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Cultura de Inovação e sua Influência na Ecoinovação: Um Survey na Indústria Têxtil 
 
Autoria: Danila Cristiane Marques Sanches, Giancarlo Gomes, Pedro Lucas de Resende Melo 
 
RESUMO 
A inovação desempenha um papel relevante no processo de mudança que visa à adaptação das 
organizações aos novos paradigmas e ambientes econômicos. A ecoinovação é considerada 
um instrumento competitivo para o desempenho das empresas em longo prazo, além de um 
importante meio de adaptação às necessidades de um ambiente em constante mudança e 
evolução. O desempenho organizacional é diretamente afetado pela ecoinovação e a cultura 
de inovação tem influência sobre o grau em que a criatividade e a inovação são realizadas. 
Neste sentido, o objetivo deste estudo é analisar a influência da cultura de inovação na 
ecoinovação em empresas da indústria têxtil. O estudo é descritivo e causal, de levantamento 
com abordagem quantitativa. A definição da amostra foi intencional e por acessibilidade, 
totalizando 146 respondentes de 48 empresas. Os dados foram analisados por meio de análise 
descritiva e Modelagem de Equações Estruturais. Conclui-se que a gestão desenvolve 
comportamentos que estimulam a inovação ao formarem equipes de trabalho com objetivos 
claros de qualidade e produtividade, que são reconhecidos e recompensados. Há estreita 
relação entre a cultura de inovação e ecoinovação, como também a relação positiva entre 
ecoinovação e desempenho organizacional. Os resultados demonstram que quanto maior o 
porte da empresa, mais forte é a relação entre cultura de inovação e ecoinovação. 
Palavras-chave: Cultura de Inovação. Ecoinovação. Indústria Têxtil. 
1 INTRODUÇÃO 
O aumento de produtividade decorrente de inovações vem acontecendo há muitas 
décadas, mas tem se acentuado nos últimos anos (READ, 2000; MARTINS; TERBLANCHE, 
2003). A inovação desempenha um papel relevante no processo de mudança que visa à 
adaptação das organizações aos novos paradigmas e ambientes econômicos (READ, 2000). 
No momento em que as questões ambientais passaram a fazer parte dos modelos de negócio, 
surgiu a necessidade de inovação orientada para o novo paradigma (PUJARI, 2006). Sendo 
assim, as organizações aderiram a programas de inovação relativos à gestão ambiental e 
ecoinovação, para efetivamente reduzir o desperdício e melhorar a utilização de recursos 
escassos (FICHTNER, 2010). 
A ecoinovação passou a ser considerada como um instrumento competitivo para o 
desempenho das empresas no longo prazo, além de um importante meio de se adaptar às 
necessidades de um ambiente em mudança e evolução. Portanto, as organizações têm se 
dedicado à compreensão dos meios que promovem e fomentam culturas organizacionais, bem 
como dos mecanismos para o desenvolvimento, aquisição ou adaptação às ecoinovações 
(BARBIERI, 2007; CHENG; YANG; SHEU, 2014). 
Para que possa ocorrer ecoinovação, é importante que a organização tenha 
competência para tal. Esta faceta compõe a cultura de inovação, que corresponde à 
competência operacional orientada para a inovação da organização (SIGUAW; SIMPSON; 
ENZ, 2006). Tem-se por cultura de inovação a forma de pensar e agir que proporciona e 
desenvolve valores, convicções e posturas adequadas ao desenvolvimento de ideias que 
promovam mudanças de funcionamento organizacional, as quais poderão ou não estar de 
acordo com o convencionado ou usualmente adotado na organização (MORCILLO, 2007). 
Martins e Terblanche (2003) e Martins, Martins e Terblanche (2004) apontam que a 
cultura de inovação tem influência sobre o grau em que a inovação e a ecoinovação são 
realizadas. A teoria indica que a inovação eco-organizacional, a inovação em ecoproduto e a 
inovação em ecoprocesso têm influência sobre a formação da ecoinovação. Além disso, o 
 
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desempenho organizacional é diretamente afetado pela ecoinovação (CHENG; YANG; 
SHEU, 2014). 
Os estudos realizados por Martins e Terblanche (2003), Martins, Martins e Terblanche 
(2004) analisaram os determinantes da Cultura de Inovação – estratégia, estrutura, 
mecanismos de suporte, comportamentos que estimulam a inovação, comunicação – 
agregados ao modelo de mensuração da ecoinovação de Cheng e Shiu (2012), que apresentam 
as dimensões da inovação eco-organizacional, inovação em ecoproduto e inovação em 
ecoprocesso, e proporcionam a verificação da influência da cultura de inovação sobre a 
ecoinovação. Diante do apresentado, o objetivo deste estudo é analisar a influência da 
cultura de inovação na ecoinovação e desempenho organizacional em empresas da 
indústria têxtil. Defende-se nesta pesquisa o entendimento de que o desempenho 
organizacional é influenciado pela cultura de inovação, esta que tem interferências múltiplas 
da estratégia, estrutura, mecanismos de suporte, comportamentos dos colaboradores e da 
comunicação. Estes fatores intervêm na ecoinovação propiciando inovações organizacionais, 
em produto e processos. 
Este estudo justifica-se pela escassez de pesquisas sobre ecoinovação (CHENG; 
SHIU, 2012), pela relevância do tema de inovação verde para os negócios e para a academia, 
na qual estudos iniciais focam na indústria e suas implicações complexas (SCHIEDERIG et 
al., 2012) de forma qualitativa e exploratória. Além disso, existem poucas evidências 
empíricas sobre o efeito da cultura de inovação na ecoinovação. Sobre esse tema, foram 
encontradas as pesquisas quantitativas de Cheng e Shiu (2012), Cheng, Yang e Sheu (2014), 
as quais abordam a mensuração da ecoinovação em indústrias, além das contribuições de Lee 
et al. (2014) que mensuram a relação de práticas de gestão da cadeia de abastecimento verde e 
inovação tecnológica em empresas. 
O estudo da influência da cultura de inovação sobre a ecoinovação e o desempenho 
organizacional em empresas da indústria têxtil pode ser útil como ferramenta estratégica, visto 
que oferece um mecanismo de autoavaliação, que pode fornecer feedback para a empresa. 
Com os resultados da avaliação, a organização poderá implantar medidas corretivas, caso 
alguma deficiência seja encontrada em qualquer dimensão da cultura de inovação e da 
ecoinovação (CHENG; SHIU, 2012). Diante do exposto, compreende-se que os resultados 
alcançados com esse estudo serão úteis tanto para a academia como para a aplicação prática 
nas organizações. Na sequência são apresentados o referencial teórico sobre cultura de 
inovação e ecoinovação, o desenvolvimento das hipóteses, a metodologia, a apresentação e 
análise dos resultados e por fim, as conclusões. 
2 REFERENCIAL TEÓRICO 
Nesta etapa do trabalho será apresentado o modelo de avaliação da cultura de 
inovação, o modelo de avaliação da ecoinovação e o desenvolvimento das hipóteses. 
2.1. Modelo de Avaliação da Cultura de Inovação 
O modelo proposto por Martins e Terblanche (2003), Martins, Martins e Terblanche 
(2004) da cultura de inovação que influenciam a criatividade e a inovação pode ser dividido 
em cinco dimensões: estratégia, estrutura, mecanismos de suporte, comportamentos que 
incentivem a inovação e a comunicação. Com base nesses determinantes, foram identificadas 
15 variáveis a serem medidas (Figura 1). 
 
 
 
 
 
3 
Figura 1: Dimensões e variáveis da cultura de inovação analisadas. 
 
Fonte: Adaptado de Martins e Terblanche (2003). 
 
A Estratégia de inovação promove o desenvolvimento e implementação de novos 
produtos e serviços (ROBBINS, 1996). A origem da criatividade e da inovação reside na 
visão e missão compartilhadas, que estejam focadas no futuro e orientadas para o cliente e 
para o mercado (MARTINS; TERBLANCHE, 2003). Um dos efeitos das declarações de 
missão e visão das organizações é a sua influência na criação de uma cultura forte, capaz de 
orientar adequadamente os comportamentos e ações de seus membros (AHMED, 1998), para 
que possam agir com criatividade e inovação (MARTINS; TERBLANCHE,2003). As metas 
e objetivos organizacionais refletem as prioridades e valores das organizações e, como 
resultado, podem promover ou impedir a inovação (ARAD; HANSON; SCHNEIDER, 1997). 
A cultura organizacional, de acordo com Armstrong (1995), tem influência sobre a 
Estrutura Organizacional e sistemas operacionais em uma organização. A estrutura parece 
enfatizar certos valores que têm influência sobre a promoção ou a restrição da criatividade e 
da inovação nas organizações (MARTINS; TERBLANCHE, 2003). 
Uma cultura que fomenta a flexibilidade favorece o desenvolvimento da inovação na 
organização. Fatores associados a uma maior flexibilidade, fundamentais para alcançar a 
inovação como criatividade, autonomia e propensão ao risco são difíceis de ser maximizados, 
quando a organização coloca ênfase na estabilidade e no controle (NARANJO-VALENCIA; 
JIMÉNEZ-JIMÉNEZ; SANZ-VALLE, 2012). A indústria têxtil demanda então organizações 
focadas em estruturas inovadoras e flexíveis a fim de atingir esses novos objetivos (RECH, 
2006; KÖNNÖLÄ; CARRILLO-HERMOSILLA; GONZALEZ 2008). 
Os Mecanismos De Suporte devem estar presentes na cultura de uma organização, a 
fim de criar um ambiente que promova a criatividade e a inovação. Os estudos de Martins e 
Terblanche (2003) demonstram que recompensas, reconhecimento e disponibilidade de 
recursos, ou seja, tempo, tecnologia da informação e pessoas criativas, são mecanismos que 
desempenham esse papel. Capacitar as pessoas para inovar é uma das maneiras dos líderes 
mobilizarem as energias dos indivíduos no sentido de promover a criatividade (AHMED, 
1998). 
A tecnologia da informação como mecanismo de suporte é um dos recursos para o 
sucesso da inovação (SHATTOW, 1996). As fontes de vantagens competitivas na indústria 
têxtil encontram-se, predominantemente, na habilidade de administradores em consolidar, de 
forma ampla nas corporações, as tecnologias incrementais. No segmento industrial têxtil e de 
confecção, as melhorias obtidas com a utilização dos sistemas CAD/CAM (Computer Aided 
Design/Computer Aided Manufacturing) e de dispositivos de controle numérico geram 
 
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redução no tempo do processo produtivo e no desperdício de tecido, agilização do processo 
criativo e produtivo e, consequentemente, diminuição de custos (RECH, 2006). 
No que tange aos Comportamentos que Estimulam a Inovação. O desenvolvimento 
de uma cultura organizacional que promove criatividade e inovação é gerado em organizações 
bem-sucedidas que recompensam o sucesso. Além disso, reconhecem e debatem os fracassos, 
por meio da criação de oportunidades para discutir abertamente e aprender com os erros 
(MARTINS; TERBLANCHE, 2003). 
A tolerância e gerenciamento de conflitos de forma construtiva são valores que 
sustentam o comportamento criativo e inovador nas organizações (ROBBINS, 
1996). Entender os diferentes estilos de pensamento no processo de confronto construtivo 
criará uma cultura de apoio à criatividade e inovação (MARTINS; TERBLANCHE, 2003). 
As atividades de Comunicação podem acelerar a mudança organizacional (SCHEIN, 
1993). Quando as empresas com um processo de compartilhamento de informações 
estimulam interações entre empregados de todos os departamentos, o conhecimento relativo 
às mudanças organizacionais pode ser divulgado imediatamente, o que permite que os 
empregados desenvolvam uma melhor compreensão das mudanças para seus clientes, 
concorrentes e para o mercado (WEI et al., 2013). A troca de informações pode levar à maior 
cooperação e resolução de problemas comuns entre as partes, o que pode traduzir-se em 
benefícios concretos de desempenho (MCEVILY; MARCUS, 2005). 
2.2. Modelo de Avaliação da Ecoinovação 
As três principais dimensões da ecoinovação identificadas na literatura são: inovações 
eco-organizacional, inovações em ecoprocesso e inovações em ecoproduto (CHENG; SHIU, 
2012). A inovação eco-organizacional refere-se à capacidade e compromisso dos membros 
da organização para implementar novas formas de gestão voltadas à ecoinovação. Nessa 
dimensão, a eco-organizacional não pode reduzir o impacto ambiental diretamente, mas pode 
facilitar a realização de processos ecológicos (por exemplo, na indústria transformadora) e 
inovações em ecoprodutos e processos (MURPHY; GOULDSON, 2000). 
Segundo Birkinshaw et al. (2008), a inovação eco-organizacional refere-se à 
modernização dos processos de gestão da organização, por meio de um novo “ecométodo” 
nas práticas de negócios, haja vista que poderá melhorar o desempenho dos negócios, 
apoiando-se em mudanças necessárias, reduzindo os custos administrativos e de transação. A 
inovação eco-organizacional geralmente não reduz os impactos ambientais diretamente, mas 
facilita a implementação de ecoinovação de processos e de produto (MURPHY; 
GOULDSON, 2000; CHENG; YANG; SHEU, 2014). 
A implementação do ecoprocesso refere-se à introdução de processos de fabricação 
que levam à redução do impacto ambiental, implantando processos de produção limpos. Na 
visão de Cheng e Shiu (2012), a implementação do ecoprocesso envolve a melhoria dos 
processos de produção existentes ou a adição de novos processos para reduzir o impacto 
ambiental. Em geral, a ecoinovação em processos refere-se à melhoria dos processos de 
produção para reduzir o impacto ambiental (CHENG; YANG; SHEU, 2014). 
Doran e Ryan (2014) identificaram seis atividades de ecoinovação que podem agregar 
valor durante o estágio de produção, incluindo redução do uso de material, redução do 
consumo de energia, redução da emissão nas empresas de dióxido de carbono [CO2], 
substituição de materiais com menos poluentes ou substitutos menos perigosos, redução do 
uso do solo, água, emissão de ruídos, ou a poluição do ar e aumento do reaproveitamento de 
resíduos e água. 
A implementação do ecoproduto resulta em melhorias ambientais para os 
ecoprodutos existentes ou o desenvolvimento de novos produtos ecológicos. Como o principal 
impacto ambiental de produtos decorre de sua utilização (por exemplo, o consumo de 
 
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combustível e de CO2 dos automóveis) e eliminação (por exemplo, metais pesados nas 
pilhas), a implementação de produtos ecológicos incide principalmente sobre o ciclo de vida 
de um produto, a fim de reduzir os impactos ambientais (CHENG; SHIU, 2012). Seguindo 
esta abordagem de ciclo de vida, as inovações em ecoprodutos são aquelas que afetam 
principalmente o design do produto e que visam reduzir o impacto ambiental do produto 
durante toda a produção, uso e descarte no final de sua vida útil (AMORES-SALVADÓ; 
CASTRO; NAVAS-LÓPEZ, 2014). 
A inovação de ecoproduto é a introdução de produtos novos ou produtos 
significativamente melhorados, em relação aos produtos convencionais, tais como melhorias 
em componentes técnicos e materiais (PUJARI, 2006), e geralmente inspirada em tecnologias 
ecológicas avançadas, assim como na redução dos ciclos de vida dos produtos (CARRILLO-
HERMOSILLA et al., 2010; CHENG; YANG; SHEU, 2014). 
2.3. Desenvolvimento das Hipóteses 
Uma cultura de inovação incentiva a experimentação com novas alternativas para uma 
melhor gestão e desenvolvimento de produtos (IRELAND; KURATKO; MORRIS, 2006). 
Uzkurt et al. (2013) analisou as relações entre cultura de inovação, inovação e desempenho 
organizacional, os resultados indicam que é benéfico para as organizações nutrir uma cultura 
organizacional inovadora, ao instituir mecanismos e estruturas em que a adoção de novas 
ideias, modo de pensar e operar melhoram o desempenho da empresa. As conclusões 
sublinham que a introdução, a adoção e a difusão de inovações podem ser promovidas nas 
organizações como mecanismos que estimulam e fomentam uma cultura de inovação. 
Tencati e Zsolnai (2009) entendem que a sustentabilidade das organizações depende 
de sua habilidade de gestão do ambiente, dos aspectos sociais e culturais, alémdo econômico. 
A inovação organizacional que promove a renovação administrativa e estrutural é facilitadora 
para os outros tipos de inovação (DAMANPOUR et al., 2009). Na prática, por meio de 
renovação organizacional sob a forma de melhorias estruturais, a inovação eco-organizacional 
pode criar melhores mecanismos de coordenação e de cooperação intraorganizacionais em 
direção a uma gestão ambiental eficaz (CHENG; YANG; SHEU, 2014). 
Doran e Ryan (2014) argumentam que quanto mais inovadora é a empresa, mais 
ecoinovadora ela é, portanto, a cultura de inovação tem um impacto positivo sobre a 
ecoinovação (CHEN; SHIU, 2012). Com base no exposto, as seguintes hipóteses são 
elaboradas: Hipótese 1: A Cultura de Inovação tem efeito positivo na ecoinovação em 
empresas da indústria têxtil. 
Com relação às dimensões da ecoinovação e o desempenho, observa-se que as 
diferentes dimensões da implementação da ecoinovação proporcionam à organização saber 
como irá melhorar o desempenho geral da estratégia. A aplicação da ecoinovação está 
associada positivamente com o desempenho organizacional nas seguintes dimensões: retorno 
sobre o investimento, participação de mercado, rentabilidade e vendas (CHENG; SHIU, 
2012). O estudo de Ar (2012) apontou que a gestão ambiental geralmente afeta as relações 
entre inovação de ecoproduto, desempenho da empresa e capacidade competitiva como 
moderadora. Desta forma, a relação entre inovação de ecoproduto e desempenho da empresa é 
mais forte para os gestores que têm alta preocupação ambiental, e utilizada cada vez mais nas 
políticas de gestão ambiental das empresas e governos, conforme explanado no tópico a 
seguir. 
O desempenho organizacional refere-se ao grau em que uma organização atrai e retém 
clientes para os seus produtos e serviços. O desempenho financeiro é o grau em que uma 
organização alcança os resultados econômicos. Estes itens incluem ainda alcançar a satisfação 
do cliente (HOGAN; COOTE, 2013). A contribuição da ecoinovação no desempenho da 
organizacional também foi reconhecida por Bocken et al. (2012), Christmann (2000) e 
 
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Klassen e Whybark (1999). Os autores apoiam associações positivas entre a ecoinovação e o 
desempenho organizacional nas seguintes dimensões: retorno sobre o investimento, 
participação de mercado, rentabilidade e vendas. Diante do exposto, a segunda hipótese é 
proposta: Hipótese 2: A Ecoinovação tem efeito positivo no desempenho organizacional em 
empresas da indústria têxtil. 
A ecoinovação está presente em todos os portes de empresas, no entanto os resultados 
de Papadoupolos et al. (2014) sugerem que as empresas de grande porte apresentam maior 
amplitude de ações eco inovadoras. Klewitz, Zeyen e Hansen (2012) analisam de forma 
conjunta pequenas e médias empresas quanto à ecoinovação e identificam a necessidade de 
colaboração de organizações e consultoria externa para a implementação da ecoinovação. 
Vincenza Ciasullo e Troisi (2013) também analisam pequenas e médias organizações 
de forma conjunta, nas quais o processo de ecoinovação reflete positivamente sobre ativos 
intangíveis e nas quais as estratégias competitivas, a inovação, a qualidade e a 
responsabilidade são refletidas em procedimentos de gestão, como também no sistema de rede 
de abastecimento e parcerias nos processos de ecoinovação. 
O estudo de Brocken et al. (2014), também realizado em pequenas e médias 
organizações, apresentou resultado positivos com a ecoinovação, devido à 
multidisciplinaridade das equipes, criatividade, conhecimento ambiental e experiência. Alano 
e Figueiredo (2014), contudo, apontam que as PMEs precisam ser apoiadas para superar as 
barreiras existentes, as quais se resumem, principalmente, em falta de experiência e de 
recursos, que dificultam a ecoinovação. Assim, propõe-se a hipótese da pesquisa: Hipótese 3: 
Organizações de grande porte na indústria têxtil sofrem maior influência da cultura de 
inovação sobre a ecoinovação. 
Assume-se uma relação positiva entre a cultura de inovação, a ecoinovação e o 
desempenho da organização, como também com o papel mediador do porte da organização. A 
visão geral das dimensões deste estudo é apresentada na Figura 2. 
 
Figura 2: Modelo de análise proposto. 
 
Fonte: elaboração própria. 
Na primeira parte da Figura 2, é apresentada a relação entre a cultura de inovação e a 
ecoinovação. Na segunda parte, é descrita a ecoinovação e a influência sobre o desempenho 
 
7 
organizacional, contemplando as hipóteses H1 e H2. Por fim, o papel mediador do porte e 
localização das empresas sobre a ecoinovação formam a H3. 
3 METODOLOGIA 
A presente pesquisa se enquadra como descritiva e causal quanto aos objetivos, com 
abordagem quantitativa, e no que se refere aos procedimentos foi de levantamento com corte 
transversal. Quando pesquisas tratam de aspectos comportamentais não é possível a 
mensuração por meio de uma unidade métrica singular. Desta forma, se faz usual entre 
pesquisadores a adoção de duas ou mais medidas com o propósito de aferição de dada escala 
ou constructo (JIMÉNEZ-JIMÉNEZ; SANZ-VALLE, 2011). Toma-se, então, a proposta de 
Prajogo e Sohal (2004) para a adoção das escalas, que consiste, sempre que for possível, na 
adoção de constructos testados previamente em estudos empíricos, para a garantia de validade 
dos constructos, haja vista o fato do desenvolvimento de escalas e constructos serem tarefas 
complexas. 
O constructo da pesquisa está dividido compõem-se de três blocos (Quadro 1), no 
primeiro encontra-se descrito a cultura de inovação no segundo as dimensões da ecoinovação, 
e no terceiro, o desempenho organizacional. 
 
 
Quadro 1: Constructo da Cultura de Inovação, Ecoinovação e Desempenho Organizacional 
Constructo Dimensão Fatores e indicadores Autores 
Cultura da 
Inovação 
Estratégia 
Visão e Missão – Etg1, Etg2 
Determinação – Etg3, Etg4 
Meios para atingir objetivos – Etg5, Etg 
6, Etg 7 
Martins e Terblanche (2003); 
Ahmed (1998); Arad, Hanson 
e Schneider (1997) 
Estrutura 
Flexibilidade – Etu1, Etu2, Etu3 
Cooperação e Interação do grupo – Etu4, 
Etu5 
Martins e Terblanche (2003); 
Martins, Martins e Terblanche 
(2004) 
Mecanismos de 
suporte 
Recompensas e Reconhecimento – Msu1, 
Msu2 
Disponibilidade de Recursos – Msu3 
Lealdade – Msu4, Msu5 
Martins e Terblanche (2003); 
Martins, Martins e Terblanche 
(2004); Arad, Hanson e 
Schneider (1997) 
Estimulo a 
inovação 
Geração de ideias – Cei1, Cei2, Cei3 
Propensão ao risco – Cei4, Cei5 
Martins e Terblanche (2003); 
Naranjo-Valencia, Jiménez- 
Jiménez e Sanz-Valle (2012). 
Comunicação 
Comunicação entre os departamentos – 
Com1. 
Comunicação aberta – Com2, Com3 
Informações compartilhadas – Com4 
Martins e Terblanche (2003); 
Schein (1993); Wei et al. 
(2013) 
Eco-Inovação 
Inovação em 
Ecoprocesso 
Processo contaminação – EPCO1 
Processo legislação – EPCO2 
Processo energia – EPCO3 
Processo energia – EPCO4 
Processo consumo – EPCO5 
Cheng, Yang e Sheu (2014); 
OECD (2009); Cheng e Shiu 
(2012); Ar (2012); Pujari 
(2006). 
Inovação em 
Ecoproduto 
Produto embalagens – EPDO1 
Produto construção – EPDO2 
Produto componentes – EPDO3 
Produto decomposição – EPDO4 
Produto materiais naturais – EPDO5 
Produto resíduos – EPDO6 
Produto energia – EPDO7 
OECD (2009); Cheng, Yang e 
Sheu (2014); Cheng e Shiu 
(2012); Ar (2012); Amores-
Salvadó, Schmidt (2001) 
Continua... 
 
 
 
 
8 
Continuando... 
Constructo Dimensão Fatores e indicadores Autores 
 Inovação Eco-organizacional 
Organização sistemas de gestão – 
EORG1 
Organização tendências – EORG2 
Organização atividades – EORG3 
Organização informações empregados – 
EORG4 
Organização inovação e desenvolvimento 
– EORG5 
Organização comunicação departamentos 
– EORG6OECD (2009); Cheng, Yang e 
Sheu (2014); Cheng e Shiu 
(2012); Ar (2012); Birkinshaw 
et al. (2008); Pujari (2006). 
Desempenho 
Organizacional 
Desempenho 
organizacional 
Retorno sobre o investimento – Des1 
Participação de mercado – Des2 
Rentabilidade – Des3 
Vendas – Des4 
Cheng, Yang e Sheu (2014); 
Bocken et al. (2012); Klassen 
e Whybark (1999); Hogan e 
Coote (2013). 
Fonte: Adaptado de Gomes, Machado e Alegre (2015) e Cheng e Shiu (2012). 
 
Neste estudo, os respondentes relatarem medidas objetivas de desempenho 
organizacional, ou seja, eles foram convidados a comparar o desempenho médio percebido de 
sua empresa – nos últimos três anos – com os seus concorrentes. Medidas indiretas similares 
de desempenho da empresa foram utilizadas em pesquisa anteriores (LÓPEZ; PEÓN; 
ORDÁS, 2005), quando os dados das demonstrações financeiras estavam indisponíveis ou 
quando eles não permitiam comparações precisas entre as empresas. A razão do uso das 
escalas subjetivas se dá pelo fato de que as empresas são relutantes em divulgar registros 
exatos de desempenho, e os gerentes estão menos dispostos a compartilhar dados objetivos de 
desempenho. Cheng, Yang e Sheu (2014) sugerem que, para uma medida mais precisa dos 
resultados da percepção de desempenho, seja utilizada uma amostra plural da empresa, 
consistindo dos níveis institucional e intermediário. 
O instrumento de coleta de dados de cultura de inovação foi composto por questões 
adaptadas do modelo teórico de Martins e Terblanche (2003) e utilizadas por Gomes, 
Machado e Alegre (2015) na indústria têxtil de Santa Catarina. Foi utilizada a escala do tipo 
Likert de 7 pontos, variando de 1 (Discordo totalmente) a 7 (Concordo totalmente). O 
instrumento de coleta de dados da ecoinovação e desempenho organizacional, foi composto 
por questões adaptadas do estudo de Cheng e Shiu (2012). Para validação do questionário, 
realizou-se a avaliação por pares, seis pesquisadores avaliaram o instrumento com relação à 
validade semântica, sendo cinco indivíduos da área de administração e um indivíduo da área 
de engenharia da produção têxtil. Nesse processo, foram realizadas correções semânticas e de 
layout. Foi utilizado escala tipo Likert, com pontuações variando de 1 (Muito pior do que os 
concorrentes) a 7 (Muito melhor que os concorrentes). 
Como variável de controle foi utilizado o porte da organização delimitada por meio do 
número de empregados usando a classificação do SEBRAE, que adota o critério do IBGE, 
agrupando as organizações segundo o número de empregados, combinado com o setor de 
atuação, conforme mostra a Tabela 1. 
 
Tabela 1: Critério para a classificação das empresas no Brasil pelo SEBRAE 
Porte da empresa SETOR Comércio e Serviços Indústria 
Microempresa Até 09 empregados Até 19 empregados 
Organização de pequeno porte de 10 a 49 empregados de 20 a 99 empregados 
Organização de médio porte de 50 a 99 empregados 100 a 499 empregados 
Organização de grande porte mais de 99 empregados mais de 500 empregados 
Fonte: SEBRAE (2008). 
 
9 
A pesquisa foi realizada no setor têxtil devido à sua representatividade no produto 
interno bruto brasileiro. A seleção das organizações têxteis que compôs a amostra teve como 
critério a contribuição teórica e prática a que o estudo se propôs. Deste modo, a definição da 
amostra foi intencional, por acessibilidade ou conveniência, tendo como base os objetivos da 
pesquisa. Foram selecionadas unidades de análise que representassem os distintos elos 
pertencentes à cadeia de produção têxtil. 
Foi pesquisado um total de 48 empresas sendo que uma encontra-se localizada no 
estado do Rio Grande do Sul com um respondente. O Paraná é o estado com maior 
representatividade na amostra, com 37 empresas distribuídas entre o Noroeste e a capital 
totalizando 119 respondentes. Santa Catarina apresentau 10 empresas, distribuídas 
predominantemente no Vale do Itajaí e Sul do estado perfazendo um total de 26 respondentes. 
Foram pesquisadas desde microempresas até empresas de grande porte. Foram 
coletados, independentemente do porte da empresa, entre 1 e 5 questionários, contemplando 
os cargos institucionais e intermediários, com o objetivo de equalizar a amostra de acordo 
com as empresas pesquisadas, evitando-se assim um viés amostral. A amostra total foi 
composta de 146 questionários validados. 
O instrumento de coleta de dados foi impresso e disponibilizado para as organizações, 
como também enviado por formulário eletrônico. As pesquisas realizadas com o modelo de 
Cheng e Shiu (2012), até o momento, utilizaram um único elemento por empresa. Já a 
presente pesquisa utilizou mais de um elemento da amostra por empresa, em acordo com a 
sugestão de Cheng, Yang e Sheu (2014) que aponta que diferentes pontos de vista poderiam 
enriquecer a amostra e o estudo. A escolha dos respondentes ficou a cargo do gestor. Os 
participantes foram informados de que os dados obtidos seriam tratados e analisados de forma 
estritamente confidencial e os resultados apresentados de forma agregada, sem a identificação 
das organizações ou respondentes. A coleta de dados ocorreu de maio a julho de 2015. 
Os dados foram analisados por meio de Modelagem por Equações Estruturais (MEE), 
o que consiste em um conjunto de regressões logísticas (MARÔCO, 2010) e que é compatível 
com o tamanho da amostra de 146 respondentes, conforme o mínimo proposto por Hair et al. 
(2010) e Marôco (2010) de 100 elementos amostrais para a utilização da ferramenta da MEE. 
Com o propósito de analisar os resultados da influência da cultura de inovação na 
ecoinovação, quando moderados pela característica do porte das organizações, foi realizado a 
MEE para os seguintes grupos: microempresa, empresa pequeno porte, médio porte e grande 
porte. 
Foi realizado a validade discriminante dos constructos adotando-se o que preconiza 
Bagozzi e Phillips (1982). A confiabilidade foi averiguada por meio da verificação do Alfa de 
Cronbach (AF), sendo 0,7 o limite inferior proposto por Hair Jr. et al. (2010). Também se 
adotou a Confiabilidade Composta (CC) e Variância Média Extraída (AVE), com valores 
esperados de 0,7 e 0,5, respectivamente. Por fim, foi realizada a averiguação dos índices de 
ajuste do modelo. Para a análise da MEE, foi adotado o software SPSS® (Statistical Package 
for the Social Sciences), e o pacote estatístico AMOS®, ambos versão 21. 
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS 
A amostra consiste de empresas de todos os portes, categorizadas de acordo com os 
critérios do SEBRAE. Foram analisadas oito organizações de grande com 24 respondentes, 
representando aproximadamente 16,5% da amostra. As empresas de médio porte somaram 
20,8% da amostra, com 10 organizações e 24,7% dos respondentes com 36 indivíduos, e 
representaram a segunda maior frequência e percentual. As empresas de pequeno porte 
apresentaram o maior número de organizações e respondentes, respectivamente 21 e 62, assim 
representando aproximadamente 43% da amostra. Houve também a ocorrência de 
 
10 
microempresas, que totalizaram 9 organizações, ou seja, 18,8% de participação e 24 
respondentes, que corresponde ao mesmo percentual de 16,4% das grandes empresas. 
A indústria têxtil abrange distintos ramos de atividades. Na pesquisa, foram coletadas 
duas facções de acabamento do vestuário, dois bordados industriais, 32 confecções do 
vestuário, uma estamparia, duas facções de costura do vestuário, 8 lavanderias industriais e 
uma têxtil/tecelagem. As confecções do vestuário figuraram o maior volume da amostra, 
perfazendo 66,7% das organizações e 54,1% dos respondentes, seguido pelas lavanderias 
industriais com 37 respondentes, com 16,7% das empresas e 25,3% dos respondentes. Cabe 
destacar que todos os indivíduos selecionados se declararam interessados no tema e se 
prontificaram a colaborar com a pesquisa.4.1 Análise fatorial confirmatória 
Em primeira instância foi apurada validade discriminante e a confiabilidade dos 
constructos da pesquisa. Para a identificação de validade discriminante entre os constructos, 
foi utilizado o procedimento sugerido por Bagozzi e Phillips (1982), de modo que as 
dimensões foram testadas de duas maneiras: (1) modelo fixo, com o caminho e os constructos 
fixados em 1; e (2) modelo livre, com parâmetros não fixados, para obtenção do χ2 do modelo 
livre. Logo, por esse critério, a validade discriminante entre as dimensões é confirmada. A 
Tabela 02 apresenta os índices de confiabilidade da Cultura de Inovação. 
 
Tabela 02: Análise de confiabilidade – Cultura de Inovação 
Dimensões Alfa de Cronbach (AF) Confiabilidade Composta (CC) Variância Média Extraída (AVE) 
Estratégia 0,841 0,84 0,43 
Estrutura 0,790 0,79 0,44 
Comp. Estímulo 0,851 0,85 0,54 
Suporte 0,889 0,89 0,62 
Comunicação 0,896 0,90 0,69 
Fonte: Dados da pesquisa. 
O constructo Cultura de Inovação apresentou valores de confiabilidade composta (CC) 
acima de 0,7, e para AVE os resultados das dimensões estão dentro do recomendado, com 
exceção da Estratégia e Estrutura, respectivamente 0,43 e 0,44, que estão abaixo dos valores 
propostos por Hair Jr. et al. (2010). No entanto, os autores definem que há tolerância para as 
medidas em caso de estudos exploratórios, como também de constructo complexo com 
número reduzido de respondentes, sendo o caso desta pesquisa. Os valores dos demais índices 
estão dentro das recomendações. A seguir os índices da Ecoinovação (Tabela 03). 
 
Tabela 03: Análise de confiabilidade – Ecoinovação e Desempenho Organizacional. 
Dimensões Alfa de Cronbach (AF) Confiabilidade Composta (CC) Variância Média Extraída (AVE) 
Processo 0,917 0,92 0,69 
Produto 0,923 0,92 0,63 
Organizacional 0,942 0,94 0,73 
Desempenho 0,875 0,88 0,64 
Fonte: Dados da pesquisa. 
O constructo Ecoinovação apresentou valores de CC acima de 0,7, e para AVE acima 
de 0,5. Levando-se em conta o constructo de Ecoinovação, considerando a confiabilidade dos 
dados por meio de AC, CC e AVE, pode-se dizer que o modelo de mensuração está 
confirmado para a amostra. 
 
11 
4.2 Influência da Cultura de Inovação na Ecoinovação em empresas da Indústria 
Têxtil 
Este tópico busca analisar a influência da cultura de inovação na ecoinovação e no 
desempenho organizacional de empresas da indústria têxtil, bem como testar as hipóteses H1 
e H2. A Tabela 04 apresenta os índices do modelo final de Cultura de Inovação, Ecoinovação 
e Desempenho Organizacional. 
 
Tabela 04: Índices de ajuste. 
Medidas de ajuste Nível sugerido Índices do Modelo 
GL - 1069 
χ2 e p - (p<0,000) 2332,632 (p<0,000) 
χ2 /GL ≤ 5 2,182 
GFI > 0,90 0,608 
SRMR < 0,10 0,096 
RMSEA 0,05 a 0,08 0,090 
TLI > 0,90 0,765 
CFI > 0,90 0,777 
PNFI > 0 e < 1, próximo de 1 0,779 
Fonte: Dados da pesquisa. 
No que tange ao ajustamento do modelo, o χ2 /GL apresentou índice de 2,182, e o 
índice de qualidade do ajuste (GFI) foi inferior a 0,9. Os indicadores Standardized Root 
Mean-Square Residual (SRMR, 0,096) atendem aos critérios recomendados inferiores a 0,10. 
No entanto, Root Mean Square Error of Aproximation (RMSEA, 0,090) não atende ao critério 
recomendado, por ser maior que 0,08. O índice de Tuker-Lewis (TLI) ficou abaixo do nível 
esperado, apresentando um valor de 0,765. O mesmo ocorreu com o índice de ajuste 
comparativo (CFI), que teve um valor de 0,777. 
Considerando o ineditismo de análise do modelo teórico proposto e a ausência de 
evidências empíricas antecedentes que possibilitem comparações efetivas, entende-se que o 
modelo, ainda que não tenha demonstrado valores satisfatórios em todas as medidas de ajuste, 
pode ser aperfeiçoado com novos estudos empíricos, por conseguinte, não o invalidando. A 
Figura 03 mostra a análise do modelo proposto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 
Figura 03: Modelo proposto para análise final. 
 
Fonte: Dados da pesquisa. 
Com base na Figura 03, percebe-se que o coeficiente padronizado da relação Cultura 
de InovaçãoÆEcoinovação foi de λ = 0,65 (p=0,00), assim a Hipótese H1 é suportada. Os 
resultados sublinham que a introdução, a adoção e a difusão de inovações podem ser 
promovidas nas organizações por meio de comportamentos que estimulam e fomentam uma 
cultura de inovação (UZKURT et al., 2013). Verifica-se que há a cultura do trabalho em 
equipe, pois as metas e objetivos são passados aos grupos. Os membros da equipe 
desenvolvem um vínculo de interdependência. A política de benefícios financeiros está 
atrelada ao alcance de metas e reforça a unidade dos membros em prol do grupo. 
A indústria têxtil apresenta uma estrutura formal e hierárquica. No entanto, se 
evidenciou que a estrutura formal da indústria têxtil é um caminho menos efetivo, sendo que a 
formalidade da hierarquia perde espaço para a comunicação informal intraequipes, do 
relacionamento pessoal entre os membros. Este fato corrobora a afirmação de Könnölä, 
Carrillo-Hermosilla e Gonzalez (2008), que alegam que o sucesso da ecoinovação depende do 
engajamento dos stakeholders relacionados ao processo. Na indústria têxtil, a estrutura de 
trabalho em equipes, favorece o relacionamento pessoal e o aprendizado no cotidiano. As 
equipes multitarefas são formadas por membros dos mais variados conhecimentos, que 
buscam qualificação formal. Nas empresas, há também rotatividade de funcionários, que 
 
13 
trazem conhecimento e experiência de outras empresas e setores. Foi constatado que a 
comunicação informal intraequipe é eficiente como estimulo à inovação. 
A dinâmica efêmera da moda reforça que uma cultura de inovação, a qual incentiva a 
experimentação com novas alternativas para uma melhor gestão e desenvolvimento de 
produtos (IRELAND; KURATKO; MORRIS, 2006), faz com que as empresas absorvam essa 
forma de enxergar a realidade e sejam propensas à adoção de novas tecnologias e 
procedimentos. A indústria têxtil está em incessante mudança e adaptação ao mercado e às 
tendências. 
A relação entre EcoinovaçãoÆDesempenho Organizacional foi de λ = 0,60 (p=0,00), 
destarte, a Hipótese H2 é suportada. Quando existe cultura inovadora, a relação entre 
ecoinovação e o desempenho organizacional é promovida por meio de inovações em 
materiais, tecnologias, serviços, recursos, competências, procedimentos e outras práticas, o 
que aumenta a probabilidade de uma percepção positiva do empregado em relação ao 
desempenho da empresa (ZHOU et al., 2005). Existe a preocupação das empresas têxteis 
quanto à adequação às questões ambientais, principalmente as que geram alguma melhoria 
econômica, como a diminuição do gasto de energia. 
Uzkurt et al. (2013) encontraram que a cultura organizacional, bem como as inovações 
de uma organização, tem uma relação significativamente positiva com o desempenho da 
empresa. Observa-se também uma relação significativa e positiva entre cultura organizacional 
e inovações organizacionais. Além disso, os resultados mostram que as inovações 
organizacionais desempenham um papel de mediadoras na relação entre cultura 
organizacional e desempenho da empresa. 
Há na indústria têxtil a necessidade de economia, de rapidez e de adaptação ao novo 
panorama ambiental. A produção de algodão, a principal matéria prima têxtil, é insuficiente 
para a demanda, havendo a necessidade de novas alternativas de materiais, de design e de 
processos. A criatividade e a inovação são fundamentais para solucionar os desafios do 
mercado, confirmando que a inovação organizacional promove a renovação administrativa e 
estrutural, agindo como uma facilitadora para os outros tipos de inovação (DAMANPOUR et 
al., 2009). Entre as três dimensões da ecoinovação estudadas, os resultados apontaram mais 
influência em Inovação em ecoprodutos; no entanto,há o entendimento de que a Inovação em 
ecoprocesso é menos percebida pelos colaboradores. Já a Inovação em ecoproduto tangível é 
visual, portanto, mais facilmente percebido. 
4.3 Influência da Cultura de Inovação na Ecoinovação e o Porte das Organizações 
Com o propósito de responder ao objetivo específico de analisar os resultados da 
influência da cultura de inovação na ecoinovação, quando moderado pelo porte das 
organizações, além de testar a hipótese H3: “Organizações de grande porte sofrem maior 
influência da cultura de inovação sobre a ecoinovação”, foram analisados os índices do 
modelo final de Cultura de Inovação e Eco novação moderado pelo porte da empresa (Tabela 
05). 
Tabela 05: Resumo dos testes de hipóteses 
Relação 
Porte da organização 
Microempresa Pequeno Porte 
Médio 
Porte 
Grande 
Porte 
Significância 
(p) 
Cultura de Inovação – Ecoinovação 0,41 0,60 0,77 1,07 0,015 
Ecoinovação – Desempenho 
organizacional 0,49 0,51 0,70 0,72 0,02 
Fonte: Dados da pesquisa. 
Na Tabela 05 verifica-se que há aumento escalonado das medidas de carga fatorial 
padronizada quando se analisa a relação de cultura de inovação e ecoinovação, sendo 
 
14 
significantes as diferenças entre as médias das amostras dos grupos. Nesta relação, o aumento 
das cargas se dá de forma constante. As cargas fatoriais padronizadas mostram que em 
microempresas a relação de cultura de inovação e ecoinovação é menos consistente; em 
contrapartida, esta relação em empresas de grande porte a cultura de inovação e a ecoinovação 
se apresentam como sinônimos. Essa evidência contraria os achados de Vincenza Ciasullo e 
Troisi (2013) e Bocken et al. (2014), que apresentam pequenas empresas com resultados 
semelhantes às médias empresas. Com base nestes resultados, a Hipótese 3 é suportada. 
Os resultados corroboram os autores Cheng, Yang, Sheu (2014), os quais apresentam 
que a ecoinovação está relacionada com o comportamento social da configuração de uma 
cultura específica, ou seja, com os diferentes portes organizacionais, como também com 
Pujari (2006), que demonstra a relevância da inovação para o sucesso da ecoinovação e a 
sinergia entre a inovação e a ecoinovação dentro das organizações. Os resultados se alinham 
com Papadoupolos et al. (2014), os quais sugerem que empresas de grande porte apresentam 
maior amplitude de ações ecoinovadoras. 
No que tange à relação entre ecoinovação e desempenho organizacional, o aumento se 
dá de forma inconstante, sendo as diferenças entre as médias das amostras dos grupos 
significantes. Há proximidade entre micro e pequenas empresas, e proximidade entre médias e 
grandes empresas. No entanto, há um salto entre as pequenas e médias empresas. Klewitz, 
Zeyen e Hansen (2012), Bocken et al. (2014) e Alano e Figueiredo (2014) apontam que 
pequenas e médias empresas apresentam barreiras que dificultam a ecoinovação. Contudo, os 
resultados mostram diferença de desempenho entre as pequenas e médias empresas, 
contrariando os autores. 
Entende-se que a ecoinovação pode ser vista como capacidade verde, desenvolvida 
com recursos, incluindo apoio administrativo, as atividades de organização e estrutura, 
infraestrutura verde e a adoção de tecnologias ecológicas impulsionadas por estratégias em 
inovação. A acumulação desses recursos para atividades verdes desenvolve capacidades 
verdes originais na forma dos três tipos de ecoinovação, que por sua vez contribuem para a 
vantagem competitiva e o desempenho dos negócios. 
Os resultados apresentados reforçam o entendimento de que os comportamentos de 
estímulo à inovação que ocorrem na indústria têxtil, por meio da estrutura de equipes, 
recompensas e reconhecimento, estão mais presentes em grandes e médias empresas, e menos 
presentes em micro e pequenas empresas, refletindo na adoção da cultura inovadora e 
ecoinovadora, como também no desempenho organizacional. Micro e pequenas empresas não 
apresentam um processo de ecoinovação desenvolvido, devido à falta de experiência e 
conhecimento. Na Tabela 06 podem ser observados os resultados referentes às hipóteses 
construídas para este estudo. 
 
Tabela 06: Resumo dos testes de hipóteses 
Hipótese Caminho estrutural Coeficiente Padronizado R2 Sig. Resultado 
H1 Cultura de InovaçãoÆEcoinovação 0,65 0,43 0,000 Suportada 
H2 EcoinovaçãoÆDesempenho Organizacional 0,60 0,36 0,000 Suportada 
H3 Cultura de Inovação – Ecoinovação Porte 1,07 (1) - 0,015 Suportada 
(1) Valores iniciais fixados em 1,00 
Fonte: Dados da pesquisa. 
Com base na Tabela 06, as hipóteses H1: “A Cultura de Inovação tem efeito positivo 
na ecoinovação em empresas da indústria têxtil”, H2: “A Ecoinovação tem efeito positivo no 
desempenho organizacional em empresas da indústria têxtil” e H3: “Organizações de grande 
porte na indústria têxtil sofrem maior influência da cultura de inovação sobre a ecoinovação” 
foram suportadas para esta amostra de pesquisa. 
 
15 
Percebe-se que há um aumento da carga fatorial padronizada entre o constructo 
ecoinovação isoladamente e em conjunto com a cultura de inovação. Reforçando a validade 
do constructo proposto, os resultados se alinham à afirmação de Uzkurt et al. (2013) de que é 
benéfico para as organizações nutrir uma cultura organizacional inovadora ao instituir 
mecanismos e estruturas em que a adoção de novas ideias, modo de pensar e operar melhoram 
o desempenho da empresa. Os resultados vão ao encontro de Doran e Ryan (2014), quando 
argumentam que quanto mais inovadora é a empresa, mais ecoinovadora ela é. Portanto, a 
afirmação de que a cultura de inovação tem impacto positivo sobre a ecoinovação foi 
confirmada na indústria têxtil. 
5 CONCLUSÃO 
O estudo teve como objetivo analisar a influência da cultura de inovação na 
ecoinovação e desempenho organizacional em empresas da indústria têxtil. Contribui-se para 
literatura em Ecoinovação ao se identificar que a dimensão Comportamentos que Estimulam à 
Inovação foi a com maior percepção na Ecoinovação, seguido pelos Mecanismos de Suporte, 
Estrutura e Estratégia que apresentaram cargas fatoriais próximas. Foi verificado que o apoio 
ao aprendizado contínuo, respaldado pela estrutura de equipes focadas em uma visão clara de 
qualidade, quando recompensam os indivíduos, resultam positivamente na Cultura de 
Inovação da organização. 
A Comunicação apresentou menor influência no constructo, evidenciando que o 
contexto da pesquisa menos flexível não propicia a livre comunicação entre níveis 
hierárquicos. No caso das confecções, um dos maiores desafios é a obtenção da flexibilidade 
produtiva, com ganho de eficiência e produtividade, visto que operam com diversidade de 
produtos com ciclo de vida extremamente reduzido em função das tendências de moda. 
Averiguou-se que a dimensão Inovação em Ecoproduto tem maior influência no 
constructo. As inovações Eco-Organizacionais apresentaram influência sobre a ecoinovação, e 
que as ações introduzidas por políticas empresariais, esforços administrativos em relação à 
renovação organizacional de rotinas e procedimentos influencia positivamente a ecoinovação 
na indústria têxtil. Por fim, o ecoprocesso foi a menor inferência percebida na indústria têxtil, 
o que demonstra o alinhamento da amostra com a teoria, no que tange à redução do impacto 
ambiental e redução do uso de energia pela indústria têxtil. 
Conclui-se que há na indústria têxtil uma cultura de inovação influenciada pelos 
comportamentos que estimulam a inovação. Este cenário se confirma na relação com a 
ecoinovação, por meio da implantação de ecoprodutos, da gestão de práticas ecológicas 
organizacionais e melhorias de processos de produção com vistas à diminuição do impacto 
ambiental e direcionados à diminuição de custos e melhoria econômica e financeira das 
empresas. 
Com relação ao Desempenho Organizacional, o caminho (path) entre a Ecoinovaçãoe 
o desempenho se torna mais forte quando analisado em conjunto com o constructo de cultura 
de inovação. O constructo de ecoinovação é mais representativo quando aliado à cultura de 
inovação, o que demonstra que o modelo fica mais robusto quando são analisados os dois 
constructos em conjunto. Houve o entendimento de que a ecoinovação não é um fenômeno 
que acontece isoladamente na empresa, pois está intimamente interligada com a cultura de 
inovação que a empresa desenvolve. Percebe-se a tendência da indústria têxtil em adotar a 
ecoinovação voltado à redução de custos e ganho de competitividade direcionado à melhoria 
do desempenho organizacional. 
Ao analisar os resultados da influência da cultura de inovação na ecoinovação, quando 
moderados pela característica do porte das organizações, concluiu-se que, quanto maior o 
porte da empresa, mais forte é a relação entre a cultura de inovação e a ecoinovação. Em 
grandes empresas essa relação é sinônima. A formação de equipes de trabalho, presente em 
 
16 
organizações têxteis, serve como estímulo à inovação e à ecoinovação, que influenciam o 
desempenho organizacional. Quanto maior o porte da empresa têxtil, mais o trabalho é 
dividido, mais equipes são formadas, o que para a pesquisa demonstrou ser um fator que 
impulsiona a cultura de inovação e ecoinovação. 
O estudo apresentou limitações, mesmo ante ao rigor científico e metodológico 
utilizado. Há limitação na em função da escolha da população pesquisada ter sido por 
acessibilidade ou conveniência, como também os sujeitos escolhidos nas organizações não 
formarem uma amostra representativa. O número de respondentes reduzido da amostra, em 
relação ao tamanho do constructo, também representou uma limitação. Quanto às limitações 
metodológicas, a escala de desempenho organizacional é restrita à percepção dos 
respondentes. Quanto às limitações teóricas, percebeu-se escassez de estudos relacionados à 
mensuração de ecoinovação, como sua conceituação, principalmente no que tange à relação 
com a cultura de inovação nas organizações. Para trabalhos futuros, sugere-se a adoção de 
outras escalas de mensuração do desempenho organizacional. Estes pontos foram percebidos 
durante a pesquisa, no entanto, não foi o foco do estudo. 
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