Tcc administracao de empresas e as relacoes humanas no trabalho

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UNISUAM
ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
A ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS E AS RELAÇÕES HUMANAS
NO AMBIENTE DE TRABALHO
Alessandra
Junho/2005
�
ALESSANDRA
Aluna do Curso Administração de Empresas da UNISUAM
Matrícula ..........
A ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS E AS RELAÇÕES HUMANAS
NO AMBIENTE DE TRABALHO
Trabalho de Monografia do curso de Administração de Empresas, apresentado à UNISUAM como requisito parcial, orientado pelo Prof............
 
 
 
 
Rio de Janeiro/ 2005
	
Alessandra
A ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS E AS RELAÇÕES HUMANAS
NO AMBIENTE DE TRABALHO
Aprovada em _____/______/2005.
BANCA EXAMINADORA
______________________________________
Presidente
_______________________________________
1º Examinador.
_____________________________________
2º Examinador.
SUMÁRIO
Introdução	.....................................................................................................	 06
Capítulo I
O Problema 	...................................................................................	 07
1.1. Situação Problema	................................................................	 07
1.2. Objetivos do Estudo 	................................................................	 07
1.2.1. Objetivo Geral	.................................................................	 07
1.2.2. Objetivos Específicos	..............................................	 07
1.3. Questões de Estudo	........................................................................... 08
1.4. Significância do Estudo	..................................................................	 08
1.5. Variáveis	......................................................................................	 09
1.5.1. Variáveis Dependentes	................................................	 09
1.5.2. Variáveis Independentes 	................................................	 09	
1.5.3. Variáveis Intervenientes 	.................................................	 09
1. 6. Limitação do Estudo	....................................................................	09
1.7. Delimitação do Estudo	....................................................................	 09
1.8. Referencial Teórico	....................................................................	 10
Capítulo II 
2.1. O Ser Humano	......................................................................................	11
2.2. O Lado Obscuro de Cada um de Nós	................................................	13
2.3. Problemas Pessoais – Reflexos Profissionais	.............................	14
2.3.1. A Síndrome do Pânico	................................................	15
2.3.2. A TPM	...................................................................	17
Capítulo III
3.1. A Importância das Relações Humanas no Ambiente de Trabalho	........	19
3.2. Avaliando o Profissional	.................................................................	20
3.2.1. Vícios de Avaliação a Serem Evitados 	..............................................	21
3.3. A Psicologia do Trabalho	.................................................................	22
3.4. Empatia e Estilos de Comunicação	..............................................	23
3.5. Como Melhorar Nossos Relacionamentos	..............................................	25
3.6. A Tecnologia e sua Influência nas Relações Humanas	............................	27
3.7. As Frustrações e os Desafios do Trabalho 	...............................................	38
Capítulo 4
Resultados	........................................................................................................	42
Conclusões	........................................................................................................	43
Recomendações	.....................................................................................	45
Referências Bibliográficas	..................................................................	46
INTRODUÇÃO
	Em tudo o que fazemos existe o princípio das relações humanas. A comunicação é o meio principal em que este relacionamento acontece.
	Precisamos nos relacionar em todas as situações e para a isso o uso da comunicação é indispensável.
	No ambiente de trabalho as relações humanas devem adquirir uma postura mais formal do que a que desenvolvemos no dia-a-dia, pois lidamos, principalmente, com hierarquias. Não podemos nos relacionar com o Presidente da Empresa da mesma forma que nos relacionamos com o Office-boy ou a Auxiliar de Escritório.
Nós, seres humanos, desenvolvemos a habilidade de nos relacionarmos com quase todas as espécies existentes no planeta, não exclusivamente a relação humana. 
Da mesma forma, acabamos nos relacionando com a maioria dos ambientes que temos contato. Com o desenvolvimento tecnológico acabamos interagindo e usufruindo de locais que nunca imaginamos ter acesso.
Mas no âmbito das relações humanas, existem níveis de relacionamentos e formas de nos comunicarmos.
	Este material visa analisarmos quais as formas mais adequadas de nos relacionarmos em todas as instâncias profissionais, respeitando as hierarquias, o horário de trabalho sem mesmo negligenciar as possíveis amizades que do ambiente de trabalho possam surgir.
CAPÍTULO I
- 1. O Problema
1.1. Apresentação do Problema
Muitas vezes as Relações Humanas no ambiente de trabalho tornam-se tão informais que o desenvolvimento ético e profissional ficam prejudicados.
	Que nível de Relações Humanas o Administrador de Empresas deve focar e instigar em seus funcionários para que o ambiente de trabalho seja ao mesmo tempo agradável, profissional e bem sucedido?
1.2. Objetivo do Estudo
1.2.1. Objetivo Geral
	
	Diagnosticar que postura do Administrador de Empresas na gestão de pessoal pode promover em seu ambiente de trabalho Relações Humanas profissionais amistosas que não comprometam o desempenho da empresa.
1.2.2. Objetivos Específicos
	Analisar as diferentes posturas de gestores.
Perceber as relações de poder do gestor no ambiente de trabalho com seus subordinados.
	Analisar as implicações dessas relações no desempenho da produção dos funcionários.
1.3. Questões de Pesquisa
Quais podem ser as posturas dos Gestores de Pessoal?
Que programas de incentivo e aperfeiçoamento podem ser aplicados para se obter dos funcionários a postura correta profissional sem transformar o ambiente de trabalho em um local frio e impessoal?
	Quais são as implicações dessas relações no desempenho profissional?
	Qual a importância do Administrador de Empresas na Gestão de Pessoal?
1.4. Significância do EstudoO resultado da presente pesquisa pode ser útil a estudantes de Administração de Empresas com foco em Recursos Humanos que visem trabalhar as Relações Humanas no Ambiente de Trabalho.
Pode ser útil a Profissionais de Recursos Humanos que objetivem encontrar meios de incentivo e aperfeiçoamento de pessoal para tornar agradável e eficiente o ambiente de trabalho.
Pode ser útil aos profissionais de todas as áreas que desejem melhorar o seu marketing pessoal dentro e fora da empresa.
1.5. Variáveis
1.5.1. Variáveis Dependentes		
Acesso a Acervo Bibliográfico sobre o tema desta pesquisa.
1.5.2. Variáveis Independentes 		
	
Identificação do nível de Relações Humanas que o Administrador de Empresas deve focar e instigar em seus funcionários para que o ambiente de trabalho seja ao mesmo tempo agradável, profissional e bem sucedido?.
1.5.3. Variáveis Intervenientes 	
Dispor de tempo para que possa me dedicar a esta pesquisa e continuar minhas atividades profissionais em paralelo.
1. 6. Limitação do Estudo
Acervo Bibliográfico.
Consulta a portais da Internet.
1.7. Delimitação do Estudo
Acervo de Bibliotecas Públicas e Particulares.
Acervo Particular.
Bibliografia indicada por Colegas e Amigos.
1.8. Referencial Teórico
“Para cada mil homens dedicados a cortar as folhas do mal, há apenas um atacando as raízes.”
Thoreau
Apud: Covey, 1989, p. 31
- CAPÍTULO II
O Ser Humano
Do momento em que nasce em diante, o ser humano vive de acordo com o modo de se relacionar com o mundo ou com a realidade. Nossa situação existencial, aqui-e-agora, física ou psíquica, depende de como nos relacionamos com o mundo, depende da qualidade com que nosso ser reage à realidade.
“Quando a questão a ser considerada for, por exemplo, a alergia, estamos falando de uma maneira imunológica e particular da pessoa se relacionar com determinados objetos do mundo, "transformando-os" em alérgenos. Supondo que outras pessoas em contacto com os mesmos elementos não reagem alergicamente, então a alergia é uma forma característica da pessoa alérgica se relacionar com o mundo”. (BALLONE, 2005, p. 13)
 	O mesmo raciocínio pode-se usar em relação ao obeso, que tem uma maneira muito particular de se relacionar com a comida (do mundo), ou do hipertenso, que se relaciona de forma particular com o sal e a água, ou do avarento com sua maneira de se relacionar com o dinheiro, e assim por diante.
 	As relações do sujeito com o objeto, da pessoa com o mundo e com ela mesma, tem sido “a maneira mais didática para refletir sobre os efeitos emocionais da vida sobre a pessoa”. Algumas pessoas adoecem, devido à maneira desarmônica de se relacionar com o mundo, enquanto outras, vivenciando as mesmas experiências e contactando o mesmo mundo, são mais adaptadas e sofrem menos. (Ibidem, p.13)
 	Saber sobre as condições físicas e emocionais do sujeito aqui-e-agora, implica em saber como ele se relaciona com o trânsito caótico das ruas, com as perdas, com os compromissos do cotidiano, com os poluentes, com seus vícios e suas dependências, com a saúde dos familiares, com sua auto-estima, com seu próprio organismo e assim por diante.
 Do nascimento em diante tem início um processo contínuo e dinâmico entre dois elementos; o sujeito, representado por tudo aquilo que seu organismo trouxe ao mundo em termos de constituição biológica, em termos de probabilidades e vulnerabilidades genéticas, e o objeto, representado por tudo aquilo que não é ele ou seja, por tudo aquilo que a vida oferecerá ao seu organismo. Desse momento em diante começará uma sucessão de eventos produzidos pelas relações entre o sujeito e o objeto, entre o ser e o mundo.No berçário da maternidade já é possível observar diferenças individuais de relacionamento sujeito-objeto; como o recém nascido se relaciona com o objeto comida? Como esse pequeno sujeito se relaciona com a falta da comida ou fome (outro objeto). Como o bebê se relaciona com o objeto luz, ar, frio, calor, colo, ausência de colo, barulho, chupeta, etc, etc.
As diferenças do berçário já mostram algumas características da futura personalidade, antes mesmo que o ambiente possa atuar tão incisivamente. Alguns berram diante do objeto "fome", refletindo uma baixa tolerância a frustrações, enquanto outros são naturalmente mais complacentes e tolerantes, alguns reagem alergicamente ao leite, ao cobertor, sabonete, outros já se adaptam bem a todos esses objetos. (Ibidem, p.15)
 	Há pessoas, por exemplo, que ficam completamente transtornadas e furiosas quando usam bebidas alcoólicas, outras ficam divertidas e alegres, outras ainda, ficam sexualmente desinibidas, outras tristes, enfim, são todas maneiras variadas de relacionamento sujeito-álcool. Seriam maneiras psicológicas ou biológicas de relacionamento?
Cada indivíduo é único em personalidade. No âmbito profissional essa exclusividade pode ser positiva ou negativa. Afinal, como lidar com uma mulher que a cada mês tenha crises agressivas de TPM e destrate colegas, subordinados, superiores e clientes?
O cérebro humano ainda é um mistério que não foi totalmente desvendado e isso implica no comportamento do ser humano dentro e fora de seu ambiente de trabalho.
No entanto, “uma vez compreendidas nossas reflexões, possa a pessoa corrigir a maneira de se relacionar com o mundo”. (Ibidem, p. 18)
Ao invés de dizer que o trânsito me irrita, fulano me ofende, beltrano me aborrece e assim por diante, possamos redimensionar o discurso para eu me irrito com o trânsito, eu me ofendo com fulano, eu me aborreço com beltrano. 
A diferença de postura pode ser brutal, na medida em que trazemos para nós a maior parte da responsabilidade sobre nossos sentimentos e não, como estamos acostumados, a atribuir nossas emoções e sentimentos exclusivamente ao mundo, ao destino, aos outros.
O Lado Obscuro de Cada um de Nós
A mente humana é repleta de complexidades. Uma mesma ação pode causar dezenas de outras reações em uma dezena de pessoas diferentes. Cada uma tem uma forma de reagir a uma certa situação.
Mesmo as pessoas mais furiosas sabem que necessitam se controlar no ambiente de trabalho. Assim, se uma reunião que estava marcada para às 10 horas é adiantada para às 08 horas sem haver sido comunicada no dia anterior, certamente altera a agenda de todos os funcionários envolvidos nesta reunião. O problema está em como cada um recebe esta informação e se adapta a ela.
Mesmo havendo um sentimento inicial de revolta podemos obter reações de resignação e imediata adaptação; reações de revolta explícita antes, durante e depois da reunião com pouca produtividade para deixar bem clara a sua postura contrária. São inúmeras as possibilidades.
O Gestor de Pessoal deve compreender essas várias possibilidades cerebrais e comportamentais de cada funcionário e tentar modificar atitudes negativas em atitudes positivas. 
Nem sempre compreender as diferentes personalidades e comportamentos é fácil. E nem sempre é uma responsabilidade exclusiva do Administrador. Muitas vezes há que se recorrer à Psicologia ou mesmo Psiquiatria para compreender e em casos mais avançados, tratar.
 “Quando nos esforçamos demasiado por penetrar noutra pessoa, descobrimos que a impelimos para uma posição defensiva e que ela cria resistências porque, nos nossos esforços para penetrar e compreender, ela sente-se forçada a examinar aquelas coisas em si mesma que não desejava examinar. Toda a gente tem o seu lado obscuro que - desde que tudo corra bem - é preferível não conhecer”. (JUNG, 2003, p. 24)
 	A idéia de buscar fora da pessoa os elementos que explicassem seu comportamento e sua desenvoltura vivencial teve ênfase com as teorias de Russeau, segundo o qual era a sociedade quem corrompia o homem. Subestimou-se a possibilidade da sociedade refletir, exatamente, a totalidade das tendências humanas.Seres humanos que trazem em si um potencial corruptor o qual, agindo sobre outros indivíduos sujeito à corrupção, produzem um efeito corruptível. Ou seja, trata-se de um demérito tipicamente humano. (apud: JUNG, 1999, p. 43)
 	Outra concepção acerca do lado obscuro de cada ser humano foi baseada na constituição biotipológica, segundo a qual a genética não estaria limitada exclusivamente à cor dos olhos, dos cabelos, da pele, à estatura, aos distúrbios metabólicos e, às vezes, às malformações físicas, mas também, determinaria às peculiares maneiras do indivíduo relacionar-se com o mundo: seu temperamento, seus traços afetivos, etc. (Ibidem)
Buscando um meio termo, como apelo ao bom senso, podemos considerar a totalidade do ser humano como sendo um balanço entre duas porções que se conjugam de forma a produzir a pessoa tal como é, segundo Carl Jung em sua obra “A Energia Psiquica”, 2000, p. 98:
uma natureza biológica, tendo por base nossa natural submissão ao reino animal e nossa submissão também às leis da biologia, da genética e dos instintos. Assim sendo, os genes herdados se apresentam como possibilidades variáveis de desenvolvimento em contacto com o meio (e não como certeza inexorável de desenvolvimento);
uma natureza existencial, suprabiológica conferindo à Personalidade elementos que transcendem o animal que repousa em nós. A pessoa, ser único e individual, distinto de todos outros indivíduos de sua espécie, traduz a essência de uma peculiar combinação bio-psico-social.
A auto-reflexão, com base no acima exposto, é sem dúvida, a melhor saída para se tentar compreender o lado obscuro de cada mente, principalmente a própria.
Problemas Pessoais – Reflexos Profissionais
Não existe funcionário que, por mais exemplar que seja dentro da empresa, não necessite ausentar-se um dia ou mais de seus afazeres profissionais para resolver problemas pessoais.
Esse fato é absolutamente compreensível, afinal, nunca se pode prever quando ficaremos doentes, ou alguém próximo a nós, que precise de nosso auxílio.
O problema dos reflexos profissionais dos problemas pessoais consiste em sua repetição. Quando um funcionário apresenta seqüencialmente atestados médicos que justifiquem seus atrasos ou afastamentos, cabe ao Gestor de Pessoas dentro da empresa compreender o que está se passando mais a fundo.
Com o avanço da tecnologia, as pressões profissionais, a baixa qualidade de vida, a má alimentação e as muitas funções desempenhadas dentro e fora do ambiente de trabalho, não é raro termos que lidar com funcionários estressados e, em piores casos, com a chamada síndrome do pânico.
A Síndrome do Pânico
" Isso é algo que não desejo nem para meu pior inimigo ". 
Expressão muito usada por quem passou pelas crises. 
Existem pessoas, não importa de que classe social, vagam pelos consultórios e clínicas do mundo inteiro sem que ninguém seja capaz de lhes dizer qual a verdadeira origem de seus males. A pessoa passa por uma série interminável de consultas e exames, em boa parte pagos com dinheiro público, acaba entrando nas estatísticas de certas doenças, mas não tem seu problema resolvido. Três quartos das pessoas com distúrbio mental não estão onde deveriam estar: no psiquiatra ou no psicólogo. Estão nas mãos do cardiologista, do neurologista ou de outro especialista qualquer. É uma multidão que não trata a sua doença de forma adequada, pois um mau diagnóstico pode levar essas pessoas a conviver com enormes desconfortos, que acabam se estendendo à toda a sua família. (GIL, et. al. {Hiperlink}, acessado em 30/05/05)
Os sintomas físicos de uma crise de pânico aparecem subitamente, sem nenhuma causa aparente (apesar de existir, mas fica difícil de se perceber). Os sintomas são como uma preparação do corpo para alguma "coisa terrível". A reação natural é acionar os mecanismos de fuga. Diante do perigo, o organismo trata de aumentar a irrigação de sangue no cérebro e nos membros usados para fugir - em detrimento de outras partes do corpo, incluindo os órgãos sexuais. Segundo GIL, em site acessado em 30/05/05, eles podem incluir :
Contração / tensão muscular, rijeza 
Palpitações 
Tontura, atordoamento, náusea 
Dificuldade de respirar 
Boca seca
Calafrios ou ondas de calor, sudorese 
Sensação de "estar sonhando" ou distorções de percepção da realidade 
Terror - sensação de que algo inimaginavelmente horrível está prestes a
acontecer e de que se está impotente para evitar tal acontecimento 
Confusão, pensamento rápido 
Medo de perder o controle, fazer algo embaraçoso 
Medo de morrer 
Vertigens ou sensação de debilidade 
Uma crise de pânico dura caracteristicamente vários minutos e é uma das situações mais angustiantes que podem ocorrer a alguém. A maioria das pessoas que tem uma crise terá outras, se não tratar. (Ibidem)
Quando alguém tem crises repetidas ou sente muito ansioso, com medo de ter outra crise, diz-se que tem transtorno do pânico. (Ibidem)
 Segundo o Psicólogo Marcelo Pinheiro, proprietário do portal http://www.marcelomarcia.na-web.net/sindromedopanico.htm , acessado em 30/05/05, pode-se definir a Síndrome do Pânico como sendo:
“um quadro clínico no qual ocorrem crises agudas de ansiedade sem que haja um estímulo disparador compatível com a intensidade das crises. O indivíduo vive uma variedade de experiências intensas, desprazeirosas e estranhas para ele sem que consiga identificar, a princípio, o que as desencadeou. Este quadro clínico teve sua incidência aumentada dramaticamente nos últimos dez anos. Este aumento pode ser atribuído a modificações sócio-culturais e a uma maior possibilidade diagnóstica nos tempos modernos”.
“A característica principal do quadro clínico da ‘Síndrome do Pânico’ são crises de ansiedade agudas, as chamadas crises de pânico. Estas se caracterizam pela súbita, inesperada e freqüentemente avassaladora sensação de terror e apreensão, acompanhada de sintomas somáticos em muitos órgãos e sistemas, como falta de ar, palpitações e sensação de desfalecimento. Os sinais e sintomas de uma crise de pânico são semelhantes aos que ocorrem durante um esforço físico intenso ou numa situação de risco de vida”.
	O fato é: como deve o Administrador interferir num caso de Síndrome do Pânico? Compreender é mais do que necessário, afinal, ninguém está livre de ser acometido por este mal. Se o tratamento proposto pela maioria dos médicos especialistas é por um auto-suporte, ou seja, o próprio paciente tentar compreender seu estado e buscar a solução, somado ao uso de medicamentos ansiolíticos ou anti-depressivos; talvez seja melhor propor ao funcionário um afastamento temporário, seja de uma semana ou quinze dias, para que ele isole suas obrigações na tentativa de solucionar seu estado psicológico. Essa solução pode ter um resultado contrário porque ao invés de o funcionário sentir-se livre para resolver os seus problemas, pode-se sentir pressionado por um “prazo” dado para que se cure. Há que se investigar melhores maneiras de lidar com a Síndrome do Pânico dentro do ambiente de trabalho.
2.3.2. A TMP 
Por se tratar de uma síndrome, não existem tratamentos específicos já que os sintomas variam muito de intensidade para cada mulher.
Resultados não cientificamente comprovados mostram que a vitamina B6 (Piridoxina), a vitamina E, o cálcio e o magnésio podem ser usados com melhora dos sintomas. Outro medicamento é o ácido gama linoleico que é um ácido graxo essencial. Pode ser encontrado no óleo de prímula. Existem advertências sérias do FDA americano a respeito de medicações alternativas naturais e de possíveis efeitos colaterais graves, portanto este, como qualquer outro medicamento, mesmo "natural", só deve ser usado mediante prescrição médica. (RAMOS, 2005, {Hiperlink} http://www.gineco.com.br/tpm4.htm - acessado em 30/05/05)
	Não há receita caseira para se curar a TPM, ou pelo menos tratá-la a ponto de se poder conviver com ela sem agressões e problemas no trabalho.Há que se consultar um médico ginecologista e expor a ele todos os sintomas antes e depois da menstruação.
	Muitas vezes, no ambiente de trabalho, a mulher não percebe que está sendo acometida pela síndrome da TPM. O Administrador pode estar atendo à periodicidade da irritabilidade de uma certa funcionária e associá-la a esta síndrome recomendando o tratamento devido.
O importante é que se entenda que esta não é uma doença mas sim uma alteração fisiológica do ciclo menstrual feminino e que pode ser resolvida com medidas simples por parte do seu médico assistente. (Ibidem)
É necessário que a própria mulher, acometida pela Síndrome, identifique as causas da fadiga, da ansiedade, da dor e de muitos outros sintomas da TPM. (LARK, 2004, P. 23)
O tratamento envolve menus balanceados, planos de refeições, ingestão de vitaminas, minerais e ervas. É uma mudança nutricional que irá aliviar a maioria dos sintomas da TPM. Yoga de acupressura ajuda a reduzir o estresse e corrige os sintomas comuns como compulsão pelo café, chocolate, inchaço, ganho de peso e irritabilidade com parentes, familiares e até colegas de trabalho. (Ibidem).
 
		
 
CAPÍTULO III
3.1. A Importância das Relações Humanas no Ambiente de Trabalho
As relações humanas entre indivíduos
Do ponto de vista teórico as relações humanas resultam da mútua interação interindividual e coletiva, esta interação gera uma dinâmica que é uma área das ciências sociais, em particular da sociologia e da psicologia, chamada de dinâmica de grupos, esta procura aplicar métodos científicos ao estudo dos fenômenos grupais. Do ponto de vista aplicado ou técnico, as relações humanas são medidas e direcionadas pela dinâmica de grupos, que é o método de trabalho baseado na teoria do relacionamento interpessoal e intermodal. ({Hiperlink} http://www.gnu.org/copyleft/fdl.html">GNU Free Documentation License</a> - acessado em 30/05/05)
A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos Estados Unidos como conseqüência imediata das conclusões obtidas na Experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. (Mayo 1947, p.18)
Tem-se a origem da Teoria das Relações Humanas, segundo Mayo, em:  
A necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. 
O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia. 
As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administração. 
As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo. (Ibidem)
 
3.2. Avaliando o Profissional
Os Indivíduos se diferenciam nos aspectos: físico, aparência, inteligência, aptidões, personalidade, temperamento e caráter.
Sendo assim as comparações entre habilidades e sucessos são desnecessárias. Há que se respeitar a particularidade de cada indivíduo.
Assim quando se propõe as conhecidas avaliações de desempenho, precisa-se conhecer bem cada funcionário que irá avaliar, bem como as atribuições exigidas pela função que exerce.
Podemos concluir que capacidade ou desempenho é o resultado das aptidões inatas do sujeito, somadas aos treinamentos recebidos. E é exatamente aqui que entra a participação do Administrador como Gestor de Pessoal, no favorecimento de oportunidades de treinamentos oferecidos ao seu pessoal.
É importante identificar se as falhas apresentadas no trabalho foram originadas pela falta de capacidade do funcionário, má vontade no trabalho, falta de treinamento adequado, má conservação do equipamento, incompetência da gerência e outros.
O avaliador deve procurar ser objetivo, imparcial e transparente na avaliação fornecendo todas as orientações e informações aos funcionários envolvidos no processo, sobre os procedimentos da avaliação. É necessário evitar deixar se impressionar pelos acontecimentos mais recentes, mas sim, levar em conta todas os acontecimentos positivos e/ou negativos do período avaliado.
Procurar ser justo e coerente.
Evitar deixar-se influenciar por fatores externos como: simpatia, antipatias, sugestões, afinidades, etc. Julgar cada fator separadamente e não levar em conta a impressão geral que tem do funcionário.
Considerar que cada avaliação do funcionário é diferente, para cair no vício da generalização. Lembrarmos, como foi visto anteriormente, que cada ser humano é único e por isso mesmo não se deve comparar ou equivaler.
Deve-se evitar fazer avaliação de desempenho em momentos negativos ou de conflitos do avaliador ou do avaliado.
Aproveitar um clima geral de satisfação para abordar o assunto e /ou fazer com que se apresente como fato bom em vez de prejudicial.
3.2.1. Vícios de Avaliação a serem evitados
Segue uma lista de vícios diagnosticados que devem ser evitados para que a avaliação do funcionário seja a mais justa e desprovida de qualquer tipo de alimentação de sentimento pessoal positivo ou negativo.
Rotina - Refere-se à falta de sensibilidade e observação do avaliador em relação às mudanças de comportamento e no desempenho do servidor, em seu trabalho. Muitas vezes o avaliador está tão envolvido por sua própria rotina de trabalho que perde a sensibilidade da percepção.
Tendência ao Medianismo - Acontece quando o avaliador fica receoso de prejudicar o avaliado atribuindo-lhe notas muito baixas ou de se comprometer perante seus superiores ao apontá-lo como ótimo servidor. Então aplica-lhe notas medianas. Desta forma, suas avaliações sempre vão apresentar notas médias e todos serão bons ou regulares.
Subjetividade - Ocorre quando o avaliador projeta, inconscientemente, suas simpatias ou antipatias pessoais ao julgar o avaliado e, o resultado da avaliação não corresponde à realidade objetiva gerando injustiça.
Desprendimento Pessoal - Refere-se à avaliação tendenciosa, ou seja, atribuir a mesma nota a todos os fatores e não conhecer as especificações exigidas pelo cargo do servidor.
A gerência participativa é flexível, adaptativa, responsável, atua com seriedade, treinando, reciclando, avaliando e acompanhando de forma responsável e abrangente todas as pessoas que integram a equipe. Além disso, adota uma postura apoiada no diálogo, na liberdade da expressão, na crítica construtiva, no estímulo à manifestação de idéias inovadoras, na negociação e na transferência das ações a serem implantadas.
3.3. A Psicologia do Trabalho
Também chamada de psicologia industrial, a psicologia do trabalho visa a utilização, a conservação e o aprimoramento dos recursos humanos da indústria, desenvolve e aplica princípios e métodos psicológicos relativos ao aumento da produção, ao incremento da satisfação e ajustamento pessoal, e ao melhoramento das relações humanas dentro da comunidade de trabalho. (FADIMAN, 2004, p. 215)
 	O trabalho do psicólogo industrial começa antes da admissão do trabalhador na empresa: a seleção de pessoal. A pessoa, uma vez aceita por parte da direção da empresa, será seguida pelo psicólogo em sua colocação, treinamento, promoção, readaptação e na análise das causas de sua eventual demissão. (Ibidem)
As investigações psicológicas relativas ao trabalho mostram que o trabalhador deve executar sua tarefa em ambiente propício, o que diz respeito ao local de trabalho, suas cores, iluminação, temperatura e ventilação adequadas à natureza do trabalho e ao número dos trabalhadores, como também o mobiliário e as máquinas em disposição racional, permitindo movimentos fáceis e seguros. 
As pesquisas relativas à prevenção de acidentes confirmaram a hipótese segundo a qual há certos indivíduos com maior predisposição para sofrer acidentes e que testes e métodos apropriados de seleção são capazes deidentificar essas pessoas antecipadamente.
O rendimento do trabalhador pode ser muitas vezes aumentado graças à melhor coordenação de seus movimentos. Para maior eficiência, estes devem ser os mais simples possíveis, dentro das condições particulares de trabalho; devem seguir a coordenação natural dos músculos e membros para evitar esforço inútil e devem manter determinado ritmo. ((Ibidem)
 	É inegável a importância da racionalização do trabalho, de seu ambiente físico, assim como da motivação econômica do trabalhador. Entretanto, as pesquisas mais abrangentes evidenciam que são de igual ou maior importância os fatores que influem e determinam as relações humanas dentro da indústria: 
relações entre direção e empregados, 
relações entre colegas, 
relações entre supervisores e subordinados. 
 	
Diversas técnicas foram elaboradas para melhorar essas relações dentro da situação de trabalho.
A psicologia do trabalho desdobra-se em vários ramos, como a ergonomia, que procura adaptar os aparelhos e instrumentos da vida moderna às condições e capacidades humanas. 
Sua cooperação vem a ser solicitada tanto na construção das cápsulas das viagens espaciais quanto na distribuição adequada de todos os comandos necessários, instrumentos registradores e de controle automático. Observa-se então uma importância muito abrangente. Um estudo em nosso dia-a-dia que atinge também os mais avançados equipamentos que imaginamos possuir a NASA.
3.4. Empatia e Estilos de Comunicação
A empatia costuma ser um fator crítico no processo de entrevista. É claro que o recrutador precisa ser o mais imparcial possível na hora de avaliar um candidato, mas é inegável que se houver simpatia mútua há um ponto a favor do entrevistado.
Uma forma é identificar os estilos psicológicos que cada indivíduo usa ao se comunicar. Todos nós temos um estilo - se adaptar a outros estilos certamente redundará em maiores chances de alcançar os objetivos profissionais.
Os "estilos de comunicação" foram desenvolvidos pelo dr. Carl Jung, renomado psicólogo suíço. Seus estudos revelam que todos nós temos quatro estilos diferentes de comunicação, sendo que um deles é mais acentuado em relação aos outros. 
Seguem os quatro estilos: (JUNG, 2003, p. 47)
Reflexivos: Estes dão maior importância a idéias, inovação e visão de longo alcance, mostram-se imaginativos e por vezes difíceis de compreender. Têm uma visão criativa e de interesse pelos acontecimentos futuros e não perdem tempo com detalhes.
Racionais: Estes estão ligados à lógica. São estáveis, persistentes e normalmente céticos. Valorizam a comunicação organizada e sistemática. Dão importância a falas e conclusões documentadas e detalhadas. Omitem ao máximo sentimentos se não forem essenciais aos fatos.
Afetivos: Os afetivos são enfáticos na interação humana. Sentem-se estimulados ao fazer contato com pessoas e demonstram preocupação e compreensão por elas. Quanto mais velhos, mais sentimentais se tornam. Dão mais crédito a explicações baseadas em fatos reais envolvendo pessoas reais.
Pragmáticos: Os pragmáticos valorizam a ação, vêem as ações específicas dos outros como a melhor indicação de seu comprometimento. Não querem ouvir detalhes adicionais de coisas já entendidas e por vezes mostram-se impacientes e ansiosos. Os pragmáticos preferem uma abordagem específica e prática.
 	A partir de então, é necessário descobrir o próprio estilo de cada um.
Um candidato “antenado” não tentará fazer prevalecer o seu estilo sobre o seu entrevistador, isso é sinônimo de desastre.
O recrutador deverá verificar os sinais percebidos e se houver uma adaptação do entrevistado a estes sinais, certamente se sentirá mais seguro e encontrará a abertura certa para expor tudo aquilo que ele gostaria.
Ao Gestor de Pessoal cabe reconhecer esses estilos. 
3.5. Como Melhorar Nossos Relacionamentos 
	Muitos psicólogos dizem que para lidarmos melhor com os outros, devemos pensar como se fôssemos os outros; colocarmo-nos no lugar do outro. Reportando ao velho ditado bíblico: fazer o que gostaríamos que fizessem conosco.
	Certamente levar problemas de casa para o trabalho não é um bom começo para melhorar nossos relacionamentos, principalmente os profissionais.
	Não somos máquinas, mas precisamos compreender quando nos desligarmos dos problemas caseiros ao pisarmos no ambiente de trabalho e vice-versa.
	Uma pessoa de “cara fechada” dificilmente atrairá simpatia ou comentários positivos. A tendência é que todos se afastem dela. O contrário também é verdade. Todos gostamos de lidar com pessoas simpáticas, positivas, otimistas e que aparentem e de fato estejam de bem com a vida.
	Se o problema que nos aborrece ocorre no ambiente de trabalho, é necessário encontrarmos meios, sempre éticos, mas eficazes para tentar solucioná-los. Da mesma forma acontece se o problema que nos aborrece ocorre em casa, com a esposa, o marido, os filhou ou outro parente.
	A boa aparência é um fator inegável para melhorarmos nossas relações pessoais. É difícil manter um contato agradável com uma pessoa que não esteja limpa, cheirosa e bem apresentável.
	O otimismo também é um fator que auxilia na melhora do relacionamento interpessoal. A tendência humana é estarmos próximos àqueles que têm uma boa palavra a ser dita, com uma visão positiva e otimista para com os problemas.
	Realizar cursos de aperfeiçoamento nos ajudam a melhorarmos o nossa lado técnico e humano pois quanto mais interagimos com o ser humano mais compreendemos suas angústias e necessidades. De uma forma positiva este conhecimento deve trazer junto a complacência para que ignoremos as deficiências do outro ou sem um falto altruísmo possamos auxiliá-lo no que falta.
	Se um colega de trabalho escorrega em uma expressão gramatical, o verdadeiro colega, de uma forma muito hábil, pode corrigi-lo, sem nunca constrangê-lo. Deve, portanto, fazê-lo à sós. De forma contrária, a expressão errada, comumente pronunciada, pode-se tornar motivo de chacota pelos demais funcionários, gerando um ambiente hostil, sem ética.
	Obviamente ninguém gosta de conviver com “o senhor sabe-tudo” que vive corrigindo um e outro. Mas se essa pessoa mais esclarecida reconhecer as deficiências de seus colegas, poderá de forma muito hábil contornar a situação sem nenhum constrangimento e antipatia.
	Melhor fosse que o Gestor de Pessoal, o Administrador de Empresas ou o Especialista em RH fosse esse “senhor sabe-tudo” provido de ética e habilidade para solucionar esse problema de uma forma geral, abrangente e definitiva entre seus funcionários, através de cursos de gramática, sugestões de leituras de livros, dinâmicas e incentivos culturais desde peças teatrais com desconto para seus funcionários até convênios com universidades a fim de aprimorar os conhecimentos técnicos e específicos de seus funcionários.
	Muitas empresas acreditam que os tradicionais churrascos oferecidos ao fim de cada ano, como encerramento do mesmo sejam o suficiente para auxiliar na melhora dos relacionamentos interpessoais de seus funcionários. É um ledo engano. O relacionamento deve ser trabalhado o tempo todo dentro da empresa, mesmo quando seus resultados já forem nítidos.
	A valorização do funcionário como ser humano e o reconhecimento de suas necessidades extra-profissionais, bem como a interferência da empresa neste processo pode ser muito proveitosa com um investimento financeiro não necessariamente elevado.
	Essa interferência pode vir em forma de bônus, férias prêmio, adicional financeiro, bem como prêmios eletrodomésticos, literários, etc.
	Saber como promover essa interferência, sem gerar nos funcionários o espírito de competitividade vem a ser uma outra arte.
3.6. A Tecnologia e Sua Influência nas Relações Humanas
Com o uso da tecnologia o diálogo ficou muito esquecido. Sabemos de funcionários que dividem uma mesma sala, com não mais do que dois metros de distância entre si e que secomunicam via e-mail.
Outros ainda, separados pelas chamadas divisórias de vidro, podem estar mais próximo ainda, mas conversam seus assuntos por telefone.
A relação humana chamada “olho no olho” tem sido “engolida” pela tecnologia.
	A Revolução Industrial tornou as organizações maiores e mais complexas, trazendo consigo avanço tecnológico e uma visão focada para a lucratividade e produtividade, onde homens já não identificam-se com o produto de seu trabalho. Cada vez mais percebemos em nossos lares e local de trabalho, as amarras da tecnologia “bitolando” fortemente o ser humano, individualizando-o, dificultando seu contato e relacionamento com os demais, mutilando indiretamente a criatividade, a imaginação, a percepção e a espontaneidade. 
Uma grande parte de nossas vidas é gasta nos domínios da conformidade; estamos sujeitos à considerável manipulação e ajustamento, e é bem possível que muitas das escolhas que nos estão abertas, são mais aparentes do que reais. O homem vai deixando de lado sua capacidade criadora para tornar-se a “engrenagem de uma máquina”. A experiência do homem urbano, “metropolizado”, funde-se com a tecnologia moderna. 
Mudanças na estrutura urbana, na arquitetura, nos meios de comunicação e no transporte de uma sociedade “de mídia” correspondem à nova estrutura da vida. Parece que o ritmo das máquinas impõe um novo ritmo e um novo tempo para o ser humano. 
 	Há pouco mais de cem anos o Brasil era um país predominantemente agrário. Ainda que as cidades existissem e que algumas fábricas pudessem ser encontradas em certas regiões do país, a paisagem rural foi largamente preponderante até 1870 pelo menos. A riqueza brasileira provinha até então, principalmente da agricultura e da exportação de produtos agrícolas. Senhores de terra e escravos constituíam as camadas sociais mais importantes, embora um contingente de população livre se tornasse gradativamente expressiva a partir de 1850, quando o sistema de produção brasileiro, herdado do período colonial, entrou em colapso com a extinção do tráfico negreiro, entre outros fatores (DECCA, 1991. p. 2). 
Ao longo do século XIX o mundo rural prevaleceu sobre o mundo urbano no Brasil, ainda que, na Europa, a produção industrial e a vida urbana já fossem realidades significativas desde os fins do século XVIII. A chamada Revolução Industrial havia alterado os rumos do desenvolvimento sócio-econômico europeu: a fábrica mecanizada modificara e remodelara não só as formas de produção e de trabalho mas a própria organização social. Iniciado na Inglaterra, o processo de mecanização da produção se estendeu pela Europa, tornando-se a fábrica centro decisivo para a economia e para o poder e a dominação da burguesia. A fábrica generalizou-se enquanto sistema de produção, aparecendo, com sua implantação, novas formas de pensar (DECCA, 1991 p. 03). 
Nas décadas finais do século XIX no Brasil, transformações econômicas e sociais propiciaram as condições necessárias para a industrialização e para um desenvolvimento urbano acelerado. Pequenos núcleos urbanos e cidades se expandiram, enquanto novos centros urbanos se formaram; as chaminés de fábricas e conjuntos industriais os povoaram, modificando-lhes a feição pacata e imprimindo-lhes outro ritmo de atividades. Novas formas de vida surgiram ao lado de formas de viver do mundo agrário, existentes desde há muito tempo (Ibidem). 
O domínio das forças naturais pelos novos processos técnicos exigiu esforço coletivo e conjugado de numerosas equipes de trabalhadores, e, essas equipes estavam sempre em função de um equipamento, uma máquina. O trabalho urbano era bastante heterogêneo; operários industriais e urbanos, trabalhadores assalariados ou independentes, operários de grandes e pequenas indústrias, de oficinas de tamanho médio ou de “fundo de quintal” (DECCA, 1991). 
A atividade industrial, sempre crescente, era conduzida fundamentalmente no interior de empresas de pequeno e médio porte, ainda que as grandes fábricas existentes concentrassem o maior número de operários e a maior quantidade de capital, sendo responsáveis também pela maior parte da produção industrial. Nossa indústria era bastante setorizada. Haviam vários ramos industriais. A divisão de tarefas e a especialização pela atividade desenvolvida, era de extrema importância para originar uma produtividade mais acelerada. Do artesão de “fundo de quintal” que desenvolvia as etapas para a confecção do seu produto, passou-se a subdivisões de tarefas onde cada funcionário desempenhava uma atividade específica de uma das etapas da confecção. A agilidade era cobrada pelos donos das fábricas, o homem começou a ser apenas uma das “engrenagens de uma máquina” (DECCA, 1991). 
MARK (1960, apud: DECCA,1991) pensador do sistema capitalista, observou o processo de trabalho no artesanato, na manufatura e na grande indústria. Notou que no artesanato e na manufatura “o trabalhador se servia de sua ferramenta, enquanto na fábrica ele passava a servir à máquina”. 
Se o trabalhador detinha antes o controle sobre o processo e as condições de trabalho, com a mecanização da produção, no sistema de fábrica, esse controle escapou de suas mãos. Na verdade, o trabalhador foi submetido e dominado por suas condições de trabalho. 
Com a fábrica houve dependência crescente do trabalho diante do capital, o qual passou a desempenhar cada vez mais funções de coerção e disciplina. É o ponto de partida para um sistema de vida associativa que exige condições psicológicas novas e compreensão do sentido da sociedade para o resultado comum. 
O produto deixa de ser fruto direto do produtor individual para converter-se em produto social, em produto comum de um operário coletivo; isto é, de um pessoal trabalhador combinado, cujos membros intervêm mais ou menos diretamente no manejo do objeto sobre o qual se exerce o trabalho. Agora, para trabalhar produtivamente já não é necessária uma intervenção manual direta no trabalho; basta ser órgão do operário coletivo, executar qualquer das funções desdobradas (AGOSTI, 1970, p. 49). 
Atualmente, há máquinas industriais de enorme potencial produtivo estabelecidas sobre modificações tecnológicas. Nossa engenharia possui amplos e detalhados conhecimentos sobre as características da máquina, indo até o seu botão de acionamento-ponto no qual o operador entra em contato com ela. O operador é considerado dependente variável; espera-se que ele se molde e adapte-se com as necessidades e imposições da máquina. 
Tudo isso parece inferido das afirmações de FREUD (1924, apud: AGOSTI, 1970) em sua “Psicologia das Massas”, quando afirma que o homem, ao pertencer a uma massa organizada desce vários degraus da escada da civilização. 
Segundo (SPRANGER, 1970, p.12) um dos sintomas da crise do homem é a divisão do trabalho, que dispersa as forças do indivíduo e assume proporções funestas, fazendo com que o homem deixe de ser pessoa para converter-se em “rodas movidas de fora”. 
A velocidade das técnicas leva a uma unificação do espaço, fazendo com que os lugares se globalizem. Cada local, não importa onde se encontre, revela o mundo, já que os pontos desta malha abrangente são susceptíveis de intercomunicação. McDonald’s, Coca-Cola, cosméticos Revlon, calças jeans Ellus, televisores Toshiba, chocolate Nestlé, tênis Reebok. Familiaridade que se realiza no anonimato de uma civilização (ORTIZ, 1994p. 23). 
Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital? Estratégia? Produtos Inovadores? Tecnologia de Ponta? São todos eles, itens poderosos. Mas subitamente perdem a intensidade e a força quando confrontados com outro tópico: o talento. Nada é tão vital na agenda das empresas hoje como o talento. 
O movimento de valorização das relações humanas no trabalho surgiu da constatação da necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. As bases desses movimentos foram dadas pelos estudos desenvolvidos pelo psicólogo Elton Mayo (1890-1949), seu estudoveio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho. Como conseqüência passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho. 
Até que ponto essa valorização é efetivada? 
Na era da modernidade, competitividade, produtividade e lucratividade onde enquadra-se a figura humana, o funcionário, suas necessidades, restrições e bem-estar. Mesmo hoje, quando pratica-se a Gestão de Pessoas, ainda temos empresas que utilizam Gestão de Recursos Sub-Humanos, com funcionários sujeitos a mais de 10 horas de trabalho diário e péssimas condições de trabalho (DI LASCIO, 2001, P.11). 
O fator humano está sendo deixado em segunda, terceira ou quarta opção; para algumas empresas poder-se-ia afirmar que é visto sob uma perspectiva de engrenagem, em outras palavras comparado como uma máquina. 
Talvez aí esteja o papel principal do Gestor de Pessoal; reconhecer, valorizar e incentivar a “mola mestra” de toda empresa: o talento humano.
Segundo DI LASCIO (2001, p. 45), O Psicólogo do Trabalho e Organizacional vêm se preocupando com estas questões, pois o volume de pessoas com estresse ou outros problemas como depressão, causados por essa pressão contínua e excessiva, está aumentando assustadoramente. Na psicologia encontra-se muitas informações, técnicas e instrumentos que podem melhorar as relações e o ambiente de trabalho do indivíduo, seja em seu relacionamento interpessoal ou nas atividades de grupos de trabalho, pois acreditamos e queremos que o indivíduo venha a ser mais produtivo mas de forma natural e criativa. 
Queremos que o trabalho se transforme em fonte de prazer e bem estar e não de pesadelo. Ser humano trabalhador, sempre terá para nós muito mais valor que a tecnologia, a máquina ou o computador, já que não existe nada que o substitua, por mais que tentem (DI LASCIO, 2001, p.11). 
O condicionamento se desdobra através do tempo e da tecnologia. A rede se estende, a descentralização alastra-se geograficamente, abrange nações e vai ocupando os continentes. O ser humano passa pela massificação anônima para a atomização solidária através dos meios. Há velocidade em tudo, a internet, o fax, o telefone, o avião, o jato... vão derrubando fronteiras nacionais e tornando obsoletas as organizações locais. A roda, a bicicleta e o avião, fases iniciais de universalização. À medida que a automação se impõe, torna-se óbvio que “informação” é a mercadoria fundamental, e que os produtos sólidos são puros incidentes no movimento de informação (FIORE, 1969, p. 30). 
A rede, a teia eletrônica, vai desenvolvendo áreas cada vez mais amplas do planeta. Jogos e esportes simbólicos da vida, a morte de uns e a prevalência de outros. A máquina de escrever e o computador, o telex e o telefone, a vitrola e o cinema, o rádio e a televisão, a carta e o e-mail, as armas e a automação. 
O homem vai sendo mudado, ocupa seu planeta como espécie. Os jovens reagem ao vazio de uma educação superada. Nada tem a ouvir ou dizer a uma sociedade robotizada e buscam comunicação não verbal na música e na dança. Daí, o espectro do desemprego e da ausência de propriedade na era da eletricidade. Riqueza e trabalho tornam-se fatores de informação, e estruturas totalmente novas são necessárias para dirigir um negócio ou relacioná-lo com mercados e necessidades sociais. A insensibilidade coletiva em relação aos efeitos da tecnologia e dos meios impede a tomada de consciência sobre como eles atuam. A elevada aceleração dos processos, talvez provoque as mudanças que hoje não se processam na consciência do homem. E, em tudo isso, o homem, eterno ou moldado, como fica ante o novo mundo que ele próprio organiza sem saber. (FIORE, 1969, 33)
O processo de tecnologia de nosso tempo está remodelando e reestruturando padrões de interdependência social e todos os aspectos de nossa vida pessoal. Por ele somos forçados a reconsiderar e reavaliar, praticamente todos os pensamentos, todas as ações e todas as instituições. Tudo está mudando dramaticamente. 
O processo mais atingido da observação tornou-se completamente irrelevante nestes tempos novos, porque se baseia em reações psicológicas e conceitos condicionados pela tecnologia de outrora – a mecanização. 
Hoje, dominar os recursos tecnológicos genéricos e específicos da empresa é requisito essencial para que os profissionais contribuam para a competitividade dela no mercado. Entretanto, esses mecanismos, quando mal utilizados pelos funcionários, podem trazer resultados inversos. Para evitar o problema, é preciso que os funcionários possuam um perfil de adaptação a esses recursos, para que saibam operá-los de forma correta e assim promover o crescimento da organização. Mas o que fazer para adaptar os funcionários ao perfil exigido pelas atuais soluções tecnológicas implantadas pelas empresas? Será que está havendo tempo, em meio a corrida acelerada para a obtenção de lucro, de preocupar-se com o ser humano? 
Segundo FIORE (1969, p. 37), os sistemas de circuitos elétricos derrubam o regime de “tempo” e “espaço” e despejam sobre todos nós instantaneamente e continuadamente as preocupações, todos os padrões de trabalho fragmentado tendem a combinar-se mais uma vez em “papéis” ou formas de trabalho comprometidos e exigentes. A fragmentação das atividades, nosso hábito de pensar em pedaços e partes – a “especialização” – refletiram, passo a passo, processo de fragmentar em departamentos lineares inerentes à tecnologia do alfabeto. 
A modernização e tecnologia entrelaçam os homens uns com os outros. As informações despencam sobre nós, instantaneamente e continuadamente. Tão pronto se adquire um novo conhecimento, este é rapidamente substituído por informação ainda mais recente. Nesse mundo, eletricamente configurado, forçou-nos a abandonar o hábito de dados classificados para usar o sistema de identificação de padrões. 
SCHWEITZER (, apud MESQUITA, 1978, p. 90) afirma que as afinidades com o nosso próximo desapareceram. Estamos a caminho franco da desumanização. Onde a idéia de que a pessoa como pessoa nos deva interessar periclita; periclitam também com ela a cultura e a moral. Daí, para a desumanização completa da vida pouco vai: é questão apenas de tempo. 
Nossa cultura oficial se esforça para abrigar os novos meios a fazerem o trabalho dos antigos. Atravessamos tempos difíceis, pois somos testemunhas de um choque de proporções cataclísmicas entre duas grandes tecnologias. Abordamos o novo com o condicionamento psicológico e as reações sensoriais antigos. Esse choque sempre se produz em períodos de transição. 
À medida que novas tecnologias entram em uso, as pessoas ficam cada vez menos convencidas da importância da auto-expressão. 
Antigamente, o problema era inventar novas formas de economizar trabalho. Hoje o problema inverteu-se. Agora temos que ajustar-nos e não mais inventar. O trabalhador individualmente está fragmentado, sendo executor de uma tarefa simples e rotineira. A mecanização da produção reduziu o trabalho a um ciclo de movimentos repetitivos. 
Segundo STAREPRAVO (s/i), no mundo atual, ironicamente protestamos contra o desperdício de recursos naturais. Gastam-se milhões para proteger ou preservar estas riquezas, sem se levar em conta o próprio desperdício humano. Desperdício de capacidade, habilidade e talentos, o grande desperdício de nossos próprios recursos pessoais. Cada indivíduo é uma fonte inesgotável destes recursos, e para que eles funcionem, nos ajudando a conquistar novas metas, é suficiente reconhecê-los, e decidir usá-los através do esforço individual. 
A maioria dos psicólogos é de opinião que a maior parte das pessoas se subestima, e tem um conceito pobre de si mesma e é este conceito negativo sobre si mesmo, que restringe sua percepção, castra seus ideais e as impede de ver o que lhes foi destinado. Na verdade, somos possuidores de uma enorme quantidade de atributos, capacidades, habilidades e talentos que jazem inativos no mais profundo do nosso ser. Vivemos hoje, numa dinâmica, numaconcorrência muito grande, a tal ponto que: “quem correr será alcançado. Quem parar será atropelado e esmagado pelo choque do futuro”. Só quem desenvolver altíssimas velocidades conseguirá distanciar-se dos limites (STAREPRAVO, s/i). 
De acordo com DIMITRIUS e MAZZARELLA (2000, p. 46), na vida moderna a deterioração tanto da relação quanto dos valores humanos é nítida. Cresce continuamente a solidão nas grandes cidades, tornando-se motivo de sofrimento para muita gente. De outro lado, os grandes valores eternos da humanidade: a beleza, a verdade, o amor, estão sendo eliminados, oprimidos pela tecnologia e frieza de uma certa ciência fundamentada num cartesianismo já quase obsoleto. 
Segundo DIMITRIUS e MAZZARELLA (2000, p.78), estamos em contato com as pessoas do outro lado da cidade, do outro lado do país, ou até mesmo do outro lado do mundo. Mas nosso contato normalmente não é pessoal. Os mesmos avanços tecnológicos que nos permitem um acesso tão extraordinário aos outros cobraram um preço – fizeram com que as conversas cara a cara passassem a ser relativamente raras. Por que se reunir pessoalmente com um cliente se você pode ligar para ele, enviar um e-mail, um fax, deixar recado na secretária eletrônica? Qual é a diferença desde que a mensagem seja transmitida? Tudo está baseado na palavra estéril e gerada eletronicamente, sem o beneficio de ver a pessoa ou de falar com ela.” As pessoas que vivem nas grandes cidades são ensinadas desde crianças a desconfiar dos estranhos, como fica então o relacionamento pessoal? 
As formas de comunicação não são todas iguais. Há várias opções de pedir um favor a um colega. Posso ir até a sala dele e falar-lhe pessoalmente; nesse caso conseguir-se-á julgar acuradamente a sua resposta. Talvez ele diga sim alegremente. Ou então, ele pode dizer sim e ao mesmo tempo se retrair. Ou pode dizer não, mostrar claramente suas respostas. Existe muita possibilidade de reações que eu posso ver se estiver na presença dele. (DIMITRIUS; MAZZARELLA, 2000, p. 06) 
Com efeito, alguns trabalhos, mais particularmente do psicólogo Abraham Maslow, colocam em relevo a importância dos valores superiores na vida humana, no trabalho, no lar, na amizade ou mesmo nas relações do homem consigo mesmo. 
Assim sendo, o trabalho humano e a vida interior, quando realmente bem sucedidos, assumem um caráter trans-pessoal. Acima dos papéis sociais aprendidos, acima dos condicionamentos que moldaram o nosso comportamento, existe um encontro da essência dos seres. 
Se olharmos todos os setores da vida moderna, verificaremos que o homem já não pode trabalhar sozinho. A divisão do trabalho e a especialização cada vez maior, o tornam dia a dia mais dependente de seu grupo, e conseqüentemente dos indivíduos que o compõem. 
Certos empreendimentos fracassam, apesar de disporem de instalações materiais ideais, da mais perfeita maquinaria, porque a equipe falhou, embora inicialmente, trabalhassem com entusiasmo, é que foi ocasionado, à medida que surgiam dificuldades de ordem pessoal, desentendimentos, falta de disciplina e ciúmes. É mera ilusão pensar que a vida em grupo consiste simplesmente, em juntar indivíduos com a finalidade de atingir um objetivo comum. 
Há alguns anos grande grupo industrial resolveu instalar uma fábrica. Mandou comprar maquinaria das mais modernas, instalando-a um prédio planejado pelos melhores arquitetos. Hoje, esta indústria está em fase de desagregação, os seus dirigentes perderam o controle da situação. O que aconteceu foi o esquecimento total, por parte dos dirigentes, de que a indústria é dirigida, mantida e controlada por homens. Esqueceram que ao lado do fator maquinaria e instalação existe o fator humano (WEIL, 1982, p.21). 
Por muito tempo acreditou-se, que o maquinismo e a economia resolveriam o problema da produtividade. A experiência mostrou que isto não é verdade. A multiplicação dos acidentes de trabalho, o aparecimento de doenças profissionais, os fracassos de indivíduos inaptos, os problemas de relações humanas (atritos, rivalidades, ciúmes, incapacidade de dirigir) levaram empreendimentos promissores a fracassos totais. Além disso, por conseqüência da divisão do trabalho, o ser humano já não sente mais a mesma razão de trabalhar que antigamente era a satisfação de admirar obras criadas pelas próprias mãos utilizando sua criatividade. O estímulo de outrora não pode ser mais o estímulo de hoje, diante da monotonia de seu trabalho sem objetivo aparente, o homem está se tornando cada vez mais, peça de uma engrenagem, autômato, escravo, técnico. 
De acordo com WEIL (1978, p.69), o estudo do fator humano nas organizações pode ser dividido em três partes principais. 
Adaptação do homem ao trabalho: É possível, hoje, com relativa facilidade, por meio de exames psicológicos, classificar as pessoas em função das suas aptidões, gostos, interesses e personalidade. Colocando “cada macaco no seu galho”, como diz a gíria, consegue-se tornar o ser humano mais feliz e a organização mais produtiva. De outro lado, a promoção e o aperfeiçoamento do pessoal em exercício constituem excelente estímulo para todos que queiram progredir na vida. 
Adaptação do trabalho ao homem: O ambiente físico de trabalho, a maquinaria, as instalações em geral, têm de ser adaptadas ao homem. Sabe-se hoje, por exemplo, que a produção aumenta com paredes pintadas de cor verde ou amarela. A cor cinza ou escura, ao contrário, deprime e provoca diminuição do rendimento. A cor vermelha é mais estimulante que a primeira, porém, provoca, ao longo do tempo, cansaço e irritação. 
Adaptação do homem ao homem: O ambiente de trabalho deve ter confiança mútua e respeito humano. Sabe-se hoje que uma pessoa que faz uma coisa ciente da importância do seu trabalho e do seu respectivo valor, produz muito mais do que uma pessoa da qual se pede simplesmente obediência. 
 	Um ditado popular muito conhecido diz que: “Você pode comprar o tempo de um homem; você pode comprar a presença física de um homem em determinado lugar; você pode igualmente comprar certa atividade muscular, pagando-a por hora, mas você não pode comprar entusiasmo, iniciativa, lealdade, devoção de corações, de espíritos.... Essas virtudes você deve conquistá-las”. 
O ritmo e a complexidade dos processos industriais são muito amplos: a maquinaria não pode ser simplesmente desligada e abandonada; as turmas de revezamento esperando, desocupados por sua vez de trabalhar, estão se tornando mais raras. Os trabalhadores, homens e mulheres, não podem perder tempo se deslocando a sanitários, lavatórios, refeitórios ou cantinas distantes; nem sequer devem ficar inutilmente esperando, ao se apresentarem para trabalhar (McCULLOUGH, 1973, p. 01). 
 	A psicologia organizacional busca enfatizar e abordar este ser humano, este homem que por muitas vezes está esquecido e sufocado atrás da tão falada tecnologia e que na verdade é o principal fator para qualquer avanço, lucratividade, expansão. Pensa-se que o trabalho e o ato de trabalhar precisam caminhar juntos, rumo ao objetivo de satisfazer tanto as necessidades da empresa quanto às necessidades do ser humano, tendo um significado e um sentido para ambos. 
O estudo do fator humano e a resolução dos problemas atinentes a este, não podem mais ficar ausentes da organização moderna. As funções estreitamente definidas devem ceder lugar a uma série contínua de processos que aborde como as pessoas ingressam na organização, como evoluem dentro dela, como seu desempenho pode ser maximizado e por fim como deixam a organização (WEIL, 1982, p.38). 
Estamos inseridos na era da modernização, do avanço, da conquista, do lucro, da informação, da máquina, da velocidade, onde as demandas tecnológicas e econômicas pressionam a indústria, necessariamente, à emergência de novos instrumentos, novas técnicas e novos sistemas. Elas exigem, também uma nova necessidade de estruturas racionalizadas e outras inovações organizacionais. Tanto o controle mais estreito feito por técnicase sistemas mais sofisticados, como a expansão do tamanho das empresas tendem a conduzir a uma maior despersonalização de nossas vidas (FIORE, 1969, p. 87). 
As pessoas acabam por buscar no carreirismo as condições para o crescimento profissional, estressam-se e se esquecem de valorizar o ser humano. Muita gente nem cumprimenta o outro no trabalho para ser mais produtivo ou, ao dar um bom dia consegue apenas um “bão” de volta (LIEVORE, 2000, p. 33). 
No mundo da velocidade, as coisas renovam-se constantemente e o novo ao apresentar-se já encontra-se velho. Nada fica, tudo é efêmero, dura apenas o brilho de um dia. Não nos reconhecemos, pois temos que nos renovar a cada instante. A clonagem e a possibilidade de construirmos máquinas inteligentes prometem até mesmo uma redefinição do que significa ser humano. Na medida em que será possível desenhar geneticamente um indivíduo ou modificar a sua capacidade mental por meio de implantes eletrônicos, onde ficará a linha divisória entre homem e máquina, entre o vivo e o robotizado (FIORE, 1969) 
O homem moderno tem a sensação constante de sempre estar sendo ultrapassado e sempre perdendo algo. Essa incompletude faz crescer a necessidade de renovar nossos conhecimentos, nossos valores, pontos de vista e nossos corpos. Temos que ter o ritmo das máquinas, eis o que a sociedade exige do ser humano, uma constante renovação e aperfeiçoamento. Não podemos assimilar, sedentariamente, o que se nos apresenta. O passado e a história não têm mais sentido e o presente é o que importa. Hoje, o presente momento é o único tempo vivenciado pelos homens. 
Embora programados para a eternidade, poderemos morrer, sim, não de infarto ou câncer, mas de pânico, tédio ou vazio existencial, sem heroísmo algum, em meio ao espetáculo cotidiano. Não permitimo-nos o ócio, o tempo de parar e refletir e entender qual o ritmo próprio de cada um de nós. Estamos condicionados a produzir. 
“O mundo todo, passado e presente, agora se desvenda aos nossos olhos como uma planta a crescer num filme extraordinariamente acelerado”. (MCLUHAN, 2000, p.34). 
O mundo se tornou complexo demais, veloz demais, tenso demais. É difícil não perder-se. Sabemos que talvez não possamos encontrar o que buscamos, nem restabelecer o lugar das coisas e a seqüência dos acontecimentos (FIORE, 1969, p.395). 
Percebe-se que está se ignorando a melhor e maior “máquina” já criada: O SER HUMANO. Por mais que as técnicas de lavagem cerebral e lobotomia tenham se desenvolvido, sempre sobra um resto de ímpeto humano pronto a aflorar. E isso, é mais do que qualquer computador já conseguiu até hoje. 
 
3.7. As Frustrações e os Desafios do Trabalho 
	O trabalho preenche quase a metade do tempo de vida em que cada pessoa está desperta. O trabalho é a única constante de todas as atividades humanas.
	A resposta do homem ao trabalho transpõe um caleidoscópio de sentimentos e atitudes. Uma pessoa pode amar o trabalho – deleitando-se nele diariamente, motivada a fazer mais, magnetizada pelas suas possibilidades, até mesmo ser consumida pelos seus desafios. Esta pessoa praticamente vive para trabalhar.
	No entanto, para cada pessoa que ama o trabalho, há outras que simplesmente o toleram como uma necessidade da vida, achando-o oneroso, enfadonho e insatisfatório. Elas se levantam e se dirigem para o trabalho com relutância, freqüentemente submetendo-se a chefes injustos, tarefas desinteressantes ou condições de trabalho desumanas. Trabalham tão somente para ganhar a vida.
	No mundo do trabalho encontramos fracasso e sucesso, medo e expectativa, tédio e desafio, conflito e harmonia, injustiça e justiça. Com freqüência a mesma pssoa encontra todos esses elementos no mesmo trabalho por um período de anos. A vida, especialmente a vida no trabalho, está repleta do desconhecido.
O motivado e bem sucedido, freqüentemente, desenvolve o seu trabalho com motivos errados, e termina numa calamidade emocional e pessoal. O desmotivado e malsucedido freqüentemente responde com amargura e apatia, o que corrói a sua felicidade emocional e pessoal. (WHITE, 1994, p. 14)
	Vemos pessoas limitadas quanto a sua educação, habilidade, experiência ou oportunidade. Vemos outras, com todas estas vantagens, que contudo, se encontram desmotivadas e infelizes. Vemos também pessoas de grandes limitações que encontram felicidade e realização ao fazerem da vida uma aventura diária. Vantagens e habilidades, certamente não levam, necessariamente, ao sucesso e à felicidade.
	A vida no trabalho está cheia de dilemas e contradições. O trabalho e o mundo nos colocam face a face conosco mesmos, revelando facetas de nosso ser que não gostamos de ver. Vemos avareza e ambição, orgulho e aborrecimento, frustração e dúvida, erguendo suas horrendas cabeças, quando, ao mesmo tempo desejamos ver fruto apropriado do nosso ser interior crescendo em nossa vida. Diante disso o sentimento de culpa e a consciência começam a esgotar-nos emocionalmente em nossa tentativa desesperada de resolver o combate incessante entre aspectos da vida prática e de nossa tranqüilidade emocional.
“Quando discutimos este dilema com as pessoas, verificamos que poucos estão completamente satisfeitos com o seu trabalho e poucos sabem onde o trabalho deve condizer com as demais coisas de suas vidas. Os conflitos pessoais, trabalho excessivo, ambição excessiva, pressões financeiras, receio de desemprego, tédio, falta de oportunidade e incontáveis outros problemas atormentam sua existência. Alguns gostam de trabalhar em demasia e negligenciam a família; outros detestam o trabalho e receiam a vida diária; alguns ignoram os problemas e atravessam o dia como robôs.” (Ibidem)
	Muitas questões e problemas confrontam as pessoas em suas ocupações seculares, segundo Jerry White, em sua obra “Seu Trabalho, Sobrevivência ou Satisfação, 1994, p. 15:
	a) Que posso fazer quando não gosto de minha ocupação, mas não posso mudar por causa das restrições educacionais e financeiras?
	b) Como posso realizar bem meu trabalho sem “vender minha alma” à companhia?
	c) Por que tenho tantos conflitos com meus supervisores?
	d) Meu trabalho é tão exigente que requer quinze ou vinte horas extras na semana para mantê-lo em dia. Ele está prejudicando a minha família, mas como posso recusar fazer aquilo que meu chefe solicita?
	e) Estou sempre correndo, receoso, porque, se não fizer o meu trabalho bem feito, há dez pessoas esperando para tirá-lo de mim.
	f) Tenho tentado, muitas vezes, dar as devidas prioridades à minha família, mas sempre fracasso. As minhas prioridades desatinam e meu plano despedaça-se. Como posso obter consistência?
	g) Pelo fato de trabalhar quarenta ou mais horas em minha ocupação, ir seqüencialmente à faculdade e tentar melhorar meu inglês fazendo cursos, não disponho de tempo para minha família. Que devo fazer?
	h) As crianças estão na adolescência e são rebeldes. O meu trabalho está, finalmente, sendo recompensado, e, para ter um êxito necessito dedicar-me a ele cem por cento. Devo desistir de minha carreira somente por causa das crianças?
	i) Que decisão devo tomar para mudar de ocupação ou colocação?
	j) É errado ser ambicioso?
	l) Se eu me propusesse a fazer tudo que me dizem que “devo” fazer para ser um pai exemplar, um empregado eficiente, um profissional competente, eu precisaria de uma centena de horas extras cada semana. Isso seria possível?
	m) Sou “apenas” um operário de uma fábrica. O que devo fazer para ter minha competência notada por meus superiores e ingressar em uma carreira dentro da empresa?
	Não existem respostas definitivas ou milagrosas para o Administrador de Empresas, Gestor de Pessoal poder sanar todas as dúvidas acima expostas. O que cabe é definir com maior clareza as palavras-chave aqui mencionadas. Para tanto, vamos novamente recorrer a Jerry White, 1994, p. 16.
	Ocupação ou trabalho: Aquela tarefa ou habilidade que é a principal fonte de suarenda financeira – aquilo que se espera que você faça para receber o pagamento ou salário.
	Família: Sua esposa ou marido, filhos e as atividades decorrentes de sua responsabilidade para com eles.
	O termos que aponta alguma solução é organização. Organização mental, à princípio, para depois darmos seguimento às demais organizações quer sejam de tempo, agenda, dedicação, etc.
	O Gestor de Pessoal necessita compreender estas questões e suas conseqüentes frustrações para poder ser um auxiliar na compreensão das relações humanas no trabalho.
	O gestor de pessoal não é um ser inatingível que não tenha problemas extra-profissionais. Todas as dúvidas, receios e até mesmo alguma ou algumas das frustrações acima expostas podem atingir também o gestor de pessoas.
	Não há que temer quando não se alcança sozinho a organização mental para dar seguimento às outras organizações. Há que ser humilde e possuir clareza suficiente para procurar uma ajuda psicológica, a fim de que o próprio gestor possa ser essa ajuda psicológica para seus funcionários.
CAPÍTULO IV
4_ RESULTADOS, CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES
Resultados
	Através da pesquisa bibliográfica que originou este material, pudemos comprovar a importância do Administrador de Empresas com ênfase na Gestão de Pessoal em auxiliar seus funcionários resolver ou pelo menos reconhecer os problemas pessoais que podem interferir em sua carreira profissional.
	É necessário que o Administrador de Empresas focado na Gestão de Pessoal seja uma pessoa esclarecida e que tenha conhecimentos em Psicologia Humana para poder diagnosticar mais prontamente as deficiências que possam surgir em seu ambiente de trabalho relativos às Relações Humanas.
	O Administrador de Empresa, Gestor de Pessoal é um mediador e, às vezes, até um apaziguador de possíveis rusgas entre funcionários ou até membros de cargos mais elevados dentro da empresa.
	O relacionamento profissional e amigável entre os colegas de empresa é o objetivo principal do Administrador de Empresas que lida com Recursos Humanos. Isso se conquistas com um ambiente agradável, ergonomicamente adaptado para que o funcionário evite se machucar, causar prejuízos físicos e si próprios e materiais para a empresa.
	Reuniões e Palestras com foco em Qualidade Total auxiliam na busca deste ambiente, pois chega-se à conclusão de que um funcionário contente compõe uma empresa bem sucedida.
Conclusão
	Com o material exposto, podemos concluir que a principal postura do Administrador de Empresas e Gestor de Pessoal é a de Mediador e Proporcionador de oportunidades de crescimento pessoal e profissional de seus funcionários através de cursos, palestras e reconhecimento em forma de premiações.
	Um Administrador de Empresas na gestão de pessoal pode promover em seu ambiente de trabalho facilidades que envolvam desde uma disposição de móveis mais espaçosa a fim de que o funcionário não se sinta “estrangulado” por mesas, cadeiras, armários e o reflexo disso se dará diretamente na forma como as Relações Humanas profissionais dos funcionários e até mesmo dos cargos mais elevados dentro da empresa tornem-se amistosas. Essa sensação de bem estar, fica diretamente em contrário ao risco de comprometer o desempenho da empresa em seus negócios, pois terá em seu quadro de pessoal, funcionários motivados para o trabalho e o desenvolvimento de suas atribuições profissionais.
	Um funcionário bem instruído, além de ser mais eficiente, é um cartão de visita para a empresa.
	Um funcionário satisfeito com seu salário, seu reconhecimento de importância, mesmo que em servindo o cafezinho diário, trabalha com um sorriso no rosto e isso é um sinônimo de empresa bem sucedida.
	Uma empresa que valoriza o material humano acima de seus equipamentos, valoriza a mão de obra. Os equipamentos são melhor tratados e os riscos de gastos com manutenções por mau uso ficam quase nulos limitando-se ao gasto com manutenção comum.
	O Gestor de Pessoal deve ser um tipo profissional de pai com quem os funcionários podem contar e até mesmo confidenciar. Obtém-se informações importantes para o funcionamento de uma empresa numa suposta conversa informal com seus funcionários.
	A avaliação dos funcionários deve ser o mais imparcial possível feita pelo Gestor de Pessoal, eximindo-se de sentimentos pessoais que possam interferir positiva ou negativamente na avaliação de um profissional.
	Analisar cargos e efetuar recolocações de funcionários, não pode, de forma alguma ser vista como algum tipo de rebaixamento profissional. A recolocação dos funcionários tem que visar o melhor desempenho da empresa e nunca um privilégio ou punição pessoal a algum funcionário. Em tese, a recolocação ou re-alojamento de funções deverá agradar a todos.
	Muitas vezes um funcionário não gosta de estar na recepção de uma empresa por ter dificuldades de comunicação e expressão. Se ele for re-alocado em um departamento em que tenha que lidar com uma máquina fotocopiadora, possivelmente ele estará mais feliz e este reflexo se dará em seu desempenho. A empresa agradece.
	Desta forma, fica comprovada a importância vital para a empresa da presença de um Gestor de Pessoal, mais do que simplesmente um especialista em Recursos Humanos. Um gestor que tenha visão abrangente, que perceba pequenos detalhes que podem melhorar a vida no trabalho promovendo a facilitação e o acesso a material de trabalho adequado sem perder o foco no material humano que tem sob seu comando.
Recomendações
Material de pesquisa recomendado a profissionais da área de Administração de Empresas que foquem a Gestão de Pessoal como sendo uma necessidade vital para o desenvolvimento financeiro da empresa através das boas Relações Humanas no Ambiente de Trabalho.
Recomendado a profissionais envolvidos com qualidade de vida no ambiente de trabalho para que se norteiem com orientações que visam melhorar o convívio dos funcionários independentes dos problemas pessoais que possam afligir os mesmos.
Recomendado a Empresários e Industriais que visem o material humano que têm à sua disposição dentro de sua empresa.		
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