Remuneração e Benefício

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O Salário:
Pagamento de um trabalho
Valor de uma pessoa na organização
Hierarquia de status na empresa
Troca de tempo e esforço por dinheiro
Remuneração
Para as organizações representa custo e investimento.
O Salário para as pessoas:
Fonte de renda que define padrão de vida (poder aquisitivo);
O Salário para a organização:
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Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
 Salário nominal: É aquele que consta na ficha de registro, na carteira profissional e em todos os documentos legais. Pode ser expresso em hora, dia, semana, mês.
Salário efetivo: É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IRRF, etc)
Salário complessivo: É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora extra, adicional, etc)
Salário absoluto: É o montante que o empregado recebe, líquido de todos os descontos, e que determina o seu orçamento.
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Remuneração
Remuneração
Salário direto
Salário indireto
+
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Fatores condicionantes dos salários
Internos
Tipologia dos cargos / Política salarial 
Externos
Mercado de trabalho 
Equilíbrio interno(classificação de cargos)
Equilíbrio externo (Pesquisa salarial)
Política Salarial
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Política salarial: Conjunto dos princípios e diretrizes da organização que determinam a remuneração de seus empregados
Remuneração
Remuneração variável
Ligação mais adequada entre a busca de resultados e a recompensa
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Remuneração variável
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Objetivos da remuneração variável
Vincular desempenho e recompensa para incentivo;
Partilhar os bons e maus resultados da empresa;
Tipos Remuneração por resultados
 Participação nos lucros
Remuneração variável
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Participação nos resultados
Sistema de bônus 
Administração participativa
+
Atendimento de metas previamente negociadas
Vantagens
Motivação
Incentivo a inovações
Reduz resistência a mudanças
Ênfase na melhoria
Remuneração variável
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 Participação nos Resultados Alcançados
Modelo de remuneração flexível relacionado com o desempenho do funcionário no alcance das metas e resultados estabelecidos
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Participação nos lucros
 Percentual da receita rateada entre os funcionários
Vantagens
Reforça a união de esforços;
Busca por processos mais eficazes;
Maior compreensão do negócio da empresa.
Remuneração variável
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Remuneração por Competência/ habilidade / qualificação profissional
Forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação da pessoa. O principal foco é a pessoa e não o cargo.
A remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha a tarefa.
Remunerar cada funcionário de forma personalizada.
Surgiu da necessidade de diferenciar funcionários com habilidades diversas
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“Benefícios” 
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O que é Salário Indireto ???
Salário Indireto = Benefícios oferecidos pela empresa a seus funcionários
Benefícios respondem por parte considerável da Remuneração Total
Fator de Decisão na aceitação 
de ofertas de emprego
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Por que os benefícios são importantes???
Imagem da empresa Essencial na atração e retenção dos profissionais
Para os funcionários Impacto direto sobre a qualidade de vida, segurança e condição de vida.
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Tipos de Benefícios
Legais - exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Ex.: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, auxílio doença, salário família, salário maternidade, etc.
Espontâneos – ou benefícios voluntários, concedidos por mera liberalidade das empresas. Ex.: gratificações, refeições, transporte, seguro de vida em grupo, empréstimos aos funcionários.
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Tipos de Benefícios
Monetários – são concedidos em dinheiro, geralmente através de folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Ex.: férias, 13º salário
Não-Monetários – são aqueles não financeiros, oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários. Ex.: refeitório, serviço social, aconselhamento, clube, transporte de casa para a empresa e vice-versa. 
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Retrato da questão dos benefícios no Brasil
Principais benefícios praticados no Brasil:
Aluguel de casa
Ambulatório na empresa
Assistência médico-hospitalar e odontológica
Auxílio-ótica
Auxílio-alimentação
Auxílio-doença (complementação)
Auxílio-educação (parcial ou integral)
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Cargos e Salários
Remunerar é uma das funções mais importantes da ARH  cargos e salários
R= St+B
R = remuneração 
St= salário nominal + todas as verbas de crédito
B= Benefícios
Setor de remuneração:
Administração de cargos
Administração de salários 
Administração de benefícios
Pesquisa de mercado
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 Análise de Cargos
“Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando-se quais são os deveres, tarefas ou atividades do cargo” (Administração de Recursos Humanos, George Bohlander, Scott Snell e Arthur Sherman – São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.)
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Processo para Análise de Cargos
Fonte de Dados
Método de Coleta de Dados
Dados sobre o Cargo
Descrição 
+ 
Especificação 
Do Cargo
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Métodos de Coleta de Dados
Entrevistas
Questionários
Observações
CBO (Classificação Brasileira de Ocupações)
Garantir Rapidez e Qualidade
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Descrição de Cargo
 A descrição de cargo é uma exposição escrita de um cargo e dos deveres que ele inclui. Não há um formato-padrão para as descrições de cargo; elas variam em aparência e conteúdo de uma empresa para outra. 
 
	A maioria das descrições de cargo, entretanto, contém pelo menos três partes: título do cargo, sua identificação e a relação de deveres que ele implica. Se as especificações do cargo (análise do cargo) não forem estruturadas em um documento separado, elas serão incluídas na seção final da descrição de cargo. 
	 As descrições de cargo são valiosas para os funcionários e para a empresa. Do ponto de vista dos funcionários, elas podem ajudá-los a conhecer seus deveres e lembrá-los dos resultados que deles são esperados. 
	Do ponto de vista da empresa, descrições de cargo documentadas podem servir como base para minimizar os desentendimentos entre gerentes e funcionários a respeito dos requisitos do cargo. Elas definem também o direito da gerência tomar medidas corretivas quando os deveres contidos na descrição do cargo não são executados como exigido.
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Especificação do cargo
Requisitos de habilidades
Exigências físicas
Requisitos de conhecimento
Capacidades necessárias
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Principais Fatores de Especificação de Cargos
Instrução
Conhecimento
Experiência
Iniciativa/Complexidade
Responsabilidade por Supervisão
Responsabilidade por Máquinas e Equipamentos
Responsabilidade por Numerário
Responsabilidade por Erros
Responsabilidade por Materiais e Produtos
Responsabilidade por Segurança de Terceiros
Esforço Mental e Visual
Responsabilidade por contatos
Esforço Físico
Risco
Condições de Trabalho
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FUNÇÕES DE RECURSOS HUMANOS
Recrutamento
Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Avaliação de Desempenho
Gerenciamento da Remuneração
Utilidades
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Regras Gerais para Descrever e Especificar Cargos
Para elaborações organizadas e claras, existem algumas regras:
A descrição deve ser clara
A descrição é do cargo
A descrição é impessoal
Descrever “o que faz”, “como faz” e “por que faz”
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Principais fatores de especificações utilizados nas empresas:
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Requisitos
 Mentais
 
 Fatores
 de
Especificações
* Instrução necessária
* Experiência anterior
* Iniciativa
* Aptidões
Requisitos
 Físicos
Responsa-
 bilidades
 por
Condições
 de
 Trabalho
Atividades
* Esforço físico
* Concentração visual ou mental
* Destrezas ou habilidades
* Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
* Dinheiro, títulos ou documentos
* Contatos internos ou externos
* Ambiente físico de trabalho
* Riscos de acidentes
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Exemplo de Descrição de Cargo
Identificação do cargo: Título do cargo
Breve listagem dos principais deveres do cargos: descrição do cargo
Funções e responsabilidades essenciais: funções essenciais
Especificações e responsabilidades de cargo: Especificações do cargo
Ex: Anexo: Descrição de cargo: almoxarife