O texto começa abordando os principais benefícios da evolução da organização do trabalho, como a redução na
jornada de trabalho, o surgimento e valorização dos sindicatos, e os direitos e garantias ao trabalhador. No entanto, o texto
também aponta os impactos negativos da evolução da organização do trabalho, como a degradação do ambiente, a
exaustão de recursos naturais, o aumento de doenças emocionais, o alto nível de estresse e a dificuldade para a inserção
no mercado de trabalho.
O texto conclui afirmando que os administradores contemporâneos têm uma responsabilidade ímpar de conciliar
os interesses da organização, do trabalhador e da sociedade.
Pontos-chaves do texto
● A organização do trabalho evoluiu ao longo do tempo, trazendo benefícios e impactos negativos.
● Os administradores contemporâneos têm uma responsabilidade ímpar de conciliar os interesses da organização,
do trabalhador e da sociedade.
Explicação:
O texto é importante porque destaca os desafios enfrentados pelos administradores contemporâneos. A evolução
da organização do trabalho trouxe benefícios significativos, como a melhoria das condições de trabalho e o aumento da
produtividade. No entanto, também trouxe impactos negativos, como a degradação do ambiente e o aumento do estresse.
Os administradores contemporâneos precisam estar preparados para lidar com esses desafios. Eles precisam ter uma
visão sistêmica do negócio, que considere os interesses da organização, do trabalhador e da sociedade.
O DESPERTAR DO HOMEM PARA O TRABALHO
O texto discute a evolução do conceito de trabalho ao longo da história, desde as sociedades primitivas até o
mundo moderno. Começa abordando a necessidade do trabalho para a sobrevivência humana. O homem, por ser uma
espécie frágil, só conseguiu dominar a natureza e garantir sua sobrevivência através do trabalho.
Ao longo da história, o trabalho foi tratado de forma diferente por povos e nações. Nas sociedades primitivas, o
trabalho era diversificado e descontínuo. Na sociedade grega, o trabalho era visto em função do produto. No capitalismo, o
trabalho tornou-se central na vida das pessoas. O texto também discute a relação entre o trabalho e a tecnologia. A
tecnologia tem alterado a forma como o trabalho é realizado, exigindo novas habilidades e conhecimentos dos
trabalhadores.
Pontos-chaves do texto
● O trabalho é uma atividade fundamental para a sobrevivência humana.
● O conceito de trabalho evoluiu ao longo da história.
● A tecnologia está alterando a forma como o trabalho é realizado.
Explicação:
O texto é importante porque fornece uma visão geral da evolução do conceito de trabalho. O autor destaca que o
trabalho é uma atividade fundamental para a sobrevivência humana, mas que seu conceito evoluiu ao longo da história,
sendo influenciado por fatores sociais, econômicos e tecnológicos.
CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS DO TRABALHO
Resumo
Em 2002, o IBGE relatou que 56,4% da população brasileira com 10 anos ou mais de idade estava
economicamente ativa, totalizando 76,9 milhões de pessoas. Desses, 64,4 milhões estavam trabalhando em diversas
categorias, incluindo empregados, empregadores, trabalhadores por conta própria e outros. Doze milhões estavam
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
buscando emprego. A participação das mulheres na força de trabalho era de 37,9%. Notavelmente, 22,4% das pessoas
trabalhavam menos de 40 horas por semana, com uma proporção significativamente maior de mulheres nessa categoria.
Pontos-chave
● Taxa de atividade laboral no Brasil em 2002: 56,4%.
● 64,4 milhões de brasileiros estavam empregados em várias categorias.
● 12 milhões estavam desempregados.
● Participação das mulheres na força de trabalho: 37,9%.
● 22,4% das pessoas trabalhavam menos de 40 horas semanais, com um destaque para as mulheres.
Explicação
O texto relata dados de uma pesquisa do IBGE realizada em 2002 sobre a força de trabalho no Brasil. Ele destaca
que mais da metade da população com 10 anos ou mais estava economicamente ativa, com a maioria trabalhando em
setores como agricultura, comércio e indústria. Além disso, cerca de 12 milhões de pessoas estavam desempregadas na
época. O texto também ressalta a participação das mulheres na força de trabalho, com uma proporção significativa
trabalhando menos de 40 horas por semana, e observa diferenças entre áreas urbanas e rurais em termos de taxas de
atividade e composição da força de trabalho.
Atividade 1 – Atende ao objetivo 1.
Com base na aula, responda como surgiu o trabalho na vida do homem e qual a importância da visão atual do trabalho para a
sociedade capitalista.
Resposta Comentada: O trabalho surgiu na vida do homem quando ele deixou de ser passivo em relação ao ambiente e começou a
interagir, modificando-o. Nesse momento, nasceu o sentido de coletividade, pois, para transformar o ambiente de modo satisfatório e duradouro, o
homem passou a precisar da ajuda de seus pares, que “trabalhariam” juntos e de forma organizada para intervir sobre o mundo. A sociedade
capitalista é uma sociedade de consumo. A visão atual da sociedade – de que o trabalho deve ser rotineiro, organizado, ininterrupto e remunerado –
permite que exista uma demanda constante por produtos e serviços gerados pelas empresas e que são ofertados a essa massa consumidora,
gerando a base do capitalismo (trocas e interesses comerciais latentes). – fim da resposta.
CONSIDERAÇÕES SOBRE TRABALHO, OCUPAÇÃO E EMPREGO
a) Trabalho
Resumo:
O conceito de trabalho evoluiu ao longo da história. Originalmente associado à falta de liberdade e sofrimento, o
trabalho era considerado uma experiência dolorosa e punitiva. Até o século XVII, não se reconhecia o direito natural à
propriedade resultante do trabalho. No século XVIII, Adam Smith introduziu a ideia de que a riqueza estava ligada ao
trabalho. No final do século XIX, o trabalho moderno tornou-se compulsivo, e o tempo livre foi reduzido. A privação
do trabalho afeta a identidade do trabalhador. No século XXI, há uma migração de valores, com ênfase na autonomia de
carreira, mas poucos têm a capacidade real de escolha.
Pontos-chave:
● A noção de trabalho variou ao longo da história, de sofrimento a fonte de riqueza.
● Adam Smith associou riqueza ao trabalho no século XVIII.
● No século XIX, o trabalho moderno tornou-se compulsivo e absorveu o tempo livre.
● A privação do trabalho afeta a identidade do trabalhador.
● No século XXI, a ideologia de conduzir a própria carreira é prevalente, mas poucos têm essa liberdade.
Explicação:
O texto explora a evolução do conceito de trabalho ao longo da história. Destaca como a privação do trabalho
pode afetar a identidade do trabalhador e menciona a importância psicológica e social do trabalho. No século XXI, a ideia
de autonomia de carreira ganha destaque, mas a realidade mostra que poucos têm a capacidade de escolher suas opções
de carreira, sugerindo uma migração de valores em relação ao trabalho.
b) Ocupação
Verbete: Ocupação - Cargo exercido ou função executada, ou seja, do que o profissional se ocupa para a realização de suas atividades laborais.
Resumo:
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O conceito de ocupação, hoje, está intimamente relacionado ao trabalho, mas há uma distinção importante
entre os dois. Nas sociedades antigas, as pessoas livres tinham ocupações de diferentes status. Nas sociedades
modernas, a estrutura das ocupações resulta do avanço da ciência, tecnologia, divisão do trabalho e expansão dos
mercados. A palavra "ocupação" deriva do latim e é frequentemente usada para se referir ao emprego ou profissão de
alguém. Enquantoa ocupação pode ser transitória, a profissão é definida e imutável. A lógica das relações sociais na
sociedade atual tende a reduzir a ocupação ao trabalho e ao emprego.
Pontos-chave:
● O conceito de ocupação está relacionado ao trabalho, mas há uma distinção importante.
● Nas sociedades antigas, as ocupações tinham diferentes status.
● Nas sociedades modernas, a estrutura das ocupações é moldada pela ciência, tecnologia e divisão do trabalho.
● A palavra "ocupação" é frequentemente usada para se referir ao emprego ou profissão.
● A lógica das relações sociais tende a reduzir a ocupação ao trabalho e ao emprego.
Explicação:
O texto aborda a relação entre os conceitos de ocupação e trabalho. Ele destaca que, nas sociedades antigas, as
pessoas tinham ocupações de diferentes status, enquanto nas sociedades modernas, a estrutura das ocupações é
influenciada pela ciência, tecnologia e mercado. Além disso, ele explica como a palavra "ocupação" é frequentemente
usada para se referir ao emprego ou profissão de alguém, e como a lógica das relações sociais na sociedade atual tende a
reduzir a ocupação ao trabalho e ao emprego, deixando de lado outros aspectos importantes da ocupação humana.
c) Emprego
Verbete: Emprego - Pode ser entendido como trabalho assalariado, em que o funcionário recebe uma remuneração para compartilhar com a empresa
suas destrezas, seu conhecimento e suas atividades, dentro de uma carga horária definida, ocupando uma posição organizacional.
Resumo:
Na era moderna, o termo "emprego" passou a se referir ao trabalho remunerado, característico do capitalismo.
Antes do século XVIII, "emprego" se relacionava mais a tarefas ou empreitadas do que a uma posição em uma
organização. A concepção moderna de emprego envolve uma relação entre o indivíduo e a organização, onde o trabalho
produtivo é realizado em troca de salário e os produtos ou serviços podem ser transacionados no mercado. O emprego se
tornou o critério principal de significação social nas sociedades centradas no mercado, e as pessoas garantem seu
sustento através dele. O empregado é alguém contratado para prestar serviços sob supervisão e não tem autonomia na
execução do trabalho. Não ter emprego pode ser visto como ser excluído ou inútil em uma sociedade focada no comércio,
e o emprego formal é fundamental para o funcionamento da economia global.
Pontos-chave:
● O "emprego" moderno refere-se ao trabalho remunerado no capitalismo.
● Antes do século XVIII, "emprego" estava mais ligado a tarefas específicas.
● A concepção moderna envolve uma relação entre indivíduo e organização, com pagamento pelo trabalho.
● O emprego se tornou crucial para a significação social nas sociedades centradas no mercado.
● A falta de emprego é frequentemente associada à exclusão ou inutilidade.
Explicação:
O texto explora a evolução do conceito de emprego ao longo da história, destacando como ele passou a ser
central nas sociedades modernas centradas no mercado. Originalmente, "emprego" se referia a tarefas ou empreitadas
específicas, mas agora envolve uma relação empregador-empregado em que o trabalho é remunerado e pode ser trocado
no mercado. O texto também enfatiza como a falta de emprego pode ser vista como exclusão em uma sociedade focada
no comércio e como o emprego formal desempenha um papel crucial na economia global em constante evolução.
O QUE É TECNOLOGIA?
Verbete: Tecnologia - Aplicação sistemática de teorias específicas, princípios e conceitos de design, desenvolvimento e uso de ferramentas e
processos para o desempenho de funções úteis para a humanidade, transformados em conhecimento que pode ser compartilhado com outros,
gerando saídas para satisfazer necessidades e desejos.
Verbete: Técnica - Modo como os detalhes técnicos são tratados ou os movimentos físicos básicos são usados; além disso, ainda pode-se chamar de
técnica a habilidade de tratar tais detalhes ou usar tais movimentos.
Resumo:
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A tecnologia é um fator crucial na transformação das empresas, afetando o trabalho das pessoas, a produção, a
organização e o desempenho das empresas. Isso não se limita apenas à tecnologia de equipamentos, materiais e
ambiente físico, mas também envolve a tecnologia de gerenciamento de processos e pessoas, mudanças no ambiente de
trabalho e inovações que permitem a gestão do conhecimento e a aprendizagem contínua. A evolução tecnológica,
especialmente com a internet, trouxe uma revolução socioeconômica e cultural, afetando todos os setores da economia e o
comportamento humano. A tecnologia é mais do que inovações de ponta, abrangendo métodos, processos, dispositivos,
conhecimento e instalações usadas nas organizações. Ela desempenha um papel fundamental na economia moderna e na
forma como as pessoas interagem com ela.
Pontos-chave:
● A tecnologia é um fator-chave na transformação das empresas.
● Ela afeta o trabalho, a produção, a organização e o desempenho das empresas.
● A tecnologia inclui métodos, processos, conhecimento e instalações usados nas organizações.
● A evolução tecnológica teve um impacto profundo na economia e no comportamento humano.
● A tecnologia oferece oportunidades e escolhas, ampliando nosso poder de escolha.
Explicação:
O texto explora a influência da tecnologia nas empresas e na sociedade em geral. Ele destaca como a tecnologia
não se limita a inovações de alta tecnologia, mas também abrange métodos, processos e conhecimentos usados nas
organizações. A evolução tecnológica, especialmente com a internet, provocou mudanças profundas na economia e na
forma como as pessoas vivem e trabalham. Além disso, o texto enfatiza que a tecnologia oferece oportunidades e
escolhas, mas seu impacto positivo depende de como é usada e integrada nas organizações, afetando desde a gestão até
a forma como as empresas competem e se relacionam com os funcionários.
INOVAÇÃO TECNOLÓGICA
Resumo:
A inovação, derivada da palavra latina "novus" (novo), é definida como uma introdução de algo novo, mas seu
significado pode variar com base no contexto e na perspectiva. Ela pode ser vista como a introdução de novos produtos,
processos ou serviços no mercado. A inovação tecnológica, por outro lado, implica a introdução desses elementos com
base em novas tecnologias. A inovação pode ocorrer de várias formas, como alterações em processos produtivos,
produtos, introdução de novos produtos e reconfiguração de sistemas de gerenciamento. A inovação tecnológica envolve a
criação e adoção de novas ideias e artefatos, afetando as relações de trabalho e a interação com o ambiente.
Pontos-chave:
● A inovação é a introdução de algo novo, mas sua definição pode variar com base no contexto e na perspectiva.
● Ela pode abranger a introdução de novos produtos, processos ou serviços no mercado.
● A inovação tecnológica envolve a introdução desses elementos com base em novas tecnologias.
● A inovação pode ocorrer de várias formas, como mudanças em processos produtivos, produtos, novos produtos e
reconfiguração de sistemas de gerenciamento.
● A inovação tecnológica envolve as relações de trabalho e a interação com o ambiente.
Explicação:
O texto explora o conceito de inovação, destacando que sua definição pode variar com base no contexto e na
perspectiva do observador. Ele diferencia a inovação tecnológica, explicando que a última envolve a introdução de novos
elementos baseados em tecnologias emergentes. Além disso, o texto lista várias formas pelas quais a inovação pode
ocorrer, como mudanças em processos produtivos, produtos, introdução de novos produtos e reconfiguração de sistemas
de gerenciamento. A inovação tecnológica é vista como um processo que afeta as relações de trabalho e a forma como as
pessoas e as organizações interagem com o ambiente.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
CONCLUSÃO
O trabalho mudou de significado ao longo da História. Desde a Antiguidade até os dias atuais, ele absorveu
muitas conotações e sentidos. Hoje se costuma confundir o conceito de trabalho como de emprego. A mudança não
ocorreu apenas no conceito do termo ou em nível individual da realização da atividade. A sociedade mudou e demandou
uma nova forma de se organizar, tanto de forma civil como industrial. As empresas, em geral, não buscam um trabalhador
como aquele que se apresentava nos primórdios da sociedade. Elas querem um funcionário comprometido com metas,
que cumpra horários, que assuma os mesmos riscos que a empresa e estejam dispostos a dar uma posição
organizacional que, nesses tempos de incrementação de valores, também é visto como posição social, salário, benefícios
e incentivos. Praticamente todos os trabalhadores são empregados atualmente. Hoje, estar empregado é uma dimensão
da dignidade humana.
A tecnologia é algo mais amplo que apenas produtos inovadores e de alto desempenho; envolve um conjunto de
artefatos invisíveis e visíveis que começa na mente do idealizador até gerar um output para o ganho coletivo. Novas
tecnologias geram conseqüências boas e ruins, mas apenas o repensar do processo já gera um ganho substancialmente
grande que supera as possíveis consequências ruins de algumas inovações. Isso dá possibilidade às pessoas e ao
trabalhador de gerar escolhas e oportunidade para redirecionar o sistema. As empresas devem utilizar essa faculdade
para trazer ganhos para o seu interior, incrementando as relações de trabalho, seus processos, suas relações com a
sociedade e com o meio ambiente.
Aula 02:
Organização do trabalho e o relacionamento com empregados
ORGANIZAR
Verbete: Organizar significa dar às partes de um todo disposição necessária para as funções a que ele se destina, isto é estabelecer as bases para
que um trabalho seja realizado, de modo a ordená-lo, arranjá-lo e dispô-lo.
Resumo:
Antes de realizar qualquer tarefa com sucesso, é fundamental realizar uma organização prévia. A organização
envolve considerações como simplicidade, economia, segurança, eficiência, qualidade, impacto ambiental e
recursos necessários. É importante equilibrar todos esses aspectos para que um não prejudique o outro. Além disso, é
necessário planejar a disponibilidade de máquinas, ferramentas, matéria-prima, equipamentos de segurança, tempo,
custos e pessoal qualificado antes de iniciar o trabalho. O conceito de qualificação, que era central nas antigas formas de
organização do trabalho, está evoluindo, e novos valores como meio ambiente, responsabilidade social, mídia, cultura
local e sustentabilidade estão ganhando importância nas empresas contemporâneas.
Pontos-chave:
● A organização prévia é essencial para o sucesso de uma tarefa e envolve considerações como simplicidade,
economia, segurança, eficiência, qualidade, impacto ambiental e recursos necessários.
● É importante equilibrar todos esses aspectos para evitar que um prejudique o outro.
● Antes de iniciar qualquer trabalho, é necessário planejar a disponibilidade de máquinas, ferramentas,
matéria-prima, equipamentos de segurança, tempo, custos e pessoal qualificado.
● O conceito de qualificação, que era central nas antigas formas de organização do trabalho, está evoluindo.
● Novos valores, como meio ambiente, responsabilidade social, mídia, cultura local e sustentabilidade, ganham
importância nas empresas contemporâneas.
Explicação:
O texto enfatiza a importância da organização prévia antes de realizar qualquer tarefa.É destacado que é
essencial equilibrar esses aspectos para que um não prejudique o outro. Além disso, o texto ressalta a necessidade de
planejar e disponibilizar os recursos adequados antes de iniciar o trabalho, incluindo máquinas, ferramentas,
matéria-prima, equipamentos de segurança, tempo, custos e pessoal qualificado. O texto também aborda a evolução do
conceito de qualificação e como novos valores, como meio ambiente, responsabilidade social, mídia, cultura local e
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
sustentabilidade, estão ganhando importância nas empresas contemporâneas. Isso reflete as mudanças nas formas de
organização do trabalho e nas estratégias empresariais ao longo do tempo.
SENTIDOS DO TERMO “ORGANIZAÇÃO”
Verbete: Organização é a ciência social que procura dispor os elementos funcionais necessários formando um conjunto integrado e capaz de apoiar
o esforço cooperativo das pessoas que perseguem um objetivo preestabelecido para alcançá-lo com o menor dispêndio e risco.
O termo organização tem vários sentidos, mas, de forma geral, refere-se a um grupo de pessoas que se unem
para atingir um objetivo comum. No terceiro milênio, há uma proliferação de organizações, devido à complexidade do
mundo moderno. Uma organização deve ser eficaz na solução de problemas e na busca de seus objetivos. Para isso, deve
integrar problemas organizacionais e individuais, buscando qualidade de vida do trabalhador e circulação de tecnologia. O
trabalhador deve ser capaz de entregar seu conhecimento, habilidades e destrezas para a organização, mediante o
pagamento de um valor monetário (salário). Para isso, a organização deve desenvolver competências nos trabalhadores,
para que eles possam atender às demandas de um mundo complexo e mutável.
O autor cita o pesquisador Lawler, que afirma que, para o empregado se adequar ao tipo de trabalho exigido pela
organização, deverá ter competência. Mas trabalhar com o conjunto de habilidades e requisitos definidos a partir do
desenho do cargo, próprios do modelo taylorista, não atende às demandas de uma organização complexa, mutável em um
mundo globalizado.
O que são core competences?
O conceito de core competence surgiu pela primeira vez em 1990, na Harvard Business Review, num artigo intitulado “The Core
Competence of the Corporation”, de autoria de Gary Hamel e C. K. Prahalad. Core competence designa as competências estratégicas, únicas e
distintivas de uma organização que lhe conferem uma vantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem os fatores-chave de diferenciação da
organização em face dos seus concorrentes. Vantagem competitiva é um conceito desenvolvido por Michael E. Porter no seu best-seller Competitive
Advantage e que procura mostrar a forma como a estratégia escolhida e seguida pela organização pode determinar e sustentar o seu sucesso
competitivo.
COMPREENSÃO DO QUE É COMPETÊNCIA
Verbete: Competência - É um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades
que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. – fim do verbete.
A competência é um conceito que designa a capacidade de uma pessoa para realizar uma tarefa ou atingir um
objetivo. O oposto da competência é a incompetência, que é associada à falta de habilidades, conhecimentos ou atitudes
necessárias para o desempenho de uma tarefa. O conceito de competência é frequentemente associado ao
desempenho no trabalho. Acredita-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e na
personalidade das pessoas. Nos últimos anos, o tema competência tem sido amplamente discutido no âmbito acadêmico
e empresarial. No nível da pessoa, a competência é entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que permitem o desempenho eficaz de uma tarefa ou função. No nível das organizações, a competência é
entendida como um conjunto de capacidades que permitem à organização atingir seus objetivos.
Competência do indivíduo
A competência é um conceito que vai além do conhecimento e habilidades individuais. É uma capacidade de
agir de forma eficaz em situações complexas, mobilizando recursos e conhecimentos múltiplos. A competência
individual é construída a partir da interação entre a pessoa, sua formação educacional e sua experiência
profissional. É sempre contextualizada e depende de uma rede de conhecimento para se manifestar. No âmbito
organizacional, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo.
Competência das organizações
As competências organizacionais são capacidades que permitem à organização atingir seus objetivos.Elas são construídas a partir da interação entre a estratégia organizacional, o ambiente institucional e a
aprendizagem organizacional. De acordo com Prahalad e Hamel (1990), as competências organizacionais devem
atender a três critérios: oferecer reais benefícios aos consumidores, serem difíceis de imitar e prover acesso a diferentes
mercados.
Zarifian (1999) classifica as competências organizacionais em cinco categorias:
1. Competências sobre processos: conhecimentos do processo de trabalho.
2. Competências técnicas: conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado.
3. Competências sobre a organização: saber organizar os fluxos de trabalho.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
4. Competências de serviço: aliando à competência técnica a pergunta: qual o impacto que este produto ou serviço
terá sobre o consumidor final?
5. Competências sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das pessoas.
Fleury e Fleury (2001) propõem uma abordagem mais ampla, relacionando a formação de competências à
definição da estratégia organizacional. Segundo sua abordagem, a organização, situada em um ambiente institucional,
define a sua estratégia e as competências necessárias para implementá-las, num processo de aprendizagem permanente.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Verbete: Pode-se entender como organização do trabalho todo o conjunto de ações feitas pelo gestor e pelos facilitadores direcionadas a toda a
firma, para que a prescrição de trabalho (objetivos, planos e metas) ditada pela direção da organização seja cumprida, buscando a economia de
recursos e a maximização de retorno, em um sistema de cooperação e integração.
As empresas do novo milênio estão enfrentando dificuldades relacionadas ao aumento da competitividade. Essas
dificuldades incluem a globalização, a concorrência, a redução de custos, a diversificação de produtos, a
flexibilidade, a qualidade, a eficiência, o meio ambiente, as crises econômicas e a fiscalização. Para resolver essas
dificuldades, as empresas devem recorrer aos bons preceitos das técnicas da administração, e não à sobrecarga dos
trabalhadores. A sobrecarga pode levar a danos à organização e aos trabalhadores.
A organização do trabalho é a organização técnica e formal dos processos de produção. Ela deve ser feita de
forma racional, considerando a tecnologia, as máquinas, a manutenção, a matéria-prima, os materiais, o método, o meio
ambiente e a mão de obra. As características ideais da organização do trabalho visando à prevenção de transtornos sobre
o trabalhador são: racionalidade operatória acompanhando a racionalidade prescritiva e aceitação de alguma
sobrecarga, com limite entre tensão construtiva e estresse.
● Racionalidade operatória: a organização do trabalho deve ser baseada na avaliação da real condição de se
conseguir um objetivo.
● Aceitação de alguma sobrecarga: o ser humano aceita alguma sobrecarga, mas o limite entre tensão construtiva
e estresse é difícil de ser estabelecido.
A sobrecarga no trabalho pode levar a uma série de problemas para os trabalhadores, incluindo a síndrome de
burnout, que é caracterizada por exaustão emocional, exaustão física e falta de realização no trabalho. Os principais
fatores de organização do trabalho causadores de sobrecarga são:
1. Aumento da carga de trabalho sem preparo adequado;
2. Insuficiência de pessoal;
3. Adensamento do trabalho sem uma base técnica;
4. Horas extras, dobras de turno e trabalho aos sábados, domingos e feriados;
5. Mão de obra insuficientemente preparada;
6. Prazos assumidos sem a devida consideração sobre a capacidade da mão de obra;
7. Urgências e emergências;
8. Retrabalho;
9. Falta de material;
10. Problemas com a qualidade do material;
11. Materiais a serem manuseados causadores de distúrbios ergonômicos;
12. Sistemas auxiliares que não ficam prontos na ocasião adequada;
13. Falta de manutenção dos equipamentos.
Para evitar a sobrecarga no trabalho, é importante que as empresas adotem medidas adequadas de organização
do trabalho, como o balanceamento entre a prescrição do trabalho e a condição para a sua execução. É também
importante o envolvimento dos trabalhadores nas reuniões de análise das disfunções, de forma que eles possam
manifestar os pequenos problemas operacionais e de organização do trabalho que causam grande sobrecarga.
PRODUTIVIDADE E PRODUÇÃO
Produtividade é a capacidade de produzir mais com menos. É importante para empresas e pessoas porque
permite que as empresas aumentem seus lucros e as pessoas tenham acesso a melhores produtos e serviços a preços
mais baixos. A produtividade é importante para as empresas porque permite que elas aumentem seus lucros, reduzam
seus custos e melhorem a qualidade de seus produtos ou serviços. Para as pessoas, a produtividade significa melhores
produtos e serviços a preços mais baixos.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Para aumentar a produtividade, as empresas podem adotar medidas como:
1. Investimento em tecnologia;
2. Treinamento dos funcionários;
3. Melhoria dos processos de trabalho;
4. Redução de desperdícios.
POSTO DE TRABALHO
É o local definido e delimitado para a realização de uma atividade qualquer. Esse local deve ter tudo o que é
necessário para o trabalho: máquinas, bancadas, material, ferramental, instalações etc. Num posto de trabalho, podem
trabalhar uma ou mais pessoas. A organização do espaço do posto de trabalho é de grande importância para se obter
produtividade, ou seja, para se produzir mais, com menos esforço, tempo e custo, sem perda da qualidade.
SIMPLIFICAÇÃO DO TRABALHO
A simplificação do trabalho é uma técnica que melhora os métodos de trabalho, tornando-os mais eficientes e
produtivos. A simplificação do trabalho pode ser feita de várias maneiras, como eliminar etapas desnecessárias, reduzir o
número de movimentos e melhorar a ergonomia.
MÉTODO DE TRABALHO
Verbete: Método de trabalho - Conjunto de princípios, procedimentos e técnicas adotado para se fazer algo, ou a maneira como se trabalha.
Se um trabalho simples for distribuído a diversas pessoas sem que se indique a elas o método a ser usado, talvez
cada uma delas use um modo diferente para fazer sua tarefa. Como consequência, os trabalhos poderão ser feitos em
tempos diferentes, com custo e qualidade variados. O que lhes falta, então, é um método de trabalho.
CONSIDERAÇÕES SOBRE RELAÇÕES COM EMPREGADOS
Verbete: Programa de Relações com Empregados - Estratégia de relacionamento com empregados que busca soluções que satisfaçam as
necessidades destes a partir de programas de sugestões, programas de reconhecimento e programas de assistência aos empregados.
As relações com empregados são um conjunto de atividades e políticas que visam a criar um clima de confiança
e cooperação entre a empresa e seus funcionários. Os objetivos das relações com empregados são:
1. Aumentar a produtividade;
2. Reduzir a rotatividade de funcionários;
3. Melhorar o clima organizacional;
4. Promover a satisfação dos funcionários.
As relações com empregados podem ser implementadas por meio de uma variedade de programas, como:
1. Programas de sugestões;
2. Programas de reconhecimento;
3. Programas de assistência aos empregados.
PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AOS EMPREGADOS – PAE
Os programas de assistência aos empregados (PAE) são um conjunto de serviços que visam a ajudar os
empregados a resolver problemas pessoais, como problemas emocionais, dificuldades de relacionamento, problemas no
trabalho, envolvimento com álcool e drogas, estresse diário, dificuldades financeiras e problemas legais/jurídicos. Os PAE
oferecem assistência especializada, de natureza confidencial, e são importantes para as empresas porque podem:
● Aumentar a produtividade;
● Reduzir a rotatividade de funcionários;
● Melhorar o clima organizacional;
● Promover a satisfação dos funcionários.
Ações disciplinares
Verbete: Ações disciplinares - Ações para inibir, controlar e evitar comportamentos considerados inaceitáveis no ambiente de trabalho ouaté
mesmo fora deste, enquanto o funcionário estiver representando a empresa. As principais ações disciplinares são a progressiva e a positiva – fim do
verbete.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A disciplina é um conjunto de regras e normas que devem ser seguidas pelos funcionários de uma organização.
O objetivo da disciplina é garantir o bom funcionamento da organização e a segurança dos funcionários. Existem quatro
aspectos a serem considerados para assegurar a adesão a um sistema disciplinar.
1. Estabelecer as regras
2. Comunicar as regras a todos os empregados
3. Avaliar o comportamento
4. Mudar o comportamento
Linhas fundamentais da ação disciplinar
Há três linhas de raciocínio fundamentais para o bom desempenho das atividades organizacionais em relação a
uma ação disciplinar. Ela deve ser:
1. Corretiva, em detrimento de ação punitiva: o objetivo da ação é corrigir o comportamento indesejável do
funcionário e não simplesmente puni-lo.
2. Progressiva: embora a ação disciplinar varie de acordo com a situação, precisa ser sempre progressiva.
3. Imediata, compatível, impessoal e informativa: aplicação rápida, compatível com a infração cometida, impessoal e
de impacto direto, também preventiva.
Tipos de ação disciplinar
O processo disciplinar geralmente segue um sistema progressivo, mas atualmente vem sendo complementado
por ações mais elaboradas. Existem dois tipos principais de ação disciplinar: progressiva e positiva.
1. A disciplina progressiva é um sistema de advertências que aumentam em severidade caso o comportamento indesejável
persista.
2. A disciplina positiva é um sistema de aconselhamento e orientação que visa a ajudar o funcionário a corrigir seu
comportamento.
As relações com empregados têm como finalidade criar um clima em que todos eles possam desempenhar suas
funções com o melhor de suas habilidades e contribuir criativamente para a organização. Essas relações
institucionalizadas por meio de programas contêm decisões fundamentais: comunicação, cooperação, proteção,
assistência, disciplina e conflito.
CONCLUSÃO
As mudanças organizacionais devem vir acompanhadas de mudanças na relação com os trabalhadores. Para
picos esporádicos de demanda, nos quais não seja constante o volume de itens produzidos ou de serviços realizados, o
empregador poderá lançar mão de mecanismos de ajuste de demanda, como horas extras, aumento da carga de trabalho,
aumento de turnos etc. Mas, a médio e longo prazos, os trabalhadores não suportam uma sobrecarga constante, gerando
problemas físicos e emocionais aos mesmos. Sairá mais caro ao empregador insistir nessas práticas do que organizar de
forma mais eficaz o trabalho, redefinindo postos de trabalho, contratando novos trabalhadores, simplificando as tarefas e
os métodos de trabalho.
Os gestores poderão implementar programas de proteção, controle e assistência aos empregados que visem
melhorar a comunicação, compartilhar decisões e atividades, proporcionar bem-estar e proteção no local de trabalho,
atender às necessidades especiais das pessoas e estabelecer regras claras para lidar com diversos assuntos. Esses
programas que envolvem sugestões, reconhecimento e assistência aos empregados ajudam a manter a produtividade
constante e evitar absenteísmos, atrasos, punições e demissões. Desse modo, os trabalhadores podem contribuir para a
melhoria da organização, e esta, para perpetuar laços empregatícios duradouros.
RESUMO
Organizar significa dar às partes de um todo disposição necessária para as funções a que ele se destina, isto é, estabelecer
as bases para que um trabalho seja realizado, de modo a ordená-lo, arranjá-lo e dispô-lo.
Organização é a ciência social que procura dispor os elementos funcionais necessários, formando um conjunto integrado e
capaz de apoiar o esforço cooperativo das pessoas que perseguem um objetivo preestabelecido para alcançá-lo com o menor
dispêndio e risco.
Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos
e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
9
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Organização do trabalho é todo o conjunto de ações feitas pelo gestor e pelos facilitadores direcionadas a toda a firma,
para que a prescrição de trabalho (objetivos, planos e metas) ditada pela direção da organização seja cumprida, buscando a economia
de recursos e a maximização de retorno, em um sistema de cooperação e integração.
Método de trabalho é um conjunto de princípios, procedimentos e técnicas, adotado para se fazer algo, ou a maneira como
se trabalha.
Programas de Relações com Empregados (PRE) são uma estratégia de relacionamento com empregados que busca
soluções que satisfaçam as necessidades destes a partir de programas de sugestões, programas de reconhecimento e programas de
assistência aos empregados.
O PAE trata-se de um conjunto de serviços desenhado para ajudar os empregados a resolver problemas pessoais,
apresentando-se como um recurso valioso para o empregado lidar com problemas dentro e fora do ambiente de trabalho, antes que se
tornem “grandes problemas” e afetem sua produtividade.
Ações disciplinares são ações para inibir, controlar e evitar comportamentos considerados inaceitáveis no ambiente de
trabalho ou até mesmo fora deste, enquanto o funcionário estiver representando a empresa.
Aula 3: Organização do trabalho no século 20: o modelo clássico
A ORGANIZAÇÃO COMO MÁQUINA
A mecanização do trabalho é um processo que transforma o trabalho humano em um processo mecânico. Esse
processo trouxe grandes mudanças para as organizações, incluindo:
● Aumento da produtividade;
● Burocratização da administração;
● Adoção de uma racionalidade funcional ou instrumental.
A mecanização também teve impactos negativos, como:
● Transformação do trabalhador em um acessório da máquina;
● Limitação da utilização das capacidades humanas;
● Promoção de uma racionalidade individual.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A organização do trabalho evoluiu ao longo do tempo, acompanhando as mudanças socioeconômicas. No século 19,
surgiram os modelos clássicos de organização do trabalho, como o taylorismo, o fordismo e o fayolismo. Esses modelos
são baseados na racionalização do trabalho e na divisão do trabalho em tarefas simples e repetitivas. Os modelos
clássicos de organização do trabalho foram criticados por serem desumanizantes e por não levarem em conta as
necessidades dos trabalhadores. No século 20, surgiram os modelos sociotécnicos, que rompem com os princípios e as
técnicas tayloristas. Esses modelos são baseados na ideia de que a organização deve ser um sistema integrado, no qual
as pessoas e as máquinas trabalham juntas para alcançar os objetivos da organização. São uma tendência crescente no
mundo do trabalho. Eles são mais adequados às necessidades das empresas e dos trabalhadores em um mundo
globalizado e competitivo.
Os modelos sociotécnicos são mais flexíveis e participativos do que os modelos clássicos. Eles permitem que
os trabalhadores tenham mais autonomia e controle sobre seu trabalho. Os modelos sociotécnicos também são mais
adaptáveis às mudanças do mercado e da tecnologia. Alguns exemplos de modelos sociotécnicos são o toyotismo e o
volvismo. O toyotismo é um modelo de produção flexível, baseado na produção em pequenos lotes e na redução de
estoques. O volvismo é um modelo de organização do trabalho baseado na participação dos trabalhadores e na melhoria
contínua.
MODELO CLÁSSICO
A) Taylorismo
Verbete: Teoria de Administração que se constitui em um modelo clássico de relacionamento entre patrões e empregados, gerenciamento de pessoal
e produção que se caracteriza pela ênfase nas tarefas, com o objetivo de aumentar a eficiência da empresa aumentando a eficiência ao nível
operacional.
10
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O taylorismo é um modelo de administração desenvolvido pelo engenheiro norte-americano Frederick Winslow
Taylor (1856-1915).Taylor acreditava que a administração científica poderia aumentar a eficiência e a produtividade das
empresas por meio da racionalização do trabalho. As principais características do taylorismo são:
● Divisão do trabalho: dividido em tarefas simples e repetitivas; cada trabalhador se concentra em uma tarefa.
● Controle: o tempo e o movimento são controlados.
● Incentivos: por meio de recompensas financeiras.
Vantagens
● Aumento da produtividade;
● Redução dos custos;
● Melhoria da qualidade;
● Maior eficiência.
Desvantagens
● Desumanização do trabalho;
● Falta de motivação dos trabalhadores;
● Aumento da rotatividade de pessoal.
Influência
O taylorismo teve uma grande influência na administração das empresas e é considerado um dos pilares da
administração científica. No entanto, seu modelo de administração foi superado por modelos mais humanizados, como o
toyotismo.
A principal característica da Administração Científica é a "ênfase nas tarefas e técnicas de racionalização do
trabalho por meio do estudo de tempos e movimentos", que se preocupava em racionalizar a produção, numa visão
extremamente mecanicista e microscópica do homem. As principais características da organização racional do trabalho
são:
- Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos.
Racionalização. Objetiva a isenção de movimentos inúteis, para que o operário execute de forma mais simples e rápida a sua função,
estabelecendo um tempo médio, a fim de que as atividades sejam feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a produção de
forma eficaz.
- Estudo da fadiga humana.
Racionalização. A fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da produtividade e à perda de qualidade, a acidentes, a doenças e ao
aumento da rotatividade de pessoal.
- Divisão do trabalho e especialização do operário.
Racionalização. Cada um se especializa nas atividades em que mais tenham aptidões.
- Desenho de cargos e tarefas.
Racionalização. Especificar o conteúdo de tarefas de uma função, como executá-las e as relações com os demais cargos existentes.
- Incentivos salariais e prêmios por produtividade.
Racionalização. Pagamento diferenciado para quem produzisse acima de certo padrão.
- Condições de trabalho.
Racionalização. O conforto do operário e o ambiente físico ganham valor, porque são essenciais para o ganho de produtividade.
- Padronização.
Racionalização. Aplicação de métodos científicos para obter uniformidade e reduzir os custos.
- Supervisão funcional.
Racionalização. Os operários são supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade centralizada.
- Homem econômico.
Racionalização. O homem é motivável por recompensas salariais, econômicas e materiais; por isso, a cada estímulo financeiro, ele
produzirá melhor e mais satisfeito.
Metodologia do estudo
A metodologia de Taylor foi baseada em uma abordagem científica. Taylor acreditava que a administração
deveria ser tratada como uma ciência, com base em evidências e métodos científicos. Taylor iniciou seu estudo
observando o trabalho dos operários. Ele cronometrou o tempo que os operários levavam para realizar tarefas específicas.
Ele também estudou os movimentos dos operários para identificar maneiras de melhorar a eficiência.
11
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Princípios da Administração Científica
Taylor pretendia definir princípios científicos para a administração das empresas. Tinha por objetivo resolver os
problemas que resultavam das relações entre os operários, uma vez que também fora um deles no início de sua carreira.
Os quatro princípios fundamentais da Administração Científica são:
- Princípio do planejamento: a administração deve planejar o trabalho e não deixar que os operários o façam.
- Princípio da preparação dos trabalhadores: a administração deve preparar os trabalhadores para que eles
executem o trabalho de forma eficiente.
- Princípio do controle: a administração deve controlar o trabalho para garantir que ele seja executado de acordo
com os planos.
- Princípio da execução: a administração deve delegar aos operários a execução do trabalho, mas mantendo o
controle sobre ele.
B) Fordismo
Verbete: Método que consistia em organizar a linha de montagem de cada fábrica para produzir mais, controlando melhor as fontes de
matérias-primas e de energia, os transportes e a formação da mão de obra, introduzindo a esteira de produção e sua velocidade de resposta.
O fordismo é um modelo de produção em massa desenvolvido pelo empresário norte-americano Henry Ford,
fundador da Ford Motor Company. Ford seguiu à risca os princípios de padronização e simplificação do taylorismo e
desenvolveu outras técnicas avançadas para a época, como a linha de montagem.
Características
- Divisão do trabalho: o trabalho é dividido em tarefas simples e repetitivas, de modo que cada trabalhador se
concentre em uma tarefa específica.
- Controle: o tempo e o movimento dos trabalhadores são controlados por meio de cronômetros e métodos
científicos.
- Incentivos: os trabalhadores são incentivados a produzir mais por meio de recompensas financeiras.
- Padronização: os produtos são produzidos em massa e com alto grau de padronização.
- Linha de montagem: os produtos são montados em uma linha de montagem, que se movimenta enquanto o
operário fica praticamente parado, realizando uma pequena etapa da produção.
Princípios
1. Princípio de intensificação: diminuir o tempo de duração de “nascimento” do produto, com o emprego imediato
dos equipamentos e da matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado.
2. Princípio de economia: reduzir ao mínimo o volume do estoque da matéria-prima em transformação.
3. Princípio de produtividade: aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período (produtividade)
por meio da especialização e da linha de montagem.
Vantagens
- Aumento da produtividade;
- Redução dos custos de produção;
- Aumento da competitividade;
- Criação de empregos;
- Expansão do mercado consumidor.
Desvantagens
- Desumanização do trabalho: o trabalhador é visto como uma máquina, que deve ser programada para produzir o
máximo possível.
- Falta de flexibilidade: o fordismo é um modelo rígido, que não se adapta facilmente às mudanças do mercado.
Declínio
O fordismo teve seu ápice no período posterior à Segunda Guerra Mundial, nas décadas de 1950 e 1960.
Entretanto, a rigidez deste modelo de gestão industrial foi a causa do seu declínio.
Contribuições
O fordismo teve um impacto significativo na sociedade, pois contribuiu para o desenvolvimento do capitalismo e
para a melhoria do padrão de vida da população.
12
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Aperfeiçoamento da montagem
Uma das contribuições do fordismo que fica até os dias de hoje é o aperfeiçoamento da montagem, em que o
trabalho vai até ao operário ao invés de levar o operário ao trabalho, como era habitual antes do fordismo. Hoje, todas as
operações se inspiram no princípio de que nenhum operário deve ter mais que um passo a dar. Os princípios da
montagem são:
- Trabalhadores e ferramentas devem ser dispostos na ordem natural da operação, de modo que cada componente
tenha a menor distância possível a percorrer da primeira à última fase.
- Empregar planos inclinados ou aparelhos concebidos de modo que o operário sempre ponha no mesmo lugar a
peça que terminou de trabalhar, para que a mesma esteja acessível sempre que possível.
- Usar uma rede de deslizadoras por meio das quais as peças a montar se distribuam a distâncias convenientes.
O taylorismo-fordismo foi um modelo de organização do trabalho que dominou a economia capitalista durante o
século XX. Ele se baseava na divisão do trabalho em tarefas simples e repetitivas, na padronização dos processos
produtivos e na linha de montagem. Esse modelo foi extremamente eficiente na produção em massa de produtos
padronizados, mas começou a apresentar limitações a partir da década de 1970. A globalização da economia, a crescente
concorrência e a demanda por produtos personalizados levaram à necessidadede um novo modelo de organização do
trabalho.
O modelo pós-fordista é caracterizado pela flexibilidade, pela autonomia do trabalhador e pela integração entre as
diferentes etapas do processo produtivo. Ele se baseia em novas tecnologias, como a microeletrônica, que permitem a
produção de produtos personalizados e a adaptação rápida às mudanças do mercado. A mudança do taylorismo-fordismo
para o modelo pós-fordista teve um impacto significativo na qualificação dos trabalhadores. No taylorismo-fordismo, a
qualificação era limitada à execução de tarefas simples e repetitivas. No modelo pós-fordista, a qualificação é necessária
para o trabalhador desempenhar funções mais complexas, como a resolução de problemas, a tomada de decisão e o
trabalho em equipe.
As novas demandas de qualificação para o trabalho são:
- Capacidade de comunicação: o trabalhador precisa ser capaz de se comunicar de forma eficaz com colegas,
clientes e fornecedores.
- Capacidade de resolver problemas: o trabalhador precisa ser capaz de identificar e resolver problemas de forma
rápida e eficiente.
- Capacidade de trabalhar em equipe: o trabalhador precisa ser capaz de trabalhar de forma colaborativa com
outros para atingir objetivos comuns.
- Capacidade de aprender continuamente: o trabalhador precisa ser capaz de se adaptar às mudanças do
mercado e da tecnologia.
A educação básica é fundamental para o desenvolvimento dessas competências. Além disso, é importante que os
trabalhadores tenham acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional. O modelo pós-fordista
representa uma mudança significativa na forma de organização do trabalho. Ele exige trabalhadores mais qualificados e
flexíveis, capazes de se adaptar às mudanças do mercado e da tecnologia.
C) Fayolismo
Verbete: é uma teoria do modelo clássico que se caracteriza pela ênfase na estrutura organizacional e pela busca da máxima eficiência, observando
o comportamento dos empregados a partir do topo da pirâmide organizacional e encarando a organização como um sistema fechado, centralizado e
gerenciado a partir de 14 princípios básicos.
Fayolismo é uma teoria administrativa que surgiu no início do século XX, na França. A principal contribuição de
Fayol foi a definição das seis funções básicas da empresa:
- Função técnica: relacionada com a produção de bens ou serviços.
- Função comercial: relacionada com a compra, venda e permuta de matéria-prima e produtos.
- Função financeira: relacionada com a procura e gerência de capitais.
- Função de segurança: visa proteger os bens e as pessoas da empresa.
- Função de contabilidade: relacionada com os registros contábeis.
- Função administrativa: coordena e sincroniza as demais funções.
Fayolismo teve uma grande influência na administração das empresas no século XX. Suas ideias ainda são
utilizadas atualmente, embora tenham sido adaptadas às mudanças tecnológicas e econômicas da atualidade. Algumas
das principais características do Fayolismo são:
13
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
- Ênfase na organização: Fayol acreditava que a organização é essencial para o sucesso das empresas.
- Ênfase na administração: Fayol acreditava que a administração é uma atividade essencial para as empresas.
- Ênfase na racionalidade: Fayol acreditava que a administração deve ser baseada na razão e na lógica.
- Ênfase na eficiência: Fayol acreditava que as empresas devem ser eficientes para serem bem-sucedidas.
O Fayolismo foi uma importante contribuição para o desenvolvimento da administração. Suas ideias ajudaram a
melhorar a eficiência e a eficácia das empresas.
Os princípios gerais de administração
1. Divisão do trabalho: o trabalho é dividido em tarefas simples e repetitivas, de modo que cada trabalhador se
concentre em uma tarefa específica.
2. Autoridade e responsabilidade: a autoridade é o direito de dar ordens e a responsabilidade é a obrigação de
responder por suas ações.
3. Disciplina: obediência às regras estabelecidas pela empresa.
4. Unidade de comando: um funcionário deve receber ordens apenas de um superior.
5. Unidade de direção: cada grupo de atividades com o mesmo objetivo deve ser dirigido por um único chefe.
6. Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses dos funcionários devem estar
subordinados aos interesses da empresa.
7. Remuneração do pessoal: a remuneração deve ser justa e equitativa.
8. Centralização: a concentração das decisões nas mãos de um pequeno número de pessoas.
9. Hierarquia: a relação entre os funcionários é baseada na autoridade e na responsabilidade.
10. Ordem: o lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar.
11. Equidade: tratamento justo e imparcial dos funcionários.
12. Estabilidade do pessoal: a rotatividade de funcionários deve ser minimizada.
13. Iniciativa: os funcionários devem ser incentivados a tomar iniciativas.
Críticas à obra de Fayol
Fayol é criticado por sua abordagem rígida e mecanicista da administração, que não leva em conta a
complexidade das organizações e as mudanças do ambiente externo.
● Pouca originalidade nos princípios gerais da administração
● Ênfase excessiva na estrutura
● Insistência na unidade de comando e centralização da autoridade
● Abordagem simplificada da organização formal
● Ausência de trabalhos experimentais
● Extremo racionalismo
● Abordagem típica da teoria da máquina
● Abordagem da organização como sistema fechado
CONCLUSÃO
O modelo clássico da administração, desenvolvido por Taylor e Fayol, tem como objetivo principal a eficiência na
produção. Taylor defende a divisão do trabalho em tarefas simples e repetitivas, enquanto Fayol propõe uma visão
holística da empresa, com seis funções básicas. As principais críticas ao modelo clássico são:
● Visão mecanicista da organização: a empresa é vista como um sistema fechado, sem interação com o ambiente
externo.
● Ênfase na estrutura: o foco está na organização formal, e não nos aspectos humanos da administração.
● Centralização: a autoridade está concentrada no topo da hierarquia.
Em resumo, o modelo clássico foi importante para o desenvolvimento da administração, mas apresenta
limitações que foram superadas por teorias posteriores.
RESUMO
A organização do trabalho pode ser dividida em dois grandes grupos referentes ao século passado: o modelo clássico,
também chamado de abordagem tecnocrata; e os novos modelos de organização do trabalho, também chamados de abordagem
sociotécnica. O taylorismo é uma teoria de administração que se constitui um modelo clássico de relacionamento entre patrões e
empregados, gerenciamento de pessoal e da produção que se caracteriza pela ênfase nas tarefas, objetivando-se aumentar a
eficiência da empresa e aumentando a eficiência ao nível operacional. Organização Racional do Trabalho é a análise do trabalho e
estudo dos tempos e movimentos que objetivava a isenção de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais
14
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
simples e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio, reduzindo custos e ganhando em produtividade. O fordismo consistia
em organizar a linha de montagem de cada fábrica para produzir mais, controlando melhor as fontes de matérias-primas e de energia,
os transportes e a formação da mão de obra, introduzindo a esteira de produção e sua velocidade de resposta. O fayolismo é uma
teoria do modelo clássico que se caracteriza pela ênfase na estrutura organizacional e pela busca da máxima eficiência, observando o
comportamento dos empregados a partir do topo da pirâmide organizacional e encarando a organização como um sistema fechado,
centralizado e gerenciado a partir de princípios básicos.
Aula 4: Organização do trabalho no século 20: Novos Modelos
CRISE DO FORDISMO
Pontos chaves:
● O fordismo, modelo de produção em massa, atingiu seu apogeu após a Segunda Guerra Mundial.
● A partir da década de 1960, o fordismo começou a entrar em crise devido a uma série de fatores, incluindo:
● Resistência dos trabalhadores: a nova geraçãode trabalhadores, com maior nível educacional, não estava
disposta a trabalhar em condições precárias e repetitivas.
● Aumento da competitividade internacional: empresas de países como Japão e Europa ocidental passaram a
oferecer produtos de qualidade a preços mais competitivos.
● Crise do petróleo de 1973: levou a uma recessão mundial e a um aumento do desemprego.
Texto explicativo:
O fordismo se baseava em uma série de princípios, incluindo:
● Divisão do trabalho em tarefas simples e repetitivas: isso permitia a produção em massa de produtos
padronizados.
● Linha de montagem: os trabalhadores eram responsáveis por uma única tarefa, o que aumentava a produtividade.
● Salários altos: os trabalhadores recebiam salários altos para estimular o consumo.
A partir da década de 1960, esses princípios começaram a ser questionados. Os trabalhadores começaram a se
organizar em sindicatos e a exigir melhores condições de trabalho. Além disso, o aumento da competitividade
internacional levou as empresas a buscar formas de reduzir custos, o que incluía a redução de salários e a demissão de
trabalhadores. A crise do petróleo de 1973 agravou ainda mais a crise do fordismo. A recessão mundial que se seguiu
levou a um aumento do desemprego e a uma redução do consumo. As empresas passaram a investir em novas
tecnologias, que permitiam a produção de produtos com menos mão de obra. O fim do fordismo marcou o início de uma
nova era na produção industrial. O modelo pós-fordista, baseado na flexibilidade e na diversificação, passou a predominar.
A ESTRUTURAÇÃO DO PÓS-FORDISMO: ANOS 80
Verbete: Pós-fordismo - Contraposição ao paradigma fordista de rigidez e “engessamento” da produção e da relação empregador/empregado
estabelecida neste regime de acumulação, gerando a sua própria deterioração pela “flexibilidade” e adotando aspectos rejeitados pelo taylorismo, os
trabalhos manuais e intelectuais ao mesmo tempo. O pós-fordismo, também chamado de neofordismo, começa com o surgimento de um regime
chamado Toyotismo (muitas vezes utilizado como sinônimo do primeiro).
Pontos chaves:
● O pós-fordismo é um modelo de produção flexível que surgiu na década de 1980 como resposta à crise do
fordismo.
● O pós-fordismo é caracterizado por:
● Flexibilidade: a produção é adaptada às demandas do mercado, o que exige a capacidade de as empresas se
adaptarem rapidamente a mudanças.
● Segmentação: a produção é direcionada a nichos específicos do mercado, o que exige a diversificação da oferta.
● Tecnologia: o uso de tecnologia avançada é essencial para a flexibilidade e a segmentação.
● O pós-fordismo tem importantes implicações para as relações de trabalho, que passam a exigir maior qualificação
e autonomia dos trabalhadores.
Texto explicativo:
O pós-fordismo surgiu como uma resposta à crise do fordismo, que se caracterizava por uma produção em
massa, baseada em linhas de montagem e em trabalhadores especializados em tarefas repetitivas. A crise do fordismo foi
causada por uma série de fatores, incluindo:
● A resistência dos trabalhadores: os trabalhadores começaram a exigir melhores condições de trabalho e salários
mais altos.
15
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
● O aumento da competitividade internacional: as empresas de países como Japão e Alemanha começaram a
oferecer produtos de qualidade a preços mais competitivos.
● A crise do petróleo de 1973: a crise do petróleo levou a uma recessão mundial e a um aumento do desemprego.
O pós-fordismo é baseado na flexibilidade, que permite às empresas se adaptarem rapidamente às mudanças
do mercado. A flexibilidade é alcançada por meio de uma série de estratégias, incluindo:
● A segmentação da produção: as empresas passam a produzir produtos direcionados a nichos específicos do
mercado.
● O uso de tecnologia avançada: a tecnologia avançada permite às empresas produzir de forma mais rápida e
eficiente, o que facilita a adaptação às mudanças.
● A terceirização: as empresas passam a terceirizar parte da produção, o que lhes permite reduzir custos e
aumentar a flexibilidade.
O pós-fordismo também tem implicações importantes para as relações de trabalho. Os trabalhadores passam a
ter maior qualificação e autonomia, pois são responsáveis por um conjunto mais amplo de tarefas. Os trabalhadores
também precisam estar mais dispostos a trabalhar em equipe e a aprender novas habilidades. É um modelo de produção
que ainda está em desenvolvimento. No entanto, ele já tem um impacto significativo na economia global.
Flexibilidade e trabalho
A flexibilização do contrato de trabalho foi uma estratégia adotada pelas empresas para aumentar a lucratividade.
Com a crise do fordismo, as empresas passaram a buscar formas de reduzir custos e aumentar a produtividade. Uma
dessas formas foi a flexibilização do contrato de trabalho, que inclui a substituição de trabalhadores com contrato
regular por trabalhadores temporários, parciais e subcontratados. A flexibilização também levou a uma mudança na
organização do trabalho, com a exigência de maior qualificação e autonomia dos trabalhadores.
A ORGANIZAÇÃO COMO ORGANISMO – TOYOTISMO
Verbete: Toyotismo - Modo de organização da produção capitalista que se desenvolveu a partir da globalização do capitalismo na década de 1980.
Surgiu no Japão após a Segunda Guerra Mundial, mas só a partir da crise capitalista da década de 1970 é que foi caracterizado como filosofia de
produção industrial, adquirindo uma projeção global.
O toyotismo foi um modelo de produção que surgiu como resposta à crise do fordismo. O modelo toyotista é
baseado na flexibilidade, na segmentação e na qualidade total. O toyotismo teve um impacto significativo no trabalho,
levando ao aumento da qualificação dos trabalhadores, ao aumento da pressão sobre os trabalhadores e à flexibilização
do contrato de trabalho.
Características:
● Flexibilidade: a produção é adaptada às demandas do mercado, o que exige a capacidade de as empresas se
adaptarem rapidamente a mudanças.
● Segmentação: a produção é direcionada a nichos específicos do mercado, o que exige a diversificação da oferta.
● Tecnologia: o uso de tecnologia avançada é essencial para a flexibilidade e a segmentação.
● Qualidade total: a qualidade dos produtos é priorizada, o que exige a participação dos trabalhadores no processo
produtivo.
● Impacto no trabalho:
● Aumento da qualificação dos trabalhadores: os trabalhadores precisam ser capazes de executar várias tarefas e
de trabalhar em equipe.
● Aumento da pressão sobre os trabalhadores: os trabalhadores estão sujeitos a metas e prazos cada vez mais
exigentes.
● Flexibilização do contrato de trabalho: as empresas passaram a adotar formas mais flexíveis de contratação,
como o trabalho temporário e o trabalho terceirizado.
O toyotismo representou uma mudança significativa no paradigma da produção, com ênfase na flexibilidade,
qualidade, trabalho em equipe e compromisso dos trabalhadores. Apesar de suas vantagens em termos de qualidade e
eficiência, também trouxe desafios, como altos níveis de estresse e pressão sobre os trabalhadores. Esse modelo
influenciou não apenas a produção, mas também a educação e a organização do trabalho em todo o mundo.
O modelo japonês possui algumas características importantes, que podem ser resumidas da seguinte forma:
1. A produção é puxada pela demanda, e o crescimento desta, pelo fluxo de vendas.
16
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
2. Como o espaço geográfico japonês é muito limitado, a organização tem de combater todo o desperdício. Sendo
assim, o trabalho fabril é decomposto em quatro operações básicas e com operacionalização perfeita: transporte,
produção, estocagem e controle de qualidade.
3. Introdução de novos métodos de organização fabril.
4. Terceirização.
5. Flexibilização trabalhista.
6. Utilização maciça do kanban (método para programar a produção, de modo que o just in time se efetive) e do just in
time (sistema para detectar a demanda e produzir os bens), para evitar desperdício e a produção deum bem no
exato momento em que era demandado.
Uma das grandes características desse modelo é o trabalho em equipe, no qual o toyotismo inovou, por meio da
introdução dos CCQ (Círculos de Controle de Qualidade). Esta sistemática tratou de envolver os trabalhadores,
distribuindo não só as tarefas, como também as responsabilidades, direcionadas às equipes de trabalho e não ao
indivíduo.
A ORGANIZAÇÃO COMO CÉREBRO – VOLVISMO
Verbete: Volvismo - Pode ser entendido como uma expressão do modelo sueco de gestão, caracterizada pelo altíssimo grau de informatização e
automação, com um alto grau de experimentalismo. Seu foco é no pleno emprego e no desenvolvimento de um empregado criativo, multifuncional e
flexível.
O volvismo é um modelo de produção que surgiu na Suécia na década de 1970. O modelo é caracterizado pela
flexibilidade funcional, democratização da vida no trabalho e aumento da produtividade. O impacto do volvismo no
trabalho foi positivo, com aumento da qualificação dos trabalhadores, melhoria das condições de trabalho e participação
dos trabalhadores nas decisões. É um modelo de produção que surgiu como resposta à crise do fordismo. Busca superar
as limitações do fordismo, oferecendo maior flexibilidade, qualidade e participação dos trabalhadores. O modelo é
baseado nas seguintes características:
● Flexibilidade funcional: a produção é diversificada e de qualidade, com alto grau de automação e informatização.
● Democratização da vida no trabalho: boas condições de trabalho, treinamento intensivo e participação dos
trabalhadores nas decisões.
● Produtividade: aumento de produtividade, redução de custos e produtos de maior qualidade.
Impacto no trabalho:
● Aumento da qualificação dos trabalhadores: os trabalhadores são polivalentes e participam das decisões.
● Melhoria das condições de trabalho: boas condições físicas e psicológicas.
● Participação dos trabalhadores: os trabalhadores são parte do processo produtivo.
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Verbete: Enriquecimento de cargos - Consiste em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais
complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no
cargo.
Pontos chaves:
● O enriquecimento de cargos é uma forma de organizar o trabalho que busca aumentar a satisfação dos
trabalhadores.
● A teoria da hierarquia de necessidades de Maslow e a teoria da motivação-higiene de Herzberg sustentam
que os trabalhadores são motivados por fatores intrínsecos ao trabalho, como autonomia, responsabilidade e
desafios. Esses fatores são chamados de motivacionais, pois levam à satisfação.
● O enriquecimento de cargos busca aumentar a satisfação dos trabalhadores por meio da ampliação do conteúdo
do trabalho, seja por rotação de cargos, ampliação horizontal ou vertical.
Texto explicativo:
O enriquecimento de cargos é uma abordagem da organização do trabalho baseada nas teorias de Maslow,
Herzberg e Argyris. Maslow introduziu a Teoria da Hierarquia de Necessidades, onde as necessidades humanas são
representadas em uma pirâmide, desde as necessidades fisiológicas até as de autorrealização. No contexto taylorista,
apenas as necessidades fisiológicas e de segurança dos trabalhadores são atendidas.
Herzberg desenvolveu a Teoria da Motivação-Higiene, destacando que os fatores determinantes da satisfação
no trabalho são diferentes dos que causam insatisfação. Os fatores higiênicos, como salário e condições de trabalho,
17
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
evitam a insatisfação, enquanto os fatores motivacionais, como reconhecimento e responsabilidade, promovem a
satisfação.
Argyris classificou o comportamento humano em duas personalidades: infantil (imatura) e adulta (madura),
defendendo que o enriquecimento de cargos pode promover o desenvolvimento de uma personalidade madura nos
trabalhadores.
O enriquecimento de cargos visa melhorar o conteúdo do trabalho, por meio da rotação de cargos, ampliação
horizontal (agrupando tarefas similares) e vertical (agregando tarefas diferentes), ou combinando essas alternativas. No
entanto, esse método depende da aplicação do taylorismo e não envolve necessariamente a participação dos
trabalhadores, não alterando significativamente a distribuição de poder na empresa. É uma forma de organizar o trabalho
que busca aumentar a satisfação dos trabalhadores. Essa satisfação é obtida por meio da ampliação do conteúdo do
trabalho, de forma que o trabalhador tenha mais autonomia, responsabilidade e desafios. Busca aumentar a satisfação dos
trabalhadores por meio da ampliação do conteúdo do trabalho. Essa ampliação pode ser feita por meio da rotação de
cargos, da ampliação horizontal ou da ampliação vertical. A rotação de cargos consiste em mudar o trabalhador de uma
tarefa para outra, de forma a evitar a monotonia. A ampliação horizontal consiste em agrupar tarefas de mesma natureza
em um único cargo. A ampliação vertical consiste em agregar tarefas de diferentes naturezas em um único cargo.
O enriquecimento de cargos pode ser uma forma eficaz de aumentar a satisfação dos trabalhadores. No entanto,
é importante ressaltar que essa satisfação é individual e depende das características de cada trabalhador.
GRUPOS SEMI AUTÔNOMOS DE TRABALHO
Verbete: grupo semi autônomo - Caracteriza-se pela formação de uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, as tarefas que são
determinadas ao grupo, sem que haja, portanto, uma predefinição de funções para os membros. Apresenta como pontos mais positivos em sua
formação, no aspecto social: a cooperação exigida entre os trabalhadores e, no aspecto técnico: a aquisição da autorregulação, permitindo ao
sistema de produção uma grande flexibilidade.
Os grupos semi-autônomos são uma forma de organização do trabalho que busca aumentar a satisfação e a
produtividade dos trabalhadores. Essa forma de organização é baseada na teoria sociotécnica, que considera que o
trabalho é realizado por meio da interação entre o sistema técnico e o sistema social. São compostos por um número
reduzido de trabalhadores que são responsáveis por uma etapa completa do processo produtivo. Esses grupos têm
autonomia para tomar decisões sobre o seu trabalho. Eles podem trazer uma série de benefícios para as empresas, como
aumento da satisfação dos trabalhadores, melhoria da qualidade dos produtos, redução dos custos de produção e
melhoria do ambiente de trabalho.
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA
Verbete: Administração participativa - Filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver
problemas, aprimorando a satisfação e a motivação no trabalho, contribuindo para o melhor desempenho e para a competitividade das organizações.
A administração participativa surgiu nos anos 1980, impulsionada pelo declínio econômico dos EUA e pelo
sucesso econômico do Japão, Coréia e Cingapura. Este modelo visa envolver funcionários, clientes, fornecedores e
distribuidores nas decisões da empresa, compartilhando o poder e promovendo a cooperação mútua. A administração
participativa tem raízes antigas, remontando à democracia grega. Os princípios-chave da administração participativa
incluem compartilhamento de decisões, liderança, autonomia e responsabilidade. A participação dos funcionários é
vista como fundamental para a qualidade, produtividade e inovação. Os trabalhadores não devem ser considerados
acessórios, mas sim ativos, criativos e críticos na produção.
A estrutura organizacional deve ser redesenhada para apoiar a participação, e os sistemas de normas e
procedimentos devem estimular as pessoas a se envolverem. Na administração participativa, o poder não fica centralizado
no topo da posição, mas é distribuído em diferentes interfaces. Além disso, a administração participativa se estende além
dos limites da organização, envolvendo clientes, fornecedores e outras partes interessadas. Essa abordagem visa
aprimorar as decisões administrativasda empresa e promover um sistema de cooperação mútua. Thomaz Wood Jr.
compara a organização do futuro a uma banda de jazz, destacando a importância da improvisação, da colaboração e do
prazer na execução. Isso reflete a natureza dinâmica e adaptável da administração participativa.
Pontos chaves:
● A administração participativa é uma das ideias mais antigas da administração, mas ainda é um conceito desafiador.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
● A administração participativa pode ser um excelente caminho em busca da inovação, porque permite que os funcionários
possam agir como gerenciadores dos processos das organizações.
● A administração participativa implica o redesenho das estruturas organizacionais, que devem ser organizadas de modo a
estimular a participação.
● A administração participativa não é apenas interna, mas também externa, envolvendo clientes, fornecedores e outros
stakeholders.
Texto explicativo:
A administração participativa é baseada na ideia de que os colaboradores são os maiores especialistas em seu
trabalho e, portanto, devem ter voz nas decisões que afetam sua área. Esse modelo de gestão pode trazer uma série de
benefícios para as empresas, como:
● Melhoria da produtividade: Quando os colaboradores se sentem envolvidos e comprometidos com o trabalho,
eles são mais produtivos.
● Aumento da inovação: A participação dos colaboradores pode levar a ideias novas e inovadoras.
● Melhoria do clima organizacional: A administração participativa pode criar um ambiente de trabalho mais
motivador e colaborativo.
No entanto, a administração participativa também apresenta alguns desafios, como:
● Resistência à mudança: Algumas pessoas podem se sentir desconfortáveis com a ideia de compartilhar o poder.
● Dificuldade de implementação: Implementar a administração participativa requer mudanças na cultura e nas
estruturas organizacionais.
Apesar dos desafios, a administração participativa é um modelo de gestão que pode ser muito eficaz para as
empresas.
RESUMO
Pós-fordismo é a contraposição ao paradigma fordista de rigidez e “engessamento” da produção e da relação
empregador/empregado estabelecida neste regime de acumulação, gerando a sua própria deterioração pela “flexibilidade” e adotando
aspectos rejeitados pelo taylorismo, sobretudo os trabalhos manuais e intelectuais ao mesmo tempo.
Toyotismo é um modo de organização da produção capitalista que se desenvolveu a partir da globalização do capitalismo
na década de 1980. A partir da crise capitalista da década de 1970 foi caracterizado como filosofia de produção industrial, adquirindo
uma projeção global.
Volvismo pode ser entendido como uma expressão do modelo sueco de gestão, caracterizado pelo altíssimo grau de
informatização e automação, com elevado experimentalismo. Seu foco é no pleno emprego e no desenvolvimento de um empregado
criativo, multifuncional e flexível.
O enriquecimento de tarefas ou cargos consiste em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do
cargo por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de
desafio e de satisfação profissional no cargo.
O grupo semiautônomo caracteriza-se pela formação de uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, as
tarefas que são determinadas ao grupo, sem que haja, portanto, uma predefinição de funções para os membros.
Administração participativa é uma filosofia ou política de administração de pessoas que valoriza sua capacidade de tomar
decisões e resolver problemas, aprimorando a satisfação e a motivação no trabalho, contribuindo para o melhor desempenho e para a
competitividade das organizações.
Aula 05:
Como a Cultura e a Mudança Organizacional afetam as Relações de Trabalho
INTRODUÇÃO
A cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e normas que orientam o comportamento dos
membros de uma organização. Ela é importante pois influencia o desempenho da empresa, a satisfação dos funcionários
e a relação com os clientes. É influenciada pela cultura nacional, regional ou local. Por isso, é importante que as empresas
respeitem a diversidade cultural ao operar em diferentes países. Pode ser mudada, mas esse processo é complexo e
requer a participação de todos os membros da organização.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Palavras-chave: cultura organizacional, valores, crenças, normas, desempenho, satisfação, clientes, diversidade cultural,
mudança.
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é um conjunto de crenças, valores e comportamentos compartilhados pelos membros de
uma organização. Ela é influenciada pelos fundadores da empresa, pelo ramo de atividade, pela gestão dos dirigentes
atuais e pela área geográfica em que atua. A cultura organizacional tem as seguintes funções:
● Adaptação ao ambiente externo: a cultura ajuda a organização a se adaptar às mudanças do mercado e da
sociedade.
● Integração interna: a cultura ajuda a organização a criar um senso de identidade e de propósito entre seus
membros.
A cultura organizacional pode ser observada por meio dos seguintes elementos:
● Elementos tangíveis: símbolos, rituais, linguagem, histórias e mitos.
● Elementos intangíveis: valores, crenças, pressupostos e expectativas.
A cultura organizacional é um elemento importante para o sucesso de uma organização. Ela pode ajudar a
empresa a se diferenciar da concorrência, atrair e reter talentos e criar um ambiente de trabalho positivo.
Algumas características traduzem a essência da
cultura de uma organização, como pode ser visto a
seguir:
Identificação com a empresa: os funcionários se
identificam mais com a empresa como um todo do que com
sua função ou tarefa específica.
Ênfase no grupo: o trabalho é organizado em equipes, e não
de forma individual.
Focalização nas pessoas: as decisões levam em
consideração os efeitos sobre os funcionários.
Integração departamental: os departamentos trabalham de
forma coordenada, e não de forma independente.
Controle: o comportamento dos funcionários é monitorado
por meio de regras e supervisão direta.
Tolerância ao risco: os funcionários são encorajados a
inovar e assumir riscos.
Critérios de recompensa: as recompensas são baseadas no
desempenho, favoritismo ou antiguidade.
Tolerância a conflitos: os conflitos são abordados de forma
aberta e construtiva.
Orientação para fins ou meios: a atenção é voltada para os resultados ou para os meios utilizados para atingi-los.
Concepção de sistema aberto: a organização está atenta às mudanças no ambiente externo e atua em resposta às suas
necessidades.
A cultura organizacional é um conjunto de características que definem a identidade de uma empresa. Ela pode
ser observada por meio de como os funcionários se identificam com a empresa, como o trabalho é organizado, como as
decisões são tomadas e como os conflitos são abordados. É importante porque influencia o comportamento dos
funcionários, a tomada de decisões e o relacionamento com os clientes. No Brasil, a cultura organizacional é influenciada
pelo espírito de comunidade e pela ideia de "casa". Os brasileiros esperam que as organizações reproduzam essas
características, buscando um ambiente de trabalho harmonioso e participativo.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Verbete: Administrar Eficazmente, nesse início de século XXI, significa empregar o mínimo recurso possível (pessoas, tempo, capital, maquinário
etc.) para obter o máximo resultado esperado (aumento das vendas, aquisição de novos clientes, pesquisa e desenvolvimento de produtos e serviços
etc.) com máxima velocidade, atingindo níveis extraordinários de produção e, ao mesmo tempo, um nível agradável de satisfação dos funcionários.
Verbete: Mudança organizacional - Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro
fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. fim do verbete
O texto aborda a importânciada mudança organizacional em um ambiente empresarial em constante
transformação. Destacam-se desafios, oportunidades e ameaças enfrentadas pelas empresas devido à concorrência
global, novos entrantes, facilidades de importação e demandas crescentes por qualidade, velocidade de atendimento,
diferenciação de produtos e customização de serviços. Como as organizações são incentivadas a não apenas reagir às
mudanças no ambiente de negócios, mas também a operar esse ambiente para melhorar suas perspectivas de
sobrevivência. A competitividade das empresas é fortemente influenciada pelo desenvolvimento de sua competitividade
interna, que depende da gestão eficiente do conhecimento e da mobilização dos colaboradores para melhorar processos e
resultados.
Alcançar colaboradores ativos e comprometidos não é tarefa fácil, mas é essencial para a competitividade.
Identificar entraves que dificultam o aumento da produtividade e a otimização do relacionamento entre trabalhadores e
trabalhadoras é fundamental. A resistência à mudança é comum, e as pessoas tendem a resistir a serem mudadas,
principalmente devido à incerteza e ao medo do desconhecido. Portanto, uma mudança organizacional deve ser gradual
para minimizar o desconforto inicial.
A relação entre metas da empresa e dos funcionários desempenha um papel crucial no trabalho em equipe.
Quando os funcionários veem a empresa como parceira no alcance de suas metas pessoais, a liderança na organização
aumenta, resultando em relacionamentos de longo prazo com os clientes. O ambiente empresarial, influenciado por
normas e regras institucionais, afeta a cultura organizacional e a capacidade de uma organização de se adaptar a novos
valores e regras. Uma mudança organizacional pode ser desafiadora quando os valores vigentes entram em conflito com
práticas emergentes.
A flexibilidade é fundamental, pois as organizações enfrentam mudanças imprevisíveis, contínuas e virtualmente
incontroláveis. Pressões externas, internas e alternativas importantes impulsionam as mudanças, e as organizações
precisam aprender a se tornarem flexíveis, incentivando o crescimento pessoal dos funcionários, recompensando o
desempenho, formulando valores de desafios e estruturas interligadas. A comunicação, a informação e o conhecimento
desempenham papéis cruciais nesse contexto, e a capacidade de processar informações de forma eficaz é vital para
melhorar o desempenho organizacional.
Em resumo, o texto destaca a necessidade de adaptação e mudança contínua das organizações em resposta a
um ambiente empresarial em constante evolução. Isso requer envolvimento e comprometimento dos funcionários,
flexibilidade organizacional e capacidade de processamento de informações de maneira eficaz para melhorar o
desempenho e a competitividade.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Verbete: Aprendizagem organizacional - Pode ser definida como a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que
acentuam a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização. fim do verbete
A aprendizagem é um processo fundamental tanto para indivíduos quanto para organizações. Ela envolve
mudanças provocadas por estímulos diversos e é mediada por emoções, podendo resultar em mudanças no
comportamento das pessoas. Essa aprendizagem é a capacidade de usar o conhecimento adquirido por meio da prática e
da experiência crítica, o que leva a mudanças relativamente permanentes no comportamento. No contexto organizacional,
a aprendizagem é crucial para a melhoria contínua e o desenvolvimento de vantagens competitivas. Para que a
aprendizagem seja eficaz, é necessário que a gestão do conhecimento seja incorporada pelos membros da organização.
As empresas são vistas como sistemas que aprendem e evoluem por meio de interações com seu ambiente interno e
externo.
A aprendizagem organizacional envolve a modificação de crenças existentes, a adoção de novas crenças, o
abandono de crenças antigas e a mudança na confiança das pessoas em suas crenças no contexto organizacional. Ela
ocorre em diversos tipos, incluindo:
1. Aprendizagem de tarefas: focada no desempenho e na valorização de tarefas específicas.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
2. Aprendizagem sistêmica: relacionada aos processos da organização e ao seu desenvolvimento e melhorias.
3. Aprendizagem cultural: trata dos fundamentos da organização, seus valores, convicções e ações.
4. Aprendizagem de liderança: voltada para a gestão e liderança de pessoas, grupos e unidades de empresas
maiores.
5. Aprendizagem de equipe: orientada para a eficiência na prática da função e no crescimento da equipe.
6. Aprendizagem estratégica: focada nas estratégias da organização, seu desenvolvimento, implementação e
melhorias.
7. Aprendizagem empreendedora: relacionada ao empreendedorismo e à gestão de equipes.
8. Aprendizagem reflexiva: enfatiza a questionamento dos modelos vigentes na organização.
9. Aprendizagem transformacional: orienta para as formas de realizar mudanças significativas na organização.
A aprendizagem organizacional é vital para a competitividade, pois a capacidade de aprendizado está
diretamente relacionada ao desenvolvimento da competitividade interna das empresas. Essa capacidade de aprendizado
é crucial para identificar erros, corrigi-los e adaptar-se às mudanças no ambiente de negócios. Argyris e Schön descrevem
três tipos de aprendizagem organizacional:
1. Aprendizagem de circuito simples: envolve a detecção e correção de erros sem a necessidade de alterar
normas e políticas organizacionais.
2. Aprendizagem de circuito duplo: requer mudanças nas normas, objetivos e políticas organizacionais para
identificar e corrigir erros.
3. Aprendizagem do tipo deutero: envolve a capacidade de identificar elementos facilitadores e inibidores para a
aprendizagem, criando contextos prévios para o aprendizado.
As organizações que buscam se tornar "organizações que aprendem" são aquelas onde as pessoas se voltam
para a aprendizagem coletiva e comprometida com resultados motivadores. Essas organizações estimulam padrões de
pensamento novos e abrangentes, promovem a aspiração coletiva e incentivam as pessoas a aprenderem continuamente
juntas. São organizações ágeis que se adaptam rapidamente a mudanças e buscam aprimorar constantemente sua
capacidade de criar e inovar.
Em resumo, a aprendizagem organizacional é essencial para o sucesso e a adaptação das empresas em um
ambiente empresarial em constante evolução. Ela abrange diversos tipos de aprendizagem e desempenha um papel
crucial na melhoria contínua, no desenvolvimento de vantagens competitivas e na capacidade de se adaptar a mudanças.
A MUDANÇA E O PROCESSO DE APRENDIZAGEM
O processo de mudança organizacional está estreitamente ligado à necessidade de mudança na forma como os
funcionários, especialmente os gerentes, abordam os novos princípios e métodos de trabalho. Essa transformação requer
um processo de aprendizagem genuíno, no qual as pessoas assimilam os novos conceitos e métodos em um contexto de
aprendizagem coletiva. A ênfase na mudança ressalta a importância do aprendizado organizacional, que envolve a
aquisição de conhecimento e o uso eficaz das informações para se adaptar com sucesso às novas situações. Em um
ambiente empresarial desafiador, as organizações devem se comprometer com a busca constante por ideias inovadoras e
oportunidades de melhoria, envolvendo todos os funcionários em todos os níveis hierárquicos, promovendo um movimento
de comprometimento harmonioso e unificado.
RESUMO
Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos membros, como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses
problemas.
Os principais fatores que influenciam a cultura organizacional são: os fundadores, o ramo de atividade da empresa, a
gestãodos dirigentes atuais e a área geográfica em que atua a empresa.
Os elementos constituintes da cultura organizacional são: prática de ritos coletivos, perpetuação de mitos ou de histórias
na organização, existência de tabus ou assuntos proibidos, normas de comportamento, valores emergentes do grupo organizacional,
linguagem, atos simbólicos e formas de expressão, distanciamento do poder, grau de planejamento e formalização, grau de
individualismo ou solidariedade social e características femininas ou masculinas.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Administrar eficazmente, nesse início de século XXI, significa empregar o mínimo de recurso possível para obter o máximo
resultado esperado com máxima velocidade, atingindo níveis extraordinários de produção, e ao mesmo tempo um nível agradável de
satisfação dos funcionários.
Mudança organizacional é qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de
qualquer outro fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização.
Aprendizagem organizacional pode ser definida como a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e
atitudes que acentuam a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização.
Learning organizations são instituições onde as pessoas se voltam para a aprendizagem coletiva, comprometida com
resultados motivadores.
Aula 06:
O ambiente de trabalho seguro
INTRODUÇÃO
Desde a famosa experiência de Hawthorne, conduzida por Elton Mayo, até os dias atuais, as preocupações com
fadiga, acidentes de trabalho e as condições laborais impactando a produtividade permanecem fundamentais para os
gestores e a sociedade. Os empregadores e gerentes têm a responsabilidade legal e moral de garantir um ambiente de
trabalho seguro, minimizando riscos à saúde física e mental dos funcionários. Além disso, investir em saúde e segurança
no trabalho não apenas contribui para a responsabilidade social, mas também traz benefícios econômicos, melhorando a
produtividade, a qualidade de vida e a imagem da empresa, atraindo novos parceiros e investidores. Os programas de
segurança e saúde no trabalho desempenham um papel crucial na manutenção das condições físicas e psicológicas dos
colaboradores, visando à promoção da saúde e à prevenção de acidentes no ambiente de trabalho, alinhados com a
abordagem da Organização Mundial de Saúde e da Organização Internacional do Trabalho.
SEGURANÇA NO TRABALHO – HISTÓRICO NO BRASIL
No início do século 20, o Direito do Trabalho brasileiro foi influenciado pelas mudanças na Europa e pela adesão
do Brasil à Organização Internacional do Trabalho (OIT) em 1919, comprometendo-se a seguir as normas trabalhistas. A
partir de 1930, durante o governo de Getúlio Vargas, houve uma reestruturação significativa das leis trabalhistas, com a
criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a instituição da Carteira Profissional. A questão da higiene do
trabalho também avançou com a criação do Ministério de Educação e Saúde. Em 1943, foi promulgada a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), que unificou e atualizou as leis trabalhistas, incluindo disposições sobre Higiene e
Segurança do Trabalho. Em 1988, a Constituição Federal modificou novos direitos para os trabalhadores, como a livre
criação de sindicatos, o direito de greve e a redução da jornada de trabalho.
Posteriormente, surgiram as Normas Regulamentadoras (NRs) relacionadas à segurança e saúde no trabalho. A
NR 1 distribuiu a obrigatoriedade de cumprimento dessas normas por empresas públicas e privadas, bem como pelos
órgãos governamentais. Além disso, definem os deveres dos funcionários, incluindo a elaboração de ordens de serviço e a
informação sobre riscos profissionais aos trabalhadores. A segurança no trabalho não é apenas uma questão legal; é
fundamental para o bem-estar dos funcionários, a imagem da empresa, seus negócios, o meio ambiente e a sociedade. As
NRs servem como um código de conduta e proteção, orientando e fiscalizando o cumprimento das normas relacionadas à
segurança e saúde no trabalho.
Para os futuros administradores, é crucial conhecer todas as NRs, pois elas desempenham um papel essencial na
garantia de ambientes de trabalho seguros. Até 2009, o Ministério do Trabalho e Emprego emitiu 33 NRs e 5 NRRs
(Normas Regulamentadoras Rurais), todas destinadas a promover a segurança no trabalho e proteger os direitos dos
trabalhadores.
HIGIENE NO TRABALHO
Verbete: Absenteísmo - Somatório de todos os “tempos de ausência” do empregado do local de trabalho. Constitui-se por faltas e atrasos regulares,
justificáveis ou não. Essa perda de assiduidade causa prejuízos significativos à organização, e seu índice pode ser calculado em horas ou dias de
trabalho perdidos.
Verbete: Presenteísmo - Significa o empregado estar presente fisicamente no ambiente de trabalho, mas não gerar a produtividade comumente
esperada. Pode ser provocado voluntariamente pelo empregado, o famoso “corpo mole”, por alguma discordância ou atrito nas relações de trabalho,
ou involuntariamente, antecedendo problemas físicos, psíquicos ou sociais que levam o trabalhador a estar mental e emocionalmente ausente.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Verbete: Higiene do trabalho - Refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental do
trabalhador, preservando-o dos riscos à saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
A higiene do trabalho é um conjunto de medidas que visam a garantir a saúde e o bem-estar dos trabalhadores,
tanto física quanto mentalmente. Ela está relacionada às condições ambientais de trabalho, que podem ser físicas ou
psicológicas. Do ponto de vista físico, a higiene do trabalho preocupa-se com a qualidade do ar, da iluminação, da
temperatura, da umidade e dos equipamentos de trabalho. Do ponto de vista psicológico, ela preocupa-se com os
relacionamentos humanos, o tipo de atividade, o estilo de gestão e a eliminação de possíveis fontes de estresse.
Os principais objetivos da higiene do trabalho são:
● Eliminar as causas das doenças ocupacionais;
● Reduzir os efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho;
● Prevenir o agravamento de doenças e de lesões;
● Manter a saúde dos trabalhadores;
● Aumentar a produtividade.
Para atingir esses objetivos, é importante que as empresas promovam a educação dos trabalhadores,
mantenham constante estado de alerta contra os riscos e gerem multiplicadores e ações disciplinares.
CONDIÇÕES AMBIENTAIS DE TRABALHO
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) concentra-se na influência e impacto das condições de trabalho
sobre as funções laborais, dividindo essas condições em três grupos: ambientais, temporais e sociais. Este resumo
abordará as condições ambientais de trabalho, incluindo iluminação, ruído, temperatura, ventilação e umidade, bem como
o ambiente psicológico ou mental de trabalho.
Em relação à iluminação, sua qualidade é crucial para o desempenho do trabalho. Os padrões de iluminação são
determinados pela tarefa visual do trabalhador, sendo maior a luminosidade necessária para tarefas detalhadas. A má
iluminação pode causar fadiga visual, prejudicar o sistema nervoso e contribuir para a má qualidade do trabalho. Portanto,
sistemas de iluminação adequados devem ser suficientes, uniformemente distribuídos e não causar ofuscamento.
O ruído, caracterizado por intensidade e frequência, é outro fator importante. A exposição prolongada a níveis
elevados de ruído pode resultar em perda auditiva. No Brasil, o limite máximo de intensidade de ruído em ambientes fabris
é de 85 decibéis. Métodos de controle incluem eliminação da fonte de ruído, isolamento da fonte, tratamento acústico de
superfícies e uso de Equipamentos de Proteção Individual (protetores auriculares).
A temperatura e a ventilação também afetam as condições ambientais de trabalho. Em ambientes com
temperaturas extremas, como frigoríficos ou fundições, os trabalhadores devemutilizar roupas adequadas para proteção.
No Brasil, as temperaturas ideais para trabalhos ativos e de escritório são definidas entre 18-22 graus Celsius, com o uso
de sistemas de ar-condicionado para manter essas condições.
Quanto à umidade, ela varia dependendo da indústria, com algumas, como tecelagens, exigindo alta umidade,
enquanto outras, como indústrias cerâmicas, operam em ambientes secos. Ambientes com excesso ou falta de umidade
podem ser considerados insalubres, dependendo das circunstâncias.
Além das condições ambientais, o ambiente psicológico ou mental de trabalho também é relevante. O trabalho
desempenha um papel importante na vida das pessoas, podendo afetar sua saúde mental. Fatores como relacionamentos
conflituosos, posições ambíguas no trabalho e falta de criatividade podem prejudicar a saúde mental dos trabalhadores. A
organização pode tomar medidas para melhorar o ambiente de trabalho, como a programação de atividades de lazer
durante o expediente e a promoção de um ambiente mais participativo e saudável.
Em resumo, as condições ambientais e psicológicas de trabalho desempenham um papel significativo na saúde e
no bem-estar dos trabalhadores. Portanto, é essencial que as organizações estejam atentas a esses fatores e
implementem medidas para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável.
ERGONOMIA
A ergonomia, termo originado do grego "erg" (trabalho) e "nomos" (leis), refere-se às diretrizes que regem o
trabalho. Seu objetivo principal é minimizar o esforço do trabalhador em relação aos seus instrumentos de trabalho,
estabelecendo disposições para adequar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos funcionários,
proporcionando conforto, segurança e desempenho eficaz. É um campo interdisciplinar que visa a harmonização entre o
24
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
ser humano, suas tarefas, objetos e ambiente de trabalho. Abrange aspectos como o levantamento, transporte e descarga
de materiais, mobiliário, equipamentos, condições ambientais do posto de trabalho e organização do trabalho. Busca a
interação plena homem-máquina, considerando aspectos desde a seleção e treinamento dos trabalhadores até o design
de locais de trabalho. Cada situação de trabalho requer uma abordagem específica, confirmando as características
individuais dos funcionários e das tarefas. A Norma Regulamentadora nº 17 é uma referência importante para orientar as
diretrizes ergonômicas. Portanto, a ergonomia é fundamental para promover um ambiente de trabalho mais eficiente e
seguro, que se ajuste ao ser humano, contribuindo para o bem-estar dos trabalhadores e o aumento da produtividade.
SEGURANÇA NO TRABALHO
Verbete: Segurança no trabalho - Conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes,
eliminando as condições inseguras do ambiente, instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantação de práticas preventivas.
A segurança no trabalho pode ser entendida como um conjunto de medidas que são adotadas visando minimizar
acidentes do trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do empregado.
Um programa de segurança no trabalho requer as seguintes etapas: estabelecimento de um sistema de indicadores e
estatísticas de acidentes; desenvolvimento de sistemas de relatórios de providências; desenvolvimento de regras e
procedimentos de segurança; recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de
segurança. A segurança no trabalho envolve três áreas principais de atividade: prevenção de acidentes, prevenção de
incêndios e prevenção de roubos.
PREVENÇÃO DE ACIDENTES
Verbete: Acidente - Fato não premeditado do qual resulta dano considerável.
A segurança no trabalho é essencial para prevenir acidentes e gerenciar riscos ocupacionais. Seu objetivo é
antecipar e minimizar riscos, sendo prioritário em algumas organizações. Os acidentes são classificados em três
categorias:
● Acidente sem afastamento: O trabalhador continua trabalhando sem sequelas graves, não afetando coeficientes
de frequência ou gravidade, mas deve ser registrado.
● Acidente com afastamento: Resultado no afastamento do trabalhador e pode ser dividido em:
● Incapacidade temporária: Perda temporária da capacidade para o trabalho, com recuperação em menos de um
ano.
● Incapacidade parcial permanente: Redução permanente na capacidade de trabalho, como perda de membros ou
funções, com sequelas superiores a um ano.
● Incapacidade permanente total: Perda total e permanente da capacidade de trabalho.
● Morte: O acidente resultou na morte do empresário.
As causas dos acidentes de trabalho incluem elementos como o agente (objeto ou substância diretamente
relacionado com a lesão), parte do agente, condição insegura (física ou mecânica que contribui para o acidente), tipo de
acidente, ato inseguro (violação de procedimentos seguros ) e fator pessoal de insegurança.
Para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, a ciência e a tecnologia oferecem medidas e equipamentos de
proteção coletiva e individual. Equipamentos de Proteção Coletiva (EPCs) visam proteger vários trabalhadores
simultaneamente, otimizando os ambientes de trabalho. Os Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) são destinados à
proteção individual e incluem dispositivos como capacetes, luvas e óculos de segurança. A Norma Regulamentadora nº 6
aborda detalhes sobre EPIs e é uma referência importante nesse contexto. A adoção de medidas de segurança no trabalho
não apenas protege os trabalhadores, mas também é benéfica para as empresas, promovendo ambientes de trabalho mais
seguros e produtivos.
Na sexta Conferência Internacional de Estatística do Trabalho, realizada em 1947 em Montreal, houve
dinamicamente dois indicadores importantes para controlar e avaliar acidentes no trabalho: o Coeficiente de Frequência
(CF) e o Coeficiente de Gravidade (CG). Esses coeficientes são amplamente utilizados em todo o mundo, permitindo
comparações internacionais e entre diferentes setores industriais.
O Coeficiente de Frequência (CF) é calculado da seguinte forma: número de acidentes com afastamentos
ocorridos em cada milhão de homens/horas trabalhadas durante um período específico. Esse índice é importante
para comparar a ocorrência de acidentes em diversos setores, independentemente do tamanho ou tipo. Para calcular o CF,
é necessário conhecer o número médio de funcionários da empresa em um intervalo de tempo determinado e as horas
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
efetivamente trabalhadas por todos os funcionários, incluindo horas extras, e excluir horas remuneradas não trabalhadas,
como faltas abonadas, licenças, férias, enfermidades e descanso remunerado. Se as horas efetivamente trabalhadas não
forem facilmente determinadas, assuma uma jornada de 8 horas por dia.
O Coeficiente de Gravidade (CG) é calculado da seguinte forma: número de dias perdidos e computados em
cada milhão de homens/horas trabalhadas durante um período específico. Esse índice ajuda a avaliar o impacto dos
acidentes em termos de dias de trabalho perdidos. Para calcular o CG, é necessário conhecer o número de dias perdidos,
que inclui o período em que o acidentado fica incapacitado para o trabalho, contados do dia seguinte ao acidente até o dia
da alta médica, incluindo domingos e feriados em que há trabalho na empresa. Também são considerados os dias
perdidos transportados de meses anteriores e os dias debitados por redução da capacidade ou morte, conforme tabela de
avaliação convencional.
Esses coeficientes fornecem estatísticas inovadoras para avaliar e comparar a segurança no trabalho em
diferentes setores e países. Eles auxiliam na identificação de áreas que desbloqueiam maior atenção em termos de
prevenção de acidentes e promoção de um ambiente de trabalho mais seguro. Além disso, permite que as empresas e
autoridades reguladoras monitorem e melhorem continuamente as condições de segurança no trabalho.
Como prevenir acidentes?A prevenção de acidentes no ambiente de trabalho é um processo que requer o envolvimento e comprometimento
de todos os membros da organização. Um programa eficaz de prevenção de acidentes concentra-se em duas atividades
principais: eliminar condições inseguras e reduzir atos inseguros. Para eliminar condições inseguras, os engenheiros
devem mapear áreas de risco, identificando possíveis fontes de perigo e propondo ações para neutralizá-las. Além disso,
uma análise aprofundada de acidentes passados ajuda a compreender suas causas e evitar repetições. O apoio da alta
administração é fundamental para o sucesso desse programa. Para reduzir os riscos, o processo de seleção de pessoal
pode desempenhar um papel importante, identificando traços relacionados aos acidentes. Comunicação interna,
treinamento e reforço positivo também são estratégias eficazes para promover a segurança no trabalho.
O Ministério do Trabalho e Emprego desempenha um papel ativo na fiscalização das empresas para garantir a
conformidade com as normas de segurança no trabalho. Essas inspeções visam minimizar riscos e acidentes no ambiente
de trabalho. A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), aplica a legislação trabalhista, desempenha um papel
importante ao identificar condições inseguras e sugerir soluções para tornar o ambiente de trabalho mais seguro.
Em resumo, a prevenção de acidentes requer ações proativas, envolvimento de todos os membros da
organização e conformidade com as leis para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável.
Custos diretos e indiretos dos acidentes
O acidente de trabalho é prejudicial para a empresa, o empresário e a sociedade, envolvendo custos diretos e
indiretos. Os custos diretos, cobertos pelo Seguro de Acidentes do Trabalho, incluem despesas médicas e indenizações.
Os custos indiretos, em conformidade com a ABNT e o INPS, englobam despesas de fabricação, gerais, lucros cessantes
e outros fatores, variando de acordo com a organização. Em muitos países, a proporção entre custos indiretos e diretos
é de 4 para 1. Além dos impactos financeiros, os acidentes têm consequências pessoais e familiares. O não cumprimento
das normas de segurança frequentemente contribui para esses incidentes. Importante ressaltar que o acidente de trabalho
pode acarretar responsabilidade civil e criminal para o empregador, destacando a importância da governança corporativa
na gestão de segurança no trabalho.
Prevenção de roubos (vigilância)
As medidas de prevenção de roubos variam entre as organizações e devem ser constantemente atualizadas para
evitar a obsolescência dos planos. Um plano típico de prevenção de roubos inclui o controle de entrada e saída de
pessoal, que pode ser visual ou envolver revistas individuais, bem como o controle de veículos que entram e saem das
instalações da empresa. Muitas empresas também mantêm estacionamentos fora das áreas de fábrica para evitar o
transporte clandestino de produtos.
Além disso, a realização de rondas tanto dentro da fábrica como em seus arredores é uma prática comum, não
apenas para fins de vigilância, mas também para a prevenção de incêndios. Máquinas, equipamentos e ferramentas são
26
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
geralmente registrados e inventariados periodicamente, e as ferramentas dos funcionários são frequentemente
depositadas em almoxarifados após cada jornada de trabalho para evitar furtos.
Os controles contábeis desempenham um papel importante na prevenção de roubos, especialmente nas áreas de
compra, almoxarifado, expedição e recepção de mercadorias. Empresas externas de auditoria também verificam
regularmente esses controles para identificar irregularidades, como superfaturamento ou pagamento de faturas sem a
baixa correspondente nos registros, que podem indicar evasão de mercadorias.
Prevenção de incêndios
A prevenção e combate a incêndios exige planejamento cuidadoso, especialmente quando se trata de proteção
de mercadorias, equipamentos e instalações valiosas. Isso envolve a seleção adequada de bombeiros, dimensionamento
de reservatórios de água, sistemas de detecção e alarme, bem como treinamento do pessoal. Os incêndios resultam de
reações químicas de oxidação exotérmica, envolvendo queima de oxigênio com liberação de calor. Existem sistemas fixos
de combate a incêndios, manuais e automáticos, como hidrantes, sprinklers, emulsificadores, espuma abafadora de gases
e fogo, e instalações de gás carbônico. Os incêndios são classificados em quatro categorias (A a D) com base no tipo de
combustível e substâncias extintoras específicas para sua extinção, determinados de acordo com a classe do incêndio.
Avaliação do programa de higiene e segurança no trabalho
Um programa eficaz de segurança no trabalho não apenas valoriza os funcionários como indivíduos, mas também
traz benefícios financeiros para a empresa. Programas inadequados podem resultar em consequências negativas, como
aumento do absenteísmo, rotatividade de pessoal, custos laborais elevados, indenizações por doenças ou acidentes, entre
outros. Portanto, muitas empresas estão cada vez mais focadas na segurança no trabalho e na prevenção de acidentes. A
avaliação desses programas deve considerar os custos e benefícios, bem como critérios como melhoria no desempenho,
redução de afastamentos e diminuição de ações disciplinares, ressaltando que o programa mais caro nem sempre é o
mais eficaz, sendo crucial adaptá-lo à realidade específica de cada empresa para obter sucesso.
Responsabilidade social
A responsabilidade social tem ganhado destaque no Brasil, com a criação do Instituto Ethos de Responsabilidade
Social em 1998. No entanto, é crucial entender que a responsabilidade social vai além do marketing. Doar recursos a
entidades carentes não é suficiente se uma empresa não cuidar de seu público interno, como remuneração justa e
segurança no trabalho. A coerência é fundamental para ser uma empresa socialmente responsável. Além disso, é
essencial adotar políticas de prevenção de acidentes, uma vez que acidentes de trabalho e condições prejudiciais à saúde
podem causar deficiências aos trabalhadores.
A responsabilidade social decorrente de acidentes e doenças do trabalho
As relações sociais no ambiente de trabalho desempenham um papel fundamental na satisfação e qualidade de
vida dos indivíduos, pois o trabalho é essencial para a identidade e o bem-estar de cada pessoa. A ausência de emprego
pode levar a um processo de dessocialização progressiva, que pode resultar em doenças mentais ou físicas, minando a
base da identidade do indivíduo. Acidentes e doenças relacionadas ao trabalho têm impactos sociais devastadores não
apenas para as vítimas, mas também para suas famílias e para a sociedade em geral. Além disso, a reintegração de
trabalhadores que sofreram mutilações ou perdas parciais permanentes da capacidade de trabalho, tornando-se pessoas
com deficiência (PCD), representa um desafio significativo. Embora a legislação estabeleça cotas de contratação para
PCDs, muitas empresas ainda enfrentam preconceito e falta de conhecimento sobre as funções adequadas para esses
trabalhadores, o que resulta em isolamento e falta de oportunidades de emprego para PCDs.
A responsabilidade social e a reflexão sobre a inclusão de PCDs no mercado de trabalho são questões cruciais
para os futuros administradores. Lidar com esses desafios requer um esforço conjunto para superar barreiras, promover a
conscientização e criar ambientes de trabalho mais inclusivos. O conceito de funcionalidade deve ser reavaliado,
buscando garantir que todas as pessoas, independentemente de suas capacidades físicas, tenham a oportunidade de
contribuir plenamente para a sociedade e o mercado de trabalho. Portanto, a reflexão e a ação são essenciais para
enfrentar essa questão social complexa.
27
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
CONCLUSÃO
Em um ambiente corporativo, a promoção da saúde e segurança dos trabalhadores é de fundamental importância.
Isso envolve a garantia da integridadefísica e mental dos funcionários, bem como a criação de condições de trabalho
adequadas, incluindo aspectos como iluminação, ruído, temperatura e ventilação para estabelecer um ambiente de
trabalho higiênico. A higiene no trabalho se concentra na prevenção de doenças ocupacionais e na manutenção da saúde
e bem-estar dos trabalhadores. É um esforço preventivo para garantir que os funcionários não adquiram doenças que
possam afetar seu desempenho ou exigir afastamento do trabalho.
Por outro lado, a segurança no trabalho está ligada à preservação da força de trabalho e envolve a
implementação de medidas para minimizar acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, roubos e incêndios. A
prevenção de acidentes busca identificar e eliminar suas causas, enquanto a prevenção de roubos inclui sistemas de
segurança interna. A prevenção de incêndios considera o triângulo do fogo para classificar tipos de incêndios e métodos
eficazes de combate. Além de proteger os trabalhadores, a organização obtém benefícios consideráveis ao promover
programas de segurança no trabalho, como a redução de custos diretos e indiretos relacionados ao afastamento de
funcionários devido a acidentes. Isso contribui para a produtividade, o clima organizacional positivo, a atração de
parceiros e investidores e o cumprimento das normas do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), permitindo que uma
empresa participe de concorrências públicas. Acidentes de trabalho não são apenas um problema para os trabalhadores e
suas famílias, mas também para a sociedade devido aos custos associados e às dificuldades enfrentadas pelos
incapacitados para encontrar emprego novamente.
RESUMO
As Normas Regulamentadoras são diretrizes básicas que regulamentam e fornecem orientações sobre procedimentos
obrigatórios relacionados à medicina e segurança no trabalho no Brasil.
O absenteísmo é o somatório de todos os tempos de ausência do empregado do local de trabalho. Constitui-se por faltas e
atrasos regulares, justificáveis ou não. Essa perda de assiduidade causa prejuízos significativos à organização e o seu índice pode ser
calculado em horas ou dias de trabalho perdidos.
O presenteísmo significa o empregado estar presente fisicamente no ambiente de trabalho, mas não gerar a produtividade
comumente esperada. Pode ser provocado voluntariamente pelo empregado, o famoso “corpo mole”, por alguma discordância ou atrito
nas relações de trabalho, ou involuntariamente, antecedendo problemas físicos, psíquicos ou sociais que levam o trabalhador a estar
mental e emocionalmente ausente.
Higiene no trabalho refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da integridade física e mental
do trabalhador, preservando-o dos riscos à saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são executadas.
Ergonomia é um conjunto de ciências e tecnologias que buscam a adaptação entre o ser humano e o seu trabalho,
procurando o ajustamento entre pessoas, coisas que fazem, objetos que usam e o seu meio ambiente de trabalho.
Segurança no trabalho é o conjunto de medidas técnicas educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para prevenir
acidentes, eliminando as condições inseguras do ambiente, instruindo ou convencendo as pessoas sobre a implantação de práticas
preventivas.
Acidente é um fato não premeditado do qual resulta dano considerável. Os acidentes de trabalho são classificados da
seguinte forma: acidente sem afastamento, acidente com afastamento e morte.
O programa de segurança no trabalho deve ser monitorado em termos de custos/benefícios e também por meio de
critérios como a melhoria do desempenho no cargo/função, redução dos afastamentos por acidentes e redução de ações disciplinares.
Aula 07:
O ambiente de trabalho saudável
INTRODUÇÃO
Pontos chave:
● A relação entre trabalho e saúde é complexa e tem sido objeto de estudo desde a Antiguidade.
● A Revolução Industrial agravou essa relação, expondo os trabalhadores a condições insalubres e perigosas.
● Atualmente, as condições físicas do trabalho melhoraram, mas as condições psicológicas têm se tornado um
problema importante.
● O mundo do trabalho está em constante mudança, e os trabalhadores buscam novas formas de se relacionar com o
trabalho.
● A saúde do trabalhador é um direito fundamental e deve ser assegurada pelo empregador.
28
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Texto explicativo:
O texto aborda a relação entre trabalho e saúde, desde a Antiguidade até os dias atuais. A Revolução Industrial,
com seus ritmos acelerados e condições insalubres, agravou essa relação, expondo os trabalhadores a doenças e
acidentes. Atualmente, as condições físicas do trabalho melhoraram, mas as condições psicológicas têm se tornado um
problema importante. A cobrança por resultados, a alta competitividade, a insegurança do emprego e outros fatores podem
levar a problemas de saúde mental, como estresse, ansiedade e depressão. O mundo do trabalho também está em
constante mudança, e os trabalhadores buscam novas formas de se relacionar com o trabalho. Eles querem se sentir
valorizados, ter oportunidades de crescimento e desenvolvimento, e trabalhar em um ambiente seguro e saudável. A
saúde do trabalhador é um direito fundamental e deve ser assegurada pelo empregador. As empresas devem adotar
medidas para prevenir doenças e acidentes, e promover um ambiente de trabalho saudável. Aqui estão alguns exemplos
de medidas que as empresas podem adotar para promover a saúde do trabalhador:
● Melhorar as condições físicas do trabalho: garantir ventilação, iluminação e temperatura adequadas; fornecer
equipamentos de proteção individual; prevenir acidentes e doenças ocupacionais.
● Promover a saúde mental: oferecer programas de qualidade de vida no trabalho; promover a flexibilidade do
trabalho; prevenir o estresse e a ansiedade.
● Valorizar o trabalhador: reconhecer o trabalho realizado; oferecer oportunidades de crescimento e
desenvolvimento; promover um ambiente de trabalho justo e equitativo.
A promoção da saúde do trabalhador é um investimento importante para as empresas. Um ambiente de trabalho
saudável contribui para a produtividade, a satisfação dos funcionários e a redução dos custos com saúde.
SAÚDE OCUPACIONAL
Verbete - Saúde ocupacional - Divisão da medicina preventiva que envolve medicina, higiene e segurança, que trata da saúde do trabalhador (e
daqueles com quem têm contato direto) no ambiente de trabalho, de modo que este possa desenvolver suas atividades, capacidades e destrezas com
sua integridade física e mental salvaguardada.
Pontos chave:
● A saúde ocupacional é a promoção e preservação da integridade física e mental do trabalhador. É importante para
a produtividade, a satisfação dos funcionários e a redução dos custos com saúde.
● O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é obrigatório para todas as empresas.
● Os exames médicos previstos no PCMSO são: admissional, periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de
função e demissional.
● As doenças ocupacionais são aquelas causadas pela exposição dos trabalhadores aos riscos ambientais,
ergonômicos ou de acidentes.
Texto explicativo:
O texto aborda a importância da saúde ocupacional para as empresas e os trabalhadores. A saúde ocupacional é
a promoção e preservação da integridade física e mental do trabalhador, através da detecção dos fatores que interfiram na
sua saúde, como os riscos inerentes ao seu ambiente laboral. A saúde ocupacional é importante para a produtividade, a
satisfação dos funcionários e a redução dos custos com saúde. Um funcionário sem saúde física, deprimido ou com baixa
autoestima pode gerar na organização rotatividade, absenteísmo, presenteísmo, dano ao clima organizacional, queda de
produtividade, afastamento por longos períodos etc.
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) é obrigatório para todas as empresas. O
PCMSO é um conjunto de ações que visa a promoção e preservação da saúde dos trabalhadores. Os exames médicos
previstos no PCMSO são: admissional,periódico, de retorno ao trabalho, de mudança de função e demissional.
As doenças ocupacionais são aquelas causadas pela exposição dos trabalhadores aos riscos ambientais,
ergonômicos ou de acidentes. Os riscos ambientais são aqueles que podem causar danos à saúde dos trabalhadores,
como agentes físicos, químicos, biológicos e ergonômicos. Os riscos ergonômicos são aqueles que podem causar danos à
saúde dos trabalhadores, como postura inadequada, movimentos repetitivos e esforço excessivo. Os acidentes são
eventos inesperados que podem causar danos à saúde e à integridade física dos trabalhadores.
A prevenção das doenças ocupacionais é importante para a proteção da saúde dos trabalhadores e para a
redução dos custos com saúde. As empresas devem adotar medidas para prevenir as doenças ocupacionais, como:
29
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
1. Oferecer um ambiente de trabalho seguro e saudável;
2. Treinar os trabalhadores sobre os riscos ocupacionais;
3. Utilizar equipamentos de proteção individual (EPIs);
4. Adotar medidas de controle dos riscos ambientais.
ESTRESSE
Verbete – Estresse - Conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente. É uma condição
dinâmica, na qual uma pessoa é confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela deseja.
Pontos chave:
● O estresse é uma resposta física e psicológica a situações desafiadoras ou ameaçadoras.
● O estresse no trabalho pode ser causado por fatores ambientais, como sobrecarga de trabalho, pressão por
resultados e relações interpessoais conflituosas.
● O estresse no trabalho pode levar a problemas físicos, como dores de cabeça, problemas digestivos e insônia, e
problemas psicológicos, como ansiedade e depressão.
● Existem várias maneiras de reduzir o estresse no trabalho, incluindo:
● Melhorar o clima organizacional
● Dar aos funcionários mais controle sobre seu trabalho
● Oferecer benefícios pessoais competitivos
● Recompensar os funcionários por seu trabalho
Texto explicativo:
O texto aborda o estresse no trabalho, suas causas, consequências e como ele pode ser reduzido. O estresse é
uma resposta física e psicológica a situações desafiadoras ou ameaçadoras. É uma reação natural do corpo que nos
ajuda a lidar com situações difíceis. No entanto, quando o estresse é excessivo, ele pode causar problemas físicos e
psicológicos. O estresse no trabalho pode ser causado por fatores ambientais, como sobrecarga de trabalho, pressão por
resultados e relações interpessoais conflituosas. Esses fatores podem levar a uma sensação de ansiedade, tensão e
insegurança. Pode levar a problemas físicos, como dores de cabeça, problemas digestivos e insônia, e problemas
psicológicos, como ansiedade e depressão. Também pode levar a problemas de produtividade, absenteísmo e
rotatividade.
Existem várias maneiras de reduzir o estresse no trabalho. Uma maneira é melhorar o clima organizacional. Isso
pode ser feito criando um ambiente de trabalho positivo e de apoio. Outra maneira é dar aos funcionários mais controle
sobre seu trabalho. Isso pode ajudar os funcionários a se sentirem mais no controle e menos estressados. Também é
importante oferecer benefícios pessoais competitivos aos funcionários. Isso pode ajudar os funcionários a relaxar e
recarregar as energias após um trabalho duro. Por fim, é importante recompensar os funcionários por seu trabalho. Isso
pode ajudar a aumentar a moral e a produtividade. Abaixo estão algumas dicas específicas para reduzir o estresse no
trabalho:
1. Estabeleça limites claros entre o trabalho e a vida pessoal.
2. Aprenda a dizer não a tarefas extras.
3. Peça ajuda quando precisar.
4. Cuide de sua saúde física e mental.
5. Reserve tempo para relaxar e se divertir.
É importante lembrar que o estresse é uma parte normal da vida. No entanto, é importante saber como lidar com
o estresse de forma saudável para evitar problemas físicos e psicológicos.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Verbete – Qualidade de vida no trabalho - Capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, implantação de melhorias e
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional, capazes de produzir
motivação e satisfação além de saúde física, mental e social dos trabalhadores.
Pontos chave:
● A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que busca harmonizar as relações entre o indivíduo, o
trabalho e a organização.
● A QVT envolve aspectos físicos, psicológicos e sociais do trabalho.
30
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
● Os principais modelos de avaliação da QVT são: modelo de Nadler e Lawler, modelo de Hackman e Oldhan,
modelo de Walton, modelo de Siqueira e Coletta, modelo de Westley e modelo de Werther & Davis.
● Os principais fatores determinantes da QVT são: compensação justa e adequada, condições de trabalho, uso e
desenvolvimento de capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, integração social na organização,
constitucionalismo, trabalho e espaço total de vida e relevância social da vida no trabalho.
● Os principais motivos recorrentes da insatisfação no trabalho são: qualidade de vida do indivíduo fora da
empresa, fatores externos e próprios do ambiente profissional, falta de comando, falta de organização, ineficiência
da comunicação, ausência do espírito de equipe e aspectos físicos e ambientais.
● A implementação de programas de QVT traz benefícios para funcionários e empresas.
Texto explicativo:
O texto aborda o conceito de qualidade de vida no trabalho (QVT), seus principais aspectos, modelos de
avaliação, fatores determinantes e benefícios. A QVT é um conceito que busca harmonizar as relações entre o indivíduo, o
trabalho e a organização. Ela envolve aspectos físicos, psicológicos e sociais do trabalho.
Os principais modelos de avaliação da QVT são:
1. Modelo de Nadler e Lawler: divide a QVT em três dimensões: justiça organizacional, satisfação no trabalho e
bem-estar no trabalho.
2. Modelo de Hackman e Oldhan: define a QVT como o grau em que um trabalho é intrinsecamente motivador.
3. Modelo de Walton: define a QVT como a satisfação dos funcionários com seu trabalho e com a organização.
4. Modelo de Siqueira e Coletta: divide a QVT em três dimensões: satisfação com o trabalho, satisfação com a
empresa e satisfação com a vida.
5. Modelo de Westley: define a QVT como o grau em que os funcionários se sentem bem em seu trabalho e com a
organização.
6. Modelo de Werther & Davis: define a QVT como o grau em que os funcionários estão satisfeitos com seu trabalho
e com a organização.
Os principais fatores determinantes da QVT são:
1. Compensação justa e adequada: refere-se à remuneração, benefícios e condições de trabalho.
2. Condições de trabalho: refere-se ao ambiente físico, equipamentos, materiais e carga de trabalho.
3. Uso e desenvolvimento de capacidades: refere-se à autonomia, oportunidade de crescimento e desafio.
4. Oportunidade de crescimento e segurança: refere-se às perspectivas de carreira, segurança do emprego e
desenvolvimento pessoal.
5. Integração social na organização: refere-se ao relacionamento interpessoal, igualdade de oportunidades e
respeito às individualidades.
6. Constitucionalismo: refere-se aos direitos trabalhistas, privacidade pessoal e liberdade de expressão.
7. Trabalho e espaço total de vida: refere-se ao equilíbrio entre vida pessoal e vida profissional.
8. Relevância social da vida no trabalho: refere-se à contribuição da organização para a sociedade.
As principais ações estratégicas para a QVT são:
31
AÇÃO CARACTERÍSTICA
CONGRESSO INTERNO
É um instrumento fundamental de avaliação e estímulo à melhoria contínua das equipes.
Por meio dele, é efetuada a integração e correlação dos principais indicadores de
desempenho das áreas técnicas e administrativas, o nível de compatibilidade de cada
área com as diretrizes e metas estabelecidas pela direção.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
É umaestratégia conduzida junto ao corpo funcional que permite diagnosticar os pontos
críticos nas práticas, sistemas e ambientes de trabalho, bem como corrigir os entraves e
as dificuldades que obstruem a sua fluidez.
IMPLEMENTAÇÃO E APRIMORAMENTO DO SISTEMA
DA QUALIDADE
Busca um enfoque mais abrangente da qualidade, incorporando seus princípios e
métodos em todas as áreas da instituição.
EDUCAÇÃO BÁSICA Programa voltado para a educação básica que se destina a propiciar essa oportunidadeeducacional aos servidores e empregados de serviços terceirizados com o Ensino
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Os principais motivos recorrentes da insatisfação no trabalho são:
1. Qualidade de vida do indivíduo fora da empresa: problemas pessoais, familiares ou financeiros podem afetar o
desempenho no trabalho.
2. Fatores externos e próprios do ambiente profissional: relações interpessoais conflituosas, falta de
reconhecimento e excesso de cobrança.
3. Falta de comando: insegurança e incerteza sobre o papel e as metas.
4. Falta de organização: retrabalho e improdutividade.
5. Ineficiência da comunicação: ruídos e mal-entendidos.
6. Ausência do espírito de equipe: falta de colaboração e cooperação.
7. Aspectos físicos e ambientais: má iluminação, ruídos, falta de espaço.
A implementação de programas de QVT traz benefícios para funcionários e empresas. Para os funcionários, os
benefícios incluem:
1. Melhora da saúde e do bem-estar.
2. Aumento da produtividade.
3. Redução do estresse.
4. Aumento da satisfação e motivação.
Para as empresas, os benefícios incluem:
1. Redução do absenteísmo e da rotatividade.
2. Aumento da produtividade.
3. Redução do número de acidentes.
4. Melhoria da imagem da empresa.
É importante que as organizações criem iniciativas para a implementação de ações estratégicas periódicas, uma
vez implantado um modelo de QVT adequado para ela. Essas ações devem ser voltadas para a conscientização dos
funcionários sobre a importância da QVT e para a promoção de mudanças que contribuam para a melhoria do ambiente
de trabalho.
SÍNDROMES DE QUEM EXAGERA NO TRABALHO
Pontos chave:
● Carga horária de trabalho no Brasil é alta e tende a aumentar.
● Excesso de trabalho pode levar a três problemas:
● Síndrome de burnout: esgotamento emocional, sentimentos de fracasso e baixa autoestima.
● Síndrome do desamparo: medo de perder o emprego.
● Síndrome do lazer: alteração no funcionamento metabólico e afeta a produção normal de hormônios.
32
Fundamental e o Médio incompletos.
TREINAMENTOS GERENCIAIS E DE HABILIDADES
ADMINISTRATIVAS
Além da capacitação específica de cada área, o aperfeiçoamento em atividades
administrativas é ofertado periodicamente ao quadro funcional, especialmente através
de parcerias com outras instituições.
EDUCAÇÃO CONTINUADA E PÓS-GRADUAÇÃO Oferecem oportunidade e estímulo ao aprimoramento profissional e acadêmico dosservidores.
PROJETO COMPARTILHANDO HABILIDADES
Introduz mudanças qualitativas na cultura organizacional, principalmente em relação ao
estímulo à participação, à criatividade e ao desenvolvimento do espírito de equipe e de
ajuda mútua.
PROGRAMA DE SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA Visa promover a saúde e o bem-estar dos funcionários, oferecendo atividades e serviçosque contribuam para a melhoria da qualidade de vida pessoal e profissional.
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Texto explicativo:
O texto aborda o tema da qualidade de vida no trabalho (QVT) no Brasil. De acordo com estudos, os brasileiros
trabalham mais de nove horas por dia e, até o final de 2010, a carga diária deve aumentar para quase 11 horas. Esse
excesso de trabalho pode levar a três problemas:
1. Síndrome de burnout: é caracterizada por um esgotamento emocional que acarreta sentimentos de fracasso e
baixa autoestima. Com o tempo, aparecem sintomas físicos como exaustão, alterações no sono e problemas
gastrointestinais.
2. Síndrome do desamparo: ocorre quando o medo de perder o emprego vira idéia fixa. É como uma síndrome do
pânico ligada à carreira.
3. Síndrome do lazer: provoca uma alteração no funcionamento metabólico e afeta a produção normal de hormônios.
A pessoa fica constantemente sob o efeito da adrenalina, mesmo quando está de férias.
O livro "Qualidade de Vida no Trabalho" busca novos paradigmas na administração de empresas por meio de
três vetores conceituais: as escolas de pensamento, os indicadores empresariais BPSO (Biológicos, Psicológicos,
Sociais e Organizacionais) e os fatores críticos de gestão.
A implementação de ações estratégicas para a QVT pode contribuir para a melhoria da produtividade, da
qualidade e do clima organizacional.
CONCLUSÃO
Pontos chave:
● As Diretrizes para a saúde do trabalhador devem promover a segurança, prevenção de danos e qualidade de vida.
● QVT dialoga com satisfação, saúde e segurança no trabalho, e envolve novas formas de organização do trabalho.
● QVT é um desafio empresarial, mas é essencial para a competitividade e a produtividade.
● Investir em QVT é um investimento, não um custo.
Texto explicativo:
O texto aborda o tema da saúde do trabalhador e da qualidade de vida no trabalho (QVT). As diretrizes para a
saúde do trabalhador devem estabelecer medidas para garantir a segurança, a prevenção de danos e um ambiente de
trabalho saudável. A QVT dialoga com a satisfação, a saúde e a segurança no trabalho, e envolve novas formas de
organização do trabalho. A QVT é um desafio empresarial, pois é necessário conciliar competitividade com as
necessidades das pessoas e os novos desafios no trabalho. No entanto, investir em QVT é um investimento, não um
custo, pois evita gastos com absenteísmo, afastamentos, desligamentos e rotatividade de pessoal. Em resumo, o texto
defende que as empresas devem investir em ações de QVT para promover a saúde e o bem-estar dos trabalhadores, o
que se reflete na produtividade e na competitividade da empresa.
Aqui estão algumas ações específicas que as empresas podem implementar para melhorar a QVT:
1. Oferecer um ambiente de trabalho seguro e saudável. Isso inclui fornecer equipamentos e EPIs adequados,
treinamentos de segurança e um programa de saúde ocupacional.
2. Promover a satisfação dos trabalhadores. Isso pode ser feito por meio de oportunidades de desenvolvimento
profissional, reconhecimento e recompensas, e um ambiente de trabalho positivo.
3. Preocupar-se com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. Isso inclui oferecer programas de saúde e bem-estar,
como academias, ginástica laboral e programas de apoio psicológico.
RESUMO
Saúde ocupacional é a divisão da medicina preventiva que envolve medicina, higiene e segurança, que trata da saúde do
trabalhador (e daqueles com que têm contato direto) no ambiente de trabalho, de modo que estes possam desenvolver suas
atividades, capacidades e destrezas com sua integridade física e mental salvaguardada.
Estresse é um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente. É
uma condição dinâmica, na qual uma pessoa é confrontada como uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela
deseja.
Qualidade de vida no trabalho é a capacidade de administrar o conjunto das ações, incluindo diagnóstico, implantação de
melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho alinhada e construída na cultura organizacional,
capazes de produzir motivação e satisfação além de saúde física, mental e social dos trabalhadores.
33
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Os principais modelos de QVT são: modelo de Nadler e Lawler, modelo de Hackman e Oldhan, modelo de Walton, modelo
de Siqueira e Coletta, modelo de Westley e modelo de Werther & Davis, e para melhor ser aceito, além da participação dos
funcionários nas decisões, a manifestação de um significado próprio, que faça sentido ao empregado, os modelos de Q V T devem
também tratar do relacionamento entre os pares, das relações de poder formais e informais dentro da organização, da melhoriado
ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, da oportunidade de crescimento contínuo e da relevância social da
vida no trabalho.
Aula 08:
Sistemas de Informação: uso estratégico para a organização e para o seu empregado
INTRODUÇÃO
Pontos chave:
● As organizações são mais do que máquinas e equipamentos. Elas são organizações sociais, humanas.
● A dimensão sociotécnica é importante para o sucesso das organizações.
● O conhecimento é o ativo de produção mais importante no século XXI.
● O capital humano é o último recurso da vantagem competitiva duradoura.
Texto explicativo:
O texto aborda a importância do capital humano para as organizações na era da informação. O autor argumenta
que as organizações são mais do que máquinas e equipamentos. Elas são organizações sociais, humanas, e o sucesso
delas depende da satisfação e do bem-estar dos seus funcionários. Na era da informação, o conhecimento é o ativo de
produção mais importante. As organizações que conseguem criar e compartilhar conhecimento de forma eficaz têm uma
vantagem competitiva significativa. No entanto, o conhecimento não é gerado por máquinas. Ele é gerado por pessoas. O
capital humano é o último recurso da vantagem competitiva duradoura. As organizações que investem no desenvolvimento
do seu capital humano estão mais bem preparadas para enfrentar os desafios da era da informação.
Para elaborar a melhor estratégia de capital humano, as organizações precisam considerar três fatores:
1. Sistemas: compreender como várias práticas e programas de capital humano trabalham em conjunto para produzir
os retornos esperados.
2. Fatos certos: contabilidade precisa e detalhada dos atributos da força de trabalho, assim como das práticas de
capital humano assim que elas são realmente implementadas.
3. Foco no valor: um foco inflexível em como o capital humano impulsiona importantes resultados de negócio –
faturamento, lucros, retenção do cliente e qualidade.
Em organizações que consideram seus membros potenciais como recursos estratégicos, gerir pessoas significa
promover o desenvolvimento do capital humano por meio de práticas de gestão capazes de realizar seu máximo potencial.
Aqui estão algumas ações específicas que as organizações podem implementar para investir no seu capital humano:
● Oferecer oportunidades de desenvolvimento profissional.
● Promover um ambiente de trabalho positivo e motivador.
● Recompensar o desempenho.
● Valorizar as contribuições dos funcionários.
Ao investir no seu capital humano, as organizações estão investindo no seu futuro.
USO DA INFORMAÇÃO NAS EMPRESAS
Pontos chave:
● A informação é um recurso valioso que pode gerar vantagem competitiva.
● O valor da informação é determinado pelo seu impacto nas decisões e pela sua utilidade.
● A ênfase primária da informação está no seu uso eficiente.
● O uso da informação pode ser visto como um processo, como conhecimento ou como objeto.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Texto explicativo:
O texto aborda a importância da informação para as organizações. O autor argumenta que a informação é um
recurso valioso que pode gerar vantagem competitiva. As organizações que conseguem coletar, processar e usar a
informação de forma eficaz estão mais bem preparadas para tomar decisões informadas e responder às mudanças do
mercado. O valor da informação é determinado pelo seu impacto nas decisões e pela sua utilidade. A informação que
ajuda a tomar decisões melhores é mais valiosa do que a informação que não tem impacto. Além disso, a informação que
é útil para a organização por um período de tempo mais longo é mais valiosa do que a informação que é útil por um
período de tempo mais curto.
A ênfase primária da informação está no seu uso eficiente. As organizações não precisam coletar e processar
enormes quantidades de informação. Elas precisam apenas de uma quantidade relativamente pequena de informação que
seja útil para tomar decisões e resolver problemas. O uso da informação pode ser visto como um processo, como
conhecimento ou como objeto. A informação como processo é a ação de informar. A informação como conhecimento é o
produto da informação como processo. A informação como objeto inclui dados e documentos.
Aqui estão algumas dicas para as organizações que desejam usar a informação de forma eficaz:
1. Defina os objetivos da organização e identifique as informações necessárias para atingir esses objetivos.
2. Colete e processe a informação de forma eficiente.
3. Compartilhe a informação com as pessoas que precisam dela.
4. Avalie o impacto da informação nas decisões e na organização.
Ao usar a informação de forma eficaz, as organizações podem melhorar o seu desempenho e alcançar seus objetivos.
PAPEL DA INFORMAÇÃO NOS INTERESSES DA ORGANIZAÇÃO
Pontos chave:
● A informação é um recurso estratégico que deve ser gerenciada da mesma forma que os recursos financeiros,
materiais e humanos.
● A gestão da informação é uma área de estudos que se consolidou nos Estados Unidos e na Europa e está se
tornando cada vez mais importante no Brasil.
● A gestão da informação é uma ferramenta tecnológica eficaz para responder aos problemas organizacionais
contemporâneos.
● A gestão da informação é essencial para o desempenho ótimo das atividades e o adequado processo de tomada
de decisão das organizações.
Texto explicativo:
O texto aborda o papel da informação nos interesses da organização. O autor argumenta que a informação é um
recurso estratégico que deve ser gerenciada da mesma forma que os recursos financeiros, materiais e humanos. A
informação é importante para as organizações porque:
1. Ajuda a tomar decisões informadas.
2. Auxilia na identificação de oportunidades e ameaças.
3. Promove a inovação e a criatividade.
4. Melhora o desempenho organizacional.
A gestão da informação é uma área de estudos que se consolidou nos Estados Unidos e na Europa e está se
tornando cada vez mais importante no Brasil. É uma ferramenta tecnológica eficaz para responder aos problemas
organizacionais contemporâneos, como a competitividade global, a inovação e a transformação digital. Ela é essencial
para o desempenho ótimo das atividades e o adequado processo de tomada de decisão das organizações. As
organizações que conseguem gerenciar a informação de forma eficaz estão mais bem preparadas para enfrentar os
desafios do mercado e alcançar seus objetivos.
Aqui estão algumas dicas para as organizações que desejam gerenciar a informação de forma eficaz:
● Defina os objetivos da organização e identifique as informações necessárias para atingir esses objetivos.
● Colete e processe a informação de forma eficiente.
● Compartilhe a informação com as pessoas que precisam dela.
● Avalie o impacto da informação nas decisões e na organização.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Ao gerenciar a informação de forma eficaz, as organizações podem melhorar o seu desempenho e alcançar seus
objetivos.
SISTEMAS
Pontos chave:
● A teoria de sistemas é uma abordagem que considera o todo como mais do que a soma das partes.
● Os principais componentes de um sistema são: objetivo, entrada, transformação, saída, controles e avaliações,
retroação e ambiente.
● Dados, informação e conhecimento são conceitos distintos.
● O conhecimento é gerado a partir da interpretação e ação do receptor sobre a informação adquirida.
Texto explicativo:
O texto aborda a teoria de sistemas e a diferença entre dados, informação e conhecimento. A teoria de sistemas
é uma abordagem que considera o todo como mais do que a soma das partes. Um sistema é um conjunto de partes
interagentes e interdependentes, formando um todo unitário com determinado objetivo, que efetuam uma função
específica. Os principais componentes de um sistema são:
Objetivo: refere-se tanto aos objetivos dos usuários do sistema quanto aos do próprio sistema.
1. Entrada (input): é tudo o que o sistema importa ou recebe de seu mundo exterior. Pode ser constituída de
dado/informação, energia e materiais.
2. Transformação:é a função que possibilita a transformação de um insumo (entrada) em um produto, serviço ou
resultado (saída).
3. Saída (output): é o resultado final da transformação de um sistema.
4. Controles e avaliações: servem para verificar se as saídas estão coerentes com os objetivos estabelecidos.
5. Retroação (feedback): é um mecanismo segundo o qual uma parte da energia de saída de um sistema ou de uma
máquina volta à entrada.
6. Ambiente: é o conjunto de fatores externos que, dentro de um limite específico, têm alguma influência sobre a
operação do sistema.
Dados, informação e conhecimento são conceitos distintos. Dados são elementos brutos que, sozinhos, não
trazem compreensão. Informação é tudo o que permite reduzir a incerteza a respeito de alguma coisa. Conhecimento é
gerado a partir da interpretação e ação do receptor sobre a informação adquirida. O conhecimento é um recurso valioso
para as organizações, pois pode gerar vantagem competitiva. As organizações que conseguem gerar e compartilhar
conhecimento de forma eficaz estão mais bem preparadas para enfrentar os desafios do mercado e alcançar seus
objetivos.
No contexto organizacional, os sistemas são utilizados para modelar e compreender o funcionamento das
organizações. Os sistemas de informação são sistemas que coletam, processam e distribuem informações para apoiar as
atividades organizacionais. A gestão do conhecimento é uma área de estudo que se concentra na identificação, captura,
armazenamento e disseminação do conhecimento nas organizações.
SISTEMAS DE INFORMAÇÃO
Pontos chave:
● Um sistema de informação é um conjunto de componentes inter-relacionados que coletam, processam, armazenam
e distribuem informações para facilitar o planejamento, o controle, a análise e a tomada de decisões em empresas
e organizações.
● Existem sistemas de informação manuais e computadorizados, sendo os mais recentes mais eficientes e precisos.
● Os sistemas de informação desempenham três funções inerentes às organizações: suporte às operações, suporte
à tomada de decisões e suporte a estratégias para obter vantagem competitiva.
● Tipos de sistemas de informação incluem sistemas de apoio às operações (como sistemas de processamento de
transações, sistemas de controle de processos e sistemas colaborativos), sistemas de apoio gerencial (como
sistemas de informação gerencial, sistemas de apoio à decisão e sistemas de informação executiva ), além de
sistemas de informação estratégica.
36
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
● Os sistemas de informação podem fornecer benefícios, como redução de custos, melhoria no acesso às
informações, produtividade, tomada de decisões mais eficazes, maior interação entre os tomadores de decisões,
melhores previsões e vantagem competitiva.
● A cadeia de valor representa uma série de atividades que agrega valor aos produtos e serviços de uma
organização, influenciando a percepção do cliente na relação valor versus preço.
● A estrutura organizacional envolve o uso de sistemas de informação nas empresas, pois pode influenciar na
maneira como as informações são acessadas e compartilhadas.
● A descentralização de subsistemas de RH com sistemas de informação promove a autonomia e a capacitação dos
funcionários, aumentando a eficiência e a eficácia dos processos organizacionais.
● O empoderamento, ou seja, o fortalecimento do poder decisório dos funcionários, é promovido pela delegação de
autoridade e é facilitado pelo uso de sistemas de informação.
Texto explicativo:
Este texto aborda a importância dos sistemas de informação nas empresas e organizações. Um sistema de
informação é um conjunto de componentes que coletam, processam, armazenam e distribuem informações para apoiar
várias funções, como planejamento, controle, coordenação, análise e tomada de decisões. O texto diferencia sistemas de
informação manuais e computadorizados, destacando a eficiência dos sistemas baseados em computadores. Ele também
descreve os três principais papéis dos sistemas de informação: suporte às operações, suporte à tomada de decisões e
suporte a estratégias para ganhar vantagem competitiva.
Os tipos de sistemas de informação são detalhados, incluindo sistemas de apoio às operações, como sistemas
de processamento de transações e sistemas de controle de processos, e sistemas de apoio gerencial, como sistemas de
informação gerencial, sistemas de apoio à decisão e sistemas de informação executiva. Além disso, o texto menciona
sistemas de informação estratégica.
Ele destaca os benefícios dos sistemas de informação, incluindo a redução de custos, melhor acesso às
informações, produtividade aprimorada, tomada de decisões mais eficazes e vantagem competitiva. A relação entre a
cadeia de valor e o valor percebido pelo cliente também é explicada.
O texto discute como a estrutura organizacional influencia o uso de sistemas de informação e como a
descentralização e a delegação de autoridade, com a ajuda de sistemas de informação, podem capacitar os funcionários e
melhorar os processos organizacionais. O conceito de empoderamento é introduzido como uma abordagem que fortalece
o poder decisório dos funcionários.
Em resumo, os sistemas de informação desempenham um papel fundamental nas empresas, proporcionando
eficiência, eficácia e vantagem competitiva. Eles são uma parte essencial da gestão e redução para a melhoria dos
processos organizacionais e para a tomada de decisões.
RESUMO
O uso da informação envolve, na maior parte do tempo, três possibilidades: informação como processo, informação como
conhecimento e informação como objeto.
A informação é um recurso estratégico que tem custo, preço e valor. Como tal, deve ser gerenciada da mesma maneira
como são gerenciados os recursos financeiros, materiais e humanos dentro de uma organização.
Sistema pode ser definido como um conjunto de partes interagentes e interdependentes, formando um todo unitário com
determinado objetivo, que efetuam uma função específica.
Sistema de informação é um tipo especializado de sistema, podendo ser definido como um conjunto de componentes
inter-relacionados trabalhando juntos para coletar, recuperar, processar, armazenar e distribuir a informação com a finalidade de
facilitar o planejamento, o controle, a coordenação, a análise e o processo decisório em empresas e organizações. Os sistemas de
informação desempenham três papéis vitais em qualquer tipo de organização: suporte de processos e operações; suporte na
tomada de decisões de funcionários e gerentes e suporte em estratégias na busca de vantagem competitiva. Os principais tipos
de sistemas de informação são: sistemas de apoio às operações, sistemas de apoio gerencial, Inteligência Artificial e sistemas
especialistas e sistemas de informação estratégica.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
AULA 8. ANEXO I – GESTÃO DA INFORMAÇÃO E GESTÃO DO CONHECIMENTO
Pontos chave:
● Gestão da informação: é o processo de obtenção, organização e uso da informação para apoiar a tomada de
decisões e a melhoria dos processos organizacionais.
● Gestão do conhecimento: é o processo de identificação, captura, armazenamento, disseminação e uso do
conhecimento para criar valor para a organização.
● Conhecimento tácito: é o conhecimento que é pessoal, subjetivo e difícil de ser formalizado.
● Conhecimento explícito: é o conhecimento que pode ser codificado e transmitido de forma formal.
● Espiral do conhecimento: é um modelo que descreve o processo de criação de conhecimento através da
interação entre conhecimento tácito e explícito.
Texto explicativo:
O texto aborda a importância da gestão da informação e da gestão do conhecimento para as organizações. A
gestão da informação é essencial para que as organizações possam tomar decisões informadas e melhorar seus
processos. A gestão do conhecimento, por sua vez, é importante para que as organizações possam criar e compartilhar
conhecimento, o que pode levar a uma vantagem competitiva.
O texto também apresenta o conceito de conhecimento tácito e explícito.O conhecimento tácito é o
conhecimento que é pessoal, subjetivo e difícil de ser formalizado. O conhecimento explícito, por sua vez, é o
conhecimento que pode ser codificado e transmitido de forma formal.
Por fim, o texto apresenta o modelo da espiral do conhecimento. Esse modelo descreve o processo de criação de
conhecimento através da interação entre conhecimento tácito e explícito.
Exemplos de como a gestão do conhecimento pode ser aplicada em empresas:
1. Uma empresa pode usar a gestão do conhecimento para capturar o conhecimento de seus funcionários
experientes, de modo a evitar a perda desse conhecimento quando esses funcionários se aposentam.
2. Uma empresa pode usar a gestão do conhecimento para compartilhar conhecimento entre suas diferentes
unidades, de modo a melhorar a colaboração e a eficiência.
3. Uma empresa pode usar a gestão do conhecimento para criar novos produtos e serviços, a partir do conhecimento
de seus clientes e funcionários.
AULA 8 ANEXO 2 - COMPONENTES DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO
Os sistemas de informação desempenham um papel crucial nas operações e tomadas de decisão de uma
organização. Eles consistem em diversos componentes inter-relacionados, incluindo recursos de hardware, software,
armazenamento, rede, recursos humanos e procedimentos. Esses componentes juntos permitem que uma organização
colete, processo, armazene e compartilhe informações essenciais para suas operações e tomadas de decisão.
● Recursos de Hardware: Estes englobam os dispositivos físicos, como computadores, teclados, scanners,
impressoras e monitores, usados para executar as funções de entrada, processamento e saída de informações em
um sistema de informação.
● Recursos de Software: Os programas e instruções que permitem ao computador processar informações e
executar tarefas específicas, como folhas de pagamento, gerenciamento de vendas e serviços ao cliente. O
software é fundamental para automatizar processos de negócios.
● Recursos de armazenamento: Banco de dados que contém informações organizadas e armazenadas. Eles
podem abranger dados sobre clientes, funcionários, estoques e concorrentes, tornando-os ativos valiosos para uma
organização.
● Recursos de Rede: Permitem a conexão de computadores em uma rede, que pode ser local, regional ou global. As
redes facilitam a comunicação e o compartilhamento de informações em uma organização.
● Recursos Humanos: O elemento mais crucial, compreendendo os profissionais de sistemas de informação (SI)
responsáveis por gerenciar, programar e manter sistemas, bem como os usuários que se beneficiam do sistema
para suas tarefas.
● Procedimentos: Estratégias, políticas e regras que guiam a operação do Sistema de Informações Baseado em
Computador (SIBC). Isso inclui segurança de quando e como os programas devem ser executados e quem pode
acessar determinadas informações em um banco de dados.
38
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Os sistemas de informação podem ser classificados em três categorias principais:
1. Sistema de Processamento de Transações (SPT): Esses sistemas lidam com as operações diárias da
organização, como pagamento de funcionários, vendas a clientes e pagamentos a fornecedores. Os SPTs
registram essas transações e podem operar em processamento em lote (em que as transações são acumuladas e
processadas periodicamente) ou em tempo real (processamento imediato após a ocorrência da transação).
2. Sistemas de Informação Gerencial (SIG): Os SIGs fornecem relatórios regulares que auxiliam os gerentes nas
operações diárias. Eles consolidam informações de diferentes departamentos, permitindo que os gerentes tomem
decisões mais informadas. Por exemplo, relatórios sobre custos de folha de pagamento podem ajudar os gerentes
de contabilidade a prever custos futuros.
3. Sistema de Apoio à Decisão (SAD): Os SADs auxiliam na resolução de problemas complexos e não estruturados
que envolvem decisões difíceis de quantificar. Eles fornecem modelos, informações e suporte para a tomada de
decisões mais informadas. Exemplos incluem decisões de treinamento de funcionários e lançamento de novos
produtos.
Além disso, a colaboração eletrônica, por meio de ferramentas como correio eletrônico, videoconferência e
sistemas de fluxo de trabalho, desempenha um papel fundamental na troca de informações e no trabalho em equipe dentro
da organização. Isso melhorou a eficiência e a comunicação, tornando a tomada de decisão mais ágil.
Em resumo, os sistemas de informação são essenciais para operações eficientes e tomadas de decisão precisas
nas organizações. Eles capacitaram os funcionários a acessar informações relevantes e a colaborar eficazmente,
desempenhando um papel fundamental na vantagem competitiva e no sucesso dos negócios.
Aula 09:
Da execução formal do trabalho às oportunidades de carreira
INTRODUÇÃO
Pontos-chave:
● O modelo de carreira tradicional, baseado na estabilidade e na lealdade à empresa, está em declínio.
● Os trabalhadores estão cada vez mais independentes e autônomos em relação às suas carreiras.
● O desenvolvimento de carreira é cada vez mais uma responsabilidade individual.
Texto explicativo:
O texto discute a evolução do modelo de carreira tradicional para um modelo mais independente e autônomo. O
modelo tradicional era baseado na ideia de que os trabalhadores deveriam ter um emprego estável e seguro em uma
empresa, e que deveriam subir na hierarquia da empresa ao longo do tempo. No entanto, esse modelo está em declínio
devido a fatores como a globalização, a tecnologia e a mudança no comportamento dos trabalhadores.
Os trabalhadores estão cada vez mais independentes e autônomos em relação às suas carreiras. Eles estão
procurando oportunidades de trabalho que lhes permitam desenvolver suas habilidades e conhecimentos, e que lhes
ofereçam flexibilidade e liberdade. Eles também estão cada vez mais dispostos a mudar de emprego ou de carreira para
encontrar um melhor ajuste. O desenvolvimento de carreira é cada vez mais uma responsabilidade individual. As
empresas não podem mais garantir a estabilidade e a segurança no emprego, portanto, os trabalhadores precisam
assumir a responsabilidade de seu próprio desenvolvimento profissional. Isso significa investir em educação e
treinamento, construir uma rede de relacionamentos e estar aberto a novas oportunidades.
O SIGNIFICADO PSICOLÓGICO DO TRABALHO E DA CARREIRA
Pontos-chave:
● O trabalho é um importante meio de realização do ser humano, mas seu caráter está mudando.
● As pessoas estão cada vez mais dispostas a mudar de emprego, mesmo para ganhar o mesmo salário ou até
menos.
● O trabalho está sendo percebido como cada vez mais rotineiro, repetitivo ou burocrático.
● Existe uma tendência de desconsagração e desligamento dos funcionários em relação ao trabalho.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Texto explicativo:
O texto discute a importância do trabalho na vida do ser humano e as mudanças que estão ocorrendo no mundo
do trabalho. O autor afirma que o trabalho é um importante meio de realização do ser humano, pois permite que ele
manifeste suas potencialidades e talentos, se sinta capaz e contribua para a sociedade. No entanto, o autor também
afirma que o caráter do trabalho está mudando. As pessoas estão cada vez mais dispostas a mudar de emprego, mesmo
para ganhar o mesmo salário ou até menos. Isso ocorre porque as empresas estão cada vez mais focadas na eficiência e
na produtividade, o que pode levar a um trabalho mais rotineiro, repetitivo ou burocrático.
O autor também afirma que existe uma tendência de desconsagração e desligamento dos funcionários em
relação ao trabalho. Isso ocorre porque o trabalho está perdendo seu significado para as pessoas. O trabalho não é mais
visto como um meio de realização pessoal, mas apenas como um meio de obter recursos financeiros.
O autor conclui que, enquanto uma minoria de trabalhadores possui uma elevada qualidade de vida no trabalho,
exercendo atividades significativas e bem remuneradas, a maioria dostrabalhadores desempenha tarefas repetitivas,
burocráticas, mal remuneradas e não usufrui de uma boa qualidade de vida no trabalho.
O QUE É CARREIRA?
Verbete: Carreira - Sequência de atitudes e comportamentos associada a experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de
vida de uma pessoa, constituindo-se em um percurso a ser trilhado pelo próprio indivíduo ou pela visão desse compartilhada com a organização.
Pontos-chave:
● O conceito de carreira tem evoluído ao longo do tempo, de um modelo tradicional, baseado na ascensão contínua
na hierarquia, para um modelo contemporâneo, mais flexível e individualizado.
● A abordagem contemporânea de carreira é influenciada por fatores sociais, como a feminização do mercado de
trabalho, a elevação dos graus de instrução e a globalização da economia.
● O conceito de carreira pode ser dividido em carreira interna, em que o indivíduo busca uma ocupação, e carreira
externa, em que a organização tenta estabelecer padrões de desenvolvimento para os empregados.
Texto explicativo:
O texto discute a evolução do conceito de carreira. O modelo tradicional de carreira, que predominou até o início
da década de 1990, era baseado na ascensão contínua na hierarquia da organização, com o objetivo de alcançar o topo
da carreira. Esse modelo era influenciado por fatores como a estabilidade do emprego e a valorização do trabalho
assalariado. No entanto, a velocidade das mudanças no mundo organizacional, a feminização do mercado de trabalho, a
elevação dos graus de instrução e a globalização da economia levaram ao surgimento de um modelo contemporâneo de
carreira, mais flexível e individualizado. Nesse modelo, o indivíduo é responsável por seu próprio desenvolvimento
profissional, e a organização oferece oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
O pesquisador Edgar Schein desenvolveu o conceito de "âncoras de carreira", que são os valores e motivações
que guiam a carreira de um indivíduo. Ele identificou oito tipos de âncoras de carreira: empreendedorismo,
competência técnico-profissional, estilo de vida, desafio puro, autonomia, segurança no emprego, serviço e
dedicação e gerir pessoas.
O conceito de carreira pode ser dividido em carreira interna, em que o indivíduo busca uma ocupação, e
carreira externa, em que a organização tenta estabelecer padrões de desenvolvimento para os empregados. A carreira
interna é mais comum em organizações tradicionais, enquanto a carreira externa é mais comum em organizações
contemporâneas.
SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA
Pontos-chave:
● A administração de carreiras no século 21 deve ser flexível e individualizada.
● Um sistema de administração de carreiras deve ser baseado em princípios, estrutura e instrumentos de gestão.
● Um sistema de administração de carreiras contribui para o desenvolvimento dos indivíduos e da organização.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Texto explicativo:
O texto discute a importância da administração de carreiras no século 21. O autor afirma que o modelo tradicional
de administração de carreiras, baseado em um plano de carreira predefinido, está obsoleto. No século 21, as carreiras
são mais flexíveis e individualizadas, e as pessoas buscam oportunidades que atendam às suas necessidades e
aspirações. Para atender a essa nova realidade, as organizações precisam implementar sistemas de administração de
carreiras que sejam flexíveis e individualizados. Esses sistemas devem ser baseados em princípios, estrutura e
instrumentos de gestão. Os princípios são os valores e crenças que orientam o sistema de administração de carreiras. A
estrutura é o conjunto de opções de carreira que a organização oferece aos seus funcionários. Os instrumentos de
gestão são as ferramentas que a organização utiliza para apoiar o desenvolvimento dos funcionários.
Um sistema de administração de carreiras eficaz contribui para o desenvolvimento dos indivíduos e da
organização. Para os indivíduos, o sistema pode ajudar a identificar e desenvolver suas habilidades e competências, a
planejar suas carreiras e a alcançar seus objetivos profissionais. Para a organização, o sistema pode ajudar a atrair e reter
talentos, a melhorar o desempenho dos funcionários e a alcançar seus objetivos estratégicos.
DESENHO DE CARREIRA NAS ORGANIZAÇÕES
Pontos-chave:
● O desenho de carreira nas organizações deve ser flexível e individualizado, atendendo às necessidades e
aspirações dos indivíduos.
● O indivíduo é responsável por seu próprio desenvolvimento de carreira, mas a organização pode oferecer apoio e
oportunidades para isso.
● Para construir e gerenciar a própria carreira, o indivíduo deve desenvolver competências como autoconhecimento,
autoavaliação e rede de contatos.
Texto explicativo:
O texto discute o desenho de carreira nas organizações, abordando temas como a evolução do modelo de
carreira, as competências necessárias para o gerenciamento da própria carreira e o sucesso na carreira. O autor afirma
que o modelo tradicional de carreira, baseado em uma sequência de posições hierárquicas, está obsoleto. No mundo
atual, as carreiras são mais flexíveis e individualizadas, e os indivíduos buscam oportunidades que atendam às suas
necessidades e aspirações. Para atender a essa nova realidade, o desenho de carreira nas organizações deve ser flexível
e individualizado. A organização deve oferecer oportunidades que permitam aos indivíduos desenvolver suas habilidades
e competências, e alcançar seus objetivos profissionais. O indivíduo também é responsável por seu próprio
desenvolvimento de carreira. Ele deve se autoconhecer, avaliar suas habilidades e competências, e construir uma rede de
contatos.
O sucesso na carreira pode ser definido de várias maneiras, incluindo o sucesso interno (como o indivíduo vê seu
próprio desenvolvimento), o sucesso externo (como o sucesso é percebido pelo ambiente externo), o sucesso
organizacional (em termos de poder e influência organizacional) e o sucesso social (em termos de etiquetas de marca,
desenvolvimento profissional e globalizado).
TIPOS DE DESENHO DE CARREIRA
Pontos-chave:
● Três tipos básicos de desenho de carreira são identificados na literatura: carreira em linha, carreira em rede e
carreira paralela.
● A carreira em linha é a mais tradicional, e segue uma trajetória única, voltada para a especialização.
● A carreira em rede oferece várias alternativas para o profissional, e é mais flexível.
● A carreira paralela permite que o profissional siga duas trajetórias de carreira, uma técnica e outra gerencial.
Texto explicativo:
O texto discute os três tipos básicos de desenho de carreira, que são definidos a partir das estruturas
correspondentes. A carreira em linha é a mais tradicional, e segue uma trajetória única, voltada para a especialização. O
indivíduo começa em uma posição de entrada e, ao longo do tempo, assume posições de maior responsabilidade e
complexidade, até chegar ao topo da carreira. Esse tipo de estrutura é mais simples de configurar e administrar, mas
41
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
apresenta as seguintes limitações: (I) não há opções para outras trajetórias de carreira; (II) o topo desse tipo de carreira
corresponde a posições gerenciais, não existindo alternativas para os profissionais que preferem a carreira técnica; (III)
por estarem atreladas a áreas funcionais, as estruturas em linha são pouco adequadas para empresas que precisam de
maior liberdade para realocação de pessoas ou para redefinição de suas estruturas organizacionais. A carreira em rede
oferece várias alternativas para o profissional, e é mais flexível. O indivíduo pode optar por diferentes trajetórias de
carreira, dependendo de suas habilidades, interesses e aspirações. Esse tipo de estrutura é mais adequado para
empresas que precisam de profissionais com diferentes habilidades e competências, e que estão em constante mudança.
A carreira paralela permite que o profissional siga duas trajetórias de carreira, uma técnica e outra gerencial.Esse tipo
de estrutura é adequado para empresas que precisam de profissionais com habilidades técnicas e gerenciais, e que
desejam incentivar o desenvolvimento profissional de seus funcionários.
O autor conclui que a escolha do tipo de desenho de carreira depende das necessidades da empresa e do
profissional. Não existe um tipo de estrutura ideal, e a melhor alternativa é aquela que atende às necessidades de cada
organização e de cada indivíduo.
CARREIRA TRADICIONAL VERSUS CARREIRA SEM FRONTEIRAS
Verbete: Carreira tradicional - É aquela constituída a partir da função de uma relação de emprego, em que os trabalhadores têm asseguradas a
progressão na hierarquia, a segurança no emprego, a aquisição de benefícios – símbolos de status e pertencimento formal a uma organização.
Verbete: Carreira sem fronteiras - Prevê o desenvolvimento de uma relação independente e transacional entre organização e indivíduo, na qual o
empregado não se limita a ter relações comerciais com um único empregador. Isso pode resultar em uma carreira com muitos empregadores por
modificações nos vínculos empregatícios e até ocupações ou uma carreira que ganha independência da organização.
Pontos-chave:
● A carreira sem fronteiras é um novo conceito que prevê uma relação de independência no desenvolvimento da
carreira do indivíduo com a organização.
● A carreira sem fronteiras deixa de ser uma relação de emprego, já que não existe mais hierarquia e estabilidade na
carreira.
● O indivíduo passa a buscar sentido para sua profissão e preocupa-se menos com a organização.
● A carreira sem fronteiras compreende diversos cenários, como carreiras que atravessam as fronteiras entre
organizações, carreiras que extraem validade ou negociabilidade fora do atual empregador, carreiras que se
sustentam em redes de relacionamento ou informação que estão fora da organização, e carreiras em que a pessoa
escolhe passar um tempo dedicando-se à família ou reciclando-se.
● Nas carreiras sem fronteiras, os trabalhadores precisam entender suas razões para trabalhar e construir um sentido
para sua vida profissional.
● Diferentes grupos de pessoas terão experiências distintas em relação à carreira sem fronteiras.
● A visão psicológica sobre o tema carreira gera elementos que são importantes para a sua conceituação e a
formação da personalidade do indivíduo.
Texto explicativo:
O texto discute o conceito de carreira sem fronteiras, que é um novo modelo de carreira que surgiu a partir da
década de 1990. Nesse modelo, o indivíduo é responsável por sua própria carreira, e a organização é apenas um
facilitador. A carreira sem fronteiras é caracterizada por:
1. Independência: o indivíduo é responsável por seu próprio desenvolvimento profissional, e não depende da
organização para isso.
2. Flexibilidade: a carreira não segue uma trajetória linear, e o indivíduo pode mudar de direção a qualquer momento.
3. Autonomia: o indivíduo tem liberdade para escolher suas oportunidades de trabalho e desenvolvimento.
O texto também discute os diferentes cenários em que a carreira sem fronteiras pode ocorrer, como carreiras que
atravessam as fronteiras entre organizações, carreiras que extraem validade ou negociabilidade fora do atual empregador,
carreiras que se sustentam em redes de relacionamento ou informação que estão fora da organização, e carreiras em que
a pessoa escolhe passar um tempo dedicando-se à família ou reciclando-se.
O texto conclui que a carreira sem fronteiras é um modelo que oferece mais oportunidades de crescimento e
desenvolvimento profissional para o indivíduo. No entanto, nem todos os trabalhadores estão preparados para esse
modelo, pois ele exige uma alta capacidade de autonomia e iniciativa pessoal.
42
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
CARREIRA PROTEANA
Pontos-chave:
● A carreira proteana é um modelo de carreira em que o indivíduo é responsável por seu próprio desenvolvimento
profissional, e não depende da organização.
● A carreira proteana é caracterizada pela flexibilidade, autonomia e independência do indivíduo.
● O sucesso na carreira proteana depende do know-how, do autoconhecimento e da capacidade de o indivíduo lidar
com mudanças.
● As mulheres ainda enfrentam barreiras na construção de sua carreira proteana.
Texto explicativo:
O texto discute o conceito de carreira proteana, que é um modelo de carreira que surgiu na década de 1990.
Nesse modelo, o indivíduo é responsável por seu próprio desenvolvimento profissional, e não depende da
organização. A carreira proteana é caracterizada por:
1. Flexibilidade: o indivíduo pode mudar de direção a qualquer momento, de acordo com seus objetivos e interesses.
2. Autonomia: o indivíduo tem liberdade para escolher suas oportunidades de trabalho e desenvolvimento.
3. Independência: o indivíduo não depende da organização para seu desenvolvimento profissional.
O sucesso na carreira proteana depende de vários fatores, incluindo:
1. Know-how: o indivíduo deve ter as habilidades e conhecimentos necessários para o desempenho do trabalho.
2. Autoconhecimento: o indivíduo deve conhecer suas próprias habilidades, interesses e objetivos.
3. Capacidade de lidar com mudanças: o indivíduo deve estar preparado para mudanças no mercado de trabalho e
na organização.
As mulheres ainda enfrentam barreiras na construção de sua carreira proteana, como a discriminação e a falta de
oportunidades.
O texto conclui que a carreira proteana é um modelo que oferece mais oportunidades de crescimento e
desenvolvimento profissional para o indivíduo. No entanto, é importante que o indivíduo esteja preparado para os desafios
desse modelo, como a necessidade de constante aprendizagem e adaptação.
A IMPORTÂNCIA DE GOSTAR DO TRABALHO
Pontos-chave:
● Executivos de sucesso estão abandonando as empresas em que trabalham quando estão no auge de suas
carreiras.
● As principais razões para essa decisão são:
● Busca por satisfação pessoal e liberdade;
● Ganhar menos para levar uma vida de melhor qualidade;
● Independência de pensamento;
● Desejo de empreender ou trabalhar de forma independente.
● Esse movimento é chamado de "opt-out".
Texto explicativo:
O texto discute o fenômeno do "opt-out", que é a decisão de executivos de sucesso de abandonarem as
empresas em que trabalham quando estão no auge de suas carreiras. As principais razões para essa decisão são:
1. Busca por satisfação pessoal e liberdade: muitos executivos chegam a um ponto em suas carreiras em que se
sentem presos em uma rotina estressante e sem sentido. Eles desejam ter mais controle sobre suas vidas e
trabalhar em algo que realmente os motive.
2. Ganhar menos para levar uma vida de melhor qualidade: alguns executivos percebem que o sucesso
profissional não é sinônimo de felicidade. Eles estão dispostos a ganhar menos para ter mais tempo livre e
dedicar-se a outras atividades, como a família e os hobbies.
3. Independência de pensamento: muitos executivos se sentem sufocados pela burocracia e pela hierarquia das
grandes empresas. Eles desejam ter mais liberdade para expressar suas ideias e tomar decisões de forma
independente.
4. Desejo de empreender ou trabalhar de forma independente: alguns executivos têm o sonho de abrir seu próprio
negócio ou trabalhar de forma independente. Eles acreditam que isso lhes dará mais autonomia e satisfação
profissional.
43
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O texto também menciona que o movimento opt-out está preocupando as empresas, que estão buscando
medidas para diminuir o êxodo dos bons talentos. Algumas das medidas adotadas são:
1. Negociação de períodos sabáticos;
2. Busca por creches próximas aos locais de trabalho;
3. Horários de trabalho mais flexíveis;
4. Home o�ce.
É importante ressaltar que o movimento opt-out não é uma moda passageira. É um fenômeno que está crescendo
nos últimos anos e que reflete as mudanças no mercado de trabalho e na sociedade.
RESUMO
Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos associada a experiências e atividades relacionadas ao trabalho,durante o período de vida de uma pessoa, constituindo-se um percurso a ser trilhado pelo próprio indivíduo ou pela visão desse
compartilhada com a organização.
Carreira em linha é identificada quando a empresa conduz o seu funcionário para um caminho único, voltado para a
especialização e para níveis escalonados, sequenciais e estruturados de promoções, que o levam a posições gerenciais.
Carreira em rede é o desenvolvimento de uma carreira profissional em um ambiente interligado por diversos atores
co-responsáveis para o desenvolvimento do negócio, com diferentes tipos de laços que envolvem trocas ou transações, gerando um
posicionamento de corresponsabilidade e comprometimento.
Carreira paralela é uma sequência de posições que uma pessoa pode assumir no interior de uma organização, orientada
em duas direções, uma de natureza profissional e outra de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e
de reconhecimento oferecidos pela empresa garantido em qualquer uma das direções escolhidas.
Carreira tradicional é aquela constituída a partir da função de uma relação de emprego, em que os trabalhadores têm
assegurados a progressão na hierarquia, a segurança no emprego, a aquisição de benefícios, símbolos de status e pertencimento
formal a uma organização.
Carreira sem fronteiras prevê o desenvolvimento de uma relação independente e transacional entre organização e
indivíduo, na qual o empregado não se limita a ter relações comerciais com um único empregador. Isso pode resultar em uma carreira
com muitos empregadores por modificações nos vínculos empregatícios e até ocupações ou uma carreira que ganha independência
da organização.
Carreira em espiral é um tipo de carreira na qual as mudanças constantes possibilitam a realização de atividades novas e
diferentes e a progressão por maiores níveis de abstração não se dá de forma linear e sequencial, como no desenho tradicional.
Carreira proteana é um processo em que a pessoa, não a organização, está gerenciando a carreira do indivíduo. Consiste
em todas as variadas experiências da pessoa com educação, treinamento, trabalho em várias organizações, mudanças no campo
ocupacional, experiências pessoais e sociais etc., relevantes porque partiram de uma escolha pessoal em busca de elementos
integrativos e unificadores da vida, e não da dependência da escolha de uma organização.
Aula 9. Anexo 1 - ESTRUTURA ORGANIZACIONAL EM REDES
Pontos-chave:
● O conceito de rede é amplo e pode ser aplicado a uma ampla variedade de relações, tanto intra quanto
interorganizacionais.
● As redes são caracterizadas pela livre circulação de informações e pela interação horizontal entre seus membros.
● As redes intraorganizacionais são formadas por pessoas ou atores sociais dentro de uma organização.
● As redes interorganizacionais são formadas por organizações.
● As redes intraorganizacionais podem ser formais ou informais.
● As redes interorganizacionais são importantes para a competitividade das organizações no século 21.
Texto explicativo:
O texto discute o conceito de rede e sua aplicação nas organizações. O conceito de rede é amplo e pode ser
aplicado a uma ampla variedade de relações, tanto intra quanto inter organizacionais. As redes são caracterizadas pela
livre circulação de informações e pela interação horizontal entre seus membros.
As redes intraorganizacionais são formadas por pessoas ou atores sociais dentro de uma organização. Elas
podem ser formais ou informais. As redes formais são prescritas pela organização, enquanto as redes informais são
baseadas em interações que dependem dos atributos pessoais dos participantes.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
As redes interorganizacionais são formadas por organizações. Elas são importantes para a competitividade das
organizações no século 21, pois permitem que as organizações compartilhem recursos e conhecimentos, o que pode levar
a inovações e à melhoria do desempenho.
O texto destaca três razões principais para o crescimento do interesse no tema sobre redes nos estudos
organizacionais:
1. A emergência da nova competição: o antigo modelo de organização era a grande firma hierárquica, mas o modelo
da organização considerado característica da nova competição é a rede de inter-relações laterais intra e
interfirmas.
2. A chegada das tecnologias de informação e de comunicação: as tecnologias de informação e de comunicação
tornaram possível maior capacidade de inter-relações de firmas dispersas.
3. A consolidação da análise de redes como disciplina acadêmica: a análise de redes deixou de ser uma disciplina
restrita somente a alguns grupos de sociólogos e passou a ser uma área de estudo interdisciplinar.
Aula 9 Anexo 2 - CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA PARA A CONSTRUÇÃO DA CARREIRA
Pontos-chave:
● A carreira é um processo dinâmico e subjetivo, influenciado por fatores pessoais, organizacionais e ambientais.
● A Psicologia pode contribuir para a construção da carreira, fornecendo ferramentas para o autoconhecimento e a
tomada de decisões.
● As principais teorias psicológicas que podem ser aplicadas à carreira são a Teoria da Equidade, a Teoria do
Reforço e a Teoria da Expectativa.
Texto explicativo:
O texto discute a contribuição da Psicologia para a construção da carreira. A carreira é um processo dinâmico e
subjetivo, que é influenciado por fatores pessoais, organizacionais e ambientais. Os fatores pessoais incluem a
personalidade, os interesses, os valores e as habilidades do indivíduo. Os fatores organizacionais incluem a estrutura
organizacional, a cultura organizacional e as políticas de carreira. Os fatores ambientais incluem as condições
econômicas, as tendências tecnológicas e as mudanças sociais.
A Psicologia pode contribuir para a construção da carreira fornecendo ferramentas para o autoconhecimento e a
tomada de decisões. O autoconhecimento é importante para que o indivíduo possa identificar seus interesses,
habilidades e valores, que são essenciais para a escolha de uma carreira. A tomada de decisões é importante para que o
indivíduo possa traçar um plano de carreira e tomar as ações necessárias para alcançar seus objetivos.
As principais teorias psicológicas que podem ser aplicadas à carreira são a Teoria da Equidade, a Teoria do
Reforço e a Teoria da Expectativa. A Teoria da Equidade afirma que os indivíduos buscam um equilíbrio entre o que
eles investem em uma situação e o que recebem em troca. A Teoria do Reforço afirma que o comportamento é moldado
pelas consequências que ele produz. A Teoria da Expectativa afirma que os indivíduos escolhem comportamentos que
acreditam que levarão a resultados desejados.
O texto conclui que a construção de uma carreira é um processo contínuo que exige o desenvolvimento de
habilidades de autoconhecimento e tomada de decisões. A Psicologia pode contribuir para este processo, fornecendo
ferramentas e insights que podem ajudar os indivíduos a alcançar seus objetivos de carreira.
Aqui estão alguns exemplos específicos de como a Psicologia pode contribuir para a construção da carreira:
1. Avaliações psicológicas podem ajudar os indivíduos a identificar suas habilidades, interesses e valores.
2. Orientação profissional pode ajudar os indivíduos a tomar decisões sobre sua carreira.
3. Treinamento de habilidades interpessoais pode ajudar os indivíduos a desenvolver as habilidades necessárias
para o sucesso na carreira.
4. Coaching de carreira pode ajudar os indivíduos a traçar um plano de carreira e alcançar seus objetivos.
Aula 10:
Reflexões sobre o futuro do trabalho
INTRODUÇÃO
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Pontos-chave:
● O mundo do trabalho está passando por uma transformação, impulsionada pelo avanço da tecnologia e
da informação.
● Essa transformação trará novas oportunidades de emprego, mas também levará ao desemprego em
algumas áreas.
● Os profissionais do futuro precisarão ser mais criativos e interagidos.
● O turismo é uma área com potencial de crescimento no mercado de trabalho.
Textoexplicativo:
O texto discute as transformações que estão ocorrendo no mundo do trabalho. Essas transformações são
impulsionadas pelo avanço da tecnologia e da informação, que estão tornando o trabalho mais automatizado e
globalizado. Essa transformação trará novas oportunidades de emprego em áreas relacionadas à tecnologia, à informação
e à sustentabilidade. No entanto, também levará ao desemprego em algumas áreas, como a manufatura e a indústria.
Os profissionais do futuro precisarão ser mais criativos e interagidos, pois serão responsáveis por desenvolver
novas soluções para os problemas do mundo. Eles também precisarão ser capazes de trabalhar em equipe e de se
adaptar a mudanças rápidas.
O turismo é uma área com potencial de crescimento no mercado de trabalho, pois as pessoas estão cada vez
mais viajando. No entanto, é importante que o turismo seja desenvolvido de forma sustentável, para que não cause danos
ao meio ambiente.
O texto conclui que o mundo do trabalho está passando por uma verdadeira revolução, que trará mudanças
significativas para os trabalhadores. Aqui estão alguns exemplos específicos das mudanças mencionadas no texto:
1. O avanço da tecnologia está levando à automação de tarefas, o que está eliminando empregos em algumas áreas.
2. A globalização está levando ao aumento da concorrência, o que está pressionando as empresas a reduzir custos, o
que pode levar ao desemprego.
3. O surgimento de novas tecnologias e oportunidades de negócio está criando novas oportunidades de emprego.
4. A mudança do perfil dos consumidores está exigindo que as empresas se adaptem, o que está gerando novas
oportunidades de emprego.
5. É importante que os trabalhadores estejam preparados para essas mudanças, desenvolvendo habilidades e
conhecimentos que sejam relevantes para o mercado de trabalho do futuro.
REVOLUÇÃO INFORMACIONAL
Pontos-chave:
● A Revolução Informacional é uma revolução tecnológica que começou no final do século XIX e se intensificou a
partir da década de 1970.
● Essa revolução é impulsionada pelo avanço da tecnologia da informação e da comunicação, que está
transformando a maneira como as pessoas vivem, trabalham e se relacionam.
● A Revolução Informacional está gerando mudanças significativas no mercado de trabalho, exigindo que os
trabalhadores desenvolvam novas habilidades e conhecimentos.
Texto explicativo:
O texto discute a Revolução Informacional, uma revolução tecnológica que começou no final do século XIX e se
intensificou a partir da década de 1970. Essa revolução é impulsionada pelo avanço da tecnologia da informação e da
comunicação, que está transformando a maneira como as pessoas vivem, trabalham e se relacionam. A Revolução
Informacional está gerando mudanças significativas no mercado de trabalho. O avanço da tecnologia está levando à
automação de tarefas, o que está eliminando empregos em algumas áreas. No entanto, também está criando novas
oportunidades de emprego em áreas relacionadas à tecnologia, à informação e à criatividade.
Os trabalhadores precisam estar preparados para essas mudanças, desenvolvendo novas habilidades e
conhecimentos. Eles precisam ser capazes de trabalhar com tecnologia, pensar de forma criativa e resolver problemas
complexos. O texto conclui que a Revolução Informacional é uma mudança inevitável que está transformando o mundo. Os
trabalhadores precisam estar preparados para essas mudanças para se adaptarem ao novo mercado de trabalho.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O “NOVO” MUNDO DO TRABALHO
Pontos-chave:
● A Revolução Industrial moldou uma cultura do trabalho baseada no esforço, na disciplina e na submissão ao
capital.
● A Revolução Informacional está transformando essa cultura, colocando em xeque os valores tradicionais do
trabalho.
● O novo mundo do trabalho é caracterizado pela flexibilidade, pela inovação e pela colaboração.
Texto explicativo:
O texto discute as mudanças que estão ocorrendo no mundo do trabalho em decorrência da Revolução
Informacional. A Revolução Industrial, que ocorreu no final do século XVIII, foi uma revolução tecnológica que teve um
impacto profundo nas relações de trabalho. Essa revolução levou à mecanização da produção, ao surgimento do trabalho
assalariado e à concentração da produção em grandes empresas. A Revolução Informacional, que começou no final do
século XX, é uma revolução tecnológica que está transformando a maneira como as pessoas vivem, trabalham e se
relacionam. Essa revolução está levando à automação de tarefas, ao surgimento de novas formas de trabalho e à mudança
do perfil dos trabalhadores.
O texto argumenta que a Revolução Informacional está transformando a cultura do trabalho. A cultura do
trabalho baseada no esforço, na disciplina e na submissão ao capital está sendo substituída por uma cultura do trabalho
baseada na flexibilidade, na inovação e na colaboração.
O texto conclui que o novo mundo do trabalho é um mundo em constante mudança. Os trabalhadores precisam
estar preparados para essas mudanças, desenvolvendo novas habilidades e conhecimentos.
O QUE MUDOU NO TRABALHO?
Pontos-chave:
● A Revolução Informacional está transformando o mundo do trabalho, levando a mudanças no padrão tecnológico,
organizacional e no perfil dos trabalhadores.
● A mudança do padrão tecnológico está levando à automação de tarefas, o que está eliminando empregos em
algumas áreas.
● A mudança do padrão organizacional está levando à flexibilização do mercado de trabalho, com o surgimento de
novas formas de trabalho, como o trabalho remoto e o trabalho freelance.
● A mudança no perfil dos trabalhadores está levando à valorização do conhecimento e da criatividade.
Texto explicativo:
O texto discute as mudanças que estão ocorrendo no mundo do trabalho em decorrência da Revolução
Informacional. A Revolução Informacional é uma revolução tecnológica que começou no final do século XX e está
transformando a maneira como as pessoas vivem, trabalham e se relacionam.
A mudança do padrão tecnológico está levando à automação de tarefas, o que está eliminando empregos em
algumas áreas, como a manufatura e a indústria. Por exemplo, os robôs estão substituindo os trabalhadores em linhas de
montagem, e os softwares de inteligência artificial estão substituindo os trabalhadores em tarefas administrativas. A
mudança do padrão organizacional está levando à flexibilização do mercado de trabalho, com o surgimento de novas
formas de trabalho, como o trabalho remoto e o trabalho freelance. Por exemplo, as empresas estão cada vez mais
contratando trabalhadores freelancers para realizar tarefas específicas, o que permite que as empresas sejam mais
flexíveis e adaptáveis às mudanças do mercado. A mudança no perfil dos trabalhadores está levando à valorização do
conhecimento e da criatividade. Os trabalhadores precisam estar preparados para aprender novas habilidades e se
adaptar às mudanças tecnológicas.
O texto conclui que a Revolução Informacional está transformando o mundo do trabalho de forma significativa. Os
trabalhadores precisam estar preparados para essas mudanças para se adaptarem ao novo mercado de trabalho.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A ÉTICA DO TRABALHO – ANTES E HOJE
Pontos-chave:
● A ética do trabalho tradicional, baseada no esforço, na disciplina e na submissão ao capital, está sendo desafiada
pela Revolução Informacional.
● O novo mundo do trabalho é caracterizado pela flexibilidade, pela incerteza e pelo risco.
● Essas mudanças estão gerando novos valores e comportamentos no trabalho, como a busca pela satisfação
imediata, a tolerância ao fracasso e a capacidade de se adaptar a mudanças rápidas.
Texto explicativo:
O texto discute as mudanças que estão ocorrendo na ética do trabalho em decorrência da Revolução
Informacional. A Revolução Informacional é uma revolução tecnológica que começou no final do século XX e está
transformando a maneira como as pessoas vivem, trabalham e se relacionam. A ética do trabalho tradicional, baseada
no esforço,na disciplina e na submissão ao capital, foi forjada durante a Revolução Industrial. Nessa época, o trabalho era
considerado um valor moral e uma fonte de identidade para os trabalhadores. No entanto, a Revolução Informacional está
desafiando essa ética tradicional. O novo mundo do trabalho é caracterizado pela flexibilidade, pela incerteza e pelo risco.
A flexibilidade significa que os trabalhadores precisam estar preparados para mudanças constantes, como a
mudança de emprego, de função ou de local de trabalho. Isso gera incerteza e ansiedade, pois os trabalhadores não
sabem o que esperar do futuro. O risco é outro elemento que caracteriza o novo mundo do trabalho. Os trabalhadores
estão sujeitos a ser demitidos a qualquer momento, o que pode levar ao fracasso pessoal e profissional. Essas mudanças
estão gerando novos valores e comportamentos no trabalho, como a busca pela satisfação imediata, a tolerância ao
fracasso e a capacidade de se adaptar a mudanças rápidas. Exemplos específicos:
1. A busca pela satisfação imediata: os trabalhadores estão cada vez mais preocupados em encontrar um trabalho
que lhes dê satisfação pessoal, mesmo que isso signifique sacrificar a segurança financeira.
2. A tolerância ao fracasso: os trabalhadores estão cada vez mais conscientes de que o fracasso é uma parte
normal da vida profissional.
3. A capacidade de se adaptar a mudanças rápidas: os trabalhadores precisam estar preparados para aprender
novas habilidades e se adaptar a mudanças tecnológicas e organizacionais.
É importante que os trabalhadores estejam preparados para as mudanças que estão ocorrendo na ética do
trabalho. Isso pode ser feito por meio da educação e do desenvolvimento de habilidades que sejam relevantes para o novo
mundo do trabalho.
A ÉTICA CONTEMPORÂNEA DO TRABALHO
Pontos-chave:
● A ética contemporânea do trabalho é caracterizada pela flexibilidade, pela incerteza e pelo risco.
● Os trabalhadores estão cada vez mais preocupados em encontrar um trabalho que lhes dê satisfação pessoal, mesmo que
isso signifique sacrificar a segurança financeira.
● A competitividade é um valor cultural cada vez mais importante no mundo do trabalho.
Texto explicativo:
O texto discute a ética contemporânea do trabalho, que é marcada por mudanças significativas em relação à
ética do trabalho tradicional. A ética do trabalho tradicional, baseada no esforço, na disciplina e na submissão ao capital,
foi forjada durante a Revolução Industrial. Nessa época, o trabalho era considerado um valor moral e uma fonte de
identidade para os trabalhadores. No entanto, a Revolução Informacional está desafiando essa ética tradicional. O novo
mundo do trabalho é caracterizado pela flexibilidade, pela incerteza e pelo risco.
A flexibilidade significa que os trabalhadores precisam estar preparados para mudanças constantes, como a
mudança de emprego, de função ou de local de trabalho. Isso gera incerteza e ansiedade, pois os trabalhadores não
sabem o que esperar do futuro. O risco é outro elemento que caracteriza o novo mundo do trabalho. Os trabalhadores
estão sujeitos a ser demitidos a qualquer momento, o que pode levar ao fracasso pessoal e profissional. Nesse contexto,
os trabalhadores estão cada vez mais preocupados em encontrar um trabalho que lhes dê satisfação pessoal, mesmo que
isso signifique sacrificar a segurança financeira. Eles também estão cada vez mais conscientes de que o fracasso é uma
parte normal da vida profissional. A competitividade é um valor cultural cada vez mais importante no mundo do trabalho.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
No novo mundo do trabalho, o que conta é a capacidade de se agregar tecnologias e se tornar competitivo. Isso exige dos
trabalhadores qualificação, estudo e esperteza.
É importante que os trabalhadores estejam preparados para as mudanças que estão ocorrendo na ética do
trabalho. Isso pode ser feito por meio da educação, do desenvolvimento de habilidades e da adoção de uma mentalidade
de crescimento.
NOVAS MODALIDADES DE TRABALHO
Este texto discute as mudanças nas modalidades de trabalho em resposta às transformações no ambiente
externo e interno das organizações. Algumas das principais modalidades de trabalho contemporâneas incluem:
1. Trabalho autônomo: Os trabalhadores autônomos exercem atividades por conta própria, sem vínculo
empregatício, e recebem remuneração conforme acordado em contrato. Essa modalidade é amplamente
diversificada em termos de profissões e qualificações.
2. Teletrabalho (Home O�ce): O teletrabalho permite que os funcionários realizem suas atividades fora das
instalações tradicionais da empresa, frequentemente em suas próprias casas. Isso oferece flexibilidade e
vantagens tanto para os trabalhadores quanto para as organizações.
3. Trabalho em tempo parcial: Consiste em trabalhar menos horas semanais do que em um contrato em tempo
integral, sendo uma opção para aqueles que desejam equilibrar trabalho e vida pessoal.
4. Cooperativismo: As cooperativas são organizações em que as pessoas se unem para contribuir com bens ou
serviços em benefício comum, sem objetivo de lucro.
5. Trabalho casual: Refere-se a empregos flexíveis, em que os trabalhadores são contratados por período curto e
específico, com base nas necessidades da empresa.
6. Trabalho para estudantes: Muitas empresas oferecem oportunidades de estágio para estudantes,
proporcionando experiência prática no mercado de trabalho.
7. Trabalho informal: O trabalho informal é caracterizado pela falta de vínculo empregatício legal, sendo uma
alternativa para muitas pessoas diante do desemprego e da falta de opções formais de trabalho.
8. Trabalho intermitente: Nesse formato, os trabalhadores são contratados para períodos específicos ao longo do
ano, mantendo o vínculo com a empresa mesmo durante o tempo inativo.
9. Partilha de emprego: O job-sharing envolve a divisão de um emprego de tempo integral e salário entre dois ou
mais funcionários, de acordo com um cálculo proporcional.
10. Terceirização: As empresas contratam terceiros para realizar atividades que não fazem parte de sua atividade
principal, visando a redução de custos e a melhoria na eficiência.
11. Trabalho em redes: As organizações em rede colaboram de forma eficaz, aproveitando a tecnologia para
conectar diferentes partes da organização em busca de objetivos comuns.
12. Trabalho voluntário: O trabalho voluntário é uma ocupação não remunerada dedicada à produção de bens e
serviços para o benefício da comunidade ou instituições religiosas e beneficentes.
Essas novas modalidades de trabalho refletem as mudanças nas demandas da sociedade e nas estruturas
organizacionais, proporcionando maior flexibilidade, adaptabilidade e diversidade nas opções de carreira e emprego.
ESTRATÉGIAS DE DEFESA CONTRA O SOFRIMENTO
Pontos-chave:
● O trabalho pode provocar sofrimento, que é individualizado e depende da história singular de cada pessoa.
● As relações de trabalho, dentro das organizações, frequentemente, despojam o trabalhador de sua subjetividade,
excluindo o sujeito e fazendo do homem uma vítima do seu trabalho.
● O sofrimento do trabalhador pode se manifestar de diversas formas, como insatisfação pessoal e profissional,
frustração de expectativas, infelicidade, isolamento social, angústia e ansiedade.
● As mudanças no trabalho, como a flexibilidade, a incerteza e o risco, podem aumentar o sofrimento do trabalhador.
Texto explicativo:
O texto discute o sofrimento no trabalho, que é um tema complexo e multifacetado. Dejours (1998), o autor do
texto, afirma que o sofrimento no trabalho é individualizado e depende da história singular de cada pessoa. Isso significa
que o que faz uma pessoa sofrer no trabalho pode não fazer outra pessoa sofrer.
49
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
As relações de trabalho, dentro das organizações, frequentemente, despojam o trabalhador de sua subjetividade,
excluindo o sujeito e fazendo do homem uma vítima do seu trabalho. Isso ocorre porque as organizações, muitas vezes,são hierárquicas e autoritárias, o que pode levar à exploração e à humilhação dos trabalhadores. O sofrimento do
trabalhador pode se manifestar de diversas formas, como insatisfação pessoal e profissional, frustração de expectativas,
infelicidade, isolamento social, angústia e ansiedade. Essas manifestações podem ter um impacto negativo na saúde
física e mental do trabalhador.
As mudanças no trabalho, como a flexibilidade, a incerteza e o risco, podem aumentar o sofrimento do
trabalhador. Isso ocorre porque essas mudanças podem levar a uma maior insegurança e instabilidade no emprego, o que
pode gerar ansiedade e estresse. Exemplos específicos:
1. Um trabalhador que se sente explorado e humilhado por seu chefe pode sofrer de depressão e ansiedade.
2. Um trabalhador que está desempregado pode sofrer de tristeza e desânimo.
3. Um trabalhador que está constantemente sob pressão para atingir metas pode sofrer de esgotamento mental.
É importante que as organizações estejam cientes do sofrimento no trabalho e que tomem medidas para reduzir
seus impactos negativos. Isso pode ser feito por meio de políticas e práticas que visem a melhorar as relações de trabalho,
a proporcionar mais segurança e estabilidade no emprego e a promover a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
RESUMO
Repensar a organização social do trabalho é uma exigência da nova realidade social. É preciso construir uma nova noção de
trabalho que supere a visão meramente econômica.
Mudanças externas e internas nas empresas geraram um “novo” trabalhador, capaz de reagir de forma diferente às antigas
formas de dominação do empregador.
A Revolução Informacional criou um novo conceito de trabalho nas empresas, em que a manipulação da informação e
também do conhecimento, a associação em redes e o uso intensivo da tecnologia e da comunicação reorganizam a economia e o
trabalho no mundo. A partir dessa nova forma de organização, mediada por computadores e pela comunicação em rede, há a
necessidade de que todas as camadas sociais se qualifiquem a fim de estarem aptas a acompanhar o desenvolvimento das
tecnologias intelectuais.
As mudanças no caráter do trabalho tiveram como consequências mudanças do padrão tecnológico, mudanças do padrão
organizacional, nível de conhecimento circulante, flexibilização e precarização do trabalho, e diminuição do emprego na forma como
era conhecido anteriormente.
Com o passar do tempo e com as novas demandas sociais, criadas a partir de mudanças tanto no ambiente externo quanto
no interior das empresas, algumas adaptações foram necessárias nas organizações que, estrategicamente, possibilitaram a criação de
novas modalidades de carreira e novas formas de se organizar o trabalho. Algumas consequências das novas formas de organização
do trabalho são o surgimento de novas profissões, aumento nos postos de trabalho (principalmente no setor de serviços), formas
menos rígidas de organização do trabalho e economicamente mais viáveis para as empresas e respostas para problemas
organizacionais e sociais gerados pelas mudanças no ambiente.
As principais modalidades de trabalho contemporâneas, geradas a partir da reconfiguração do macro e microambiente
organizacionais, são: trabalho autônomo, teletrabalho, trabalho a tempo parcial, cooperativismo, trabalho casual, trabalho para
estudantes, trabalho informal, trabalho intermitente, partilha de emprego, consórcio de empregadores rurais, contrato de risco,
terceirização, equipes de trabalho autogerenciáveis, trabalho em redes e trabalho voluntário.
Aula 10. APÊNDICE I - CARACTERÍSTICAS DE TRABALHO E RENDIMENTO
Pontos chaves:
● Trabalho: atividade econômica que envolve a produção de bens e serviços, podendo ser remunerado ou não.
● Procura de trabalho: tomada de alguma providência efetiva para conseguir trabalho.
● Condição de ocupação: pessoas ocupadas são aquelas que tinham trabalho durante todo ou parte de um período,
enquanto pessoas desocupadas são aquelas sem trabalho que tomaram alguma providência efetiva de procura de
trabalho nesse período.
● Condição de atividade: pessoas economicamente ativas são aquelas que estão ocupadas ou desocupadas,
enquanto pessoas não economicamente ativas são aquelas que não foram classificadas como ocupadas nem
como desocupadas.
● Empreendimento: empresa, instituição, entidade, firma, negócio etc., ou, ainda, o trabalho sem estabelecimento,
desenvolvido individualmente ou com ajuda de outras pessoas.
● Trabalho principal: o único trabalho que a pessoa teve nesse período.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
● Ocupação: o cargo, função, profissão ou ofício exercido pela pessoa.
● Atividade: a finalidade ou o ramo de negócio da organização, empresa ou entidade para a qual a pessoa
trabalhava.
● Posição na ocupação: a relação da pessoa com o empreendimento para o qual trabalha.
● Categoria do emprego: a forma como o empregado é contratado.
Texto explicativo:
O texto apresenta as definições e conceitos utilizados pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD)
para analisar o trabalho, emprego e ocupação no Brasil.
1. Trabalho: o conceito de trabalho utilizado pela PNAD é amplo, incluindo atividades remuneradas e não
remuneradas, além de atividades desenvolvidas para o próprio consumo ou uso.
2. Procura de trabalho: a procura de trabalho é considerada como uma providência efetiva para conseguir trabalho,
como o contato com empregadores, a prestação de concurso, a inscrição em concurso, a consulta a agência de
emprego, sindicato ou órgão similar, a resposta a anúncio de emprego, a solicitação de trabalho a parente, amigo,
colega ou por meio de anúncio, a tomada de medida para iniciar negócio, etc.
3. Condição de ocupação: as pessoas são classificadas como ocupadas ou desocupadas. Pessoas ocupadas são
aquelas que tinham trabalho durante todo ou parte de um período, enquanto pessoas desocupadas são aquelas
sem trabalho que tomaram alguma providência efetiva de procura de trabalho nesse período.
4. Condição de atividade: as pessoas são classificadas como economicamente ativas ou não economicamente
ativas. Pessoas economicamente ativas são aquelas que estão ocupadas ou desocupadas, enquanto pessoas não
economicamente ativas são aquelas que não foram classificadas como ocupadas nem como desocupadas.
5. Empreendimento: um empreendimento é a empresa, instituição, entidade, firma, negócio etc., ou, ainda, o
trabalho sem estabelecimento, desenvolvido individualmente ou com ajuda de outras pessoas.
6. Trabalho principal: o trabalho principal é o único trabalho que a pessoa teve nesse período. Para a pessoa que
teve mais de um trabalho, adotaram-se critérios para definir o principal, como o tempo de permanência no período
de referência de 365 dias, o número de horas trabalhadas e o rendimento.
7. Ocupação: a ocupação é o cargo, função, profissão ou ofício exercido pela pessoa.
8. Atividade: a atividade é a finalidade ou o ramo de negócio da organização, empresa ou entidade para a qual a
pessoa trabalha.
9. Posição na ocupação: a posição na ocupação é a relação da pessoa com o empreendimento para o qual trabalha.
10. Categoria do emprego: a categoria do emprego é a forma como o empregado é contratado.
CONCLUSÃO:
A PNAD é uma pesquisa abrangente que permite capturar todas as formas de trabalho existentes na economia
brasileira. As definições de trabalho e emprego utilizadas na pesquisa são claras e precisas, permitindo que os dados
sejam utilizados para análises confiáveis.
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