Fichamento Projeto Oxigenio Google

Prévia do material em texto

�
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
MBA EM GESTÃO DE PROJETOS
Fichamento de Estudo de Caso
Amanda Victoria Ferreira Alves
Trabalho da Disciplina Fundamentos do Gerenciamento de Projetos,
 Tutor: Prof. Antonio Luis Draque 
Fortaleza
2018
FICHAMENTO
TÍTULO: FUNDAMENTOS DO GERENCIAMENTO DE PROJETOS
CASO: PROJETO OXIGÊNIO DO GOOGLE: OS GERENTES SÃO IMPORTANTES?
REFERÊNCIA: David A. Garvin. Alison Berkley Wagonfeld. Liz Kind. Projeto Oxigênio do Google
TEXTO: 
No final do ano 2000, o Google criou parcerias com as principais páginas da Internet, como AOL e Yahoo! e respondia por quase 100 milhões de buscas todos os dias. As receitas cresciam a cada ano, e em 2011 o Google tinha uma receita de $37,9 bilhões e $9,7 bilhões de receita líquida. 
O Google possuía uma cultura dominada por engenheiros. Não era incomum encontrar gerentes de engenharia com 30 relatórios diretos. Pela história do Google, havia questões internas sobre a importância geral e a contribuição dos gerentes. Nadav Eiron, diretor de engenharia, explicou: “Os engenheiros normalmente preferem passar seu tempo programando ou resolvendo problemas. Muitos acreditam que fazer os relatórios atrapalha o trabalho.”.
Em 2002, Larry e Sergey decidiram criar uma empresa totalmente plana, sem qualquer tipo de gerente. Essa experiência durou dois ou três meses. Muitas pessoas iam diretamente para o Larry para resolver assuntos como aprovar um relatório de despesas e resolver conflitos interpessoais.
O Google tinha uma estrutura organizacional relativamente fluida, em que grupos eram criados e modificados de acordo com a inovação do produto e necessidades de marcado. A dinâmica levou a mudanças frequentes em relacionamentos de relatórios. Michele Donovan, Diretora de desenvolvimento de pessoal observou, “as pessoas se movem o tempo todo no Google. Não é incomum ter três gerentes diferentes em um período de dois anos.”.
Page e Brin viam uma função de recursos humanos para o Google que iria além dos benefícios e de revisões de supervisão de desempenho e a nomeou de “operações de pessoal”. A Operações de pessoal ajudava a executar o processo de revisão de desempenho, que incluía um feedback regular para gerentes e revisões anuais de 360-graus.
No início de 2009, o PiLab compartilhou seu conjunto inicial de questões de pesquisa com Setty e o mesmo comentou de ter se reunido com a equipe PiLab para revisar as questões propostas. Enquanto havia algumas que queríamos abordar, uma se destacou do resto. A equipe perguntou “Os gerentes são importantes?”.
A questão sobre a importância dos gerentes formou um amplo projeto de pesquisa, executado por pessoas do grupo de análise de pessoal, o projeto foi nomeado de Projeto Oxigênio, foi sugerido o elemento oxigênio para o nome do projeto porque ter um bom gerente é essencial, como respirar. E se fizéssemos melhores gerentes, seria como respirar ar fresco.
Foi iniciado a fase de pesquisas e uma delas estava relacionada ao Googlegeist onde foi evidenciado que diferenças significantes entre gerentes de “nota alta” e “nota baixa” tinham, de fato, impacto significante na satisfação do trabalho, retenção e desempenho. De modo geral, a equipe de pesquisa descobriu que os funcionários do Google com gerentes de maior nota tinham resultados consistentemente maiores.
Com base nesta pesquisa, a equipe PiLab concluiu que os gerentes realmente importam, mas que a descoberta só seria praticável se respondessem a próxima pergunta: “o que os nossos melhores gerentes fazem?”. Após a revisão, eles identificaram oito comportamentos comuns entre os gerentes melhores avaliados em toda a empresa. Os atributos incluíam ser um bom instrutor, expressar interesse pelo sucesso e bem-estar dos membros da equipe, ajudar os membros da equipe com o desenvolvimento da carreira e ser um bom comunicador.
Apesar de a equipe do Projeto Oxigênio estar animada com o plano de pesquisa e implementação, eles sabiam que seria importante obter uma “aprovação” dos gerentes em toda a empresa. Com isso por meio de reuniões foram realizadas apresentações que não apenas incluíam a lista de atributos, mas também descreviam as melhores práticas para ajudar os gerentes a melhorarem.
O grupo de operações de pessoal acreditava que quase todos os gerentes viam o verdadeiro valor no Projeto Oxigênio; entretanto, alguns questionavam os aspectos da iniciativa. Bock refletiu sobre tal questão, “Nós não estamos tentando mudar a natureza das pessoas que trabalham no Google. Isso seria presunçoso e perigoso. Em vez disso, nós dizemos, Aqui estão algumas coisas que fazem com que seja percebido como um bom gerente.” Os gerentes do Google pareciam gostar da importância de serem gerentes e levam a função a sério. Platt explicou, “Os gerentes percebem que são responsáveis pela carreira de outras pessoas”.
�