Gestão de Recursos Humanos em Posto de Combustível

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UNIVERSIDADE PAULISTA 
ANDRESSA WENNING
RA 1863906
AGOSTINHO ANDRÉ DALTOÉ - EPP
PIM III
 
SÃO PAULO
2018
UNIVERSIDADE PAULISTA
ANDRESSA WENNING
RA 1863906
AGOSTINHO ANDRÉ DALTOÉ - EPP
PIM III
Projeto Integrado Multidisciplinar III para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista
Orientador: Mauro Trubbianelli
 
 SÃO PAULO
2018
RESUMO
A popularização do uso constante de automóveis gerou a necessidade de se ter ambientes para a obtenção de combustível. Nesse sentido, os postos se tornaram fundamentais na comercialização de gasolina, etanol (álcool) e óleo diesel. Alguns postos para gerar maior lucratividade e satisfação de clientes, vendem óleo lubrificantes, oferecem lavação de carros, loja de conveniência, etc. Visando sempre expandir sua área de atuação, proporcionando serviços variados para que atendam às necessidades dos consumidores. A motivação e o bom atendimento dos empregados é uma peça fundamental para atender as necessidades exigidas pelo cliente. O ciclo motivacional na empresa, quais as barreiras para a motivação, aplicação, manutenção, provisão e desenvolvimento de pessoas no setor de RH. Quais os elementos fundamentais da estatística, seus métodos e conceito. Balanço patrimonial da empresa estudada e questões que possam a vir melhorar o desempenho da empresa e dos colaboradores.
SUMÁRIO
1.0 INTRODUÇÃO………………………………………………………………1
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS…………………………………………2
2.1 Subsistema de provisão de recursos humanos……………………………...3
2.2 Subsistema de aplicação de recursos humanos……………………………..4
2.3 Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos………………..........5
2.4 Subsistema de manutenção de recursos humanos…………………………..5
2.5 Subsistema de monitoração de recursos humanos…………………………..6
3.0 ESTATISTICA APLICADA………………………………………………….6
3.1 Conceito de Estatística…………………………………………………………7
3.2 Elementos Fundamentais da Estatística………………………………………7
3.3 Fases do Método Estatístico……………………………………………………7
4.0 CONTABILIDADE……………………………………………………………8
5.0 CONCLUSÃO…………………………………………………………………11
6.0 REFERÊNCIAS…………………………………………………………………13
1.0 INTRODUÇÃO
Na empresa de Agostinho André Daltoé mais conhecida como Posto Bandeirante, situa-se na SC 492 na cidade de Bandeirante. Atualmente é o único posto de combustível da cidade, cuja bandeira é Ipiranga. A empresa conta com cinco colaboradores, sendo dois frentistas, uma caixa, uma estagiaria e a própria administradora. A empresa é de pequeno porte, tendo como principais produtos o combustível, lubrificantes, pneus, peças automotivas e conveniência. Sempre conta com os seus principais fornecedores como: Ipiranga (combustível), Castrol e Lubrax (lubrificantes), Scherer Auto Peças, Copema Distribuidora, Liquigás, Danferana e Link Pneus. Realiza também trocas de óleo, conserto e venda de pneus, lavação de carros. Seus principais consumidores são proprietários de veículos, maquinas agrícolas, empresas em geral (ônibus escolar) e lojistas (trabalhadores do comercio). Hoje em dia os postos de combustíveis estão se tornando uma verdadeira central de apoio para os clientes e viajantes, ou seja, estão deixando de lado aquela visão de ser apenas um ponto de abastecimento. Numa versão mais moderna os postos estão cada vez mais avançados, agregando diversos serviços e com uma completa infraestrutura para atender às necessidades dos clientes. Os combustíveis são líquidos inflamáveis, e que na sua composição contem substancias toxicas que podem afetar a saúde. Estarei abordando o ciclo motivacional da empresa na disciplina de Gerenciamento de Pessoas, quais as barreiras para a motivação e como a empresa busca motivar seus empregados. Na disciplina de Estatística Aplicada como a tomada de decisões pode auxiliar um gestor. Na Contabilidade, analisar o balanço patrimonial da empresa e utilizar as técnicas de análise.
2.GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Para o estudo deste caso, foi realizada uma entrevista com a administradora do posto, com a finalidade de identificar a satisfação e motivação de seus colaboradores. 
Chiavenato (2004) descreve o ciclo motivacional como um círculo virtuoso que se origina em uma necessidade, uma força dinâmica e persistente que estimula o comportamento. Ela rompe o estado de equilíbrio de um organismo tirando-o de sua rota, estabelecendo nova dinâmica.
Neste sentido, procurou-se levantar os principais fatores que interferem na motivação, e que podem estar atrapalhando o bom desempenho da organização. Segurança na hora da venda, falta do conhecimento do produto em questão, problemas pessoais e familiares, foram as barreiras que ela encontrou em seus colaboradores. Baseando-se nesses resultados, foram sugeridas algumas ações de melhorias para eliminar, ou pelo menos diminuir, o nível de desmotivação, para assim, criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam motivados a alcançar os objetivos pessoais e organizacionais. O clima organizacional é um fato importante para que se tenha o aumento da produtividade. A empresa vem buscando motivar seu colaborados através de comissões (troca de óleo), treinamento, reuniões e cursos. Mas, analisando de uma forma geral, acredito que uma das melhores formas de promover a motivação da equipe é reconhecer o valor de cada funcionário e ver o quanto ele/ela contribuiu, assim, ele sente que está sendo visto pela organização, se sente apoiado para que quando ele precisar contar com a organização, a mesma poderá contar com ele. É preciso estabelecer um vínculo de parceria e cumplicidade entre patrão e funcionário, onde cada um saiba o que tem que fazer para que juntos chegam a um objetivo em comum. Assim, cada um faz a sua parte e a empresa só prospera para melhor.
 Robbins (2004), as intenções expressas como metas podem ser fonte de motivação para o trabalho. Objetivos específicos aprimoram o desempenho e objetivos difíceis, quando aceitos, acarretam melhor desempenho do que as metas mais fáceis de serem alcançadas.
A empresa precisa ouvir mais os seus colaboradores, porque uma empresa preocupada com o seu funcionário é uma empresa bem sucedida tanto dentro quanto fora dela. Assim, as pessoas começam a enxergar que a empresa não está só preocupada em ganhar dinheiro, e sim, no bem estar de todos.
2.1 Subsistema de Provisão de Recursos Humanos
A provisão envolve o planejamento, recrutamento e a seleção de pessoas para trabalhar na empresa, onde existe uma grande responsabilidade em contratar a pessoa correta para aquela determinada função, e assim, poderá ajudar no crescimento da mesma.
Conforme Chiavenato (2004, p. 87) 
Descreve o sistema de provisão como os responsáveis pelo ingresso de pessoas na organização. Envolve: pesquisa de mercado, recrutamento, seleção bem como integração de pessoas a organização. A eficácia é encontrada por meio da identificação, atração e retenção do talento visado. Encontrar talentos no mercado significa explorar o ambiente organizacional em termos de: espaço, tempo e lei da oferta e procura.
O recrutamento é a parte de convocação dos candidatos para uma determinada vaga. As principais fontes de recrutamento podem ser: revistas, jornais, indicação de outras pessoas e até a internet. No entanto, pessoas com experiência e qualificação possibilita ainda mais o enriquecimento do RH da empresa, possibilitando maior chance ao candidato de ser contratado.
O processo de seleção é a etapa de avaliação do candidato, onde o recrutador deverá observar o melhor perfil em relação ao cargo pretendido. Hoje em dia, no meu ponto de vista, os currículos estão entre a maior forma de seleção, mas, uma indicação ajudaria muito. A entrevista é uma forma de a empresa conhecer melhor o seu candidato e é a técnica que mais influência na decisão final.
O profissional de recursos humanosdeve estabelecer um conjunto de métodos para que facilite ainda mais o processo, dentre eles, conhecer os princípios da empresa para que mais pra frente não contrate um estranho.
Assim, a maior contribuição que um profissional de RH pode dar a empresa é o comprometimento com o sucesso.
2.2 Subsistema de Aplicação de Recursos Humanos
A aplicação tem como objetivo estudar e deixar em evidencia quais são as características básicas que uma pessoa tem que ter para desenvolver as atividades que serão aplicadas e que ajudarão na adaptação da empresa. Ela envolve a socialização na empresa, a análise de cargos, o desenho de cargos e a avaliação de desempenho.
A socialização na empresa oferece ao candidato conhecer a empresa, podendo assim, ver quais são os objetivos, conhecer os produtos e serviços por ela oferecidos, o que cada departamento faz, o horário de trabalho que irá realizar, ser apresentado aos colegas e seus superiores, qual será a sua tarefa no cargo, conhecer os seus deveres como trabalhador, etc. Assim, o candidato irá reduzir sua ansiedade e economizara tempo, já que, conhecendo melhor a organização, o trabalhador perde menos tempo buscando informações.
2.3 Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos
O desenvolvimento de pessoas tem como objetivo treinar e desenvolver seus colaboradores, tanto na aprendizagem de novas habilidades quanto nas que já existem. Treinar é um processo educacional que se aplicado de forma organizada pode levar ao alcance de seus objetivos a que se destina de uma forma muito eficaz. Ela proporciona oportunidades para o desenvolvimento pessoal, preparando para a pratica imediata das tarefas por meio de informações e desenvolvimento de habilidades. Podendo assim, criar um clima mais satisfatório entre as pessoas e aumentar a motivação.
Segundo Chiavenato (2009, p.40) “O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.”
Na empresa pude observar que o desenvolvimento das pessoas ocorre principalmente através de conversas, explicando como funciona, pequenas reuniões onde a administradora relata os pontos a melhorar incentivando para sempre irmos em busca de nossos objetivos e consequentemente alcança-los.
2.4 Subsistema de Manutenção de Recursos Humanos
A manutenção trabalha mais na retenção dos talentos, pois proporciona: remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho.
As recompensas são oferecidas para:
Aumentar a responsabilidade do indivíduo ou grupo;
Ampliar a interdependência com terceiros e com todos;
Ajudar no controle que todos exercem sobre o seu próprio destino.
O dinheiro justo sempre será um instrumento motivador para os colaboradores, e está relacionada ao padrão de vida que levará. Para a organização o salário representa um custo, pois reflete no custo final do seu produto ou serviço, como um investimento que pressupõe em um retorno maior.
A empresa proporciona ao seu colaborador um local seguro para que a qualidade de vida, segurança e saúde, visam criar condições saudáveis para a realização de suas atividades. Criando um ambiente seguro, a empresa terá maior produtividade, qualidade comprometimento e envolvimento. Assim, a manutenção de pessoas tem como objetivo manter as pessoas no trabalho de maneira mais positiva tanto para o trabalhador como para a organização.
2.5 Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos
A monitoração de pessoas é composta por um banco de dados e um sistema de informações e auditoria.
O sistema de informações é composto de quatro etapas:
A organização estabelece um padrão que tem como objetivo alcançar;
A organização monitora o desempenho;
A organização compara o desempenho com os padrões que ela deseja;
E no final, ela corrige o colaborador, caso haja necessidade.
A monitoração de pessoas dentro das organizações compreende acompanhar, orientar e manter o comportamento dentro dos padrões da organização.
3.0 ESTATISTICA APLICADA
3.1 Conceito da Estatística
Segundo Gottifried Achemmel (1719/1772) “a palavra estatística é associada a palavra status que significa Estado”. 
A partir do século XVII essa ciência teve um desenvolvimento acelerado com os estudos de Bernoulli, Fermat, Laplace e entre outros. 
3.2 Elementos Fundamentais da Estatística
 Na estatística existem elementos fundamentais para o estudo de qualquer fenômeno, sendo ele natural, econômico, social ou biológico.
A população e a amostra são elementos fundamentais da estatística, onde:
População: é o conjunto de todos os itens (pessoas, coisas e objetos) que constituem todo o universo de informações que necessita. Por exemplo, se a administradora da empresa Agostinho André Daltoé EPP gostaria de saber se seus funcionários estão satisfeitos com os benefícios oferecidos, a população de estudo seria todos os seus funcionários.
Amostra: a amostra corresponde a um grupo representativo da população. Por exemplo, a administradora da empresa de posto de combustível citada logo acima, tem o interesse de saber de seus clientes e consumidores, qual a melhor gasolina. Mas, sabemos que não tem como perguntar a todos qual eles preferem. Então, buscamos uma amostra, ou seja, perguntar somente a alguns consumidores qual gasolina eles preferem.
Amostragem: consiste na seleção dos elementos a serem estudados.
Parâmetro: é a definição numérica estabelecida para toda uma população.
Estimador: é a característica numérica estabelecida pra a amostra
3.3 Fases do Método Estatístico
As fases do método estatístico são: 
Definição do problema: determinar como a recolha de dados pode solucionar o problema.
O planejamento: como elaborar pra fazer o levantamento dos dados.
A coleta de dados: reunir os dados após o planejamento pretendido.
Apuração dos dados: organização e contagem dos dados.
Apresentação dos dados: demostrar os dados coletados em forma de tabela ou gráficos.
Analise e interpretação dos dados: interpretar os dados.
Observar quais são as fases principais do método estatístico – compõem a organização de um projeto, a execução e a apresentação final.
4.0 CONTABILIDADE
Contabilidade é a ciência que estuda e pratica as funções de orientação, controle e registro relacionada a administração econômica de uma empresa. Este conceito indica as três funções da contabilidade, que são:
Orientação: compreende a elaboração de relatórios contábeis, sendo que seu objetivo é o fornecimento de informações úteis. Ela compreende a elaboração de inventários, orçamentos e cálculos.
Controle: Constitui-se de processos pelos quais a administração é informada de que a entidade está agindo de acordo com os planos e as políticas anteriormente estabelecidas. Ela compreende inventários periódicos, balancetes, levantamento e demonstração de contas, demonstrações e analise de resultados, pericias.
Registro: Caracteriza as atividades diretamente relacionadas aos atos e fatos contábeis. Ela compreende analise e classificação de atos e fatos, planificação de contas, escrituração, classificação e arquivo de documentos contábeis.
Logo abaixo, explicarei o balanço da empresa estuda.
Agostinho André Daltoé -EPP
CNPJ:03.450.321/0001-10
RUA ALMIRANTE BARROSO,343 – CENTRO 
89.900-000 SÃO MIGUEL DO OESTE – SC
 
DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS 2017
BALANÇO PATRIMONIAL 01/01/2017 a 31/12/2017 
(Valores expressos em Reais) 
	A T I V O
	P A S S I V O
	 
	31/12/2017
	31/12/2016
	 
	31/12/2017
	31/12/2016
	CIRCULANTE 
	33.321,19
	24.483,39
	CIRCULANTE
	14.322,89
	3.195,25
	 DISPONÍVEL
	25.907,90
	19.037,00
	 OBRIGAÇÕES DE CURTO PRAZO 
	14.322,89
	3.195,25
	 CAIXA
	0,00
	0,00
	 FORNECEDORES
	465,00
	434,00
	 BANCO CONTA MOVIMENTO 
	6.945,60
	0,00CHEQUES A COMPENSAR
	8.579,95
	0,00
	 APLICAÇÃO LIQUIDEZ IMEDIATA 
	18.962,30
	19.037,00
	 OBRIGAÇÕES TRIBUTÁRIAS
	1.013,66
	403,93
	 CRÉDITOS A RECEBER 
	2.469,29
	836,39
	 OBRIGAÇÕES COM COLABORADORES
	0,00
	0,00
	 ADIANTAMENTOS
	922,29
	836,39
	 OBRIGAÇÕES PROPORCIONAIS
	4.264,28
	2.357,32
	 ESTOQUES 
	4.944,00
	4.610,00
	P A T R I M Ô N I O S O C I A L
	NÃO CIRCULANTE 
	14.191,38
	16.002,28
	 
	31/12/2017
	31/12/2016
	 IMOBILIAZADO 
	14.191,38
	16.002,28
	 FUNDO PATRIMONIAL 
	38.318,42
	53.525,61
	 BENS EM OPERAÇÃO 
	58.173,77
	56.484,82
	 RESERVA DE LUCROS 
	0,00
	0,00
	  (-) DEPRECIAÇÃO ACUMULADA
	(43.982,39)
	(40.482,54)
	 (-) PREJUÍZO DO PERÍODO
	(5.128,74)
	(16.235,19)
	
	 
	 
	TOTAL DO PATRIMÔNIO SOCIAL
	33.189,68
	37.290,42
	TOTAL DO ATIVO
	47.512,57
	40.485,67
	TOTAL DO PASSIVO + PATRIMÔNIO SOCIAL
	47.512,57
	40.485,67
Entendo ativos como bens e direitos e passivos como obrigações e dividas. O balanço tem como finalidade relatar uma situação contábil, financeira e econômica de uma empresa, por isso, antes de tudo, é importante fazer uma análise de todas as informações necessárias.
Os ativos são separados por:
Ativo circulante: são os bens que a empresa possui e que pode transformar em dinheiro em até um ano. As principais contas são: caixa, bancos, contas a receber e estoques.
Ativo não circulante: compõe de bens e direitos com realizações acima de um ano. Nele situam-se no realizável a longo prazo, como o imobilizado e os investimentos.
Já no passivo, as contas serão classificadas na seguinte forma:
Passivo circulante: são obrigações com vencimento de um prazo de até um ano. Por exemplo: fornecedores, empréstimos e impostos.
Passivo não circulante: é composto de obrigações com vencimentos maiores a um ano, como empréstimos de longo prazo.
Patrimônio líquido: é aonde estão os recursos investidos pelos sócios e as reservas de capital realizadas.
Capital social: este valor é utilizado para a manutenção da empresa. Ele pode ser utilizado para comprar equipamentos, acessórios, e tudo o que possa fazer seu desenvolvimento crescer.
No final, o total do ativo deve ser igual ao total do passivo mais o patrimônio social.
 
	
5.0 CONCLUSÃO
No que se refere aos trabalhadores de postos de combustíveis a segurança e a qualidade de vida, em alguns estados do Brasil o uso de EPI- Equipamento de Proteção Individual se tornou obrigatório, com a finalidade de proteger os trabalhadores, e diminuir as possibilidades de acidentes de trabalho. Apesar de ser uma atividade insalubre e perigosa, os colaboradores do posto de combustível conhecem o risco que correm em seu local de trabalho. O combustível pode prejudicar a saúde do colaborador. Atualmente, o benzeno está entre o mais perigoso, podendo ocasionar problemas no aparelho respiratório, pele e olhos. Uma das formas de prevenir, é os colaboradores na hora de abastecer os veículos colocarem uma máscara protetora na boca pra não inalarem, e nas mãos para não ter contato com a pele pode ser usado luvas ou cremes para as mãos. 
O ciclo motivacional está entre os destaque deste trabalho, onde sem dúvidas é o que move para a empresa e seu colaboradores conseguirem seus objetivos organizacionais e pessoais. Umas das motivações mais idealizadas pelos colaborados, é o salário. Busquei analisar as barreiras para a motivação. O desempenho muitas vezes depende de algo que os inspire para manter um sentimento de motivação ao desempenhar as atividades do dia a dia. Através da motivação, os colaboradores se sentem mais reconhecidos e tendem a se envolver mais com a empresa, gerando uma vontade maior de ir além de suas obrigações e dar o seu melhor. O bom relacionamento entre os colaboradores também é um fator muito importante, visto que no Brasil os trabalhadores passam mais tempo em seu ambiente de trabalho, e isso pode ser um diferencial na organização.
Para melhorar a motivação no trabalho, vou citar algumas melhorias que serão fundamentais para mim e sei que para muitos também.
Tratar todos de forma igual: independente da hierarquia do colaborador, todos são seres humanos e merecem ser tratados de forma igual.
Investir em capacitação e cursos: o conhecimento deve se manter atualizado, independente da área que estiver atuando.
Estabelecer metas: procurar observar nos colaboradores quais são os tipos de recompensas que eles gostariam de alcançar para motiva-los.
Reconhecer o valor que cada um possui: reconhecer as vitorias e vibrar com as conquistas são características de um líder que se importa com os seus empregados.
As pessoas trabalham para conseguir dinheiro. Mas, não é só o incentivo financeiro que vai garantir o melhor desempenho profissional. Por isso, devemos buscar mais, para que possamos alcançar principalmente, nossas realizações individuas.
6.0 REFERÊNCIAS
CHIAVENATO. Idalberto. Gerenciamento de Pessoas. São Paulo, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. 7 ed. São Paulo: Manole, 2009.