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Prof. Wandick Rocha
wandickrocha@yahoo.com.br
http://contabilidademais.blogspot.com.br/
Práticas de Recursos Humanos
PARTE I
Assistente de Recrutamento e Seleção
Assistente de Recursos Humanos
a) Recursos Essenciais;
b) Organograma do RH;
c) Conceitos gerais de RH.
AULA 1 - Introdução
O que é Recursos Humanos? 
Recursos Humanos
 Resultados da empresa  através do
conhecimento, trabalho e atitude das
pessoas  atingir os objetivos.
 Ajuda a definir  cultura, identidade,
valores  influencia ações nos processos.
Recrutamento e seleção;
Treinamento e desenvolvimento;
Plano de cargos e salários – Promoções;
Comunicação interna – Feedback;
Gestão de processos, metas e prêmios.
O que é clima organizacional? 
Clima Organizacional
 Indicador de satisfação  colaboradores
da empresa  cultura organizacional 
política de gestão, comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa.
 Influi diretamente na produtividade 
grau de salubridade  depende da
atmosfera psicológica.
 Ótima qualidade do trabalho  clima de
confiança e respeito  aumenta as
contribuições e eleva as oportunidades.
O 3 Recursos Essenciais
Organograma do RH
ESTRATÉGIA
PSICOLOGIA
Recrutamento;
Seleção;
Integração;
Regulamento interno;
Treinamento;
Desenvolvimento;
Prêmios e benefícios.
TÉCNICA
DIREITO
Documentos;
Contratações;
Legislação trabalhista;
Cálculos;
Folha de pagamento;
Recisões;
Homologações.
Estratégia 
 Ações psicológicas  decisões sobre as
pessoas da empresa.
 Gestão de Pessoas  avaliar, facilitar a
motivação, recrutar, selecionar, definir perfis,
decidir sobre benefícios e treinamentos,
planos de carreira, tipos e valores de
remuneração, integração, prêmios.
Recrutamento e Seleção
 Recrutamento  processo de comunicação
 divulga e oferece vaga de emprego 
atrai candidatos  recebe currículo.
 Seleção  espécie de filtro  busca
candidatos mais adequados à vaga 
participar do processo seletivo  análise de
currículo.
Serviço Social e Planejamento de RH
 Assistência social  desenvolvimento de
projetos  melhor qualidade de vida dos
colaboradores.
 Objetivos:
Canal de comunicação entre colaboradores
e empresa;
Desenvolver programas preventivos e
educativos;
Ajudar colaboradores em suas dificuldades
profissionais e pessoais.
Treinamento e Desenvolvimento
 Treinamento  processo de mudanças 
aquisição de conhecimentos e habilidades 
aumenta a produtividade e desempenho.
 Desenvolvimento  processo de
crescimento  explora o potencial de
aprendizagem  utiliza as capacidades e
aplicação dos conhecimentos 
aprimoramento profissional contínuo.
Técnica
 Direito  cuida das relações  entre as
pessoas, empresas e estado.
 Direito Trabalhista  conjunto de normas
que assegura a proteção do trabalho e
regulamenta as relações entre seus sujeitos
 empregado e empregador.
 Departamento Pessoal  parte burocrática
 usa a legislação trabalhista (CLT)  folha
de pagamento, recisões, férias e 13º salário.
Consolidação das Leis do Trabalho
 Aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943  sancionada por Getúlio
Vargas.
 CLT  norma legislativa  regulamentação
das leis referentes ao Direito do Trabalho.
 Constitui o principal instrumento de
regulamentação das relações individuais e
coletivas do trabalho.
a) Recrutamento;
b) Seleção;
c) Anúncio;
d) Currículo.
AULA 2 - Recrutamento
O que é recrutamento? 
Recrutamento
 Divulgação para o mercado de trabalho das
vagas disponíveis para um processo
seletivo.
 Preenchimento de vagas da maneira mais
satisfatória possível.
 Objetivo  atrair candidatos com potencial
para disputar uma vaga e ingressar em uma
empresa.
Anúncio de Vaga
 É a publicação e divulgação de uma vaga
de trabalho  os candidatos interessados
enviam o currículo  recrutamento para
participar do processo seletivo 
contratado como empregado.
 Anúncio  atrair os melhores
candidatos  motivar os candidatos a
querer trabalhar na empresa  gerar
credibilidade.
Tipos de Anúncio
 Aberto  quando todo os dados e
informações sobre a empresa são expostos
 contato direto e pessoal.
 Semiaberto  quando poucas informações
sobre a empresa são expostas  contato
indireto.
 Fechado  quando nenhuma informação
sobre a empresa é fornecida  os
detalhes são expostos para candidatos
selecionados.
Recrutamento Interno
 Aproveitamento dos empregados da
empresa  retenção de talentos e
motivação  verifica se têm um empregado
com competências para ocupar uma vaga.
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
Integração Falta de inovação
Rapidez Conservadorismo
Motivação Inveja
Socialização Favoritismo
Menor custo Frustração
Recrutamento Externo
 Busca no mercado de trabalho de um
candidato  anúncio de vaga de trabalho
 etapas para testes e conhecimento 
área solicitante define o perfil do candidato.
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
Inovação Mais demorado e caro
Capital intelectual Vícios
Competitividade Desmotivação
Renova a cultura Turnover
Novas abordagens Mais trabalhoso
Recrutamento Misto
 Realização processo seletivo com
candidatos internos e externos  anúncio
de vaga  não há prioridade ou preferência
por candidatos  competência para a vaga.
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
Flexibilidade Frustrações
Estratégico Favoritismo
Competitividade Desconfiança
Oportunidades Qualidade do processo
Opções de escolha Mais trabalhoso
Fluxo do Recrutamento e Seleção
DEPARTAMENTO 
DE ORÍGEM
RECRUTAMENTO
SELEÇÃO
ABERTURA 
DE VAGA
INFORMA O
PERFIL
DEFINE 
O TIPO
ANÚNCIO 
DE VAGA
ANÁLISE DE 
CURRÍCULO
RECEBE
CURRÍCULO
ETAPAS ADMISSÃO
O que é currículo? 
Currículo
 É um documento  histórico que relata a
trajetória de uma pessoa  profissional,
educacional e competências.
 Objetivo  fornecer um perfil  recrutamento
do candidato para participar do processo
seletivo.
 Primeira etapa de um processo seletivo 
recrutamento  análise do currículo  bem
elaborado e objetivo.
Dados do Currículo
 Dados pessoais  nome - endereço - CEP
- telefone - e-mail - data de nascimento.
 Objetivo  cargo que deseja ocupar.
 Qualificações perfil profissional.
 Formação Educacional  Instituição -
curso - data de início e conclusão.
 Experiência profissional  empresa -
cargo - período - funções exercidas.
 Idiomas e outros cursos instituição -
nível - data de início e conclusão.
a) Processo de Seleção;
b) Admissão;
c) Documentos para contratação;
d) Aspectos comportamentais.
AULA 3 – Seleção de Pessoas
O que é seleção de pessoas? 
Seleção de Pessoas
 Recrutamento  recebimento de currículo.
 Seleção  análise de currículo  convite
para candidatos participar do processo
seletivo  etapas eliminatórias  escolha
do candidato conforme perfil para o cargo.
 Objetivo  escolha do candidato que esteja
adequado às necessidades da empresa e
alinhado à missão, visão e valores.
Etapas do Processo Seletivo
1
RECRUTAMENTO
2
ANÁLISE DE 
CURRÍCULO
3
DINÂMICA DE 
GRUPO
4
ENTREVISTA
1ª FASE
5
ENTREVISTA 
FINALISTA
6
ENTREVISTA
GESTOR
7
APROVAÇÃO
DO 
CANDIDATO
8
CONTRATAÇÃO
9
FECHAMENTO 
DO PROCESSO
O que é admissão? 
Admissão
 Início do vínculo empregatício  relação
entre empregado e empregador 
assinatura do contrato de trabalho  CTPS.
 Contrato de Trabalho  relação de emprego
 empregado presta serviço e o empregador
paga o salário.
Novo empregado  passar por uma rotina
especial  integração  normas legais
(CLT)  normas internas da empresa.
Documentos Para a Admissão
 Documentos  CPF - Identidade - Título de 
Eleitor - comprovante de residência - fotos;
 Atestado médico admissional e CTPS;
 Carteira Profissional
 Cartão do PIS;
 Certificado de Reservista ou dispensa;
 Certidão de Casamento;
 Certidão de nascimento de filhos;
 Cartão de vacinação de filhos;
 Frequência escolar dos filhos.
CTPS
 Carteira de trabalho e Previdência Social
(CTPS)  documento obrigatório para todos
trabalhadores  reproduz a vida funcional 
garante os direitos trabalhistas.
 Emissão  Superintendência Regional do
Trabalho e Emprego (SRTE) e em postos de
atendimento ao trabalhador.
 Solicitação  qualquer pessoa  a partir
de 14 anos  dos 14 aos 16 anos como
menor aprendiz.
Ética e “Jeitinho Brasileiro”
 Moral  padrão cultural  incorpora regras
necessárias ao convívio  determinadas
pela própria sociedade.
 Ética  questionamento da moral  trata
dos princípios  disciplina e orienta o
comportamento  normas e valores
presentes em qualquer realidade social.
 Jeitinho Brasileiro  negativo: se
buscamos para contornar algo legal ou moral
 positivo: se combinamos com a ética.
Resiliência
 Resiliência  capacidade de lidar com
problemas, superar obstáculos ou resistir à
pressão de situações adversas.
 Em Empresas  tomada de decisão 
tensão do ambiente e a vontade de vencer
 decisões propiciam forças na pessoa para
enfrentar a adversidade.
 Combinação de fatores que propiciam ao
ser humano condições para enfrentar e
superar problemas e adversidades.
Proativo e Reativo
 Comportamento proativo  ato de evitar
ou resolver um provável problema antes
mesmo que ele aconteça  evitar situações
de prejuízo para uma empresa.
 Comportamento Reativo  ato de reagir
após um acontecimento  não se preocupa
antecipadamente com os problemas  deixa
as situações sem resolução.
Eficiência e Eficácia
 Eficiência  refere-se ao modo como
determinada atividade é realizada  avalia
como se faz  é o meio.
 Eficácia  refere-se ao resultado referente
a uma atividade  avalia o resultado  é o
fim.
a) Tipos de liderança;
b) Política de conduta da empresa;
c) Integração.
AULA 4 - Liderança
O que é liderança? 
Liderança
 Arte de conduzir pessoas a alcançar, com
êxito, os resultados planejados  na vida
pessoal e profissional.
 É um dom natural ou uma competência
que pode ser desenvolvida ao longo da
vida?
 As duas coisas podem acontecer  ainda
que seja uma característica intrínseca, a
liderança precisa ser aperfeiçoada no
decorrer do desenvolvimento da pessoa.
Líder Natural
 Tem competência e sabe orientar;
 Tem capacitação e sabe criar motivação;
 Realiza junto  desperta cooperação 
aproveita as individualidades  procura
conhecer a cada membro da equipe.
 Discute, ouve e pergunta;
 Assume a responsabilidade  acompanha e
procura descentralizar confia na equipe.
 Promove o crescimento;
 Preza a comunicação e clareza.
Liderança Autocrática
 Liderança autoritária ou diretiva.
 O líder é focado apenas nas tarefas e toma
decisões individuais  desconsidera a
opinião dos liderados.
 Dominador  liderados são obrigados a
acatar as decisões sem contestá-las 
gera críticas ao trabalho de cada membro
da equipe.
Liderança Democrática
 Liderança participativa ou consultiva.
 A liderança é voltada para as pessoas e há
participação dos liderados nas decisões.
 O líder procura ser um membro normal do
grupo com participação nas tarefas 
escuta a opinião de todos  as decisões
são compartilhadas.
Liderança Aristocrática
 Liderança imperialista.
 O líder ouve as opiniões, mas, o que vai
prevalecer é a opinião dele  gera um a
sensação de falsidade.
 O líder acaba decidindo sozinho 
perguntas são feitas apenas para saber a o
que pensam os outros.
Liderança Situacional
 Liderança contingencial.
 Mesclado de vários comportamentos 
decisões são imprevisíveis  exerce o tipo
de liderança conforme a situação  pode
ser geral ou pessoal.
 Gera impressão de despreparo do líder por
agir sempre no improviso.
Liderança Liberal
 Liderança lasseiz-faire.
 O líder dá liberdade aos seus liderados
para a execução de suas atividades 
indica uma equipe madura, auto dirigida 
não necessita de supervisão constante.
 Pode ser indício de uma liderança
negligente e fraca  o líder deixa passar
falhas e erros sem corrigi-los.
Integração
 Consiste nas informações sobre a
empresa e no treinamento intensivo ao
novo colaborador  adaptação ao
ambiente e às tarefas.
 Adaptação:
à filosofia e cultura empresarial;
às políticas de recursos humanos;
ao líder e aos novos colegas de trabalho;
ao ambiente e clima organizacional.
Manual de integração
 Objetivo  mostrar a política de gestão
de pessoas  história da empresa, missão,
visão, valores, remuneração, benefícios,
normas de trabalho, responsabilidades e
canais de comunicação.
 O novo colaborador recebe:
1 - Código de Conduta Ética;
2 – Manual de Integração;
3 – Manual de rotinas técnicas;
PARTE II
Assistente de 
Departamento Pessoal
a) Introdução ao DP;
b)Ordem das Leis;
c)Leis trabalhistas (CLT);
d)Convenções Sindicais.
AULA 5 – Departamento Pessoal
O que é o 
Departamento Pessoal?
Departamento Pessoal – DP
 Área onde são executadas todas as
rotinas trabalhistas  da admissão até o
desligamento do empregado.
 Execuções da folha de pagamento e
direitos trabalhistas  salário, férias,
décimo terceiro salário, abonos, hora
extra e adicionais.  exigências
trabalhistas  CLT.
Departamento Pessoal – DP
 Admissão  documentos, contrato de
experiência e contrato de trabalho.
 Folha de Pagamento  proventos e
descontos;
 Jornada de trabalho  8 horas diárias ou
condições especiais + hora extra (2h p/ dia).
 Férias  cada doze meses de trabalho = 30
dias de férias ou com abono de 1/3.
 13º Salário  gratificação de natalina.
 Guias de recolhimento INSS, IR, FGTS.
Departamento Pessoal – DP
 Atualização da CTPS  salário, função,
contribuição sindical, recolhimento FGTS;
 Salário família  comprovação dos
direitos;
 CAGED  estatística de desemprego;
 RAIS  abono salarial do PIS;
 DIRF  imposto de renda;
 Reclamação trabalhista  levantar dados
necessários para um processo trabalhista;
 INSS  auxílio doença, acidente de trabalho
e licença maternidade.
Leis Constitucionais 
Federais
Leis Ordinárias 
Federais ou Códigos 
ou Consolidações
Leis Constitucionais 
Estaduais
Leis Ordinárias 
Estaduais ou Códigos 
ou Consolidações
Leis Orgânicas 
Municipais
Leis Ordinárias 
Municiais ou Códigos 
ou Consolidações
HIERARQUIA DAS LEIS DO BRASIL
CLT
Consolidação das 
Leis do Trabalho
Salário Mínimo 
Estadual
Convenções e Acordos Sindicais – Direitos por Categoria Trabalhista
CLT
 CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
 Decreto-Lei nº 5.452 de 01 de maio de
1943  Presidente Getúlio Vargas.
 Legislação que rege as relações de trabalho
individuais ou coletivas  trabalhador regido
pela CLT é denominado celetista  registro
da CTPS assinada pelo empregador.
 Objetivo  unificar todas as leis trabalhistas
praticadas no país.
CLT
 Empregador  toda empresa (individual ou
coletiva) que admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço, assumindo os
riscos da atividade econômica.
 Empregado  toda pessoa física que
prestar serviços de naturezanão eventual a
empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Jurisprudência
 Fonte do Direito utilizada como base 
responder questões em que a lei não é tão
clara  interpretar melhor uma ação.
 Se refere ao julgamento de uma questão
jurídica que foi estabelecida por
julgamentos anteriores.
 Objetivo  cobrir as lacunas ou
deficiências que existem no direito  onde
não há lei que aborde um problema.
Convenção Coletiva
Art. 7º, Inciso XXVI – CF / Art. 611 a 642 – CLT
 Acordo de caráter normativo  sindicato
representa uma categoria profissional  em
reunião anual (data base)  com a categoria
patronal.
 Determina obrigações e direitos para as
partes  devem ser respeitadas durante sua
vigência  cláusulas não podem ferir a CLT.
 Objetivo  criar condições mais favoráveis
de trabalho, melhores salários, benefícios e
participação nos lucros.
Dissídio Coletivo
 Ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho
 caso não haja acordo entre as partes 
Sentença Normativa.
 Objetivo  solucionar questões que não
puderam ser resolvidas na convenção
coletiva.
 O processo se inicia com a realização de
uma audiência de conciliação  as partes
são encorajadas pelo juiz a realizar um
acordo que ponha fim à questão (dissídio).
Organização Internacional do Trabalho
 OIT  ligada à ONU  promove as
Normas Internacionais do Trabalho 
emprego, melhoria das condições de
trabalho e a ampliação da proteção social.
 Proteção do trabalho;
 Combate ao trabalho forçado e ao trabalho
infantil;
 Promoção da igualdade de oportunidades
e tratamento de gênero e raça no trabalho;
 Promoção de trabalho para os jovens.
Simples Nacional
LC nº 123 de14 de dezembro de 2006.
 Regime compartilhado  arrecadação,
cobrança e fiscalização de tributos 
aplicável às Microempresas (ME) e Empresas
de Pequeno Porte (EPP).
ME  faturamento anual até R$ 360.000,00.
EPP  faturamento anual de R$ 360.000,01
até R$ 3.600.000,00.
 Participação de todos os entes federados 
União, Estados, DF e Municípios.
Simples Nacional
LC nº 123 de14 de dezembro de 2006.
 Tratamento diferenciado às ME e EPP :
 Apuração e recolhimento dos impostos
mediante regime único de arrecadação,
inclusive obrigações acessórias;
Cumprimento de obrigações trabalhistas e
previdenciárias, inclusive obrigações
acessórias;
Acesso a crédito e ao mercado, inclusive
quanto à preferência nas aquisições de bens
e serviços pelos Poderes Públicos.
Tratamento Diferenciado - ME e EPP
 Dispensadas das obrigações:
- Afixação de quadro de horário de trabalho
dos empregados, exceto do menor;
- Anotações das férias dos empregados em
livros ou ficha de registro no momento da
concessão;
- Manutenção do livro de inspeção do trabalho;
- Empregar e matricular menores de 18 anos
(aprendizes) nos cursos especializados
mantidos pelo SENAI;
- Comunicar ao MTE a concessão de férias coletivas.
a) Tipos de contrato;
b) Vínculo Empregatício.
AULA 6 – Contrato de Trabalho
O que é contratato de trabalho?
Contrato de Trabalho
Art. 442 a 486 - CLT
 Contrato individual de trabalho  acordo,
tácito (verbal) ou expresso (escrito) 
relação de emprego.
 Vínculo empregatício  é a relação entre o
empregado e o empregador  contrato que
consta a prestação de serviços pelo
empregado e remuneração pelo empregador.
 Celetista  regime de vínculo empregatício
regido pela CLT.
Empregador e Empregado
Art. 2º e 3º - CLT
 Empregador  é a empresa individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços.
 Empregado  é toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob dependência deste e
mediante salário.
Vínculo Empregatício
Art. 3º - CLT
 Requisitos para comprovação da relação de
trabalho:
 Pessoalidade  pessoa física;
 Habitualidade continuidade;
 Subordinação dependência;
 Remuneração  onerosidade.
Duração do Contrato de Trabalho
Art. 443 - CLT
 Prazo Determinado  contrato de trabalho
que tem datas de início e término acordadas
entre empregado e empregador  se refere
ás atividades temporárias, transitórias e
contrato de experiência.
 Prazo Indeterminado  inicia após o
término do contrato de experiência  não
tendo mais data estipulada para o término.
Contrato de Experiência
 Contrato por prazo determinado:
Empregador  verificar se o empregado
tem as competências para exercer a função.
Empregado  verificar sua adaptação e
condições de trabalho.
 Duração (Art. 445 – CLT)  não poderá
exceder 90 dias.
 Prorrogação (Art. 451 – CLT)  uma única
prorrogação.
Empregado Rural
Lei 5.889/73 – Dec. 73.626/74 – Art. 7º - CF
 Toda pessoa física que trabalha em
propriedade rural  presta serviços de
natureza não eventual  recebe salário.
 Presta serviço na zona rural  direitos
trabalhistas iguais  equiparados pela
Constituição.
 Contrato de Safra  contrato por prazo
determinado  zona rural  devido às
particularidades sazonais no cultivo.
Empregado Doméstico
Lei Complementar 150/2015
 Pessoa física que presta serviços na
residência  finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família  de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal  por mais
de 2 dias por semana.
 São exemplos de empregados domésticos:
governanta, jardineiro, motorista, caseiro e
doméstica.
Trabalho Temporário
Lei 6.019 – 03/01/1974 e Dec. 73.841 – 13/04/1974
 Serviço prestado por pessoa física a uma
empresa  atender a necessidade
transitória  substituição de pessoal ou pelo
acréscimo extraordinário de serviços.
 Registro  Secretaria de Relações do
Trabalho  SIRETT (Sistema de Registro de
Empresas de Trabalho Temporário).
 Prazo: 90 dias  prorrogável para mais 90
dias.
Estágio
Lei 11.788 de 25/09/2008
 Atividade prestada por estudantes 
aprimoramento profissional  não tem
vínculo empregatício.
 Função do estágio:
 Aquisição de experiência profissional;
Aplicação prática dos conceitos teóricos
estudados.
RPA – Autônomo – MEI
 RPA  recibo de pagamento a autônomo 
cadastro na prefeitura.
 Autônomo  pessoa física que presta
serviços  em caráter eventual a uma ou
mais empresas  sem relação de emprego
 por conta própria  assumindo os
próprios riscos.
 MEI  empresário individual CNPJ 
emite nota fiscal.
a) Jornada de trabalho;
b) Adicionais e DSR;
c) Trabalho da mulher;
d) Cálculos adicionais.
AULA 7 – Jornada de Trabalho
O que é jornada de trabalho?
Jornada de Trabalho
Art. 7º inc. XIII – CF / Art. 58 - CLT
 Período diário durante o qual o trabalhador
está a disposição da empresa.
 8 horas diárias
 44 horas semanais
 Pela jurisprudência a jornada de trabalho
mensal será:
 220 horas mensais
Período de Descanso
 Férias;
 Repouso semanal remunerado;
 Descanso entre duas jornadas de trabalho;
 Intervalo para repouso e alimentação;
 Repouso de 10 minutos a cada 90 minutos
trabalhados (digitador e operador de caixa);
 Feriados civis e religiosos.
 Descanso de 15 minutos para as mulheres
antes de efetivar hora extra.
Trabalho da Mulher
Artigos 372 a 401 - CLT
 Licença maternidade  sem prejuízo do
emprego e do salário  120 dias.
 Equiparação salarial  funções e critérios
de admissão  igualdade de gênero.
 Estabilidade de emprego durante a
gravidez e de cinco meses após o parto.
 Descanso para amamentação  dois
períodos de 30 minutos.
Adicionais de Salário
Abonos (Art. 457-CLT);
Hora Extra (Art. 59-CLT);
Adicional noturno (Art. 73-CLT);Insalubridade (Arts. 189 a 192-CLT);
Periculosidade (Art. 193-CLT);
Transferência de local (Art. 469-CLT);
Gratificação e gorjetas (art. 457-CLT).
Porcentagem
10% = 10 . = 0,1
100
Então quanto é 30% de R$ 100,00?
100 x 30% = 100 x 30 .= 100 x 0,3 = R$ 30,00
100
Fazendo a simplificação:
100 x 30 .= 1 x 30 = R$ 30,00
100
Fator de Multiplicação
100% = 100 = 1 (inteiro), sendo assim...
100
Quanto é o montante total de 20% de R$ 300,00?
20% = 20 .= 0,2  300 x 0,2 = R$ 60,00
100
Se eu quero o montante total, vejamos...
300 = 100% do valor = 1 inteiro
Quero somar 20% que é igual a 0,2...
1 (inteiro) + 0,2 (20%) = 1,2
Basta eu multiplicar o valor da seguinte maneira:
300 x 1,2 = R$ 360,00  300 (100%) + 60 (20%)
300 (1 inteiro = 100%) + 60 (20% = 0,2) = R$ 360,00
Hora extra
Art. 59-CLT
 Hora extraordinária  acréscimo da jornada
diária de trabalho  2 horas no máximo.
 Adicional de hora extra:
50% do valor da hora normal - dias úteis.
100% do valor da hora normal - domingos
(ou DSR) e feriados.
Cálculo da Hora Extra
Dias úteis = adicional de 50%
Domingos (ou DSR) e feriados = adicional de 100%
Remuneração base: R$ 1.200,00
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Adicional de hora extra: 50%
Quantidade de hora extra: 9 horas
1200,00 (r. b.) : 220 (hs./mês) = R$ 4,45 (vr. hora)
4,45 (vr. hora) x 50% (% adic.) = R$ 2,73 (vr. adic.)
4,45 (vr. hora) + 2,73 (vr. Adic.) = R$ 8,18 (vr. HE)
8,18 (vr. HE) x 9(quant. HE) = R$ 73,64 (vr. tot. HE)
Descanso Semanal Remunerado
Art. 67-CLT
 DSR  24 horas consecutivas  deverá
preferencialmente coincidir com o domingo.
 Cálculo do DSR  entram as horas extras
prestadas habitualmente  reflexo das horas
extras sobre o descanso semanal remunerado.
(1) Somar o valor das HE do mês;
(2) Dividir pela quantidade de dias úteis do mês;
(3) Multiplicar pelo número de domingos do mês.
Reflexo das Horas Extras no DSR
Súmula nº 172 do TST
Remuneração base: R$ 1.200,00
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Quantidade de hora extra: 9 horas
Adicional hora extra: 50%
Dias úteis do mês: 26 dias
Domingos no mês: 4 dias
Valor total de hora extra: R$ 73,64 
73,64 : 26 = R$ 2,83 (vr. HE / DSR) 
2,83 x 4 = R$ 11,33 (vr. tot. HE / DSR)
Adicional Noturno
Art. 73-CLT
 Acréscimo à remuneração do empregado que
trabalha no período noturno:
 Acréscimo: 20% do valor da hora normal.
 Hora noturna: 52 minutos e 30 segundos 
jornada de trabalho noturno: 7 horas.
ATIVIDADE HORÁRIO
Zona Urbana das 22 às 5 horas
Zona Rural – Agrícola das 21 às 5 horas
Zona Rural – Pecuária das 20 às 4 horas
Cálculo do Adicional Noturno
Horas noturnas no mês: 40 horas
Remuneração base: R$ 1.200,00
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Adic. noturno: 20% (s/ valor da hora normal)
1.200,00 : 220 = R$ 5,45 (vr. hr. normal)
5,45 x 20% = R$ 1,09 (vr. hr. adic. not.)
1,09 x 40 = R$ 43,60 (vr. total do adic. not.)
Reflexo do Adicional Noturno no DSR
Súmula 60-TST
Horas noturnas no mês: 40 horas
Remuneração base: R$ 1.200,00
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Dias no mês: 26 dias úteis e 4 domingos
Adic. noturno: 20% (s/ valor da hora normal)
Valor total do adicional noturno: R$ 43,60
43,60 : 26 = R$ 1,68 (vr. dia DSR s/ adic. not.)
1,68 x 4 = R$ 6,71 (vr. tot. DSR s/ adic. not.)
Insalubridade
Art. 189 a 194-CLT
 Atividade insalubre  aquela em que o
trabalhador é exposto a agentes nocivos à
saúde acima dos limites tolerados pelo MTE.
 Eliminação ou neutralização  determinará
a cessação do pagamento do adicional.
 Comprovação do grau  Delegacia
Regional do Trabalho  laudo técnico de
engenheiro ou médico do trabalho.
Adicional de Insalubridade
 Atividades insalubres  assegura ao
trabalhador adicional  incidente sobre o
salário mínimo da região:
 Convenção coletiva  pode determinar a
base de cálculo  piso da categoria.
Grau de Risco Percentual
Mínimo 10%
Médio 20%
Máximo 40%
Cálculo do Adicional de Insalubridade
Salário mínimo vigente: R$ 880,00
Grau mínimo = 10%
880,00 x 10% = R$ 88,00
Grau médio = 20%
880,00 x 20% = R$ 176,00
Grau máximo = 40%
880,00 x 40% = R$ 352,00
Periculosidade
Art. 193 - CLT
 Atividades perigosas  aquela em que o
trabalhador é exposto a um risco acentuado
de vida  eletricidade, inflamáveis,
explosivos e radioação.
 Adicional  30% da remuneração bruta 
não são considerados gratificações, prêmios
ou participação nos lucros.
 Comprovação  Delegacia Regional do
Trabalho  laudo técnico de engenheiro ou
médico do trabalho.
Cálculo do Adicional de Periculosidade
Remuneração base: R$ 1.200,00
Periculosidade: 30% da remuneração base
1.200 x 30% = R$ 360,00
Obs.: local insalubre e perigoso  deve optar
apenas por um dos adicionais.
Transferência de Local de Serviço
Art. 469 e 470-CLT
 Proibido transferir o empregado de forma
definitiva  sem a sua anuência  para
localidade diversa.
 Transferência é lícita  mesmo sem
anuência  na extinção da empresa.
 Poderá transferir  para localidade diversa
 com adicional de transferência de 25% do
salário  enquanto durar essa situação.
Gratificações
 Remuneração paga como reconhecimento 
trabalho realizado ou meta atingida  que
tenha superado as expectativas.
 Não são previstas na legislação trabalhista.
 Não é base para cálculo  horas extras,
férias, aviso prévio, adicional noturno,
insalubridade, periculosidade  desde que o
período mínimo seja semestral.
Gorjetas
Art. 457-CLT
 Recebimentos feitos diretamente do cliente
ao profissional.
 Compõem a remuneração do empregado 
contraprestação do serviço  servem como
base de cálculo de todos direitos
trabalhistas.
 Integram o salário  importância fixa +
comissões + percentagens + gratificações +
diárias para viagem + abonos.
a) Conceitos;
b) Legislação;
c) Cálculos.
AULA 8 – Férias e 13º Salário
O que é férias?
Férias
Art. 129 a 153-CLT / artigo 7º inc. XVII-CF
 Período remunerado de descanso de 30 dias
 após um ano de duração do contrato de
trabalho  recuperar as condições físicas e
mentais.
 Férias coletivas  simultâneas a todos ou a
parte dos empregados  independente do
período aquisitivo.
 Dois período anuais não inferiores a 10 dias.
Princípios Fundamentais das Férias
Anualidade
Uma vez por ano.
Remunerabilidade
Período de descanso 
remunerado.
Continuidade
Sem interrupção.
Irrenunciabilidade
Obrigatoriedade de 
gozar as férias.
Proporcionalidade
Para cada mês trabalhado 
tem a proporção de 1/12.
Períodos das Férias
 Período aquisitivo  período de 12 meses
que o empregado deverá trabalhar para
gozar 30 dias de férias.
 Período concessivo  período de 12
meses que o empregador tem para conceder
os 30 dias de férias.
 Período de gozo  período de 30 dias de
férias  período de descanso remunerado.
Períodos das Férias
Exemplo
Período
Aquisitivo
Admissão
Período
Concessivo
Período
De Gozo
26/05/2014
de 26/05/2014
a 25/05/2015
de 26/05/2015
a 25/05/2016
de 02/03/2016
a 31/03/2016
12 meses
12 meses
30 dias
período de gozo  dentro do período concessivo 
Duração da Férias
FALTAS FÉRIAS
Até 5 30 dias
de 6 a 14 24 dias
de 15 a 23 18 dias
de 24 a 32 12 dias
mais de 32 perde o direito
Perda do Direito de Férias
Art. 133-CLT
 Demissão antes de completar o período
aquisitivo;
 Deixar o emprego e não for readmitido dentro
de 60 dias;
 Deixar de trabalhar por mais de 30 dias em
virtude de paralisação total ou parcial;
 Permanecer em licençapor mais de 30 dias
recebendo salário;
 Permanecer em licença pelo INSS por mais de
180 dias mesmo descontínuos.
Direitos Sobre as Férias
Pagar 1/3 constitucional.
Abono pecuniário  1/3 das férias.
Não parcelar as férias  menor de 18 anos e
maior que 50 anos.
Receber a 1ª parcela 13º salário no mês das
férias – avisar até o último dia útil de janeiro.
Empregado menor de 18 anos  coincidir
férias da empresa com férias escolares.
Aviso das férias  1 mês de antecedência.
Pagamento  2 dias antes das férias.
Pagamento em dobro  completar 2
períodos aquisitivos consecutivos sem férias.
INSS
 Instituto Nacional do Seguro Social 
órgão do Ministério da Previdência Social 
responsável pelo pagamentos da
aposentadoria e benefícios  trabalhadores
que contribuem com a Previdência Social.
 Vantagem  aposentadoria; auxílio-doença;
pensão por morte; salário maternidade;
salário família, 13º salário.
 Contribuição  tanto do empregado quanto
do empregador.
Tabela do INSS 
Salário de Contribuição (R$) Alíquota (%)
até 1.556,94 8%
de 1.556,94 até 2.594,92 9%
de 2.594,93 até 5.189,82 11%
Cálculo do INSS
Exemplo 1  Salário: R$ 1.200,00
1.200,00 x 8% = R$ 96,00
Exemplo 2  Salário: R$ 1.950,00
1.950,00 x 9% = R$ 175,50
Exemplo 3  Salário : R$ 3.178,00
3.178,00 x 11% = R$ 349,58
Exemplo 4  Salário: R$ 12.300,00 
*Utilizar o teto máximo  R$ 5.189,82
*5.189,82 x 11% = R$ 570,89
IRRF
 Imposto de Renda Retido na Fonte  valor
descontado mensalmente na folha de
pagamento  varia de acordo com a faixa
salarial  ônus do trabalhador e a obrigação
de retenção do valor é do empregador.
 Receita Federal  órgão responsável pelo
recolhimento e fiscalização.
 Declaração de Ajuste Anual do Imposto de
Renda das Pessoas Físicas (IRPF) 
obrigação anual do contribuinte com IRRF.
DIRF
 Declaração de Imposto de Renda Retido
na Fonte  obrigação acessória do
empregador  quando efetua retenção do
imposto de renda na folha de pagamento.
 Objetivo  informar à Receita Federal:
Rendimentos pagos aos empregados;
Imposto de renda retido na fonte;
Pagamentos a plano de saúde;
Remessas a residentes ou domiciliados no
exterior.
Informe de Rendimentos
 Documento que a empresa tem a obrigação
de entregar ao empregado  contém os
rendimentos para preenchimento da
declaração de ajuste anual do imposto de
renda pessoa física.
 Informações:
Rendimentos tributáveis;
Desconto do INSS;
Valor do 13º salário;
Valor do IRRF.
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%)
Parcela a Deduzir 
do IR (R$)
até 1.903,98 - -
de 1.903,99 
até 2.826,65
7,5% 142,80
de 2.826,66 
até 3.751,05
15% 354,80
de 3.751,06 
até 4.664,68
22,5% 636,13
acima de 4.664,68 27,5% 869,36
* Dedução por dependente: R$ 189,57
Cálculo do IRRF
Exemplo 1  Salário: R$ 1.903,98  Isento
Exemplo 2  Salário: R$ 2.600,00
2.600,00 x 7,5% = 195,00 – 142,80 = R$ 175,50
Exemplo 3  Salário: R$ 3.700,00
3.700,00 x 15% = 555,00 – 354,80 = R$ 200,20
Exemplo 4  Salário: R$ 4.600,00 
4.600,00 x 22,5% = 1.035,00 – 636,13 = R$ 398,87
Exemplo 5  Salário: R$ 4.600,00 
9.000,00 x 27,5% = 2.475,00 – 869,36 = R$ 1.605,64
Férias Proporcionais
Súmula 261-TST / Art. 146-CLT
 Hipóteses  demissão por justa causa;
término de contrato a prazo; pedido de
demissão.
 Período aquisitivo incompleto  ocorre
quando o empregado possuir menos de um
ano de serviço na mesma empresa.
 Proporcionalidade  relativa ao período
aquisitivo incompleto de férias  proporção
de 1/12 por mês de serviço  fração superior
a 14 dias de trabalho.
Férias Proporcionais
Exemplo  Período: 12/03/2014 a 07/09/2014
Março  de 12 a 31 = 19 dias (≥ 15 dias)
Entra na contagem dos meses.
Setembro  de 1 a 7 = 7 dias (< 15 dias)
Não entra na contagem.
Proporcionalidade:
De março a agosto = 6 meses
6 x =
1
12
6
12
Cálculo das Férias 
1º Passo – verificar períodos
Admissão  22/06/2014
Período Aquisitivo  22/06/2014 a 21/06/2015
Período Concessivo  22/06/2015 a 21/06/2016
Período de Gozo  01/07/2015 a 30/07/2015
Está dentro do 
período concessivo
Cálculo das Férias
2º Passo – calcular o valor proporcional
Salário: R$ 3.900,00
Período Aquisitivo  01/06/2012 a 31/05/2013
Trabalhou 12 meses completos.
= 1 inteiro  salário integral  R$ 3.900,00
Base de cálculo das férias  salário integral:
12
12
R$ 3.900,00
Salário: R$ 3.900,00
3.900,00 x = = R$ 1.300,00
1/3 constitucional = R$ 325,00
Valor Bruto das Férias:
valor bruto = salário + 1/3 constitucional 
valor bruto = 3.900,00 + 1.300,00
valor bruto = R$ 5.200,00
Cálculo das Férias
3º Passo – Calcular 1/3 constitucional
1
3
3.900,00
3
Valor bruto das férias: R$ 5.200,00
Consultar alíquota na tabela do INSS:
de 2.594,93 até 5.189,82  11%
Valor bruto das férias é superior ao teto máximo.
 Usar o teto máximo para cálculo.
5.200,00 > 5.189,82
5.189,82 x 11% = R$ 570,88
 Valor do desconto do INSS na folha de
pagamento  R$ 570,88.
Cálculo das Férias
4º Passo – Calcular INSS
Valor bruto das férias: R$ 5.200,00
Valor do desconto do INSS: R$ 570,88
Base de Cálculo do IRRF:
base de cálculo = valor bruto – valor do INSS
base de cálculo = 5.200,00 – 570,88 = R$ 4.629,12
Consultar alíquota na tabela do IRRF:
de 3.751,06 até 4.664,68  22,5%  (–) R$ 636,13
4.629,12 x 22,5% = 1.041,55 – 636,13 = R$ 405,42
 valor do desconto do IRRF na folha de pagamento
 R$ 405,42
Cálculo das Férias
5º Passo – Calcular IRRF
Proventos
(+) Salário 3.900,00
(+) 1/3 constitucional 1.300,00
(=) Valor Bruto (1) 5.200,00
Descontos
(–) INSS 570,88
(–) IRRF 405,42
(=) Valor dos Descontos (2) 976,70
Valor Líquido (1 – 2) 4.223,30
Cálculo das Férias
6º Passo – Elaborar a folha de pagamento
Valor Bruto = R$ 5.200,00
Alíquota do FGTS  8%.
Base de Cálculo do FGTS:
base de cálculo = valor bruto das férias 
5.200,00 x 8% = R$ 416,00
 Valor do FGTS depositado na conta vinculada
do empregado R$ 416,00.
 Valor do FGTS  não é descontado na folha
de pagamento.
Cálculo das Férias
7º Passo – Calcular FGTS
Abono Pecuniário
Art. 143-CLT
 Conversão em dinheiro  facultado ao
empregado  1/3 do período das férias 
requerido até 15 (quinze) dias antes do
término do período aquisitivo.
30 x = = 10 dias
 O empregado poderá converter em abono
pecuniário 10 dias dos 30 dias do período de
gozo.
1
3
30
3
Cálculo do Abono Pecuniário
Salário: R$ 3.900,00
3.900,00 x = = R$ 1.300,00
Valor do abono pecuniário R$ 1.300,00.
Cálculo de 1/3 constitucional sobre o abono
pecuniário:
1.300,00 x = = R$ 433,33
 Não incide INSS e IRRF.
1
3
3.900,00
3
1
3
1.300,00
3
O que é 13º salário?
13º Salário
Lei 4090/62 – Lei 4749/65 – Dec. 57155/65
 Gratificação natalina  pagamento de um
salário extra no final de cada ano.
 Proporcionalidade  proporção de 1/12 por
mês de serviço  fração superior a 14 dias de
trabalho.
 Pagamento  2 parcelas:
1ª Parcela  até dia 30/11 de cada ano
Receber a 1ª parcela no mês das férias 
avisar à empresa até último dia útil do mês de
janeiro.
2ª Parcela  até dia 20/12 de cada ano.
Cálculo do 13º Salário
1º Passo – verificar a proporcionalidade
Admissão: 26/05/2015
Período trabalhado no ano:
26/05/2015 a 31/12/2015
Maio  de 26 a 31 = 6 dias (<15 dias).
 Não entra na contagem dos meses.
Proporcionalidade:
De junho a dezembro = 7 meses.
7 x =1
12
7
12
Cálculo do 13º Salário
2º Passo – calcularvalor proporcional
Salário: R$ 3.900,00
3.900,00 x = = R$ 2.275,00
Base de cálculo do13º salário  R$ 2.275,00
3º Passo – calcular valor da 1ª parcela
= R$ 1.137,50 
 1ª parcela paga sem desconto até dia 30/11.
7
12
27.300,00
12
2.275,00 
12
Cálculo do 13º Salário
4º Passo – calcular INSS
Base de cálculo do13º salário = R$ 2.275,00
Consultar alíquota na tabela do INSS:
de 1.556,94 até 2.594,92  9%
2.275,00 x 9% = R$ 204,75
 Valor do desconto do INSS  R$ 204,75.
Cálculo do 13º Salário
5º Passo – Calcular IRRF
Base de Cálculo do 13º salário: R$ 2.275,00
Valor do desconto do INSS: R$ 204,75
Base de Cálculo do IRRF:
base de cálculo = valor bruto – valor do INSS
base de cálculo = 2.275,00 – 204,75 = R$ 2.070,25
Consultar alíquota na tabela do IRRF:
de 1.903,99 até 2.826,65  7,5%  (–) 142,80
2.070,25 x 7,5% = 155,27 – 142,80 = R$ 12,47
 valor do desconto do IRRF  R$ 12,47
Cálculo do 13º Salário
6º Passo – calcular valo da 2ª parcela
Base de cálculo do13º salário = R$ 2.275,00
(–) valor da 1ª parcela = R$ 1.137,50
(–) valor do INSS = R$ 204,75
(–) valor do IRRF = R$ 12,47
2.275,00 – 1.137,50 – 204,75 – 12,47 = R$ 1.249,13
2ª parcela do 13º salário  R$ 1.249,13
 1ª parcela paga com descontos até dia 20/12.
Cálculo do 13º Salário
7º Passo – Calcular o FGTS
Base de cálculo do 13º salário = R$ 2.275,00
Alíquota do FGTS  8%.
Base de Cálculo do FGTS:
base de cálculo = base de cálculo do 13º salário
2.275,00 x 8% = R$ 182,00
 Valor do FGTS depositado na conta
vinculada do empregado  R$ 182,00.
 Valor do FGTS  não é descontado na
folha de pagamento.
a) Tipos de remuneração;
b) Proventos e descontos;
c) Cálculos da folha de pagamento.
AULA 9 – Folha de Pagamento
O que significa 
folha de pagamento?
Folha de Pagamento
Art. 464 – CLT 
 Conhecida como holerite ou contracheque 
histórico que comprova o pagamento de
salário  demonstrativo de proventos e
descontos entregue ao empregado.
Proventos  valores a receber.
Descontos valores retidos por Lei.
 Elaborada pelo departamento pessoal 
emissão obrigatória da empresa  recibo de
salário.
Elementos da Folha de Pagamento
Dados do empregador;
Dados do empregado;
Cargo ou função – CBO;
Local de trabalho – Departamento; 
Proventos;
Descontos;
Valor líquido do salário;
Salário base;
Bases de cálculo – INSS e IRRF;
Base de cálculo e valor – FGTS.
Proventos 
Salário Horas extras
Adicional noturno Insalubridade 
Periculosidade Diárias de viagens
Salário família Quebra de caixa
Gratificação de função 13º Salário
PLR Prêmios
DSR Comissões
Descontos
INSS Atrasos
IRRF Adiantamento
Contribuição Sindical Vale refeição
Mensalidade Sindical Plano de Saúde
Vale Transporte Empréstimo consignado
Pensão Alimentícia Cesta básica
Faltas injustificadas Despesas de telefone
Pagamento do Salário
Art. 459-CLT
 Pagamento  salário mensal  efetuado
até o 5º dia útil do mês subsequente ao
trabalhado  em dia útil  no local de
trabalho  dentro da jornada de trabalho.
 Contagem dos dias  considerar o sábado,
excluindo o domingo e feriado.
 Contra recibo  assinado pelo empregado.
 Cheque  disponibilizar horário para saque dentro 
do horário bancário.
Salário x Remuneração
 Salário  contraprestação devida ao
empregado  prestação de serviços 
contrato de trabalho  estipulado em função
da produção, por comissão, por unidade,
por tarefa, por hora, por dia, por semana, por
mês.
 Remuneração  salário adicionado de
comissões, porcentagens, horas extras,
gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo
empregador.
Tipos Salário
 Salário mínimo (Art. 76-CLT): fixado em lei.
 Salário fixo: fixado no contrato de trabalho;
alterado por convenção coletiva ou
promoção.
 Salário variável: fixado por comissões;
porcentagem paga na quantidade vendida ou
meta alcançada.
 Salário Misto: salário fixo mais variável.
 Piso salarial da categoria: fixado em
convenção coletiva; valor salarial mínimo de
uma categoria profissional.
Tipos Salário
 Salário por tarefa: fixado por uma medida
pré-definida; quantidade de produção
realizada.
 Salário profissional (ou honorários):
fixado na prestação de serviços por
profissionais liberais.
 Salário in natura: fixado pelos benefícios
recebidos gratuitamente para atender as
necessidades.
 Pró-labore: fixado por um valor pago ao
administrador da empresa.
Equiparação Salarial
Art. 7º-CF / Art. 460 e 461-CLT
 Função idêntica  trabalho de igual valor 
mesmo empregador e mesma localidade 
salário igual  sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade  diferença de
tempo de serviço não for superior a 2 anos.
 Na falta de estipulação do salário ou não
havendo prova sobre a importância ajustada
 empregado terá direito a salário igual 
daquele fizer serviço equivalente  mesma
empresa.
Requisitos para 
Equiparação Salarial
 Identidade de função: não se deve
confundir função com cargo.
 Serviço seja de igual valor: prestado com
igual produtividade e perfeição técnica.
 Mesmos empregador: mesma empresa.
 Mesma localidade: mesmo município.
 Tempo de serviço: diferença na função
superior a dois anos  não há equiparação.
Vale Transporte
Lei 7.418 – 16/12/85
 Valor antecipado ao empregado para
transporte da residência ao trabalho e volta
 sistema de transporte coletivo público.
 Não tem natureza salarial  não se
incorpora à remuneração  não configura
rendimento tributável ao trabalhador.
 Empregador  participará dos gastos
equivalente à parcela que exceder a 6% do
salário básico.
Cálculo do Vale Transporte
Salário-base: R$ 1.890,00
Desconto: 6%
Valor: R$ 2,75 (unitário)
Quantidade: 4 (por dia)
4 x 2,75 = R$ 11,00 (valor total por dia)
11,00 x 22 (dias p/ mês) = R$ 220,00
1.890 x 6% = R$ 113,40 
Valor do desconto na folha de pagamento  R$ 113,40
220,00 – 113,40 = R$ 106,60 (custo do empregador)
a) Conceitos;
b) Aviso prévio;
c) Homolognet;
d) Verbas obrigatórias;
e) Obrigações acessórias.
AULA 10 – Rescisão Contratual
O que é recisão contratual?
Rescisão Contratual
Art. 477-CLT
 Fim do vínculo empregatício  término da
relação de trabalho  por vontade do
empregado ou do empregador.
 Comunicado de demissão  com 30 dias
de antecedência  por escrito.
 Causas para rescisão de contrato de
trabalho  mostram direitos e deveres do
empregado e do empregador.
Causas da Para Rescisão 
de Contrato de Trabalho
 Sem justa causa  iniciativa por parte do
empregador  não tem mais interesse na
prestação de serviços do empregado.
 Por justa causa  empregado comete um
ato grave (Art. 482-CLT)  perca de direitos
trabalhistas: FGTS, aviso prévio e férias
proporcionais.
 Por culpa recíproca  ambas partes
cometem faltas graves.
Termo de Rescisão
de Contrato de Trabalho
 TRCT  duas vias  dados do empregador,
dados do empregado e cálculo das verbas
rescisórias.
 Termo de Quitação  quatro vias 
rescisões de contrato com menos de um ano
de vínculo empregatício.
 Termo de Homologação  quatro vias 
rescisões de contrato com um ano ou mais
de vínculo empregatício.
HomologNet
 Sistema de homologação das rescisões
contratuais on-line  Portal do Trabalho e
Emprego  www.mte.gov.br
 Empregador  cadastro das informações da
rescisão contratual  sistema realiza críticas
e cálculos  gera o TRCT.
 Empregado  consultar informações sobre a
rescisão contratual.
 Ministério do Trabalho e Emprego 
assistênciaà rescisão contratual.
Aviso Prévio
Art. 487-CLT
 Comunicação da recisão contratual 
quando uma das partes deseja rescindir o
contrato de trabalho sem justa causa
antecipadamente  notificar através do
aviso prévio.
 Modalidades:
Aviso Prévio Trabalhado;
Aviso Prévio Indenizado.
Recisão de Contrato de Trabalho
Iniciativa do Empregador
 Aviso prévio trabalhado:
Não terá direito à redução da jornada de
trabalho  necessário cumprir a jornada
mensal de 30 dias integralmente.
 Aviso prévio indenizado:
Direito do empregado receber indenização
referente a um salário  não sendo
necessário cumprir a jornada mensal de 30
dias.
Recisão de Contrato de Trabalho
Iniciativa do Empregado
 Aviso prévio trabalhado:
Redução no horário de trabalho: 2 horas ma
jornada diária ou 7 dias corridos na jornada
mensal sem  prejuízo do salário.
 Aviso prévio indenizado:
Direito do empregador receber indenização
referente a um salário  não sendo
necessário cumprir a jornada mensal de 30
dias.
Falta Grave - Aviso Prévio
 Falta grave durante o curso do aviso prévio
 poderá qualquer das partes rescindir
imediatamente o contrato de trabalho.
 Empregador  pagamento da remuneração
correspondente ao período de aviso prévio e
todas verbas rescisórias.
 Empregado  perde o direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
Aviso Prévio Proporcional
Lei 12.506 - 11/10/2011
 Prazo de duração  proporcional ao tempo
de serviço prestado a uma mesma empresa.
 Até um ano de serviço  30 dias de
indenização.
 Além de um ano de serviço  acréscimo
de 3 dias por ano trabalhado.
 Teto máximo  20 anos  90 dias de
indenização.
 Regra válida para recisão contratual de
iniciativa do empregador.
Prazo de Duração do Aviso prévio
Tempo de trabalho: 7 anos
Aviso prévio até 1 ano: 30 dias
Acréscimo: 3 dias por ano a mais trabalhado
Aviso Prévio = 30 + {3 (7 – 1)}
Aviso Prévio = 30 + {3 x 6}
Aviso Prévio = 30 + 18
Aviso Prévio = 48 dias
,
A indenização ao empregado será de 48
dias de aviso prévio.
FGTS
Lei 8.036 – 11/05/1990
 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
 proteger empregado demitido sem justa
causa  formação de patrimônio  conta
vinculada ao contrato de trabalho  CEF.
 Alíquota 8% sobre salário bruto mensal.
 Multa rescisória: 50% sobre o saldo
depositado do FGTS.
40% depositado na conta vinculada.
10% recolhido para o governo federal.
PIS / PASEP
 PIS  Programa de Integração Social 
CEF  empregados de empresas privadas.
 PASEP  Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público  Banco do
Brasil  empregados públicos.
 Contribuições sociais  pessoas jurídicas 
sobre faturamento bruto mensal  financiar
seguro desemprego e abono salarial.
 PIS/PASEP  número cadastrado pelo
primeiro empregador na assinatura do
contrato de trabalho.
Abono Salarial – PIS/PASEP
 Benefício constitucional  um salário
mínimo por ano.
 Condições:
Cadastro PIS/PASEP há pelo menos 5 anos;
Recebido de empregador remuneração
mensal média de até 2 salários mínimos no
ano-base;
Trabalhado de CTPS assinada durante 90
dias no ano-base;
Relação Anual de Informações Sociais
(RAIS) entregue no Ministério do Trabalho.
RAIS
 Relatório Anual de Informações Sociais.
 Instrumento de coleta de dados  principal
fonte de informação sobre o mercado de
trabalho  periodicidade anual.
 Objetivo:
Controle do trabalho;
Registros do FGTS;
Concessão de benefícios previdenciários;
Identificar o trabalhador que tem o direito a
abono salarial PIS/PASEP;
Organizar o Cadastro Nacional de
Informações Sociais (CNIS).
CAGED
 Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados.
 Registro administrativo  acompanhar o
processo de admissão e demissão 
empregados regidos pelo regime CLT  dar
assistência aos desempregados.
 Evitar pagamento de parcelas indevidas do
seguro desemprego  gerar estatísticas
sobre o mercado de trabalho.
 Periodicidade  mensal  mesmo que não
haja modificação de pessoal.
Seguro Desemprego
 Benefício integrante da seguridade social 
garantido pela Constituição Federal  prover
assistência financeira temporária ao
trabalhador demitido sem justa causa.
 Auxílio financeiro temporário  dar
tranquilidade ao trabalhador  até a
recolocação no mercado de trabalho.
 O trabalhador desempregado deve verificar
se sua situação está entre as definidas pela
nova legislação.
Seguro Desemprego
Pedido
Tempo de 
Trabalho
Número de Parcelas
(por meses trabalhos)
1º pedido 18 meses
4 parcelas: 18 a 23 
5 parcelas: 24
2º pedido 12 meses
3 parcelas: 9 a 11
4 parcelas: 12 a 23
5 parcelas: 24
3º pedido 6 meses
3 parcelas: 6 a 11
4 parcelas: 12 a 23
5 parcelas: 24
Podem ser utilizados para contagem os meses
trabalhados dentro do período de 36 meses.
Tabela do Seguro Desemprego
Média Salarial Forma de Cálculo
até 1.360,70
Multiplica-se salário médio por
0.8 = (80%).
de 1.360,71
a 2.268,05
O que exceder a R$ 1.360,70
multiplica-se por 0,5 (50%) e
soma-se a R$ 1.088,56.
acima de 
2.268,05
O valor da parcela será de R$
1.542,24 invariavelmente.
Média de salário: R$ 1.000,00
1.000,00 x 80% = 800,00  R$ 788,00
Média de salário: R$ 1.500,00
1.500,00 x 80% = R$ 1.200,00
Média de salário: R$ 2.000,00
2.000,00 – 1.360,70 = 639,30
639,30 x 50% = 319,65
319,65 + 1.088,56 = R$ 1.408,21
Média de salário: R$ 2.500,00
R$ 1.542,24
.
Salário Família
 Benefício pago ao empregado que tem filhos
menores de 14 anos (ou inválidos de
qualquer idade)  respeitando a faixa
salarial  requerer diretamente ao
empregador.
 Requisitos:
Caderneta de vacinação em dias dos filhos
até 6 anos de idade;
Comprovação de frequência escolar dos
filhos de 7 a 14 anos de idade.
Tabela do Salário Família
 Os dois pais tem direito ao benefício  caso
ambos satisfaçam os requisitos para a
concessão.
Faixa Salarial (R$) Salário Família
Até 806,80 41,37
De 806,81 até 1.212,64 29,16