RESUMO Tecnologia e Organização do Trabalho

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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Aula 01:
Considerações iniciais sobre organização do trabalho
INTRODUÇÃO
O texto "Este curso tem como objetivo principal mostrar como a tecnologia e a organização do trabalho têm se
modificado com o passar do tempo e como isso afeta o administrador contemporâneo" discute a evolução da organização
do trabalho e seus impactos para o administrador contemporâneo.
O texto começa abordando os principais benefícios da evolução da organização do trabalho, como a redução na
jornada de trabalho, o surgimento e valorização dos sindicatos, e os direitos e garantias ao trabalhador. No entanto, o texto
também aponta os impactos negativos da evolução da organização do trabalho, como a degradação do ambiente, a
exaustão de recursos naturais, o aumento de doenças emocionais, o alto nível de estresse e a dificuldade para a inserção
no mercado de trabalho.
O texto conclui afirmando que os administradores contemporâneos têm uma responsabilidade ímpar de conciliar
os interesses da organização, do trabalhador e da sociedade.
Pontos-chaves do texto
● A organização do trabalho evoluiu ao longo do tempo, trazendo benefícios e impactos negativos.
● Os administradores contemporâneos têm uma responsabilidade ímpar de conciliar os interesses da organização,
do trabalhador e da sociedade.
Explicação:
O texto é importante porque destaca os desafios enfrentados pelos administradores contemporâneos. A evolução
da organização do trabalho trouxe benefícios significativos, como a melhoria das condições de trabalho e o aumento da
produtividade. No entanto, também trouxe impactos negativos, como a degradação do ambiente e o aumento do estresse.
Os administradores contemporâneos precisam estar preparados para lidar com esses desafios. Eles precisam ter uma
visão sistêmica do negócio, que considere os interesses da organização, do trabalhador e da sociedade.
O DESPERTAR DO HOMEM PARA O TRABALHO
O texto discute a evolução do conceito de trabalho ao longo da história, desde as sociedades primitivas até o
mundo moderno. Começa abordando a necessidade do trabalho para a sobrevivência humana. O homem, por ser uma
espécie frágil, só conseguiu dominar a natureza e garantir sua sobrevivência através do trabalho.
Ao longo da história, o trabalho foi tratado de forma diferente por povos e nações. Nas sociedades primitivas, o
trabalho era diversificado e descontínuo. Na sociedade grega, o trabalho era visto em função do produto. No capitalismo, o
trabalho tornou-se central na vida das pessoas. O texto também discute a relação entre o trabalho e a tecnologia. A
tecnologia tem alterado a forma como o trabalho é realizado, exigindo novas habilidades e conhecimentos dos
trabalhadores.
Pontos-chaves do texto
● O trabalho é uma atividade fundamental para a sobrevivência humana.
● O conceito de trabalho evoluiu ao longo da história.
● A tecnologia está alterando a forma como o trabalho é realizado.
Explicação:
O texto é importante porque fornece uma visão geral da evolução do conceito de trabalho. O autor destaca que o
trabalho é uma atividade fundamental para a sobrevivência humana, mas que seu conceito evoluiu ao longo da história,
sendo influenciado por fatores sociais, econômicos e tecnológicos.
CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS DO TRABALHO
Resumo
Em 2002, o IBGE relatou que 56,4% da população brasileira com 10 anos ou mais de idade estava
economicamente ativa, totalizando 76,9 milhões de pessoas. Desses, 64,4 milhões estavam trabalhando em diversas
categorias, incluindo empregados, empregadores, trabalhadores por conta própria e outros. Doze milhões estavam
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
buscando emprego. A participação das mulheres na força de trabalho era de 37,9%. Notavelmente, 22,4% das pessoas
trabalhavam menos de 40 horas por semana, com uma proporção significativamente maior de mulheres nessa categoria.
Pontos-chave
● Taxa de atividade laboral no Brasil em 2002: 56,4%.
● 64,4 milhões de brasileiros estavam empregados em várias categorias.
● 12 milhões estavam desempregados.
● Participação das mulheres na força de trabalho: 37,9%.
● 22,4% das pessoas trabalhavam menos de 40 horas semanais, com um destaque para as mulheres.
Explicação
O texto relata dados de uma pesquisa do IBGE realizada em 2002 sobre a força de trabalho no Brasil. Ele destaca
que mais da metade da população com 10 anos ou mais estava economicamente ativa, com a maioria trabalhando em
setores como agricultura, comércio e indústria. Além disso, cerca de 12 milhões de pessoas estavam desempregadas na
época. O texto também ressalta a participação das mulheres na força de trabalho, com uma proporção significativa
trabalhando menos de 40 horas por semana, e observa diferenças entre áreas urbanas e rurais em termos de taxas de
atividade e composição da força de trabalho.
Atividade 1 – Atende ao objetivo 1.
Com base na aula, responda como surgiu o trabalho na vida do homem e qual a importância da visão atual do trabalho para a
sociedade capitalista.
Resposta Comentada: O trabalho surgiu na vida do homem quando ele deixou de ser passivo em relação ao ambiente e começou a
interagir, modificando-o. Nesse momento, nasceu o sentido de coletividade, pois, para transformar o ambiente de modo satisfatório e duradouro, o
homem passou a precisar da ajuda de seus pares, que “trabalhariam” juntos e de forma organizada para intervir sobre o mundo. A sociedade
capitalista é uma sociedade de consumo. A visão atual da sociedade – de que o trabalho deve ser rotineiro, organizado, ininterrupto e remunerado –
permite que exista uma demanda constante por produtos e serviços gerados pelas empresas e que são ofertados a essa massa consumidora,
gerando a base do capitalismo (trocas e interesses comerciais latentes). – fim da resposta.
CONSIDERAÇÕES SOBRE TRABALHO, OCUPAÇÃO E EMPREGO
a) Trabalho
Resumo:
O conceito de trabalho evoluiu ao longo da história. Originalmente associado à falta de liberdade e sofrimento, o
trabalho era considerado uma experiência dolorosa e punitiva. Até o século XVII, não se reconhecia o direito natural à
propriedade resultante do trabalho. No século XVIII, Adam Smith introduziu a ideia de que a riqueza estava ligada ao
trabalho. No final do século XIX, o trabalho moderno tornou-se compulsivo, e o tempo livre foi reduzido. A privação
do trabalho afeta a identidade do trabalhador. No século XXI, há uma migração de valores, com ênfase na autonomia de
carreira, mas poucos têm a capacidade real de escolha.
Pontos-chave:
● A noção de trabalho variou ao longo da história, de sofrimento a fonte de riqueza.
● Adam Smith associou riqueza ao trabalho no século XVIII.
● No século XIX, o trabalho moderno tornou-se compulsivo e absorveu o tempo livre.
● A privação do trabalho afeta a identidade do trabalhador.
● No século XXI, a ideologia de conduzir a própria carreira é prevalente, mas poucos têm essa liberdade.
Explicação:
O texto explora a evolução do conceito de trabalho ao longo da história. Destaca como a privação do trabalho
pode afetar a identidade do trabalhador e menciona a importância psicológica e social do trabalho. No século XXI, a ideia
de autonomia de carreira ganha destaque, mas a realidade mostra que poucos têm a capacidade de escolher suas opções
de carreira, sugerindo uma migração de valores em relação ao trabalho.
b) Ocupação
Verbete: Ocupação - Cargo exercido ou função executada, ou seja, do que o profissional se ocupa para a realização de suas atividades laborais.
Resumo:
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O conceito de ocupação, hoje, está intimamente relacionado ao trabalho, mas há uma distinção importante
entre os dois. Nas sociedades antigas, as pessoas livres tinham ocupações de diferentes status. Nas sociedades
modernas, a estrutura das ocupações resulta do avanço da ciência, tecnologia, divisão do trabalho e expansão dos
mercados. A palavra "ocupação" deriva do latim e é frequentemente usada para se referir ao emprego ou profissão de
alguém. Enquantoa ocupação pode ser transitória, a profissão é definida e imutável. A lógica das relações sociais na
sociedade atual tende a reduzir a ocupação ao trabalho e ao emprego.
Pontos-chave:
● O conceito de ocupação está relacionado ao trabalho, mas há uma distinção importante.
● Nas sociedades antigas, as ocupações tinham diferentes status.
● Nas sociedades modernas, a estrutura das ocupações é moldada pela ciência, tecnologia e divisão do trabalho.
● A palavra "ocupação" é frequentemente usada para se referir ao emprego ou profissão.
● A lógica das relações sociais tende a reduzir a ocupação ao trabalho e ao emprego.
Explicação:
O texto aborda a relação entre os conceitos de ocupação e trabalho. Ele destaca que, nas sociedades antigas, as
pessoas tinham ocupações de diferentes status, enquanto nas sociedades modernas, a estrutura das ocupações é
influenciada pela ciência, tecnologia e mercado. Além disso, ele explica como a palavra "ocupação" é frequentemente
usada para se referir ao emprego ou profissão de alguém, e como a lógica das relações sociais na sociedade atual tende a
reduzir a ocupação ao trabalho e ao emprego, deixando de lado outros aspectos importantes da ocupação humana.
c) Emprego
Verbete: Emprego - Pode ser entendido como trabalho assalariado, em que o funcionário recebe uma remuneração para compartilhar com a empresa
suas destrezas, seu conhecimento e suas atividades, dentro de uma carga horária definida, ocupando uma posição organizacional.
Resumo:
Na era moderna, o termo "emprego" passou a se referir ao trabalho remunerado, característico do capitalismo.
Antes do século XVIII, "emprego" se relacionava mais a tarefas ou empreitadas do que a uma posição em uma
organização. A concepção moderna de emprego envolve uma relação entre o indivíduo e a organização, onde o trabalho
produtivo é realizado em troca de salário e os produtos ou serviços podem ser transacionados no mercado. O emprego se
tornou o critério principal de significação social nas sociedades centradas no mercado, e as pessoas garantem seu
sustento através dele. O empregado é alguém contratado para prestar serviços sob supervisão e não tem autonomia na
execução do trabalho. Não ter emprego pode ser visto como ser excluído ou inútil em uma sociedade focada no comércio,
e o emprego formal é fundamental para o funcionamento da economia global.
Pontos-chave:
● O "emprego" moderno refere-se ao trabalho remunerado no capitalismo.
● Antes do século XVIII, "emprego" estava mais ligado a tarefas específicas.
● A concepção moderna envolve uma relação entre indivíduo e organização, com pagamento pelo trabalho.
● O emprego se tornou crucial para a significação social nas sociedades centradas no mercado.
● A falta de emprego é frequentemente associada à exclusão ou inutilidade.
Explicação:
O texto explora a evolução do conceito de emprego ao longo da história, destacando como ele passou a ser
central nas sociedades modernas centradas no mercado. Originalmente, "emprego" se referia a tarefas ou empreitadas
específicas, mas agora envolve uma relação empregador-empregado em que o trabalho é remunerado e pode ser trocado
no mercado. O texto também enfatiza como a falta de emprego pode ser vista como exclusão em uma sociedade focada
no comércio e como o emprego formal desempenha um papel crucial na economia global em constante evolução.
O QUE É TECNOLOGIA?
Verbete: Tecnologia - Aplicação sistemática de teorias específicas, princípios e conceitos de design, desenvolvimento e uso de ferramentas e
processos para o desempenho de funções úteis para a humanidade, transformados em conhecimento que pode ser compartilhado com outros,
gerando saídas para satisfazer necessidades e desejos.
Verbete: Técnica - Modo como os detalhes técnicos são tratados ou os movimentos físicos básicos são usados; além disso, ainda pode-se chamar de
técnica a habilidade de tratar tais detalhes ou usar tais movimentos.
Resumo:
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A tecnologia é um fator crucial na transformação das empresas, afetando o trabalho das pessoas, a produção, a
organização e o desempenho das empresas. Isso não se limita apenas à tecnologia de equipamentos, materiais e
ambiente físico, mas também envolve a tecnologia de gerenciamento de processos e pessoas, mudanças no ambiente de
trabalho e inovações que permitem a gestão do conhecimento e a aprendizagem contínua. A evolução tecnológica,
especialmente com a internet, trouxe uma revolução socioeconômica e cultural, afetando todos os setores da economia e o
comportamento humano. A tecnologia é mais do que inovações de ponta, abrangendo métodos, processos, dispositivos,
conhecimento e instalações usadas nas organizações. Ela desempenha um papel fundamental na economia moderna e na
forma como as pessoas interagem com ela.
Pontos-chave:
● A tecnologia é um fator-chave na transformação das empresas.
● Ela afeta o trabalho, a produção, a organização e o desempenho das empresas.
● A tecnologia inclui métodos, processos, conhecimento e instalações usados nas organizações.
● A evolução tecnológica teve um impacto profundo na economia e no comportamento humano.
● A tecnologia oferece oportunidades e escolhas, ampliando nosso poder de escolha.
Explicação:
O texto explora a influência da tecnologia nas empresas e na sociedade em geral. Ele destaca como a tecnologia
não se limita a inovações de alta tecnologia, mas também abrange métodos, processos e conhecimentos usados nas
organizações. A evolução tecnológica, especialmente com a internet, provocou mudanças profundas na economia e na
forma como as pessoas vivem e trabalham. Além disso, o texto enfatiza que a tecnologia oferece oportunidades e
escolhas, mas seu impacto positivo depende de como é usada e integrada nas organizações, afetando desde a gestão até
a forma como as empresas competem e se relacionam com os funcionários.
INOVAÇÃO TECNOLÓGICA
Resumo:
A inovação, derivada da palavra latina "novus" (novo), é definida como uma introdução de algo novo, mas seu
significado pode variar com base no contexto e na perspectiva. Ela pode ser vista como a introdução de novos produtos,
processos ou serviços no mercado. A inovação tecnológica, por outro lado, implica a introdução desses elementos com
base em novas tecnologias. A inovação pode ocorrer de várias formas, como alterações em processos produtivos,
produtos, introdução de novos produtos e reconfiguração de sistemas de gerenciamento. A inovação tecnológica envolve a
criação e adoção de novas ideias e artefatos, afetando as relações de trabalho e a interação com o ambiente.
Pontos-chave:
● A inovação é a introdução de algo novo, mas sua definição pode variar com base no contexto e na perspectiva.
● Ela pode abranger a introdução de novos produtos, processos ou serviços no mercado.
● A inovação tecnológica envolve a introdução desses elementos com base em novas tecnologias.
● A inovação pode ocorrer de várias formas, como mudanças em processos produtivos, produtos, novos produtos e
reconfiguração de sistemas de gerenciamento.
● A inovação tecnológica envolve as relações de trabalho e a interação com o ambiente.
Explicação:
O texto explora o conceito de inovação, destacando que sua definição pode variar com base no contexto e na
perspectiva do observador. Ele diferencia a inovação tecnológica, explicando que a última envolve a introdução de novos
elementos baseados em tecnologias emergentes. Além disso, o texto lista várias formas pelas quais a inovação pode
ocorrer, como mudanças em processos produtivos, produtos, introdução de novos produtos e reconfiguração de sistemas
de gerenciamento. A inovação tecnológica é vista como um processo que afeta as relações de trabalho e a forma como as
pessoas e as organizações interagem com o ambiente.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
CONCLUSÃO
O trabalho mudou de significado ao longo da História. Desde a Antiguidade até os dias atuais, ele absorveu
muitas conotações e sentidos. Hoje se costuma confundir o conceito de trabalho como de emprego. A mudança não
ocorreu apenas no conceito do termo ou em nível individual da realização da atividade. A sociedade mudou e demandou
uma nova forma de se organizar, tanto de forma civil como industrial. As empresas, em geral, não buscam um trabalhador
como aquele que se apresentava nos primórdios da sociedade. Elas querem um funcionário comprometido com metas,
que cumpra horários, que assuma os mesmos riscos que a empresa e estejam dispostos a dar uma posição
organizacional que, nesses tempos de incrementação de valores, também é visto como posição social, salário, benefícios
e incentivos. Praticamente todos os trabalhadores são empregados atualmente. Hoje, estar empregado é uma dimensão
da dignidade humana.
A tecnologia é algo mais amplo que apenas produtos inovadores e de alto desempenho; envolve um conjunto de
artefatos invisíveis e visíveis que começa na mente do idealizador até gerar um output para o ganho coletivo. Novas
tecnologias geram conseqüências boas e ruins, mas apenas o repensar do processo já gera um ganho substancialmente
grande que supera as possíveis consequências ruins de algumas inovações. Isso dá possibilidade às pessoas e ao
trabalhador de gerar escolhas e oportunidade para redirecionar o sistema. As empresas devem utilizar essa faculdade
para trazer ganhos para o seu interior, incrementando as relações de trabalho, seus processos, suas relações com a
sociedade e com o meio ambiente.
Aula 02:
Organização do trabalho e o relacionamento com empregados
ORGANIZAR
Verbete: Organizar significa dar às partes de um todo disposição necessária para as funções a que ele se destina, isto é estabelecer as bases para
que um trabalho seja realizado, de modo a ordená-lo, arranjá-lo e dispô-lo.
Resumo:
Antes de realizar qualquer tarefa com sucesso, é fundamental realizar uma organização prévia. A organização
envolve considerações como simplicidade, economia, segurança, eficiência, qualidade, impacto ambiental e
recursos necessários. É importante equilibrar todos esses aspectos para que um não prejudique o outro. Além disso, é
necessário planejar a disponibilidade de máquinas, ferramentas, matéria-prima, equipamentos de segurança, tempo,
custos e pessoal qualificado antes de iniciar o trabalho. O conceito de qualificação, que era central nas antigas formas de
organização do trabalho, está evoluindo, e novos valores como meio ambiente, responsabilidade social, mídia, cultura
local e sustentabilidade estão ganhando importância nas empresas contemporâneas.
Pontos-chave:
● A organização prévia é essencial para o sucesso de uma tarefa e envolve considerações como simplicidade,
economia, segurança, eficiência, qualidade, impacto ambiental e recursos necessários.
● É importante equilibrar todos esses aspectos para evitar que um prejudique o outro.
● Antes de iniciar qualquer trabalho, é necessário planejar a disponibilidade de máquinas, ferramentas,
matéria-prima, equipamentos de segurança, tempo, custos e pessoal qualificado.
● O conceito de qualificação, que era central nas antigas formas de organização do trabalho, está evoluindo.
● Novos valores, como meio ambiente, responsabilidade social, mídia, cultura local e sustentabilidade, ganham
importância nas empresas contemporâneas.
Explicação:
O texto enfatiza a importância da organização prévia antes de realizar qualquer tarefa.É destacado que é
essencial equilibrar esses aspectos para que um não prejudique o outro. Além disso, o texto ressalta a necessidade de
planejar e disponibilizar os recursos adequados antes de iniciar o trabalho, incluindo máquinas, ferramentas,
matéria-prima, equipamentos de segurança, tempo, custos e pessoal qualificado. O texto também aborda a evolução do
conceito de qualificação e como novos valores, como meio ambiente, responsabilidade social, mídia, cultura local e
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
sustentabilidade, estão ganhando importância nas empresas contemporâneas. Isso reflete as mudanças nas formas de
organização do trabalho e nas estratégias empresariais ao longo do tempo.
SENTIDOS DO TERMO “ORGANIZAÇÃO”
Verbete: Organização é a ciência social que procura dispor os elementos funcionais necessários formando um conjunto integrado e capaz de apoiar
o esforço cooperativo das pessoas que perseguem um objetivo preestabelecido para alcançá-lo com o menor dispêndio e risco.
O termo organização tem vários sentidos, mas, de forma geral, refere-se a um grupo de pessoas que se unem
para atingir um objetivo comum. No terceiro milênio, há uma proliferação de organizações, devido à complexidade do
mundo moderno. Uma organização deve ser eficaz na solução de problemas e na busca de seus objetivos. Para isso, deve
integrar problemas organizacionais e individuais, buscando qualidade de vida do trabalhador e circulação de tecnologia. O
trabalhador deve ser capaz de entregar seu conhecimento, habilidades e destrezas para a organização, mediante o
pagamento de um valor monetário (salário). Para isso, a organização deve desenvolver competências nos trabalhadores,
para que eles possam atender às demandas de um mundo complexo e mutável.
O autor cita o pesquisador Lawler, que afirma que, para o empregado se adequar ao tipo de trabalho exigido pela
organização, deverá ter competência. Mas trabalhar com o conjunto de habilidades e requisitos definidos a partir do
desenho do cargo, próprios do modelo taylorista, não atende às demandas de uma organização complexa, mutável em um
mundo globalizado.
O que são core competences?
O conceito de core competence surgiu pela primeira vez em 1990, na Harvard Business Review, num artigo intitulado “The Core
Competence of the Corporation”, de autoria de Gary Hamel e C. K. Prahalad. Core competence designa as competências estratégicas, únicas e
distintivas de uma organização que lhe conferem uma vantagem competitiva intrínseca e, por isso, constituem os fatores-chave de diferenciação da
organização em face dos seus concorrentes. Vantagem competitiva é um conceito desenvolvido por Michael E. Porter no seu best-seller Competitive
Advantage e que procura mostrar a forma como a estratégia escolhida e seguida pela organização pode determinar e sustentar o seu sucesso
competitivo.
COMPREENSÃO DO QUE É COMPETÊNCIA
Verbete: Competência - É um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades
que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. – fim do verbete.
A competência é um conceito que designa a capacidade de uma pessoa para realizar uma tarefa ou atingir um
objetivo. O oposto da competência é a incompetência, que é associada à falta de habilidades, conhecimentos ou atitudes
necessárias para o desempenho de uma tarefa. O conceito de competência é frequentemente associado ao
desempenho no trabalho. Acredita-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e na
personalidade das pessoas. Nos últimos anos, o tema competência tem sido amplamente discutido no âmbito acadêmico
e empresarial. No nível da pessoa, a competência é entendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes que permitem o desempenho eficaz de uma tarefa ou função. No nível das organizações, a competência é
entendida como um conjunto de capacidades que permitem à organização atingir seus objetivos.
Competência do indivíduo
A competência é um conceito que vai além do conhecimento e habilidades individuais. É uma capacidade de
agir de forma eficaz em situações complexas, mobilizando recursos e conhecimentos múltiplos. A competência
individual é construída a partir da interação entre a pessoa, sua formação educacional e sua experiência
profissional. É sempre contextualizada e depende de uma rede de conhecimento para se manifestar. No âmbito
organizacional, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo.
Competência das organizações
As competências organizacionais são capacidades que permitem à organização atingir seus objetivos.Elas são construídas a partir da interação entre a estratégia organizacional, o ambiente institucional e a
aprendizagem organizacional. De acordo com Prahalad e Hamel (1990), as competências organizacionais devem
atender a três critérios: oferecer reais benefícios aos consumidores, serem difíceis de imitar e prover acesso a diferentes
mercados.
Zarifian (1999) classifica as competências organizacionais em cinco categorias:
1. Competências sobre processos: conhecimentos do processo de trabalho.
2. Competências técnicas: conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser realizado.
3. Competências sobre a organização: saber organizar os fluxos de trabalho.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
4. Competências de serviço: aliando à competência técnica a pergunta: qual o impacto que este produto ou serviço
terá sobre o consumidor final?
5. Competências sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os comportamentos das pessoas.
Fleury e Fleury (2001) propõem uma abordagem mais ampla, relacionando a formação de competências à
definição da estratégia organizacional. Segundo sua abordagem, a organização, situada em um ambiente institucional,
define a sua estratégia e as competências necessárias para implementá-las, num processo de aprendizagem permanente.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Verbete: Pode-se entender como organização do trabalho todo o conjunto de ações feitas pelo gestor e pelos facilitadores direcionadas a toda a
firma, para que a prescrição de trabalho (objetivos, planos e metas) ditada pela direção da organização seja cumprida, buscando a economia de
recursos e a maximização de retorno, em um sistema de cooperação e integração.
As empresas do novo milênio estão enfrentando dificuldades relacionadas ao aumento da competitividade. Essas
dificuldades incluem a globalização, a concorrência, a redução de custos, a diversificação de produtos, a
flexibilidade, a qualidade, a eficiência, o meio ambiente, as crises econômicas e a fiscalização. Para resolver essas
dificuldades, as empresas devem recorrer aos bons preceitos das técnicas da administração, e não à sobrecarga dos
trabalhadores. A sobrecarga pode levar a danos à organização e aos trabalhadores.
A organização do trabalho é a organização técnica e formal dos processos de produção. Ela deve ser feita de
forma racional, considerando a tecnologia, as máquinas, a manutenção, a matéria-prima, os materiais, o método, o meio
ambiente e a mão de obra. As características ideais da organização do trabalho visando à prevenção de transtornos sobre
o trabalhador são: racionalidade operatória acompanhando a racionalidade prescritiva e aceitação de alguma
sobrecarga, com limite entre tensão construtiva e estresse.
● Racionalidade operatória: a organização do trabalho deve ser baseada na avaliação da real condição de se
conseguir um objetivo.
● Aceitação de alguma sobrecarga: o ser humano aceita alguma sobrecarga, mas o limite entre tensão construtiva
e estresse é difícil de ser estabelecido.
A sobrecarga no trabalho pode levar a uma série de problemas para os trabalhadores, incluindo a síndrome de
burnout, que é caracterizada por exaustão emocional, exaustão física e falta de realização no trabalho. Os principais
fatores de organização do trabalho causadores de sobrecarga são:
1. Aumento da carga de trabalho sem preparo adequado;
2. Insuficiência de pessoal;
3. Adensamento do trabalho sem uma base técnica;
4. Horas extras, dobras de turno e trabalho aos sábados, domingos e feriados;
5. Mão de obra insuficientemente preparada;
6. Prazos assumidos sem a devida consideração sobre a capacidade da mão de obra;
7. Urgências e emergências;
8. Retrabalho;
9. Falta de material;
10. Problemas com a qualidade do material;
11. Materiais a serem manuseados causadores de distúrbios ergonômicos;
12. Sistemas auxiliares que não ficam prontos na ocasião adequada;
13. Falta de manutenção dos equipamentos.
Para evitar a sobrecarga no trabalho, é importante que as empresas adotem medidas adequadas de organização
do trabalho, como o balanceamento entre a prescrição do trabalho e a condição para a sua execução. É também
importante o envolvimento dos trabalhadores nas reuniões de análise das disfunções, de forma que eles possam
manifestar os pequenos problemas operacionais e de organização do trabalho que causam grande sobrecarga.
PRODUTIVIDADE E PRODUÇÃO
Produtividade é a capacidade de produzir mais com menos. É importante para empresas e pessoas porque
permite que as empresas aumentem seus lucros e as pessoas tenham acesso a melhores produtos e serviços a preços
mais baixos. A produtividade é importante para as empresas porque permite que elas aumentem seus lucros, reduzam
seus custos e melhorem a qualidade de seus produtos ou serviços. Para as pessoas, a produtividade significa melhores
produtos e serviços a preços mais baixos.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Para aumentar a produtividade, as empresas podem adotar medidas como:
1. Investimento em tecnologia;
2. Treinamento dos funcionários;
3. Melhoria dos processos de trabalho;
4. Redução de desperdícios.
POSTO DE TRABALHO
É o local definido e delimitado para a realização de uma atividade qualquer. Esse local deve ter tudo o que é
necessário para o trabalho: máquinas, bancadas, material, ferramental, instalações etc. Num posto de trabalho, podem
trabalhar uma ou mais pessoas. A organização do espaço do posto de trabalho é de grande importância para se obter
produtividade, ou seja, para se produzir mais, com menos esforço, tempo e custo, sem perda da qualidade.
SIMPLIFICAÇÃO DO TRABALHO
A simplificação do trabalho é uma técnica que melhora os métodos de trabalho, tornando-os mais eficientes e
produtivos. A simplificação do trabalho pode ser feita de várias maneiras, como eliminar etapas desnecessárias, reduzir o
número de movimentos e melhorar a ergonomia.
MÉTODO DE TRABALHO
Verbete: Método de trabalho - Conjunto de princípios, procedimentos e técnicas adotado para se fazer algo, ou a maneira como se trabalha.
Se um trabalho simples for distribuído a diversas pessoas sem que se indique a elas o método a ser usado, talvez
cada uma delas use um modo diferente para fazer sua tarefa. Como consequência, os trabalhos poderão ser feitos em
tempos diferentes, com custo e qualidade variados. O que lhes falta, então, é um método de trabalho.
CONSIDERAÇÕES SOBRE RELAÇÕES COM EMPREGADOS
Verbete: Programa de Relações com Empregados - Estratégia de relacionamento com empregados que busca soluções que satisfaçam as
necessidades destes a partir de programas de sugestões, programas de reconhecimento e programas de assistência aos empregados.
As relações com empregados são um conjunto de atividades e políticas que visam a criar um clima de confiança
e cooperação entre a empresa e seus funcionários. Os objetivos das relações com empregados são:
1. Aumentar a produtividade;
2. Reduzir a rotatividade de funcionários;
3. Melhorar o clima organizacional;
4. Promover a satisfação dos funcionários.
As relações com empregados podem ser implementadas por meio de uma variedade de programas, como:
1. Programas de sugestões;
2. Programas de reconhecimento;
3. Programas de assistência aos empregados.
PROGRAMA DE ASSISTÊNCIA AOS EMPREGADOS – PAE
Os programas de assistência aos empregados (PAE) são um conjunto de serviços que visam a ajudar os
empregados a resolver problemas pessoais, como problemas emocionais, dificuldades de relacionamento, problemas no
trabalho, envolvimento com álcool e drogas, estresse diário, dificuldades financeiras e problemas legais/jurídicos. Os PAE
oferecem assistência especializada, de natureza confidencial, e são importantes para as empresas porque podem:
● Aumentar a produtividade;
● Reduzir a rotatividade de funcionários;
● Melhorar o clima organizacional;
● Promover a satisfação dos funcionários.
Ações disciplinares
Verbete: Ações disciplinares - Ações para inibir, controlar e evitar comportamentos considerados inaceitáveis no ambiente de trabalho ouaté
mesmo fora deste, enquanto o funcionário estiver representando a empresa. As principais ações disciplinares são a progressiva e a positiva – fim do
verbete.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A disciplina é um conjunto de regras e normas que devem ser seguidas pelos funcionários de uma organização.
O objetivo da disciplina é garantir o bom funcionamento da organização e a segurança dos funcionários. Existem quatro
aspectos a serem considerados para assegurar a adesão a um sistema disciplinar.
1. Estabelecer as regras
2. Comunicar as regras a todos os empregados
3. Avaliar o comportamento
4. Mudar o comportamento
Linhas fundamentais da ação disciplinar
Há três linhas de raciocínio fundamentais para o bom desempenho das atividades organizacionais em relação a
uma ação disciplinar. Ela deve ser:
1. Corretiva, em detrimento de ação punitiva: o objetivo da ação é corrigir o comportamento indesejável do
funcionário e não simplesmente puni-lo.
2. Progressiva: embora a ação disciplinar varie de acordo com a situação, precisa ser sempre progressiva.
3. Imediata, compatível, impessoal e informativa: aplicação rápida, compatível com a infração cometida, impessoal e
de impacto direto, também preventiva.
Tipos de ação disciplinar
O processo disciplinar geralmente segue um sistema progressivo, mas atualmente vem sendo complementado
por ações mais elaboradas. Existem dois tipos principais de ação disciplinar: progressiva e positiva.
1. A disciplina progressiva é um sistema de advertências que aumentam em severidade caso o comportamento indesejável
persista.
2. A disciplina positiva é um sistema de aconselhamento e orientação que visa a ajudar o funcionário a corrigir seu
comportamento.
As relações com empregados têm como finalidade criar um clima em que todos eles possam desempenhar suas
funções com o melhor de suas habilidades e contribuir criativamente para a organização. Essas relações
institucionalizadas por meio de programas contêm decisões fundamentais: comunicação, cooperação, proteção,
assistência, disciplina e conflito.
CONCLUSÃO
As mudanças organizacionais devem vir acompanhadas de mudanças na relação com os trabalhadores. Para
picos esporádicos de demanda, nos quais não seja constante o volume de itens produzidos ou de serviços realizados, o
empregador poderá lançar mão de mecanismos de ajuste de demanda, como horas extras, aumento da carga de trabalho,
aumento de turnos etc. Mas, a médio e longo prazos, os trabalhadores não suportam uma sobrecarga constante, gerando
problemas físicos e emocionais aos mesmos. Sairá mais caro ao empregador insistir nessas práticas do que organizar de
forma mais eficaz o trabalho, redefinindo postos de trabalho, contratando novos trabalhadores, simplificando as tarefas e
os métodos de trabalho.
Os gestores poderão implementar programas de proteção, controle e assistência aos empregados que visem
melhorar a comunicação, compartilhar decisões e atividades, proporcionar bem-estar e proteção no local de trabalho,
atender às necessidades especiais das pessoas e estabelecer regras claras para lidar com diversos assuntos. Esses
programas que envolvem sugestões, reconhecimento e assistência aos empregados ajudam a manter a produtividade
constante e evitar absenteísmos, atrasos, punições e demissões. Desse modo, os trabalhadores podem contribuir para a
melhoria da organização, e esta, para perpetuar laços empregatícios duradouros.
RESUMO
Organizar significa dar às partes de um todo disposição necessária para as funções a que ele se destina, isto é, estabelecer
as bases para que um trabalho seja realizado, de modo a ordená-lo, arranjá-lo e dispô-lo.
Organização é a ciência social que procura dispor os elementos funcionais necessários, formando um conjunto integrado e
capaz de apoiar o esforço cooperativo das pessoas que perseguem um objetivo preestabelecido para alcançá-lo com o menor
dispêndio e risco.
Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos
e habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
9
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Organização do trabalho é todo o conjunto de ações feitas pelo gestor e pelos facilitadores direcionadas a toda a firma,
para que a prescrição de trabalho (objetivos, planos e metas) ditada pela direção da organização seja cumprida, buscando a economia
de recursos e a maximização de retorno, em um sistema de cooperação e integração.
Método de trabalho é um conjunto de princípios, procedimentos e técnicas, adotado para se fazer algo, ou a maneira como
se trabalha.
Programas de Relações com Empregados (PRE) são uma estratégia de relacionamento com empregados que busca
soluções que satisfaçam as necessidades destes a partir de programas de sugestões, programas de reconhecimento e programas de
assistência aos empregados.
O PAE trata-se de um conjunto de serviços desenhado para ajudar os empregados a resolver problemas pessoais,
apresentando-se como um recurso valioso para o empregado lidar com problemas dentro e fora do ambiente de trabalho, antes que se
tornem “grandes problemas” e afetem sua produtividade.
Ações disciplinares são ações para inibir, controlar e evitar comportamentos considerados inaceitáveis no ambiente de
trabalho ou até mesmo fora deste, enquanto o funcionário estiver representando a empresa.
Aula 3: Organização do trabalho no século 20: o modelo clássico
A ORGANIZAÇÃO COMO MÁQUINA
A mecanização do trabalho é um processo que transforma o trabalho humano em um processo mecânico. Esse
processo trouxe grandes mudanças para as organizações, incluindo:
● Aumento da produtividade;
● Burocratização da administração;
● Adoção de uma racionalidade funcional ou instrumental.
A mecanização também teve impactos negativos, como:
● Transformação do trabalhador em um acessório da máquina;
● Limitação da utilização das capacidades humanas;
● Promoção de uma racionalidade individual.
ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A organização do trabalho evoluiu ao longo do tempo, acompanhando as mudanças socioeconômicas. No século 19,
surgiram os modelos clássicos de organização do trabalho, como o taylorismo, o fordismo e o fayolismo. Esses modelos
são baseados na racionalização do trabalho e na divisão do trabalho em tarefas simples e repetitivas. Os modelos
clássicos de organização do trabalho foram criticados por serem desumanizantes e por não levarem em conta as
necessidades dos trabalhadores. No século 20, surgiram os modelos sociotécnicos, que rompem com os princípios e as
técnicas tayloristas. Esses modelos são baseados na ideia de que a organização deve ser um sistema integrado, no qual
as pessoas e as máquinas trabalham juntas para alcançar os objetivos da organização. São uma tendência crescente no
mundo do trabalho. Eles são mais adequados às necessidades das empresas e dos trabalhadores em um mundo
globalizado e competitivo.
Os modelos sociotécnicos são mais flexíveis e participativos do que os modelos clássicos. Eles permitem que
os trabalhadores tenham mais autonomia e controle sobre seu trabalho. Os modelos sociotécnicos também são mais
adaptáveis às mudanças do mercado e da tecnologia. Alguns exemplos de modelos sociotécnicos são o toyotismo e o
volvismo. O toyotismo é um modelo de produção flexível, baseado na produção em pequenos lotes e na redução de
estoques. O volvismo é um modelo de organização do trabalho baseado na participação dos trabalhadores e na melhoria
contínua.
MODELO CLÁSSICO
A) Taylorismo
Verbete: Teoria de Administração que se constitui em um modelo clássico de relacionamento entre patrões e empregados, gerenciamento de pessoal
e produção que se caracteriza pela ênfase nas tarefas, com o objetivo de aumentar a eficiência da empresa aumentando a eficiência ao nível
operacional.
10
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
O taylorismo é um modelo de administração desenvolvido pelo engenheiro norte-americano Frederick Winslow
Taylor (1856-1915).Taylor acreditava que a administração científica poderia aumentar a eficiência e a produtividade das
empresas por meio da racionalização do trabalho. As principais características do taylorismo são:
● Divisão do trabalho: dividido em tarefas simples e repetitivas; cada trabalhador se concentra em uma tarefa.
● Controle: o tempo e o movimento são controlados.
● Incentivos: por meio de recompensas financeiras.
Vantagens
● Aumento da produtividade;
● Redução dos custos;
● Melhoria da qualidade;
● Maior eficiência.
Desvantagens
● Desumanização do trabalho;
● Falta de motivação dos trabalhadores;
● Aumento da rotatividade de pessoal.
Influência
O taylorismo teve uma grande influência na administração das empresas e é considerado um dos pilares da
administração científica. No entanto, seu modelo de administração foi superado por modelos mais humanizados, como o
toyotismo.
A principal característica da Administração Científica é a "ênfase nas tarefas e técnicas de racionalização do
trabalho por meio do estudo de tempos e movimentos", que se preocupava em racionalizar a produção, numa visão
extremamente mecanicista e microscópica do homem. As principais características da organização racional do trabalho
são:
- Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos.
Racionalização. Objetiva a isenção de movimentos inúteis, para que o operário execute de forma mais simples e rápida a sua função,
estabelecendo um tempo médio, a fim de que as atividades sejam feitas em um tempo menor e com qualidade, aumentando a produção de
forma eficaz.
- Estudo da fadiga humana.
Racionalização. A fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da produtividade e à perda de qualidade, a acidentes, a doenças e ao
aumento da rotatividade de pessoal.
- Divisão do trabalho e especialização do operário.
Racionalização. Cada um se especializa nas atividades em que mais tenham aptidões.
- Desenho de cargos e tarefas.
Racionalização. Especificar o conteúdo de tarefas de uma função, como executá-las e as relações com os demais cargos existentes.
- Incentivos salariais e prêmios por produtividade.
Racionalização. Pagamento diferenciado para quem produzisse acima de certo padrão.
- Condições de trabalho.
Racionalização. O conforto do operário e o ambiente físico ganham valor, porque são essenciais para o ganho de produtividade.
- Padronização.
Racionalização. Aplicação de métodos científicos para obter uniformidade e reduzir os custos.
- Supervisão funcional.
Racionalização. Os operários são supervisionados por supervisores especializados, e não por uma autoridade centralizada.
- Homem econômico.
Racionalização. O homem é motivável por recompensas salariais, econômicas e materiais; por isso, a cada estímulo financeiro, ele
produzirá melhor e mais satisfeito.
Metodologia do estudo
A metodologia de Taylor foi baseada em uma abordagem científica. Taylor acreditava que a administração
deveria ser tratada como uma ciência, com base em evidências e métodos científicos. Taylor iniciou seu estudo
observando o trabalho dos operários. Ele cronometrou o tempo que os operários levavam para realizar tarefas específicas.
Ele também estudou os movimentos dos operários para identificar maneiras de melhorar a eficiência.
11
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Princípios da Administração Científica
Taylor pretendia definir princípios científicos para a administração das empresas. Tinha por objetivo resolver os
problemas que resultavam das relações entre os operários, uma vez que também fora um deles no início de sua carreira.
Os quatro princípios fundamentais da Administração Científica são:
- Princípio do planejamento: a administração deve planejar o trabalho e não deixar que os operários o façam.
- Princípio da preparação dos trabalhadores: a administração deve preparar os trabalhadores para que eles
executem o trabalho de forma eficiente.
- Princípio do controle: a administração deve controlar o trabalho para garantir que ele seja executado de acordo
com os planos.
- Princípio da execução: a administração deve delegar aos operários a execução do trabalho, mas mantendo o
controle sobre ele.
B) Fordismo
Verbete: Método que consistia em organizar a linha de montagem de cada fábrica para produzir mais, controlando melhor as fontes de
matérias-primas e de energia, os transportes e a formação da mão de obra, introduzindo a esteira de produção e sua velocidade de resposta.
O fordismo é um modelo de produção em massa desenvolvido pelo empresário norte-americano Henry Ford,
fundador da Ford Motor Company. Ford seguiu à risca os princípios de padronização e simplificação do taylorismo e
desenvolveu outras técnicas avançadas para a época, como a linha de montagem.
Características
- Divisão do trabalho: o trabalho é dividido em tarefas simples e repetitivas, de modo que cada trabalhador se
concentre em uma tarefa específica.
- Controle: o tempo e o movimento dos trabalhadores são controlados por meio de cronômetros e métodos
científicos.
- Incentivos: os trabalhadores são incentivados a produzir mais por meio de recompensas financeiras.
- Padronização: os produtos são produzidos em massa e com alto grau de padronização.
- Linha de montagem: os produtos são montados em uma linha de montagem, que se movimenta enquanto o
operário fica praticamente parado, realizando uma pequena etapa da produção.
Princípios
1. Princípio de intensificação: diminuir o tempo de duração de “nascimento” do produto, com o emprego imediato
dos equipamentos e da matéria-prima e a rápida colocação do produto no mercado.
2. Princípio de economia: reduzir ao mínimo o volume do estoque da matéria-prima em transformação.
3. Princípio de produtividade: aumentar a capacidade de produção do homem no mesmo período (produtividade)
por meio da especialização e da linha de montagem.
Vantagens
- Aumento da produtividade;
- Redução dos custos de produção;
- Aumento da competitividade;
- Criação de empregos;
- Expansão do mercado consumidor.
Desvantagens
- Desumanização do trabalho: o trabalhador é visto como uma máquina, que deve ser programada para produzir o
máximo possível.
- Falta de flexibilidade: o fordismo é um modelo rígido, que não se adapta facilmente às mudanças do mercado.
Declínio
O fordismo teve seu ápice no período posterior à Segunda Guerra Mundial, nas décadas de 1950 e 1960.
Entretanto, a rigidez deste modelo de gestão industrial foi a causa do seu declínio.
Contribuições
O fordismo teve um impacto significativo na sociedade, pois contribuiu para o desenvolvimento do capitalismo e
para a melhoria do padrão de vida da população.
12
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Aperfeiçoamento da montagem
Uma das contribuições do fordismo que fica até os dias de hoje é o aperfeiçoamento da montagem, em que o
trabalho vai até ao operário ao invés de levar o operário ao trabalho, como era habitual antes do fordismo. Hoje, todas as
operações se inspiram no princípio de que nenhum operário deve ter mais que um passo a dar. Os princípios da
montagem são:
- Trabalhadores e ferramentas devem ser dispostos na ordem natural da operação, de modo que cada componente
tenha a menor distância possível a percorrer da primeira à última fase.
- Empregar planos inclinados ou aparelhos concebidos de modo que o operário sempre ponha no mesmo lugar a
peça que terminou de trabalhar, para que a mesma esteja acessível sempre que possível.
- Usar uma rede de deslizadoras por meio das quais as peças a montar se distribuam a distâncias convenientes.
O taylorismo-fordismo foi um modelo de organização do trabalho que dominou a economia capitalista durante o
século XX. Ele se baseava na divisão do trabalho em tarefas simples e repetitivas, na padronização dos processos
produtivos e na linha de montagem. Esse modelo foi extremamente eficiente na produção em massa de produtos
padronizados, mas começou a apresentar limitações a partir da década de 1970. A globalização da economia, a crescente
concorrência e a demanda por produtos personalizados levaram à necessidadede um novo modelo de organização do
trabalho.
O modelo pós-fordista é caracterizado pela flexibilidade, pela autonomia do trabalhador e pela integração entre as
diferentes etapas do processo produtivo. Ele se baseia em novas tecnologias, como a microeletrônica, que permitem a
produção de produtos personalizados e a adaptação rápida às mudanças do mercado. A mudança do taylorismo-fordismo
para o modelo pós-fordista teve um impacto significativo na qualificação dos trabalhadores. No taylorismo-fordismo, a
qualificação era limitada à execução de tarefas simples e repetitivas. No modelo pós-fordista, a qualificação é necessária
para o trabalhador desempenhar funções mais complexas, como a resolução de problemas, a tomada de decisão e o
trabalho em equipe.
As novas demandas de qualificação para o trabalho são:
- Capacidade de comunicação: o trabalhador precisa ser capaz de se comunicar de forma eficaz com colegas,
clientes e fornecedores.
- Capacidade de resolver problemas: o trabalhador precisa ser capaz de identificar e resolver problemas de forma
rápida e eficiente.
- Capacidade de trabalhar em equipe: o trabalhador precisa ser capaz de trabalhar de forma colaborativa com
outros para atingir objetivos comuns.
- Capacidade de aprender continuamente: o trabalhador precisa ser capaz de se adaptar às mudanças do
mercado e da tecnologia.
A educação básica é fundamental para o desenvolvimento dessas competências. Além disso, é importante que os
trabalhadores tenham acesso a oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional. O modelo pós-fordista
representa uma mudança significativa na forma de organização do trabalho. Ele exige trabalhadores mais qualificados e
flexíveis, capazes de se adaptar às mudanças do mercado e da tecnologia.
C) Fayolismo
Verbete: é uma teoria do modelo clássico que se caracteriza pela ênfase na estrutura organizacional e pela busca da máxima eficiência, observando
o comportamento dos empregados a partir do topo da pirâmide organizacional e encarando a organização como um sistema fechado, centralizado e
gerenciado a partir de 14 princípios básicos.
Fayolismo é uma teoria administrativa que surgiu no início do século XX, na França. A principal contribuição de
Fayol foi a definição das seis funções básicas da empresa:
- Função técnica: relacionada com a produção de bens ou serviços.
- Função comercial: relacionada com a compra, venda e permuta de matéria-prima e produtos.
- Função financeira: relacionada com a procura e gerência de capitais.
- Função de segurança: visa proteger os bens e as pessoas da empresa.
- Função de contabilidade: relacionada com os registros contábeis.
- Função administrativa: coordena e sincroniza as demais funções.
Fayolismo teve uma grande influência na administração das empresas no século XX. Suas ideias ainda são
utilizadas atualmente, embora tenham sido adaptadas às mudanças tecnológicas e econômicas da atualidade. Algumas
das principais características do Fayolismo são:
13
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
- Ênfase na organização: Fayol acreditava que a organização é essencial para o sucesso das empresas.
- Ênfase na administração: Fayol acreditava que a administração é uma atividade essencial para as empresas.
- Ênfase na racionalidade: Fayol acreditava que a administração deve ser baseada na razão e na lógica.
- Ênfase na eficiência: Fayol acreditava que as empresas devem ser eficientes para serem bem-sucedidas.
O Fayolismo foi uma importante contribuição para o desenvolvimento da administração. Suas ideias ajudaram a
melhorar a eficiência e a eficácia das empresas.
Os princípios gerais de administração
1. Divisão do trabalho: o trabalho é dividido em tarefas simples e repetitivas, de modo que cada trabalhador se
concentre em uma tarefa específica.
2. Autoridade e responsabilidade: a autoridade é o direito de dar ordens e a responsabilidade é a obrigação de
responder por suas ações.
3. Disciplina: obediência às regras estabelecidas pela empresa.
4. Unidade de comando: um funcionário deve receber ordens apenas de um superior.
5. Unidade de direção: cada grupo de atividades com o mesmo objetivo deve ser dirigido por um único chefe.
6. Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses dos funcionários devem estar
subordinados aos interesses da empresa.
7. Remuneração do pessoal: a remuneração deve ser justa e equitativa.
8. Centralização: a concentração das decisões nas mãos de um pequeno número de pessoas.
9. Hierarquia: a relação entre os funcionários é baseada na autoridade e na responsabilidade.
10. Ordem: o lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar.
11. Equidade: tratamento justo e imparcial dos funcionários.
12. Estabilidade do pessoal: a rotatividade de funcionários deve ser minimizada.
13. Iniciativa: os funcionários devem ser incentivados a tomar iniciativas.
Críticas à obra de Fayol
Fayol é criticado por sua abordagem rígida e mecanicista da administração, que não leva em conta a
complexidade das organizações e as mudanças do ambiente externo.
● Pouca originalidade nos princípios gerais da administração
● Ênfase excessiva na estrutura
● Insistência na unidade de comando e centralização da autoridade
● Abordagem simplificada da organização formal
● Ausência de trabalhos experimentais
● Extremo racionalismo
● Abordagem típica da teoria da máquina
● Abordagem da organização como sistema fechado
CONCLUSÃO
O modelo clássico da administração, desenvolvido por Taylor e Fayol, tem como objetivo principal a eficiência na
produção. Taylor defende a divisão do trabalho em tarefas simples e repetitivas, enquanto Fayol propõe uma visão
holística da empresa, com seis funções básicas. As principais críticas ao modelo clássico são:
● Visão mecanicista da organização: a empresa é vista como um sistema fechado, sem interação com o ambiente
externo.
● Ênfase na estrutura: o foco está na organização formal, e não nos aspectos humanos da administração.
● Centralização: a autoridade está concentrada no topo da hierarquia.
Em resumo, o modelo clássico foi importante para o desenvolvimento da administração, mas apresenta
limitações que foram superadas por teorias posteriores.
RESUMO
A organização do trabalho pode ser dividida em dois grandes grupos referentes ao século passado: o modelo clássico,
também chamado de abordagem tecnocrata; e os novos modelos de organização do trabalho, também chamados de abordagem
sociotécnica. O taylorismo é uma teoria de administração que se constitui um modelo clássico de relacionamento entre patrões e
empregados, gerenciamento de pessoal e da produção que se caracteriza pela ênfase nas tarefas, objetivando-se aumentar a
eficiência da empresa e aumentando a eficiência ao nível operacional. Organização Racional do Trabalho é a análise do trabalho e
estudo dos tempos e movimentos que objetivava a isenção de movimentos inúteis, para que o operário executasse de forma mais
14
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
simples e rápida a sua função, estabelecendo um tempo médio, reduzindo custos e ganhando em produtividade. O fordismo consistia
em organizar a linha de montagem de cada fábrica para produzir mais, controlando melhor as fontes de matérias-primas e de energia,
os transportes e a formação da mão de obra, introduzindo a esteira de produção e sua velocidade de resposta. O fayolismo é uma
teoria do modelo clássico que se caracteriza pela ênfase na estrutura organizacional e pela busca da máxima eficiência, observando o
comportamento dos empregados a partir do topo da pirâmide organizacional e encarando a organização como um sistema fechado,
centralizado e gerenciado a partir de princípios básicos.
Aula 4: Organização do trabalho no século 20: Novos Modelos
CRISE DO FORDISMO
Pontos chaves:
● O fordismo, modelo de produção em massa, atingiu seu apogeu após a Segunda Guerra Mundial.
● A partir da década de 1960, o fordismo começou a entrar em crise devido a uma série de fatores, incluindo:
● Resistência dos trabalhadores: a nova geraçãode trabalhadores, com maior nível educacional, não estava
disposta a trabalhar em condições precárias e repetitivas.
● Aumento da competitividade internacional: empresas de países como Japão e Europa ocidental passaram a
oferecer produtos de qualidade a preços mais competitivos.
● Crise do petróleo de 1973: levou a uma recessão mundial e a um aumento do desemprego.
Texto explicativo:
O fordismo se baseava em uma série de princípios, incluindo:
● Divisão do trabalho em tarefas simples e repetitivas: isso permitia a produção em massa de produtos
padronizados.
● Linha de montagem: os trabalhadores eram responsáveis por uma única tarefa, o que aumentava a produtividade.
● Salários altos: os trabalhadores recebiam salários altos para estimular o consumo.
A partir da década de 1960, esses princípios começaram a ser questionados. Os trabalhadores começaram a se
organizar em sindicatos e a exigir melhores condições de trabalho. Além disso, o aumento da competitividade
internacional levou as empresas a buscar formas de reduzir custos, o que incluía a redução de salários e a demissão de
trabalhadores. A crise do petróleo de 1973 agravou ainda mais a crise do fordismo. A recessão mundial que se seguiu
levou a um aumento do desemprego e a uma redução do consumo. As empresas passaram a investir em novas
tecnologias, que permitiam a produção de produtos com menos mão de obra. O fim do fordismo marcou o início de uma
nova era na produção industrial. O modelo pós-fordista, baseado na flexibilidade e na diversificação, passou a predominar.
A ESTRUTURAÇÃO DO PÓS-FORDISMO: ANOS 80
Verbete: Pós-fordismo - Contraposição ao paradigma fordista de rigidez e “engessamento” da produção e da relação empregador/empregado
estabelecida neste regime de acumulação, gerando a sua própria deterioração pela “flexibilidade” e adotando aspectos rejeitados pelo taylorismo, os
trabalhos manuais e intelectuais ao mesmo tempo. O pós-fordismo, também chamado de neofordismo, começa com o surgimento de um regime
chamado Toyotismo (muitas vezes utilizado como sinônimo do primeiro).
Pontos chaves:
● O pós-fordismo é um modelo de produção flexível que surgiu na década de 1980 como resposta à crise do
fordismo.
● O pós-fordismo é caracterizado por:
● Flexibilidade: a produção é adaptada às demandas do mercado, o que exige a capacidade de as empresas se
adaptarem rapidamente a mudanças.
● Segmentação: a produção é direcionada a nichos específicos do mercado, o que exige a diversificação da oferta.
● Tecnologia: o uso de tecnologia avançada é essencial para a flexibilidade e a segmentação.
● O pós-fordismo tem importantes implicações para as relações de trabalho, que passam a exigir maior qualificação
e autonomia dos trabalhadores.
Texto explicativo:
O pós-fordismo surgiu como uma resposta à crise do fordismo, que se caracterizava por uma produção em
massa, baseada em linhas de montagem e em trabalhadores especializados em tarefas repetitivas. A crise do fordismo foi
causada por uma série de fatores, incluindo:
● A resistência dos trabalhadores: os trabalhadores começaram a exigir melhores condições de trabalho e salários
mais altos.
15
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
● O aumento da competitividade internacional: as empresas de países como Japão e Alemanha começaram a
oferecer produtos de qualidade a preços mais competitivos.
● A crise do petróleo de 1973: a crise do petróleo levou a uma recessão mundial e a um aumento do desemprego.
O pós-fordismo é baseado na flexibilidade, que permite às empresas se adaptarem rapidamente às mudanças
do mercado. A flexibilidade é alcançada por meio de uma série de estratégias, incluindo:
● A segmentação da produção: as empresas passam a produzir produtos direcionados a nichos específicos do
mercado.
● O uso de tecnologia avançada: a tecnologia avançada permite às empresas produzir de forma mais rápida e
eficiente, o que facilita a adaptação às mudanças.
● A terceirização: as empresas passam a terceirizar parte da produção, o que lhes permite reduzir custos e
aumentar a flexibilidade.
O pós-fordismo também tem implicações importantes para as relações de trabalho. Os trabalhadores passam a
ter maior qualificação e autonomia, pois são responsáveis por um conjunto mais amplo de tarefas. Os trabalhadores
também precisam estar mais dispostos a trabalhar em equipe e a aprender novas habilidades. É um modelo de produção
que ainda está em desenvolvimento. No entanto, ele já tem um impacto significativo na economia global.
Flexibilidade e trabalho
A flexibilização do contrato de trabalho foi uma estratégia adotada pelas empresas para aumentar a lucratividade.
Com a crise do fordismo, as empresas passaram a buscar formas de reduzir custos e aumentar a produtividade. Uma
dessas formas foi a flexibilização do contrato de trabalho, que inclui a substituição de trabalhadores com contrato
regular por trabalhadores temporários, parciais e subcontratados. A flexibilização também levou a uma mudança na
organização do trabalho, com a exigência de maior qualificação e autonomia dos trabalhadores.
A ORGANIZAÇÃO COMO ORGANISMO – TOYOTISMO
Verbete: Toyotismo - Modo de organização da produção capitalista que se desenvolveu a partir da globalização do capitalismo na década de 1980.
Surgiu no Japão após a Segunda Guerra Mundial, mas só a partir da crise capitalista da década de 1970 é que foi caracterizado como filosofia de
produção industrial, adquirindo uma projeção global.
O toyotismo foi um modelo de produção que surgiu como resposta à crise do fordismo. O modelo toyotista é
baseado na flexibilidade, na segmentação e na qualidade total. O toyotismo teve um impacto significativo no trabalho,
levando ao aumento da qualificação dos trabalhadores, ao aumento da pressão sobre os trabalhadores e à flexibilização
do contrato de trabalho.
Características:
● Flexibilidade: a produção é adaptada às demandas do mercado, o que exige a capacidade de as empresas se
adaptarem rapidamente a mudanças.
● Segmentação: a produção é direcionada a nichos específicos do mercado, o que exige a diversificação da oferta.
● Tecnologia: o uso de tecnologia avançada é essencial para a flexibilidade e a segmentação.
● Qualidade total: a qualidade dos produtos é priorizada, o que exige a participação dos trabalhadores no processo
produtivo.
● Impacto no trabalho:
● Aumento da qualificação dos trabalhadores: os trabalhadores precisam ser capazes de executar várias tarefas e
de trabalhar em equipe.
● Aumento da pressão sobre os trabalhadores: os trabalhadores estão sujeitos a metas e prazos cada vez mais
exigentes.
● Flexibilização do contrato de trabalho: as empresas passaram a adotar formas mais flexíveis de contratação,
como o trabalho temporário e o trabalho terceirizado.
O toyotismo representou uma mudança significativa no paradigma da produção, com ênfase na flexibilidade,
qualidade, trabalho em equipe e compromisso dos trabalhadores. Apesar de suas vantagens em termos de qualidade e
eficiência, também trouxe desafios, como altos níveis de estresse e pressão sobre os trabalhadores. Esse modelo
influenciou não apenas a produção, mas também a educação e a organização do trabalho em todo o mundo.
O modelo japonês possui algumas características importantes, que podem ser resumidas da seguinte forma:
1. A produção é puxada pela demanda, e o crescimento desta, pelo fluxo de vendas.
16
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
2. Como o espaço geográfico japonês é muito limitado, a organização tem de combater todo o desperdício. Sendo
assim, o trabalho fabril é decomposto em quatro operações básicas e com operacionalização perfeita: transporte,
produção, estocagem e controle de qualidade.
3. Introdução de novos métodos de organização fabril.
4. Terceirização.
5. Flexibilização trabalhista.
6. Utilização maciça do kanban (método para programar a produção, de modo que o just in time se efetive) e do just in
time (sistema para detectar a demanda e produzir os bens), para evitar desperdício e a produção deum bem no
exato momento em que era demandado.
Uma das grandes características desse modelo é o trabalho em equipe, no qual o toyotismo inovou, por meio da
introdução dos CCQ (Círculos de Controle de Qualidade). Esta sistemática tratou de envolver os trabalhadores,
distribuindo não só as tarefas, como também as responsabilidades, direcionadas às equipes de trabalho e não ao
indivíduo.
A ORGANIZAÇÃO COMO CÉREBRO – VOLVISMO
Verbete: Volvismo - Pode ser entendido como uma expressão do modelo sueco de gestão, caracterizada pelo altíssimo grau de informatização e
automação, com um alto grau de experimentalismo. Seu foco é no pleno emprego e no desenvolvimento de um empregado criativo, multifuncional e
flexível.
O volvismo é um modelo de produção que surgiu na Suécia na década de 1970. O modelo é caracterizado pela
flexibilidade funcional, democratização da vida no trabalho e aumento da produtividade. O impacto do volvismo no
trabalho foi positivo, com aumento da qualificação dos trabalhadores, melhoria das condições de trabalho e participação
dos trabalhadores nas decisões. É um modelo de produção que surgiu como resposta à crise do fordismo. Busca superar
as limitações do fordismo, oferecendo maior flexibilidade, qualidade e participação dos trabalhadores. O modelo é
baseado nas seguintes características:
● Flexibilidade funcional: a produção é diversificada e de qualidade, com alto grau de automação e informatização.
● Democratização da vida no trabalho: boas condições de trabalho, treinamento intensivo e participação dos
trabalhadores nas decisões.
● Produtividade: aumento de produtividade, redução de custos e produtos de maior qualidade.
Impacto no trabalho:
● Aumento da qualificação dos trabalhadores: os trabalhadores são polivalentes e participam das decisões.
● Melhoria das condições de trabalho: boas condições físicas e psicológicas.
● Participação dos trabalhadores: os trabalhadores são parte do processo produtivo.
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Verbete: Enriquecimento de cargos - Consiste em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais
complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no
cargo.
Pontos chaves:
● O enriquecimento de cargos é uma forma de organizar o trabalho que busca aumentar a satisfação dos
trabalhadores.
● A teoria da hierarquia de necessidades de Maslow e a teoria da motivação-higiene de Herzberg sustentam
que os trabalhadores são motivados por fatores intrínsecos ao trabalho, como autonomia, responsabilidade e
desafios. Esses fatores são chamados de motivacionais, pois levam à satisfação.
● O enriquecimento de cargos busca aumentar a satisfação dos trabalhadores por meio da ampliação do conteúdo
do trabalho, seja por rotação de cargos, ampliação horizontal ou vertical.
Texto explicativo:
O enriquecimento de cargos é uma abordagem da organização do trabalho baseada nas teorias de Maslow,
Herzberg e Argyris. Maslow introduziu a Teoria da Hierarquia de Necessidades, onde as necessidades humanas são
representadas em uma pirâmide, desde as necessidades fisiológicas até as de autorrealização. No contexto taylorista,
apenas as necessidades fisiológicas e de segurança dos trabalhadores são atendidas.
Herzberg desenvolveu a Teoria da Motivação-Higiene, destacando que os fatores determinantes da satisfação
no trabalho são diferentes dos que causam insatisfação. Os fatores higiênicos, como salário e condições de trabalho,
17
DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
evitam a insatisfação, enquanto os fatores motivacionais, como reconhecimento e responsabilidade, promovem a
satisfação.
Argyris classificou o comportamento humano em duas personalidades: infantil (imatura) e adulta (madura),
defendendo que o enriquecimento de cargos pode promover o desenvolvimento de uma personalidade madura nos
trabalhadores.
O enriquecimento de cargos visa melhorar o conteúdo do trabalho, por meio da rotação de cargos, ampliação
horizontal (agrupando tarefas similares) e vertical (agregando tarefas diferentes), ou combinando essas alternativas. No
entanto, esse método depende da aplicação do taylorismo e não envolve necessariamente a participação dos
trabalhadores, não alterando significativamente a distribuição de poder na empresa. É uma forma de organizar o trabalho
que busca aumentar a satisfação dos trabalhadores. Essa satisfação é obtida por meio da ampliação do conteúdo do
trabalho, de forma que o trabalhador tenha mais autonomia, responsabilidade e desafios. Busca aumentar a satisfação dos
trabalhadores por meio da ampliação do conteúdo do trabalho. Essa ampliação pode ser feita por meio da rotação de
cargos, da ampliação horizontal ou da ampliação vertical. A rotação de cargos consiste em mudar o trabalhador de uma
tarefa para outra, de forma a evitar a monotonia. A ampliação horizontal consiste em agrupar tarefas de mesma natureza
em um único cargo. A ampliação vertical consiste em agregar tarefas de diferentes naturezas em um único cargo.
O enriquecimento de cargos pode ser uma forma eficaz de aumentar a satisfação dos trabalhadores. No entanto,
é importante ressaltar que essa satisfação é individual e depende das características de cada trabalhador.
GRUPOS SEMI AUTÔNOMOS DE TRABALHO
Verbete: grupo semi autônomo - Caracteriza-se pela formação de uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, as tarefas que são
determinadas ao grupo, sem que haja, portanto, uma predefinição de funções para os membros. Apresenta como pontos mais positivos em sua
formação, no aspecto social: a cooperação exigida entre os trabalhadores e, no aspecto técnico: a aquisição da autorregulação, permitindo ao
sistema de produção uma grande flexibilidade.
Os grupos semi-autônomos são uma forma de organização do trabalho que busca aumentar a satisfação e a
produtividade dos trabalhadores. Essa forma de organização é baseada na teoria sociotécnica, que considera que o
trabalho é realizado por meio da interação entre o sistema técnico e o sistema social. São compostos por um número
reduzido de trabalhadores que são responsáveis por uma etapa completa do processo produtivo. Esses grupos têm
autonomia para tomar decisões sobre o seu trabalho. Eles podem trazer uma série de benefícios para as empresas, como
aumento da satisfação dos trabalhadores, melhoria da qualidade dos produtos, redução dos custos de produção e
melhoria do ambiente de trabalho.
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA
Verbete: Administração participativa - Filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver
problemas, aprimorando a satisfação e a motivação no trabalho, contribuindo para o melhor desempenho e para a competitividade das organizações.
A administração participativa surgiu nos anos 1980, impulsionada pelo declínio econômico dos EUA e pelo
sucesso econômico do Japão, Coréia e Cingapura. Este modelo visa envolver funcionários, clientes, fornecedores e
distribuidores nas decisões da empresa, compartilhando o poder e promovendo a cooperação mútua. A administração
participativa tem raízes antigas, remontando à democracia grega. Os princípios-chave da administração participativa
incluem compartilhamento de decisões, liderança, autonomia e responsabilidade. A participação dos funcionários é
vista como fundamental para a qualidade, produtividade e inovação. Os trabalhadores não devem ser considerados
acessórios, mas sim ativos, criativos e críticos na produção.
A estrutura organizacional deve ser redesenhada para apoiar a participação, e os sistemas de normas e
procedimentos devem estimular as pessoas a se envolverem. Na administração participativa, o poder não fica centralizado
no topo da posição, mas é distribuído em diferentes interfaces. Além disso, a administração participativa se estende além
dos limites da organização, envolvendo clientes, fornecedores e outras partes interessadas. Essa abordagem visa
aprimorar as decisões administrativasda empresa e promover um sistema de cooperação mútua. Thomaz Wood Jr.
compara a organização do futuro a uma banda de jazz, destacando a importância da improvisação, da colaboração e do
prazer na execução. Isso reflete a natureza dinâmica e adaptável da administração participativa.
Pontos chaves:
● A administração participativa é uma das ideias mais antigas da administração, mas ainda é um conceito desafiador.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
● A administração participativa pode ser um excelente caminho em busca da inovação, porque permite que os funcionários
possam agir como gerenciadores dos processos das organizações.
● A administração participativa implica o redesenho das estruturas organizacionais, que devem ser organizadas de modo a
estimular a participação.
● A administração participativa não é apenas interna, mas também externa, envolvendo clientes, fornecedores e outros
stakeholders.
Texto explicativo:
A administração participativa é baseada na ideia de que os colaboradores são os maiores especialistas em seu
trabalho e, portanto, devem ter voz nas decisões que afetam sua área. Esse modelo de gestão pode trazer uma série de
benefícios para as empresas, como:
● Melhoria da produtividade: Quando os colaboradores se sentem envolvidos e comprometidos com o trabalho,
eles são mais produtivos.
● Aumento da inovação: A participação dos colaboradores pode levar a ideias novas e inovadoras.
● Melhoria do clima organizacional: A administração participativa pode criar um ambiente de trabalho mais
motivador e colaborativo.
No entanto, a administração participativa também apresenta alguns desafios, como:
● Resistência à mudança: Algumas pessoas podem se sentir desconfortáveis com a ideia de compartilhar o poder.
● Dificuldade de implementação: Implementar a administração participativa requer mudanças na cultura e nas
estruturas organizacionais.
Apesar dos desafios, a administração participativa é um modelo de gestão que pode ser muito eficaz para as
empresas.
RESUMO
Pós-fordismo é a contraposição ao paradigma fordista de rigidez e “engessamento” da produção e da relação
empregador/empregado estabelecida neste regime de acumulação, gerando a sua própria deterioração pela “flexibilidade” e adotando
aspectos rejeitados pelo taylorismo, sobretudo os trabalhos manuais e intelectuais ao mesmo tempo.
Toyotismo é um modo de organização da produção capitalista que se desenvolveu a partir da globalização do capitalismo
na década de 1980. A partir da crise capitalista da década de 1970 foi caracterizado como filosofia de produção industrial, adquirindo
uma projeção global.
Volvismo pode ser entendido como uma expressão do modelo sueco de gestão, caracterizado pelo altíssimo grau de
informatização e automação, com elevado experimentalismo. Seu foco é no pleno emprego e no desenvolvimento de um empregado
criativo, multifuncional e flexível.
O enriquecimento de tarefas ou cargos consiste em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do
cargo por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de
desafio e de satisfação profissional no cargo.
O grupo semiautônomo caracteriza-se pela formação de uma equipe de trabalhadores que executa, cooperativamente, as
tarefas que são determinadas ao grupo, sem que haja, portanto, uma predefinição de funções para os membros.
Administração participativa é uma filosofia ou política de administração de pessoas que valoriza sua capacidade de tomar
decisões e resolver problemas, aprimorando a satisfação e a motivação no trabalho, contribuindo para o melhor desempenho e para a
competitividade das organizações.
Aula 05:
Como a Cultura e a Mudança Organizacional afetam as Relações de Trabalho
INTRODUÇÃO
A cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças e normas que orientam o comportamento dos
membros de uma organização. Ela é importante pois influencia o desempenho da empresa, a satisfação dos funcionários
e a relação com os clientes. É influenciada pela cultura nacional, regional ou local. Por isso, é importante que as empresas
respeitem a diversidade cultural ao operar em diferentes países. Pode ser mudada, mas esse processo é complexo e
requer a participação de todos os membros da organização.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Palavras-chave: cultura organizacional, valores, crenças, normas, desempenho, satisfação, clientes, diversidade cultural,
mudança.
CULTURA ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional é um conjunto de crenças, valores e comportamentos compartilhados pelos membros de
uma organização. Ela é influenciada pelos fundadores da empresa, pelo ramo de atividade, pela gestão dos dirigentes
atuais e pela área geográfica em que atua. A cultura organizacional tem as seguintes funções:
● Adaptação ao ambiente externo: a cultura ajuda a organização a se adaptar às mudanças do mercado e da
sociedade.
● Integração interna: a cultura ajuda a organização a criar um senso de identidade e de propósito entre seus
membros.
A cultura organizacional pode ser observada por meio dos seguintes elementos:
● Elementos tangíveis: símbolos, rituais, linguagem, histórias e mitos.
● Elementos intangíveis: valores, crenças, pressupostos e expectativas.
A cultura organizacional é um elemento importante para o sucesso de uma organização. Ela pode ajudar a
empresa a se diferenciar da concorrência, atrair e reter talentos e criar um ambiente de trabalho positivo.
Algumas características traduzem a essência da
cultura de uma organização, como pode ser visto a
seguir:
Identificação com a empresa: os funcionários se
identificam mais com a empresa como um todo do que com
sua função ou tarefa específica.
Ênfase no grupo: o trabalho é organizado em equipes, e não
de forma individual.
Focalização nas pessoas: as decisões levam em
consideração os efeitos sobre os funcionários.
Integração departamental: os departamentos trabalham de
forma coordenada, e não de forma independente.
Controle: o comportamento dos funcionários é monitorado
por meio de regras e supervisão direta.
Tolerância ao risco: os funcionários são encorajados a
inovar e assumir riscos.
Critérios de recompensa: as recompensas são baseadas no
desempenho, favoritismo ou antiguidade.
Tolerância a conflitos: os conflitos são abordados de forma
aberta e construtiva.
Orientação para fins ou meios: a atenção é voltada para os resultados ou para os meios utilizados para atingi-los.
Concepção de sistema aberto: a organização está atenta às mudanças no ambiente externo e atua em resposta às suas
necessidades.
A cultura organizacional é um conjunto de características que definem a identidade de uma empresa. Ela pode
ser observada por meio de como os funcionários se identificam com a empresa, como o trabalho é organizado, como as
decisões são tomadas e como os conflitos são abordados. É importante porque influencia o comportamento dos
funcionários, a tomada de decisões e o relacionamento com os clientes. No Brasil, a cultura organizacional é influenciada
pelo espírito de comunidade e pela ideia de "casa". Os brasileiros esperam que as organizações reproduzam essas
características, buscando um ambiente de trabalho harmonioso e participativo.
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DISCIPLINA TECNOLOGIA E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Verbete: Administrar Eficazmente, nesse início de século XXI, significa empregar o mínimo recurso possível (pessoas, tempo, capital, maquinário
etc.) para obter o máximo resultado esperado (aumento das vendas, aquisição de novos clientes, pesquisa e desenvolvimento de produtos e serviços
etc.) com máxima velocidade, atingindo níveis extraordinários de produção e, ao mesmo tempo, um nível agradável de satisfação dos funcionários.
Verbete: Mudança organizacional - Qualquer transformação de natureza estratégica, estrutural, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro
fator capaz de gerar impacto em partes ou no conjunto da organização. fim do verbete
O texto aborda a importância