Modulo 8 Extinção do Contrato de Trabalho

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18/11/2016 UNIP ­ Universidade Paulista : DisciplinaOnline ­ Sistemas de conteúdo online para Alunos.
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Módulo 8 ­ Extinção do Contrato de Trabalho. Pedido de Demissão.
Extinção do Contrato Sem Justa Causa. Extinção por Contrato Por Justa
Causa. Aviso Prévio, Férias e Décimo Terceiro Salário. Temas e Casos
Práticos da Área voltados para a Realidade Regional de Inserção do
Curso.
 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
1. Apreciações Gerais
 
Na doutrina não há unanimidade no uso dos termos qualificadores do término do
contrato de trabalho, como por exemplo alguns juristas que preferem utilizar
outras expressões, como cessação, dissolução etc.
 
Para Amauri Mascaro Nascimento a melhor expressão é a EXTINÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO, que “designa o fim das relações jurídicas em geral”.
 
Sérgio Pinto Martins prefere utilizar o termo CESSAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO, que significa “a terminação do vínculo de emprego, com a extinção
das obrigações para os contratantes”.
 
O significado da extinção do contrato de trabalho transcende o interesse individual
das partes e tem reflexos que se põem numa dimensão social. Está em jogo aqui
o interesse não só do empregado e do empregador, mas de toda a sociedade cuja
vida econômica não pode prosperar com o desemprego. As preocupações dos
governos com a realização dos princípios de justiça social voltam­se cada vez
mais para o imperativo da proteção do trabalhador na extinção do contrato de
trabalho e são notórios os progressos nesse sentido, inclusive no âmbito
internacional.
 
2. Formas
 
A teoria da extinção dos contratos de trabalho compreende o estudo das suas
diferentes formas, que podem ser alinhadas da seguinte maneira:
 
extinção por decisão do empregador: dispensa do empregado com ou sem
justa causa;
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extinção por decisão do empregado: demissão, dispensa indireta e
aposentadoria;
 
extinção por iniciativa de ambos: acordo;
 
extinção por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do
empregador pessoa física e extinção da empresa. Quanto à morte do
empregado, em sendo o contrato “intuitu personae”, com a morte não
haverá mais possibilidade de continuidade, posto que desaparece um dos
elementos vitais da contratação;
 
extinção do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou conclusão do
obra, ou por dispensa do empregado no curso do vínculo jurídico.
 
DISPENSA DO EMPREGADO
 
1. Fundamentos e Natureza Jurídica
 
Um dos temas de maior importância para o direito do trabalho é a dispensa do
empregado, pelo seu significado para o trabalhador, pelas consequências
econômicas que podem projetar­se sobre o trabalhador e sua família e pelos
reflexos sociais que o problema do desemprego pode trazer.
 
CONCEITO DE DISPENSA DO EMPREGADO ­ 2 princípios opostos e que
caracterizam 2 épocas diferentes:
 
Fase da elaboração do direito do trabalho ­ predomina o princípio da dispensa
como direito potestativo do empregador que correspondente a um ato
jurídico contra o qual o empregado nada poderá opor, ainda que imotivado.
 
Fase do aperfeiçoamento dos seus institutos ­ desenvolveu­se o princípio da
conservação do contrato, tendo como consequência a caracterização da
dispensa imotivada como ato nulo, insuscetível de produzir efeitos,
mantendo­se em vigor o contrato de trabalho se a dispensa não se fundar
em causa jurídica relevante.
 
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NATUREZA JURÍDICA DA DISPENSA
 
para alguns, é direito potestativo do empregador.
 
para outros, é direito relativo do empregador.
 
para muitos, ainda, é uma modalidade de sanção disciplinar, a penalidade
máxima resultante do poder punitivo do empregador.
 
para Amauri Mascaro Nascimento, o mais correto, a dispensa tem a natureza
de modo de extinção do contrato.
 
DISPENSA é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica, e quanto à
sua natureza, forma de extinção dos contratos de trabalho. Sua função é
desconstitutiva do vínculo jurídico. É um ato repetitício porque deve ser conhecido
pelo empregado.
 
2. Tipos de Dispensa
 
TIPOS DE DISPENSA:
 
dispensa com ou sem justa causa (CLT, art. 482), aquela fundada em causa
pertinente à esfera do trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão
passível de comprometer a disciplina.
 
dispensa obstativa destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um direito
que se realizaria caso o empregado permanecesse no serviço, como as
dispensas que antecedem um reajustamento salarial.
 
dispensa indireta (CLT, art. 483) que é a ruptura do contrato de trabalho pelo
empregado diante de justa causa do empregador.
 
dispensa individual, de um empregado, ou, embora no mesmo ato e de
diversos empregados, por causas diferentes em relação a cada um dos
despedidos.
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dispensa coletiva, de mais de um empregado, por um único motivo igual para
todos, quase sempre razões de ordem objetiva da empresa, como problemas
de ordem econômica, financeira e técnica.
 
3. Verificação Prévia à Dispensa
 
De acordo com a CF, art. 7º, I, a relação de emprego é protegida contra
dispensas arbitrárias ou sem justa causa. O art. 10, I, do ADCT declara que essa
proteção enquanto não for elaborada lei complementar que a regulamente,
consistirá no pagamento de uma indenização compensatória, correspondente a
um acréscimo de 40% sobre o valor dos depósitos do FGTS a que o empregado
tem direito. Por outro lado, há estabilidades especiais, impeditivas da dispensa
sem justa causa, que são examinadas em separado. Por outro lado, a CF veda a
dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção
sindical, da gestante e do dirigente da CIPA.
 
Com isso, é importante para o empregador, antes de dispensar, ver se houve ou
não esses pressupostos que influirão nos direitos do empregado e no
procedimento ulterior do empregador. Deve ver se o empregado é estável e deve
verificar se a dispensa é arbitrária ou sem justa causa, ou não.
 
A estabilidade relaciona­se com a dispensa porque, sendo estável o empregado só
poderá ter seu contrato rescindido por justa causa ou força maior, sendo nula a
dispensa fora desses casos e irregular, mesmo nessas hipóteses, sem a
observância de exigências formais previstas para algumas situações de
estabilidade, embora não para todas.
 
A justa causa atua de dois modos em função da dispensa. Em se tratando de
empregado estável, é fator autorizante da ruptura contratual. Em se tratando de
empregado sem estabilidade, a justa causa prejudicará o direito de reparações
econômicas a que tem direito o empregado despedido imotivadamente.
 
4. Efeitos Econômicos
 
Existem direitos trabalhistas relacionados diretamente com a dispensa. Dependem
da causa da dispensa. São ou não devidos conforme a caracterização da mesma.
 
Compreendem várias figuras:
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utilização dos depósitos da conta do empregado no FGTS. Podem ser ou não
liberados, conforme a razão de ser da dispensa.
 
indenização que a lei prevê de 40% (multa), incidente sobre o valor da conta
de FGTS. É, igualmente, condicionada ao mesmo pressuposto.
 
obrigação ou não de dar aviso prévio.
 
pagamentodas férias proporcionais ao período aquisitivo incompleto e férias
vencidas.
 
pagamento de 13º salário proporcional aos meses do ano da dispensa.
 
A CF/88 veio acrescentar aos “direitos da dispensa” mais uma indenização (art.
7º, I). Tem a finalidade de penalizar o empregador que despedir arbitrariamente
ou sem justa causa.
 
Tendo o empregado mais de um ano de empresa haverá necessidade de
homologação perante o sindicato ou na Superintendência Regional do Trabalho
(CLT, art. 477, § 1º).
 
DISPENSA ARBITRÁRIA OU SEM JUSTA CAUSA
 
1. Noções Introdutórias
 
CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ­ É um dos maiores objetivos do
direito do trabalho. A dispensa é um mal que deve ser evitado sempre que
possível, daí as medidas de proteção da relação de emprego, em maior ou menor
grau, adotadas pelos sistemas jurídicos.
 
A CF/88, art. 7º, I, traça o princípio que informa nossa ordem jurídica ao dispor:
 
“São direitos dos trabalhadores, urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:
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I ­ relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa,
nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória, dentre
outros direitos”.
 
A mesma CF, no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, art. 10, I, eleva
de 10% para 40% o pagamento calculado sobre FGTS devido pelo empregador
que despedir arbitrariamente ou sem justa causa, enquanto não for editada a lei
complementar mencionada.
 
A proteção da relação de emprego é voltada contra dispensas arbitrárias ou sem
justa causa.
 
DISPENSA ARBITRÁRIA E JUSTA CAUSA ­ A dispensa arbitrária é a qualificação do
ato praticado pelo empregador e a dispensa por justa causa, ao contrário, o é da
ação ou omissão do trabalhador. A arbitrariedade é daquele. A justa causa é
deste.
 
Arbitrária seria, por exemplo, a despedida sem a observância de um procedimento
que a lei complementar pode traçar para as situações em que, em razão de crise
econômica, a empresa se vê diante da necessidade de se desfazer de muitos
empregados. É comum, em outros países, uma série de exigências da lei ou das
convenções coletivas, para que a dispensa se legitime, com a prévia apresentação
de um plano de dispensas pelo empregador, a rigorosa observância de uma ordem
preferencial de dispensas de modo a preservar os trabalhadores com maior
antigüidade ou idade, a negociação com o sindicato etc.
 
O empregador pode demitir o empregado sem justa causa, cessando, assim, o
contrato de trabalho. Para tanto, porém, deverá pagar as reparações econômicas
pertinentes. Terá direito o empregado a aviso prévio, 13º salário proporcional,
férias vencidas e proporcionais, saldo de salários, levantamento do FGTS e multa
de 40%.
 
Tendo o empregado mais de 1 ano de empresa haverá necessidade de
homologação perante o sindicato ou na Superintendência Regional do Trabalho
(CLT, art. 477, § 1º).
 
SISTEMAS DE JUSTA CAUSA:
 
Nossa lei adota o sistema jurídico taxativo. Só será justa causa aquela contida em
lei. Assim, existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT, como também em
outros dispositivos consolidados, como o art. 508 da CLT.
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ESTRUTURA DA JUSTA CAUSA ­ São os elementos e que classificam­se em
subjetivos e objetivos:
 
Elemento subjetivo é a vontade do empregado, e pode ser verificado se agiu com
culpa entendida no sentido amplo, isto é, com negligência, imprudência ou
imperícia, já que não será admissível responsabilizá­lo com os ônus que suporta
se não agiu com imprevisão ou dolo, ou com dolo, se o obreiro realmente teve a
intenção de fazer certo ato.
 
Requisitos objetivos são vários os requisitos:
 
a justa causa seja tipificada em lei, ou seja, não haverá justa causa se não
houver determinação da lei;
 
a gravidade do comportamento do empregado, de modo a abalar a fidúcia
que deve existir na relação de emprego, porque não há justa causa se a ação
ou omissão não representem nada;
 
o imediatismo da rescisão, sem o que pode desaparecer a justa causa
comprometida pelo perdão tácito com a falta de atualidade da dispensa em
relação ao conhecimento do fato pelo empregador. A pena deve ser aplicada
o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta,
para não descaracterizá­la. Se o empregador abre sindicância ou inquérito
interno para a apuração da falta, é a partir da sua conclusão que a
penalidade deve ser aplicada. Caso o empregador assim não proceda, há
uma presunção de que a falta não foi tão grave assim a ponto de abalar a
relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em
relação ao ato praticado. Dessa maneira, deve haver atualidade na punição
do empregado ou na sua dispensa, para que a falta cometida não fique
descaracterizada;
 
a causalidade que é o nexo da causa e efeito entre a justa causa e a
dispensa, observada com maior rigor nos sistemas jurídicos em que o
empregador é obrigado a fornecer por escrito ao empregado o motivo da
dispensa sem possibilidade de alegar outro em juízo. O empregado não pode
ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior. Por exemplo:
empregado falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo
fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês atrás. Não
existe nexo de causa e efeito no exemplo mencionado.
 
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a singularidade, para significar que é vedada a dupla punição pela mesma
justa causa – “non bis in idem” (o empregado não poderá ser punido 2 vezes
pelo mesmo ato) ­ devendo a justa causa funcionar como ato motivador de
uma penalidade, a advertência, ou a suspensão ou a dispensa. Não se
confunde este último aspecto com outro. Há justa causa decorrente de ato
instantâneo e de ato habitual. Exemplo deste último é a embriaguez habitual.
Exemplo daquele é o ato de insubordinação. Havendo uma conduta habitual
e se o empregado sofreu suspensão numa das etapas do seu “iter”, nada
impede que a reiteração do comportamento venha a ser despedido sem que
se comprometa a justa causa pela dupla punição. Vemos que não é possível
ao empregador aplicar 2 penas pelo mesmo fato praticado pelo obreiro. Deve
o empregador, portanto, aplicar uma pena distinta para cada ato faltoso do
empregado, sendo que a causa da dispensa deve ser um fato totalmente
diverso dos anteriores praticados pelo obreiro ou a reiteração ou
agravamento de atos já praticados anteriormente, que são praticados mais
uma vez. Essa última falta é que será apenada com a justa causa;
 
deve haver uma proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. O poder
de aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder de direção ou
mais especificamente do poder disciplinar do empregador. Esse poder admite
que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso e
demitido. Os atletas profissionais de futebol são também passíveis de multa.
O empregador, porém, não poderá usar arbitrariamente ou abusivamente o
poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais
leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais
severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a
mais grave. Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser
apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo
empregador seria apenada com advertência escrita. Numa próxima seria
suspenso. Se o empregado não atendeaos aspectos pedagógicos das penas
que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante, na última falta deve ser
apenado com a dispensa. É claro que necessariamente o empregador não
deve observar essa ordem, principalmente quando o ato cometido pelo
empregado é tão grave, ocasião em que deve ser demitido de imediato.
 
a falta praticada pelo empregado deverá ter conexidade com o serviço. Se o
empregado bate em sua mulher na sua residência, apesar do fato ser
deplorável, não poderá ser demitido por justa causa, pois o fato não tem a
ver com o serviço.
 
CONCEITO DE JUSTA CAUSA:
 
Para Evaristo de Moraes Filho a justa causa é “todo ato doloso ou culposamente
grave, que faça desaparecer a confiança e a boa­fé que devem entre elas (as
partes) existir, tornando assim impossível o prosseguimento da relação”.
 
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Wagner Giglio entende que justa causa “configura­se por todo ato faltoso grave,
praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o contrato de
trabalho que as unia, sem prévia manifestação jurisdicional”.
 
Sérgio Pinto Martins entende que justa causa é “o procedimento incorreto do
empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício”.
 
A CLT usa justa causa e falta grave para se referir ao mesmo assunto.
 
FORMAS DA DISPENSA ­ 3 aspectos: a forma, o local e o tempo.
 
Quanto à forma, a comunicação da dispensa não é revestida de forma prevista em
lei, com o que pode ser meramente verbal. Há convenções coletivas e sentenças
normativas prevendo carta de dispensa. Da CTPS constará apenas a baixa e não o
motivo da extinção.
 
SINDICÂNCIA ­ Há empresas que fazem sindicância para apuração dos fatos e
definição das responsabilidades, mas não se trata de exigência legal.
 
LOCAL DO ATO ­ Quanto ao local da sua prática, a justa causa ocorrerá no
estabelecimento ou fora dele. Há empregados que exercem funções externas com
o que o seu local de trabalho é a área geográfica ampla em que atuam, na qual
praticam a justa causa. Outros, embora exercentes de funções internas, podem
ter comportamento fora da empresa qualificador também da justa causa, como a
prática de atos de concorrência ao empregador.
 
Exemplos:
 
a concorrência desleal ao empregador geralmente é praticada fora do local de
trabalho do empregado.
 
os motoristas, cobradores ou propagandistas podem cometer faltas fora da
empresa, pois trabalham externamente.
 
PRAZO PARA DESPEDIR ­ Não há prazo para que o empregador despeça, mas há
a exigência já mencionada da imediação. Significa que entre a dispensa e a justa
causa deve haver uma proximidade no tempo. Como essa exigência é doutrinária,
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não se poderá explicitar nada mais, a não ser indicar que se a dispensa não se
cumprir nos dias imediatamente seguintes, pode descaracterizar­se a justa causa.
 
De outro lado, não o dia da falta, mas o do conhecimento da falta pelo
empregador é que é levado em conta. Às vezes a falta ocorre fora dos
estabelecimentos e o empregador só toma conhecimento dela vários dias após. É
a partir do momento em que o empregador toma conhecimento da falta que deve
ser aplicada a punição, sob pena da ocorrência de perdão tácito. 
 
Se o empregador abriu inquérito administrativo ou sindicância interna para
apuração dos fatos, a partir das conclusões desta é que se medirá a imediação.
 
CULPA RECÍPROCA ­ Designa­se a dispensa de iniciativa do empregador,
verificando­se em juízo que houve justa causa dos 2 sujeitos do contrato, tanto do
empregado como do empregador. Havendo culpa recíproca, a indenização devida
ao empregado será reduzida à metade (CLT, art. 484), não fazendo jus o obreiro
a aviso prévio, férias proporcionais e 13º salário proporcional (STST 14).
 
DANO MORAL ­ A CF, art. 5º, V, assegura ao lesado, indenização por dano
material, moral ou à imagem, regras aplicáveis às relações de trabalho, com o
que, se o empregado sofre dano moral pode pleitear, em juízo, o ressarcimento
através de uma indenização cujo valor será, em cada caso, arbitrado pelo juiz. É o
que pode ocorrer quando o empregador o despede por furto que no processo não
fica provado.
 
Caracterizando­se como controvérsia resultante da relação com o emprego, a
Justiça do Trabalho é o órgão judicial mais adequado para julgar.
 
ÔNUS DA PROVA ­ O ônus da prova da existência de justa causa para a dispensa
do empregado é do empregador. Ele é que deterá o encargo de provar que o
empregado praticou o ato causador da justa causa. Ao empregado caberá provar,
por exemplo, que agiu em legítima defesa às ofensas do empregador ou de
terceiros.
 
O empregador não está obrigado a fazer o enquadramento do ato faltoso do
empregado, que na visão daquele teria configurada a justa causa para a dispensa.
 
O empregador apenas narrará os fatos como aconteceram. O enquadramento será
feito pelo julgador. E ainda que proceda a errôneo enquadramento, como a
desídia, quando seria insubordinação, isso em nada o prejudicará.
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2. Figuras de Justa Causa
 
As figuras de justa causa estão enumeradas na CLT (art. 482). Há algumas em
outros dispositivos legais também indicados.
 
IMPROBIDADE ­ É o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, ou
companheiro relacionado com o trabalho. A improbidade revela mau caráter,
perversidade, maldade, desonestidade; ímproba é uma pessoa que não é
honrada. O ato ensejador da falta grave pode ocorrer com o furto ou roubo de
materiais da empresa, a falsificação de documentos para obtenção de horas
extras não prestadas, a apropriação indébita da importância da empresa, o
empregado justificar suas faltas com atestados médicos falsos etc. Exige­se o dolo
específico do “animus furandi”, o locupletamento do infrator e o prejuízo da
vítima.
 
A prova da justa causa em apreço há de ficar plenamente feita, não se admitindo,
via de regra, a presunção da autoria. Comprovada esta, a tendência é de admitir­
se a prova por presunção do dolo, fraude e má­fé, apenas “juris tantum”.
 
Ex.: furto, roubo, extorsão, falsificação de documentos para receber horas extras,
apropriação indébita de valores da empresa etc.
 
INCONTINÊNCIA DE CONDUTA ­ A incontinência de conduta traduz­se pelo
comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual,
traduz­se pelo desregramento do empregado no tocante à vida sexual, direta ou
indiretamente. São exemplos: o assédio sexual, obscenidades praticadas, a
libertinagem, a pornografia, libidinagem, exibições eróticas e de fotografias ou
desenhos pornográficos, gestos obscenos, exibição com meretrizes, que
configuram a incontinência de conduta.
 
MAU PROCEDIMENTO ­ É o comportamento irregular do empregado, incompatível
com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio. O mau
procedimento vem a ser um ato faltoso que não pode ser enquadrado nas demais
alíneas do art. 482 da CLT. Tudo o que não possa ser encaixado em outras faltas
será classificado no mau procedimento. Será, portanto, uma atitude irregular do
empregado, incompatível com as regras a serem observadas pelo homem comum
perante a sociedade.
 
O mau procedimento se traduz em falta por demais ampla, tornando­se difícil a
fixação do seu campo de abrangência sem resvalar em outras justas causas já
rotuladas.
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A diferença entre mau procedimento e incontinência de conduta é pequena. Em
ambas as figuras os pressupostos são idênticos, a violação a uma regra de
conduta admitida pelo homem como válida no grupo social. No entanto, enquanto
o mau procedimento é qualquer ato infringente da norma ética, é o modo pouco
correto de se comportar do empregado, a incontinência de conduta é apenas o ato
de natureza sexual. Quer numa ou noutra falta, o mau procedimento poderá ser
apurado através da atuação do empregado dentro e fora da empresa, sendo, é
claro, muito mais grave a falta quando cometida em serviço.
 
NEGOCIAÇÃO HABITUAL ­ A negociação diz respeito aos atos de comércio
praticados pelo empregado, por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço e com habitualidade. Se
houver permissão do empregador, a justa causa estará descaracterizada. O
mesmo ocorre se não houver habitualidade.
 
É o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício paralelo
do comércio a sua causa. Nada impede que o empregado exerça mais de uma
atividade, mas essa outra atividade não poderá ser exercida em concorrência
desleal à empresa, de modo a acarretar prejuízo ao serviço. Assim, o empregado
poderá ter como emprego, fazer pequenos “bicos” na hora do intervalo ou até
mesmo ser empregador.
 
Se o empregado diminui a sua produção em função do serviço paralelo que
realiza, haverá prejudicialidade ao serviço.
 
Elementos constitutivos:
 
negociação habitual por conta própria ou alheia;
quando constituir ato de concorrência desleal;
for prejudicial ao serviço.
 
A concorrência desleal malfere o dever de fidelidade que tem o empregado com o
seu empregador.
 
CONDENAÇÃO CRIMINAL ­ Exige a lei que a condenação criminal tenha passado
em julgado e que não tenha a suspensão da pena.
 
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A condenação criminal somente será motivo para rescisão em impedindo que o
trabalhador possa colocar a força do seu trabalho à disposição do empregador.
Assim, em havendo suspensão da pena, ou mesmo prisão albergue, não haveria
motivo para a rescisão.
 
O trabalhador pode envolver­se numa questão criminal. Está sujeito a um
processo­crime, movido pelo Ministério Público e a uma condenação do Juiz
Criminal. Esta pena, em alguns casos, não é cumprida, pois o Juiz Criminal,
considerando os antecedentes do réu ou a natureza do ato que praticou, suspende
a sua execução. “Sursis” significa suspensão condicional da pena.
 
Quando ao réu não é concedido o “sursis”, em virtude do cumprimento da pena
privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá continuar no emprego. A
empresa poderá despedi­lo, portanto, por justa causa. Desnecessário será que os
fatos que determinam a condenação criminal estejam relacionados com o serviço.
A simples condenação, com sentença transitada em julgado e sem “sursis”
(suspensão da pena) é o fundamento desta justa causa.
 
Dependendo do motivo pelo qual fora condenado o empregado, poderá
configurar­se o mau procedimento que também autorizará a dispensa por justa
causa.
 
DESÍDIA ­ Ao se compor com o empregador, através de contrato de trabalho, o
empregado se obriga a colocar a força do seu trabalho durante determinado
período do dia ou da noite, com dedicação e zelo que corresponda aos salários
que lhe serão pagos. Daí o seu dever de ser diligente nos serviços, obediente às
diretrizes da empresa, leal ao seu empregador, de tudo isso resultando
identificação com os objetivos empresariais, com produção e produtividade.
 
Desempenhar as funções com desídia é fazê­lo com negligência, preguiça, má
vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença,
desinteresse, relaxamento. A desídia pode também ser considerada como um
conjunto de pequenas faltas, que mostram a omissão do empregado no serviço,
desde que haja repetição dos atos faltosos. Uma só falta não vai caracterizar a
desídia. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de punição ao
empregado, ainda que sob a forma de advertência verbal. A configuração se dará
com a última falta.
 
Os modos mais comuns de revelação da negligência ou da imprudência do
empregado são: pouca produção, produção de mercadorias de qualidade inferior,
faltas repetidas e injustificadas ao trabalho, chegadas tardias ao serviço, serviços
mal­executados etc.
 
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Em suma, a desídia se caracteriza pelo elemento volitivo. Este, o elemento
intencional, se caracteriza pela negligência, pela má vontade, pelo desinteresse,
preguiça, falta de atenção, zelo e cuidado do trabalhador, na execução de sua
tarefa, ou seja, em uma palavra: pela culpa do assalariado.
 
EMBRIAGUEZ ­ A embriaguez, resultante do álcool e de tóxicos (drogas de todo
tipo), é justa causa para o despedimento do empregado. De duas formas pode
configurar­se essa justa causa: pela embriaguez habitual fora do serviço e na vida
privada do empregado, mas desde que transpareçam no ambiente de trabalho os
efeitos dessa situação de ebriedade, e pela embriaguez, mesmo que não habitual,
mas realizada no próprio serviço, instantânea e que se consuma em um só ato,
mediante a simples apresentação do trabalhador no local de trabalho em estado
de embriaguez ou desde que se ponha em tal estado durante o serviço. A lei
trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e não o ato de beber; somente
o empregado embriagado será demitido e não aquele que vez ou outra toma um
aperitivo e não fica embriagado.
 
Para a caracterização da embriaguez habitual há necessidade da sua repetição. No
entanto, a embriaguez no serviço pode ser caracterizada apenas por uma falta. A
embriaguez em serviço se apresenta como ato de tal intensidade desrespeitoso e
de consequências danosas imprevisíveis, que um único ato configurará a falta
grave e autorizará a dispensa por justa causa. Atenta contra as normas comuns
de respeito mútuo, de segurança e de educação. O elemento embriagado em
serviço poderá dar oportunidade a acontecimentos de consequências
imprevisíveis. E o empregador poderá responder civilmente por culpa “in
vigilando” ou “in eligendo”.
 
O médico poderá constatar a embriaguez por meio do exame dos globos oculares,
que ficam com abundância de irrigação sanguínea, pelo exame do pulso, pois são
elevados os batimentos cardíacos.
 
Não se confunda embriaguez com o simples ato de beber, ainda que diariamente.
 
VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA ­ A violação de segredo é a divulgação não
autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita
comercial, desenvolvimento de “software” para uso do empregador e o repassa
para outra empresa, bem como, todo fato, ato ou coisa que, de uso ou
conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público,
sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa.
 
Os segredos são de 2 naturezas:
 
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segredos de fábrica, relativos às fórmulas empregadas, aos novos inventos e
métodos de fabricação etc.;
segredos de negócios, relativos a transações efetuadas pela empresa, a seus
credores e seus devedores, à sua situação financeira etc.
 
Tem­se que, normalmente, somente empregados graduados e que ocupam
posição de destaque na pirâmide hierárquica poderão ter conhecimentos de
segredos da empresa.
 
Seria a hipótesede um funcionário da empresa conseguir a fórmula da Coca­Cola
e divulgá­la para os concorrentes. Se a indiscrição do empregado estiver
desacompanhada de má­fé e não causar nenhum prejuízo, o ato faltoso não se
caracteriza.
 
INDISCIPLINA ­ É o descumprimento de ordens gerais de serviços. Portanto, é a
desobediência às determinações contidas em estatutos, circulares, portarias,
instruções gerais da empresa, escritas ou verbais etc. da empresa e está
diretamente ligado com o comportamento interno do empregado, levando­se em
conta a realidade ambiente.
 
Ex.: recusar­se à revista obrigatória na saída do expediente, desde que agindo o
empregador moderadamente; descumprimento as ordens gerais dadas pelo
empregador, como as contidas no regulamento da empresa, em ordens de
serviço, circulares, portarias; uma empresa que explora o ramo de inflamáveis ou
que trabalha com material de fácil combustão poderá fazer certas exigências de
ordem geral ou mesmo proibições, como a de não fumar etc.
 
INSUBORDINAÇÃO ­ É o descumprimento de ordens pessoais de serviço, ordens
do chefe (superior hierárquico), do encarregado, ligadas ao serviço, como o fato
de o empregado não fazer serviço que lhe foi determinado no dia. Difere da
indisciplina porque a ordem infringida não tem o caráter de generalidade, mas sim
de pessoalidade. Se a ordem do superior é ilegítima, imoral ou ilegal não se
configura a insubordinação. Ex.: recusar­se a mover uma máquina, contrariando
as determinações do chefe.
 
Quer na indisciplina quer na insubordinação, há que se levar em conta o grau de
escolaridade do trabalhador. Muitas vezes o seu grau de escolaridade é tão
primário que não pode sequer entender o que pode e o que não pode fazer dentro
da empresa. Assim, por ocasião do cometimento de alguma falta, poderá o
empregador, em sendo o caso, aproveitar a oportunidade para bem esclarecer o
empregado. Melhor ainda, seriam reuniões periódicas para cuidar do assunto,
para o entrosamento daqueles empregados mais novos.
 
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Não comete insubordinação, o empregado que se recusa a cumprir tarefas alheias
à sua formação profissional.
 
ABANDONO DE EMPREGO ­ Para alguns, não se trata de justa causa, mas de um
modo de extinção do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. Porém, a
lei brasileira incluiu o abandono de emprego entre as justas causas. Configura­se
o abandono de emprego mediante a ausência continuada do empregado com o
ânimo de não mais trabalhar.
 
Requisitos caracterizadores ­ 2, necessário o preenchimento de ambos os
requisitos:
 
o decurso de um período determinado de ausência ao serviço (elemento
objetivo).
 
a intenção manifesta do empregado em romper o contrato (elemento
subjetivo). Este requisito configura o “animus abandonandi”.
 
É preciso que exista prova do abandono, em função do princípio da continuidade
da relação de emprego.
 
Não há um prazo fixado pela lei para que o abandono se configure. A
jurisprudência exige, às vezes, 30 dias, com base analógica no art. 474 da CLT.
Porém, mesmo em prazos menores, o abandono pode estar plenamente
configurado, quando não se configurar em prazo maior, desde que seja
comprovado que o empregado não mais teve interesse de retornar ao trabalho,
como o caso do empregado que falta um dia na empresa e no outro dia, no
mesmo horário, já está trabalhando para outra empresa.
 
Ao contrário, há casos em que mesmo depois de decorridos alguns meses não
teria configurado o “animus abandonandi”. Suponha­se a hipótese daquele
empregado que foi preso por engano e permaneceu prisioneiro, arbitrariamente,
cerca de 50 dias, sem que lhe permitissem que se comunicasse com seus
familiares ou com seu patrão. Evidente, a ausência do elemento volitivo. Em
regra, não havendo vontade não haverá abandono, exceção feita se o trabalhador
agir com culpa.
 
O fato de o empregado não atender a comunicação publicada na imprensa pelo
empregador pedindo retorno do empregado ao serviço, sob pena da
caracterização da justa causa, não revela o seu ânimo de abandonar o serviço,
pois muitas vezes ele não lê aquele jornal, ou não tem condições de comprar o
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periódico. Deve o empregador mandar uma carta com aviso de recebimento, ou
telegrama, convocando o empregado para o retorno ao trabalho.
 
Poderá configurar­se o abandono se o empregado tiver justo motivo para faltar,
como se permaneceu hospitalizado por longo tempo, mas nenhuma comunicação
fez ao empregador. A negligência do empregado dá apoio e configura o abandono.
 
Tem­se que o abandono só poderá configurar em havendo obrigação do
empregado trabalhar, deixa de fazê­lo por vontade própria ou se afasta por
motivo justo, mas nenhuma comunicação faz à empregadora. Disso resulta que
não haverá abandono se o contrato de trabalho estiver interrompido ou suspenso.
O desrespeito aos preceitos do art. 138 da CLT que proíbe o empregado de
trabalhar para outro empregador, salvo se com ele mantiver vínculo, constituirá
infração administrativa, não caracterizando, durante as férias, o abandono.
 
ATO LESIVO À HONRA E BOA FAMA ­ É a ofensa à honra do empregador,
superiores hierárquicos ou terceiro (colega de trabalho), neste caso relacionado
com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação, podendo ser praticados por
palavras ou gestos, salvo quando a exercer em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem. Se cometida fora do serviço, só se qualifica se o atingido for o
superior hierárquico, empregador ou preposto deste.
 
O juiz deverá examinar os vários elementos caracterizadores da falta grave, como
a intenção do empregado, o ambiente, a sua escolaridade e principalmente a
gravidade de tais acusações. Há necessidade de que os atos em comentário sejam
divulgados.
 
A legítima defesa, própria ou de outrem, excluirá a justa causa.
 
OFENSA FÍSICA ­ É a agressão, tentada ou consumada, contra o superior
hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local do trabalho ou em
estreita relação com o serviço, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem. Há uma impropriedade da lei quando se utiliza da expressão ofensa física,
que dá a ideia da necessidade, como requisito configurador da falta, da existência
efetiva de lesão corporal ou ferimento no ofendido. As vias de fato estariam,
assim, excluídas. Porém, mesmo que tal ocorra, ainda que não haja lesões, a falta
existirá. O local da agressão será a empresa ou outro qualquer, desde que a
violência em si tenha relação direta com o serviço.
 
A legítima defesa é excludente da falta e a sua prova compete ao empregado.
 
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Não constitui falta grave, ato lesivo ou ofensa física, se praticado fora do serviço
contra companheiros de trabalho.
 
PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR ­ Todo vício desregrado acaba por
aviltar os costumes e regras sociais de comportamento; com o enfraquecimento
dos freios inibitórios, o viciado passa a ser manobrado pelo seu próprio vício, sem
forças para dominá­lo, desaguando no enfraquecimento do caráter. E o jogador
contumaz acostumado a perder ou ganhar grandes quantias (muito mais a
perder), a exemplo do alcoólatra, perde o senso de responsabilidade familiar e de
comportamento perante a sociedade. E dentro desse quadro doentio e de
enfraquecimento moral estará a um passo da amoralidade. A partir daí tudo será
permitido. Suas afirmações não serão confiáveis e seus atos deverão ser
intensamentefiscalizados. A fidúcia desaparece.
 
São jogos de azar apenas aqueles assim descritos pela legislação contravencional
em vigor no País. Ex.: jogo do bicho, rifas não autorizadas, apostas de corridas de
cavalo fora de local autorizado, loterias, bingo, roleta, bacará, de cartas, dominó
etc.
 
Desde que o empregado se dedique constantemente, a jogo de azar, estará
praticando justa causa. A habitualidade é necessária para a configuração da falta.
Se a prática é isolada, uma única vez, ou poucas vezes, não há a justa causa.
 
3 elementos:
 
habitualidade ­ só a prática constante do jogo é que pode ferir a confiança
que o patrão deposita no obreiro;
jogos de azar ­ apenas estes são considerados nocivos à formação moral do
homem;
prática fora do serviço ­ seria inadmissível que a prática acontecesse no local
de trabalho.
 
É imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, isto é, o escopo de ganhar
um bem economicamente apreciável. Assim, sendo perde o caráter de jogo de
azar aquele disputado a título gratuito, recreativo, de diversão ou passatempo, a
título beneficente, onde as prendas em disputa carecem de valor econômico.
 
ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL ­ O § único do art. 482 da CLT foi
acrescentado pelo Decreto­lei n. 3, de 27 de janeiro de 1966, inserindo outra
hipótese de justa causa para o despedimento de empregado. Só se considera
justa causa para a dispensa do empregado a prática, devidamente comprovada
em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional,
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como seriam os atos de terrorismo, de malversação da coisa pública (fato no
exercício dum cargo ou na gerência de dinheiros; mal administração) etc.
 
A Lei n. 6.620/78 define segurança nacional como “o estado de garantia
proporcionado à Nação, para a consecução dos seus objetivos nacionais, dentro da
ordem jurídica vigente” (art. 2º).
 
O Decreto­lei n. 3/66, acrescentou 3 parágrafos ao artigo 472 da CLT,
esclarecendo a forma da apuração da falta grave. A autoridade competente
poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho,
caso haja motivo relevante de interesse para a segurança nacional, sem que se
configure a suspensão do contrato de trabalho (§ 3º). O afastamento será
solicitado pela autoridade competente diretamente ao empregador, em
representação fundamentada, com audiência da Procuradoria Regional do
Trabalho, que instaurará inquérito administrativo (§ 4º). Nos primeiros 90 dias o
empregado receberá remuneração (§ 5º). Se o inquérito persistir após 90 dias o
empregador não tem obrigação de pagar salários.
 
O TST tem verbete de sua jurisprudência predominante dizendo que “falece
competência à Justiça do Trabalho para determinar a reintegração ou a
indenização de empregado demitido com base nos atos institucionais”. Hoje, o
inciso XXXV do art. 5º da CF estabelece que a lei não poderá excluir da apreciação
do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito, o que quer dizer que permite à
Justiça do Trabalho examinar as despedidas por motivo de atos atentatórios à
segurança nacional.
 
É muito difícil dizer o que seria motivo relevante de interesse para a segurança
nacional. Esses motivos estarão sempre ao sabor de fatos políticos e sociais em
consonância com a ideologia de governo.
 
OUTRAS JUSTAS CAUSAS:
 
Quanto ao bancário, a falta contínua de pagamento de dívidas legalmente
exigíveis (CLT, art. 508), como ocorreria em função de um empréstimo feito
ao obreiro pelo banco. A falta de pagamento deverá ser contumaz, sendo que
uma única vez não caracterizará a justa causa. Este ato pode ser capitulado
como improbidade.
 
A falta reiterada do aprendiz aos trabalhos escolares ou a falta de razoável
aproveitamento no curso de aprendizagem em que esteja matriculado (CLT,
art. 432, § 2º). Este ato pode ser capitulado como desídia, indisciplina e
insubordinação.
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A recusa, sem causa justificada, do ferroviário ao cumprimento de horas
extraordinárias, em se tratando de casos de urgência ou acidentes, capazes
de afetar a segurança ou regularidade do serviço (CLT, art. 240, § único).
Este ato pode ser capitulado como insubordinação.
 
A recusa injustificada de observar as instruções expedidas pelo empregador,
não observância das normas de segurança e medicina do trabalho e o uso
dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa (CLT, art.
158, § único). A expressão “ato faltoso” equivale à justa causa, tanto assim
que a recusa, em questão, configura ato de indisciplina ou insubordinação
(CLT, art. 158).
 
Em relação ao professor, entende­se que age com desídia quando deixa de
ministrar, por 2 vezes ao menos, 2/3 do programa que lhe incumbe, desde
que se caracterize a negligência. Se o ato é feito de maneira proposital dá­se
a improbidade. No último caso, a Lei de Diretrizes e Bases denomina tal falta
como abandono de emprego.
 
Greve ­ Dispõe a Lei n. 7.783/89 que: “Considera­se legítimo exercício do
direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial,
de prestação pessoal de serviços a empregador. Este artigo repete, com
outras palavras o art. 18 da Lei n. 4.330/64. Constitui abuso de direito de
greve a inobservância das normas contidas na lei, bem como a manutenção
da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça
do Trabalho. Em assim procedendo, o empregado dará motivo à justa causa
para a dispensa.
 
DIREITOS DO EMPREGADO DESPEDIDO POR JUSTA CAUSA ­ Havendo justa causa
o empregado não terá direito a aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário,
levantamento do FGTS e multa de 40%, nem ao fornecimento do seguro
desemprego. Fará jus apenas ao saldo de salários e às férias vencidas, se houver.
 
É de se ressaltar que a justa causa pode ser cometida no decorrer do aviso prévio,
o que importa dizer que perderá o empregado o direito ao restante do respectivo
prazo (CLT, art. 491).
 
Se o empregador havia dispensado o empregado de forma imotivada,
concedendo­lhe o período de aviso prévio e se durante o cumprimento deste
(trabalhado ou indenizado) a empresa vier a descobrir ato que consubstancie a
falta grave (improbidade), autorizando a dispensa por justa causa, nada impede
que o faça. Não haverá aqui modificação de motivos para a dispensa. A dispensa
que era sem motivos já agora tem motivos. Isto porque o contrato persiste inteiro
durante o aviso prévio.
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OUTROS MODOS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
 
1. Extinção por Decisão do Empregado
 
EMPREGADO PODE RESCINDIR O CONTRATO DE TRABALHO POR 3 FORMAS:
 
pedido de demissão
 
dispensa indireta
 
aposentadoria. Nem sempre a aposentadoria é resultado da vontade do
empregado, ocorrendo excepcionalmente por circunstâncias alheias à sua
vontade, como a invalidez.
 
PEDIDO DE DEMISSÃO é a rescisão unilateral do contrato de trabalho por
iniciativa do empregado. É a comunicação do empregado ao empregador de que
não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho. É um ato unilateral,
não havendo necessidade de que o empregador aceite o pedido.
 
Não tem forma prevista em lei, mas geralmente é escrita.
 
O empregado terá de avisar o empregador com antecedência mínima de 30 dias
de que não pretende continuar na empresa, devendo trabalhar durante o aviso
prévio de 30 dias, salvo se for liberado pelo empregador. A faltade aviso prévio
do empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de
salário, se o tiver (CLT, art. 487 e § 1º). O empregado tem o dever de aguardar
em serviço o decurso do prazo do aviso prévio, a menos que o empregador
concorde em liberá­lo.
 
Quando o empregado permanece no emprego durante o período do aviso prévio
podem surgir problemas jurídicos decorrentes de fatos supervenientes e que
complicam o desfecho:
 
abandono do restante do prazo, às vezes até por um fato inafastável como a
obtenção de novo emprego a ser imediatamente assumido. STST 73 é
favorável ao empregado quando dispõe que “falta grave, salvo a de
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abandono de emprego, praticado pelo empregado no decurso do prazo do
aviso prévio, dado pelo empregador, retira àquele qualquer direito à
indenização”.
 
se o empregado incorre em justa causa e o empregador o despede, o fato de
ter sido praticada a falta no período do aviso prévio resultante de pedido de
demissão ­ ou mesmo de dispensa imotivada ­ prejudicará as reparações
econômicas. A regra pode ser expressada da seguinte maneira: justa causa
no curso do aviso prévio centraliza a caracterização do modo de extinção do
contrato de trabalho autorizando a dispensa com justa causa uma vez que o
período de aviso prévio tem a natureza de tempo que se integra para todos
os efeitos no contrato de trabalho. A causa originária que foi o motivo inicial
que levou o empregado a desligar­se, o pedido de demissão, é absorvido
pela dispensa com justa causa.
 
eficácia do pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio pelo
empregado, isto é, o referido pedido é válido quando ocorre a livre
manifestação da vontade, nada poderá objetar e o contrato terminará no
último dia de trabalho, sem a contagem do aviso prévio, tratando­se aqui de
uma renúncia no benefício do próprio trabalhador. Ele pode ter interesse
inclusive de começar a trabalhar em novo emprego. Todavia, agrava­se a
questão quando há suspeitas de vício da vontade. O empregado é levado a
assinar documento sem que na realidade tenha manifestado essa pretensão
de renunciar ao direito de cumprir no serviço o período do aviso prévio.
Nesse caso é aplicável o disposto no art. 9º da CLT que considera nulo todo
ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar os seus dispositivos.
 
O empregado pode ter interesse em se desvincular do emprego o mais rápido
possível, pois já possui outro serviço. Nesse caso não precisará cumprir o aviso
prévio (STST 276).
 
Não tem direito o demissionário:
 
indenização (CLT, art. 477)
 
sacar o FGTS (Lei n. 7.839/89, art. 18)
 
Terá direito o demissionário:
 
13º proporcional aos meses do ano (Lei n. 4.090/62, art. 1º e Enunciado n.
157 do TST)
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férias vencidas e proporcionais, ambas acrescidas do terço constitucional
(CLT, arts. 146, § único, e 147).
 
A única formalidade existente na legislação é que o pedido de demissão do
empregado com mais de um ano de serviço só será válido quando feito com a
assistência do sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho (CLT,
art. 477, § 1º). Tendo o empregado menos de um ano de casa, não haverá
necessidade da referida assistência, ou seja, de homologação. O pedido de
demissão dos empregados da União, Estados, do Distrito federal, dos municípios e
de suas autarquias ou fundações não necessita de homologação (Decreto­lei n.
779/69, art. 1º, I). As empresas públicas que explorem atividade econômica ou as
sociedades de economia mista deverão proceder à homologação, se o empregado
tiver mais de um ano de empresa, pois devem observar a legislação trabalhista
(CLT, art. 173, § 1º).
 
DISPENSA INDIRETA ­ Amauri Mascaro Nascimento entende que é a “rescisão do
contrato de trabalho por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o
atingiu praticada pelo empregador (CLT, art. 483). Impõe­se a imediata ruptura
do vínculo o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do
empregado”.
 
Em ocorrendo uma das hipóteses de justa causa praticada pelo empregador, o
empregado poderá fazer uso do seu “jus resistentiae” e bem assim pleitear a
rescisão indireta do contrato de trabalho.
 
A CLT não prevê forma para a ruptura do vínculo empregatício, mas convém que o
empregado faça uma comunicação verbal ou escrita. Pode não haver
comunicação, mas o simples afastamento do serviço, sem que o empregador
tenha ciência oficial do motivo que levou o empregado a deixar de trabalhar,
autorizará que este interprete suas ausências como quiser, inclusive como
abandono de emprego.
 
Dificilmente o empregador reconhecerá que praticou contra o empregado justa
causa. Assim, é parte complementar e indispensável da figura o processo judicial
para definição dos fatos, postulando a rescisão indireta de seu contrato de
trabalho e decisão da Justiça do Trabalho. O emprego, qualquer que venha a ser a
sentença judicial, estará terminado. Tudo quanto se discutirá no processo serão as
reparações econômicas. Julgada improcedente a ação, o empregado não as terá.
 
Terá direito a reparações econômicas, inclusive via judicial, tais como: FGTS,
aviso prévio, 13º salário proporcional (Lei n. 4.090, art. 3º), férias proporcionais,
poderá levantar os depósitos do FGTS, inclusive com o pagamento de acréscimo a
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ser efetuado pelo empregador (indenização compensatória ­ multa de 40% do
FGTS).
 
A dispensa indireta não obriga o empregado a permanecer na empresa durante o
período de aviso prévio. Vale dizer que o empregado é liberado de dar aviso
prévio ao empregador. Afasta­se imediatamente e pronto. Aliás, se não o fizer, se
continuar trabalhando após a justa causa de que se julga vítima, é possível que se
descaracterize a justa causa por falta de imediação, interpretada pelo perdão da
falta praticada pelo empregador, ou que a falta não foi tão grave a ponto de
impedir a continuidade do contrato de trabalho. A resposta do empregado à falta
que sofreu deve ser imediata, tal como quando o empregador o despede por justa
causa. A ruptura do contrato de trabalho é instantânea. A razão é que ninguém é
obrigado a prosseguir com um contrato no qual a outra parte descumpriu uma das
suas obrigações.
 
A irregularidade pelo empregador deve ser de tal monta que abale ou torne
impossível a continuidade do contrato. Se o empregado tolera repetidamente
pequenas infrações cometidas pelo empregador, não se poderá falar em rescisão
indireta, devendo o juiz preservar a relação de emprego, pois, principalmente em
épocas de crise, é difícil conseguir nova colocação no mercado de trabalho.
 
A jurisprudência negava aviso prévio ao empregado na dispensa indireta (STST
31). A partir de 1983, com a Lei n. 7.108, foi acrescentado ao art. 487 da CLT, o
§ 4º dispondo que “é devido o aviso prévio na despedida indireta”. Com essa
alteração da lei, não prevalece mais o STST 31, que foi cancelada.
 
FIGURAS DE JUSTA CAUSA NA DISPENSA INDIRETA (CLT, art. 483):
 
exigência de serviços superiores às forças do empregado, exemplificando­se
com a imposição, à mulher ou ao menor, de pesos excessivos para carregar
acima dos permissivos legais.
 
É proibido o emprego de força muscular pela mulher e pelo menor superior a 20
quilos para trabalhos contínuos, e 25 quilos para trabalhos ocasionais (CLT, arts.
390 e 450, § 5º), limites que são alterados no caso de atividade por impulsão ou
tração de vagonetes sobre trilhos,de carros de mão ou quaisquer aparelhos
mecânicos, haverá permissão legal (CLT, art. 390, § único).
 
Seria o caso de se fazer com que as mulheres ou menores empregassem força
muscular de 30 quilos para trabalho contínuo, quando o permitido seria apenas
até 20 quilos.
 
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A exigência aqui diz respeito à força física. O potencial intelectual seria impossível
de ser avaliado.
 
exigência de serviços defesos por lei, proibidos pela legislação.
 
Exemplos:
 
trabalho de menores em período noturno, fazer serviços perigosos e
insalubres, que são vedados pela CF, art. 7º, XXXIII.
empregador que determina que trabalhador passe a cumprir jornada de 20
horas.
empregador que determina que empregada grávida trabalhe durante os 28
dias que antecedem ao parto.
empregador que determina que mulher execute serviços que demandem
força muscular contínua de 30 Kg, sem a ajuda de qualquer aparelho
mecânico.
 
exigência de serviços contrários aos bons costumes, isto é, que são aqueles
ofensivos à moral do empregado.
 
O que a lei quer dizer é que o patrão não pode exigir do empregado que no
desenvolver dos seus trabalhos aja também de modo a atentar contra os bons
costumes. Exemplos:
 
uma recepcionista de casa de tolerância tivesse que se submeter a conjunção
carnal com os frequentadores da casa.
mulher massagista que após a massagem mantenha relação sexual com o
freguês.
empregada de motel (arrumadeira) que é obrigada a relacionar­se
sexualmente com freguês solitário.
garçonete de bar que, além de servir, teria de beber juntamente com o
cliente para aumentar o consumo de bebidas.
 
exigência de serviços alheios ao contrato de trabalho, exemplificando­se com
a alteração das funções do trabalhador.
 
Exemplos:
 
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o empregado que é pedreiro e foi contratado para esse mister, mas a partir
de certo dia o empregador pretende exigir serviços de carpinteiro dessa
mesma pessoa.
não poderá exigir a empresa que o empregado que cuida da fornalha, passe
a fazer, também, serviços de rua, próprios de auxiliares de escritório.
a empresa não poderá exigir do auxiliar de escritório que faça os serviços de
limpeza.
 
rigor excessivo por parte do empregador ou de seus superiores hierárquicos
contra o empregado. O rigor excessivo se traduz em comportamento
anômalo por parte do patrão para com determinado empregado, destoando
do tratamento normal que a todos distingue. O rigor excessivo destoa da
média das coisas e demonstra intolerância em lugar da urbanidade que seria
esperada.
 
Não se confunda o rigor necessário e salutar em todo ambiente de trabalho, com
o rigor excessivo.
 
Exemplos:
 
configura­se como no caso de ordens seguidas a um empregado, não
atribuídas aos demais e com o intuito de desmoralizá­lo ou levá­lo a desistir
do emprego.
no caso de o empregador punir com rigor excessivo um empregado numa
dada situação e em relação a outro, em situação idêntica, assim não
proceder.
exigência de produção superior à média dos demais empregados.
exigência de trabalhos aos feriados, quando ninguém trabalha.
exigência de que a empregada gestante, próxima ao parto, continue a
trabalhar em pé, quando é comum na empresa a readaptação do trabalho
para as demais empregadas grávidas.
repetição de faltas disciplinares por motivos fúteis, com demonstração
eloquente de intolerância, quando o mesmo tratamento não é dirigido aos
demais empregados.
 
exposição do empregado a perigo manifesto de mal considerável,
exemplificando­se com as determinações para que o empregado pratique
uma ação capaz de pôr em risco a sua vida, saúde e integridade física, sem
que esses riscos pertençam às suas funções.
 
Exemplos:
 
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é o que ocorreria se o empregador exigisse do empregado o trabalho em
local em que este pudesse contrair doença ou moléstia grave, ou outro fato
que viesse a pôr em risco sua saúde, sua vida ou sua integridade física.
empregado que labora em ambiente insalubre ou perigoso deverá receber do
patrão os meios próprios (equipamento de proteção individual) para que o
mal seja eliminado em seu fato gerador ou, quando não, pelo menos
minimizado. Se assim não procede ao empregador, poderá rescindir o seu
contrato.
 
Todo empregador, que assim não procede, agirá com culpa “in vigilando” e/ou “in
procedendo” e poderá responder civilmente pelas consequências deletérias dos
seus atos.
 
limpador de vidraças que desafia as alturas dos grandes edifícios e para cujo
trabalho o empregador não proporciona meios de proteção, como cintos de
segurança.
empregado de escritório que desenvolve o seu mister em local cujo teto está
se rompendo, com perigo de desabamento.
 
Não se enquadra no âmbito de risco manifesto, aqueles riscos próprios da
profissão, como o aviador, cujo avião poderá cair, soldado que enfrenta bandidos,
pescador que enfrenta diariamente a fúria do mar, do médico e demais
empregados que mantêm contato diário com doentes portadores de doenças
infectocontagiosas.
 
O que se exige é que o empregador proporcione os meios normais de proteção em
consonância com os trabalhos desenvolvidos.
 
descumprimento das obrigações contratuais. As partes unidas através de
vínculo contratual devem­se respeito mútuo no concernente ao cumprimento
de tudo aquilo que restou pactuado em contrato e bem assim daquelas
consequências secundárias que do contrato possam advir. Assim, enquanto a
obrigação principal do trabalhador é colocar a sua força de trabalho durante
determinado período do dia em prol do empregador, este tem como
obrigação principal o pagamento do salário correspondente, disso resulta
para ambos o dever de lealdade.
 
A expressão “obrigações contratuais” abrange aquelas obrigações que as partes
avençaram e também aquelas constantes do estatuto legal, aí incluídos leis,
decretos, normas coletivas (acordo, convenção coletiva, sentença normativa).
 
Apesar de em tese a rescisão indireta seja possível, em certos casos até mesmo
irrecusáveis, casos existirão em que não será aconselhável, vez que a parte
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poderá exigir que se cumpra aquela disposição contratual ou legal desrespeitada
através de ação própria e sem perder o emprego. E, na maioria dos casos, poderá
a parte até mesmo usar de ações cautelares, com pleno sucesso, sem perder o
emprego.
 
Exemplos:
 
o atraso no pagamento do salário. Na doutrina, considera­se a empresa em
mora contumaz quando o atraso ou a sonegação de salários devidos ao
empregado ocorram por período igual ou superior a 3 meses, sem motivo
grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do
empreendimento (Decreto­lei n. 368/68, art. 2º, § 2º). O pagamento de
salários atrasados em audiência não elide a mora capaz de determinar a
rescisão do contrato (STST 13).
inadimplência de alguns meses no depósito de FGTS.
 
Ao contrário de Francisco Antonio de Oliveira, Amauri Mascaro Nascimento
entende que o fato de o empregador não vir depositando o FGTS durante o pacto
laboral não constitui violação à alínea “d” do art. 483 da CLT, visto que o
empregado não pode levantar o FGTS na constância da relação de emprego, nem
existe prejuízo ao obreiro durante a vigência do pacto laboral. Pode­se
argumentar, ainda, que a obrigação dedepósito do FGTS é legal e não contratual,
até porque o empregado não é mais optante do FGTS. A única hipótese que
poderia acarretar prejuízo ao empregado seria a de este necessitar do FGTS para
amortização ou pagamento da casa própria, e aqui se poderia configurar uma falta
do empregador.
 
empresa que se nega a readaptar empregada gestante que já no 6º mês de
gestação não consegue permanecer trabalhando em pé.
 
se o empregador ou seus prepostos ofenderem à honra e boa fama do
empregado ou pessoas de sua família. A ofensa poderá partir de um dos
sócios da empresa, de um dos seus diretores, de um gerente ou de alguém
que tenha representatividade da empresa, ainda que não de direito, mas de
fato, como a mulher de um dos diretores, que embora não pertencendo à
administração, ali permanece com a aquiescência dos demais sócios como se
gerente fosse. Vale dizer que embora não o seja de direito, age e se
comporta como se preposta fosse. Exemplificando­se a ofensa à honra e boa
fama ocorre com a prática de atos de calúnia, injúria ou difamação.
 
A ofensa poderá ser direcionada ao trabalhador ou membros de sua família. A
família aqui há de ser entendida no seu sentido amplo, que não só trabalhador e
seus dependentes, pouco importando, por outro lado, que seja ou não casado (CF,
art. 226, § 3º).
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se o empregador praticar ofensas físicas contra o empregado,
exemplificando­se com a agressão corporal, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem.
 
redução do trabalho por peça ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o
ganho do empregado.
 
O empregado que trabalha por peça ou por tarefa tem legalmente garantido pelo
empregador o mínimo legal (CLT, art. 78). Se assim não fosse, o empregado
estaria correndo, de alguma forma, o risco do empreendimento.
 
É até razoável que o valor recebido mensalmente oscile para mais ou para menos,
em dependendo da maior ou menor dedicação do trabalhador, quando o trabalho
é por peça ou por tarefa. O que não permite a lei é que esse valor diminua
consideravelmente, por ato exclusivo do empregador, com objetivos escusos ou
não, pouco importa, como o trabalhador conseguia determinado ganho porque
poderia produzir até 200 peças por dia, número esse diminuído para 50 por
questões de mercado (oferta e procura). A empresa tem o direito de dar o
direcionamento que melhor convenha ao seu negócio. O que não pode é atuar de
forma a reduzir o ganho do empregado. Em ocorrendo, haverá de garantir a
média dos últimos meses.
 
Nada impede, tudo aconselha, que o empregado, ao invés de pedir a resolução do
contrato, pleiteie o restabelecimento das condições, com pagamento de
diferenças.
 
quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela
autoridade competente (juiz de menores) para que o menor mude de função
(CLT, art. 407). Isso ocorre quando verificado que o trabalho executado pelo
menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua
moralidade.
 
Os pais ou responsáveis legais dos menores podem requerer a rescisão indireta do
contrato, quando verificarem que o trabalho diminui consideravelmente o seu
tempo de estudo, reduz o tempo de repouso à sua saúde e constituição física ou
prejudica a sua educação moral.
 
Apenas em 2 casos a CLT permite que ao empregado pleitear a rescisão indireta
de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo no emprego (CLT, art. 483, § 3º), até a final decisão no processo,
a seguir:
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descumprimento de obrigação contratual.
 
redução do trabalho por peça ou tarefa afetando sensivelmente o ganho do
empregado.
 
Nestes casos, o empregado poderá propor ação judicial. Se improcedente a ação,
não terá direito às reparações econômicas pertinentes, apenas ao saldo de salário
e férias vencidas, mas se tiver permanecido no emprego, estará encerrado o
problema da dispensa indireta e o vínculo jurídico prosseguirá, a menos que
venha a ser extinto por uma das demais formas, caso em que as respectivas
consequências econômicas se produzirão. Se procedente a ação, a sentença
judicial ordenará a paralisação da relação de emprego na data em que determinar
e que será ou a decisão de primeira instância ou a do trânsito em julgado da
sentença ou na data em que a ação foi proposta, se houver pedido nesse sentido,
continuando o trabalho até esse termo final judicial que obrigará o empregado a
se afastar. Foi atendida a sua pretensão de rescindir o contrato com as reparações
econômicas, quais sejam aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário
proporcional e levantará o FGTS, acrescido da multa de 40%.
 
Nas demais hipóteses de rescisão do contrato por culpa do empregador, deve­se
entender que o empregado deve afastar­se do emprego e propor a ação com as
reparações respectivas.
 
Embora sejam vários motivos alinhados de intensa gravidade, não vemos
necessidade para que deixe o emprego. Poderá fazer uso do seu poder de resistir
(”jus resistentiae”) e ajuizar ação cautelar, onde pleiteará em liminar que a
empresa cumpra o contrato e se abstenha das exigências incabíveis e arbitrárias.
 
Da superveniência de outro fator extinto do contrato é que podem resultar as
maiores questões. É o que ocorre quando o empregado que ingressa com ação de
dispensa indireta com permanência no emprego depois de alguns meses e antes
da decisão judicial é despedido diretamente. A situação que se configura, portanto
é este: dispensa indireta proposta, mas seguida de dispensa direta pelo
empregador.
 
Assim, preferível que se deixe ao alvedrio do empregado afastar­se ou não. Ele,
somente ele, poderá, vivenciando a realidade, dizer se conseguirá ou não
permanecer trabalhando.
 
A lei não prevê soluções, mas enumeramos algumas. Se a ação de dispensa
indireta for julgada procedente, o empregador terá que pagar as reparações
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econômicas. Porém, o tempo de serviço a ser reparado dependerá da natureza da
dispensa efetuada por decisão do empregador. Se esta decorreu de justa causa,
ficará excluído o tempo decorrido entre a justa causa do empregado é a justa
causa do empregador. Se esta não decorreu de justa causa, é claro que o
empregado terá plena reparação do tempo integral, contando até o seu
afastamento provocado pela dispensa direta.
 
Todavia, se a ação de dispensa indireta for julgada improcedente, o empregador
não terá que pagar reparações econômicas em razão da dispensa indireta. Pela
sua decisão superveniente de despedir diretamente arcará com as consequências
do seu ato. Se despediu sem justa causa, reparará todo o tempo de serviço
terminado com o desligamento do empregado, mas se despediu com justa causa
nada terá que reparar. Verifica­se, portanto que a improcedência da ação de
dispensa indireta praticamente faz desaparecer os seus efeitos sobre a extinção
do contrato e esta passará a ser ordenada em função dos motivos circunstanciais
da dispensa direta.
 
APOSENTADORIA ESPONTÂNEA pode ser uma forma de extinção do contrato de
trabalho.
 
A CLT (art. 453) dá suporte a esse entendimento ao impedir a soma do tempo de
serviço do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador. Com a
aposentadoria cessa o contrato de trabalho. Inicia­se um novo vínculo jurídico
entre as mesmas partes. Esse é o entendimento de Amauri Mascaro Nascimento e
Sérgio Pinto Martins.
 
A aposentadoria, como forma de extinção docontrato de trabalho, não é um ato
instantâneo. É um ato complexo. O empregado pode aguardar no serviço o
desfecho do seu requerimento dirigido ao INSS para obter aposentadoria por
tempo ou idade. O INSS faz a comunicação do deferimento ao empregador. Este,
por sua vez, informa e desliga o empregado, momento em que estará extinto o
contrato. Caso resolva o empregado, a extinção se consumará evidentemente na
ocasião do seu afastamento.
 
A Lei n. 8.213/91, art. 49, I, b, autoriza o aposentado espontaneamente a
continuar na mesma empresa, o que deve ser interpretado não como proibição do
seu desligamento na concessão da aposentadoria pelo INSS, mas como mera
possibilidade de rescisão do contrato de trabalho anterior com direito aos
pagamentos próprios da aposentadoria e a automática constituição de novo
contrato de trabalho com o mesmo empregador após a extinção resultante do
vínculo que existia.
 
A previdência social concede aposentadoria (tipos):
 
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por invalidez
velhice
tempo de serviço
aposentadoria especial
aposentadoria compulsória
 
O aposentado terá direito:
 
levantar os depósitos do FGTS (Lei n. 8.036/90).
13º salário proporcional (TST, Enunciado n.3).
férias proporcionais (CLT, arts. 146, § único, a 157).
férias vencidas.
aviso prévio (CLT, art. 487).
multa de 40% sobre o total dos depósitos no FGTS (considerando todo o
período trabalhado).
 
2. Extinção por iniciativa de ambos: Acordo
 
Empregado e empregador podem fazer um acordo para pôr fim à relação de
emprego. Os próprios interessados estabelecerão quais serão as formas e
consequências do rompimento do vínculo de emprego. Nesse caso, não existe a
obrigação de pagar indenização ao trabalhador (CLT, art. 477). Não poderá ser
levantado o FGTS (Lei n. 8.036/90, art. 20). Os salários e as férias vencidas não
poderão ser transacionados, por tratar­se de direito adquirido do empregado. As
demais verbas poderão ser negociadas no acordo.
 
Na prática, o acordo entre as partes, para colocar fim à relação empregatícia, vai
restringir­se a uma pactuação que suprime o pagamento do aviso prévio, e da
multa de 40% sobre os depósitos existentes na conta vinculada do empregado.
 
Ressalta­se que, nenhuma empresa está obrigada a fazer acordo com
empregados.
 
3. Extinção por Desaparecimento dos Sujeitos
 
MORTE DO EMPREGADO ­ Desaparecendo um dos sujeitos e perdendo o contrato
uma das partes seguem­se as consequências decorrentes da extinção do contrato
de trabalho.
 
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Empregado, define­o a lei, é toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador e sob a dependência deste mediante salário (CLT, art.
3º). O empregado tem a obrigação de prestar serviços, pessoalmente, ao
empregador, não podendo substituir­se ou mandar outra pessoa em seu lugar
para efetuar a apresentação de serviços, sendo essa uma das características do
contrato de trabalho. Indiscutível que a presença do empregado é “intuitu
personae”. Morto o empregado o contrato se dissolve de pleno direito, posto que
não haverá a possibilidade de substituição no contrato.
 
Falecendo o empregado, deixando herdeiros e/ou meeira, há direitos trabalhistas
que serão e outros direitos trabalhistas que não serão transferíveis aos herdeiros.
 
São direitos transferíveis, pois já passaram a fazer parte do patrimônio do “de
cujus”:
 
liberação do FGTS (Lein. 8.036/90, art. 20, IV)
férias proporcionais, se o tempo de casa é superior a um ano (CLT, art. 146,
§ único)
13º salário proporcional (Lei n. 4.090/62, art. 3º)
saldo de salário
férias vencidas e não gozadas
licença prêmio não concedida por culpa da empresa
horas extras trabalhadas e não pagas
salário atrasado, se houver
aumentos não concedidos à época própria
 
São intransferíveis, pois a indenização só se dá na dispensa por parte do
empregador:
 
direitos sobre os quais o empregado tinha mera expectativa de direito e cujo
pressuposto é a dispensa sem justa causa (CLT, art. 477)
aviso prévio
férias proporcionais, se o tempo de casa é inferior a um ano
 
MORTE DO EMPREGADOR ­ A morte do empregador pessoa física por si não
interfere na extinção do contrato. Se o negócio prosseguir com outros titulares,
fica ao empregado a faculdade de rescindir ou não o contrato. Preferindo o
empregado sair da empresa, na última hipótese, não terá de dar aviso prévio ao
empregador, nem direito de recebê­lo.
 
Interfere no contrato de trabalho, se houve extinção da empresa, estando o
empregado automaticamente despedido.
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É que o empregado está ligado contratualmente com a “pessoa jurídica”, não ao
seu titular, já que empregador (CLT, art. 2º) é a empresa, o complexo econômico
que forma o patrimônio empresarial.
 
Terá direito o empregado, sempre que a morte do empregador individual implique
em rescisão do contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da
empresa, suprida, quando for o caso, por decisão judicial transitada em julgado, a
sacar os depósitos do FGTS (Lei n. 8.036/90, art. 20, II). A multa de 40% sobre
os depósitos no FGTS não será devida por falta de previsão legal.
 
Em não se cuidando de empresa individual, mas de sociedade, a morte de um dos
sócios em nada modifica a situação do empregado na empresa. E se o trabalhador
quiser resilir o contrato haverá de conceder o aviso prévio (CLT, art. 487, § 2º),
com as consequências normais de uma retirada unilateral.
 
EXTINÇÃO DA EMPRESA ­ Uma empresa pode extinguir­se por vários motivos:
 
força maior
ato do governo (ex.: desapropriação)
impossibilidade de prosseguimento do negócio, etc.
 
Pode ocorrer a extinção total da empresa, de apenas um dos seus
estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades ou,
menos ainda, de uma das seções, sendo que ocorrendo qualquer fato acima,
poderá o empregado sacar o FGTS (Lei n. 8.036/90, art. 20, II).
 
Na extinção da empresa ou de uma de suas filiais, o empregado fará jus a todos
os direitos previstos na legislação, pois não foi ele quem deu causa à cessação do
contrato de trabalho.
 
4. Extinção dos Contratos a Prazo
 
TÉRMINO DO PRAZO ­ Há contratos de trabalho por prazo determinado que
podem terminar pelo simples decurso de prazo ou da execução de serviços
especificados ou ainda a realização de certo acontecimento suscetível de previsão
aproximada. Todavia, no curso desses contratos, o empregador pode despedir o
empregado. A dispensa resultará ou não de justa causa. Essas diferentes
situações influem nos efeitos econômicos resultantes da desconstituição do
vínculo jurídico de emprego.
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Extinção pelo cumprimento do prazo ou implemento de condição ou
acontecimento suscetível de previsão. Terminado o contrato a prazo com o
consequente desligamento do empregado, esse tem direito a sacar os depósitos
do FGTS, sem qualquer multa (Lei n. 8.036/90, art. 20, XI), 13º salário
proporcional, férias proporcionais, férias vencidas, 1/3 constitucional sobre as
férias, saldo de salário etc. Não há direito a aviso prévio, pois as partes sabem de
antemão quando é o término do pacto, nem há pagamento da multa de 40% do
FGTS, pois a iniciativa do rompimento não foi do empregador.
 
Os trabalhadores temporários