PRATICAS DE RH II

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	Avaliação: GST0534_AV_201405061529 » PRÁTICAS DE RH II
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201405061529 - LUDIMILLA SANTOS FERNANDES
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	Turma: 9002/AB
	Nota da Prova: 4,5        Nota de Partic.: 1        Data: 11/03/2015 11:26:56
	
	 1a Questão (Ref.: 201405136255)
	Pontos: 0,0  / 1,5
	Apesar de ser bastante criticado, o salto apresentado pela reação humanistica foi o deslocamento da ênfase nas tarefas para ênfase nas pessoas dentro da teoria administrativa. Associe a coluna da esquerda, Modelos de Desenho de Cargos, o que se buscou fortalecer quando se refere ao Modelo Clássico e Humanista.
		
	
Resposta: Antes as organizações não se preocupavam em desenvolver o intelecto das pessoas ou seja o funcionario entrava em uma função na empresa e continuava por toda a vida. Após a reação humanistica as organizaçoes estao voltadas a desenvolver pessoas pois sabem que sao o maior ativo nas empresas. Hoje as organizaçoes buscam seres pensantes capazes de gerir,passar seus conhecimentos em prol do crescimento organizacional.
	
Gabarito: A) Modelo Clássico ( A ) Recompensas salariais e materiais ( B ) Preocupação com o contexto do cargo ( B ) Comunicações e Informações ( A ) Ordens e Imposições ( A ) Preocupação com o conteúdo do do cargo B) Modelo Humanista
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201405136302)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Várias podem ser as razões para a concessão de reajustes individuais. Apresente as dessas razões, do ponto de vista do trabalhador.
		
	
Resposta: Uma das razões para concessão de reajuste individual é quando o trabalhador é promovido por merito ou mudança de conhecimento para um nivel mais elevado do cargo,consequentemente ele ganhará mais devido ter desenvolvido habilidades e competencias capazes de atingir um grau mais elevado no seu cargo.
	
Gabarito: Por Promoção, Por enquadramento, Por Mérito
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201405330424)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	De acordo com o que fora apresentado em nossa disciplina, são sistemas comumente adotados para definição ou estruturação dos salários:
		
	
	Sistema de remuneração por competências; sistema de remuneração por habilidades; sistema de remuneração variável;
	
	Sistema de remuneração funcional; sistema de participação nos lucros ou resultados; sistema de desenvolvimento e carreiras funcionais;
	
	Sistema de recrutamento e seleção; sistema de treinamento e desenvolvimento; sistema de remuneração por habilidade;
	 
	Sistema de remuneração funcional, sistema de remuneração por habilidades; sistema de remuneração por competências.
	 
	Sistema de remuneração variável; sistema de administração de benefícios; sistema de pontos;
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201405244907)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Uma das principais competências exigidas de um Gestor de Recursos Humanos, é a capacidade de fazer a estimativa de vagas e funções de uma empresa, para alocação de verba destinada à remuneração dos colaboradores. Portanto, qual deve ser o principal critério adotado por um Gestor, ao promover um Colaborador.
		
	 
	Boa avaliação de desempenho.
	 
	Meritocracia.
	
	Colaboração e trabalho em equipe.
	
	Tempo de casa.
	
	Produtividade.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201405245260)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Lucas foi nomeado Diretor de RH de sua empresa, com a missão de assegurar que os Acionistas e Dirigentes obtenham todos os retornos dos investimentos efetuados na Remuneração dos Colaboradores, no sentido de obter o comprometimento dos Gestores com os princípios e práticas recomendados, além de assegurar a compreensão e aceitação de todos os Colaboradores da empresa. Como Lucas deve fazer?
		
	
	Alterar o Plano de Negócios da empresa, dando prioridade às estratégias de Recursos Humanos e desenvolvimento dos funcionários de operações.
	
	Contratando um consultor especialista em remuneração para Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar as ações de Política Salarial.
	
	Fazer uma pesquisa de clima organizacional e concentrar suas ações na dimensão remuneração.
	 
	Quando a política salarial é comunicada de modo adequado a toda a empresa. Uniformizar o tratamento salarial em todas as localidades onde a empresa atua de modo atrair, reter e desenvolver profissionais motivados.
	
	Fazendo reuniões semanais com todos os Diretores, Gerentes e demais Líderes para apresentar suas propostas ouvir questionamentos e críticas.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201405132385)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Das características abaixo, assinale a resposta que define a descrição de cargos:
		
	
	A descrição de cargos não proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo .
	 
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos consiste numa atividade que identifica, descreve e difere cada cargo quanto aos deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	A descrição de cargos proporciona condições de definir e manter um registro de cada cargo, porém não possibilita o conhecimento do funcionário referente as suas atribuições .
	
	A descrição de cargos consiste em um documento que identifica, descreve e difere cada cargo quanto as responsabilidades, condições de trabalho e especificações.
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201405314354)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Qual a principal finalidade do processo de avaliação de cargos?
		
	 
	Estabelece o valor relativo dos cargos para a organização;
	
	Normalmente envolve uma análise comparativa dos salários pagos às lideranças;
	
	Avalia a qualidade do trabalho desenvolvimento pelos empregados;
	
	Considera uma avaliação dos salários em relação ao salário das empresas concorrentes;
	
	O processo de avaliação de cargos envolve a avaliação do desempenho das pessoas;
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201405295819)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A pesquisa salarial é um instrumento que, além de contribuir para o conhecimento da empresa em relação ao mercado escolhido, é fator preponderante para a definição da estrutura salarial, uma vez que permite estabelecer como a empresa irá posicionar sua estrutura em relação aos salários praticados por outras organizações. O que leva uma organização a convidar outras organizações para participarem de uma pesquisa por ela conduzida?
		
	
	Desejo de conhecer e copiar as práticas de cada uma das empresas pesquisadas;
	
	Diminuir o turnover e a perda de empregados para as organizações pesquisadas, local ou nacionalmente;
	 
	Necessidade de conhecer práticas salariais de mercado, ao mesmo tempo que usar determinadas medidas (médias, medianas e quartis) como referência para sua estrutura salarial;
	
	Ajustar sua tabela salarial ao valor médio praticado pelas empresas pesquisadas, dentro e fora daquela região geográfica;
	
	Conhecer os salários praticados pelas empresas concorrentes e, assim, enviar convites para que empregado das concorrentes mudem de empresa;
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201405299264)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	A Política de Cargos e Salários é o documento que define um conjunto de orientações e regras de movimentação de cargos e salários, que também podemos definir como Movimentação de Pessoal, permitindo aos gestores e seus colaboradores identificarem com clareza alguns aspectos relevantes. Qual dos itens abaixonão atende estes aspectos?
		
	
	Os critérios para a variação da remuneração ao longo do ano
	 
	A relação entre organização e sindicatos
	
	Os procedimentos para efetivação de uma movimentação de pessoal
	 
	As oportunidades de carreira, de acordo com a posição de cada colaborador naestrutura
	
	As atribuições ou responsabilidades nas movimentações de cargos e salários
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201405299269)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Em uma área de cargos e salários, podemos encontrar rotinas bem estabelecidas e que demandam processos que são de grande importância para o clima organizacional. São atividades que, ao longo do tempo, foram agregadas aos processos comuns à área, exigindo profissionais cada vez mais preparados, tanto no aspecto técnico quanto no aspecto comportamental, das quais podemos destacar: movimentação de pessoal, auditoria de cargos e salários, consultoria interna e monitoramento de pessoal. Em relação às atividades destacadas pode-se afirmar:
I A análise de fichas é o método mais eficaz para a averiguação das aptidões necessárias que o colaborador deverá reunir. Essas aptidões estão diretamente relacionadas ao escopo do cargo e condições inerentes ao cargo, considerando que os requisitos básicos para a ocupação do cargo já foram atendidos.
II Os organogramas das áreas são utilizados para estabelecer a importância de cada área dentro da estrutura e entender as responsabilidades de cada função fornecendo pressupostos para a análise dos processos de movimentação de pessoal
III A rotina de movimentação de pessoal deverá estar sempre amparada pela Política de Cargos e Salários, pelas tabelas salariais e por um manual de descrições atualizado.
		
	 
	Apenas a afirmação II está correta
	 
	Apenas as afirmações I e II estão corretas
	 
	Apenas a afirmação III está correta
	 
	Apenas a afirmação I está correta
	 
	Apenas as afirmações II e III estão corretas
	
	
	Período de não visualização da prova: desde 03/03/2015 até 17/03/2015.