Cultura organizacional Escrito

Prévia do material em texto

Faculdade Estácio de Sá
Departamento de Administração 
Faculdade Estácio de Sá
Departamento de Administração 
Cultura Organizacional
Destinado para a nota da AV1
Allan Felipe da Silva Souza 
Eloisa Gomes Duarte 
Juliana Martins
Leidiane Aparecida
Matheus Alves Linhares
Cultura Organizacional
Destinado para a nota da AV1
Docente: Edna Ribeiro 
Matéria: Comunicação Contemporânea
Resumo
De acordo com as pesquisas, uma empresa que tem uma cultura organizacional sendo ela forte ou fraca, ela tem uma comunicação, mesmo que seja pequena, sabendo disso, visamos tratar neste trabalho a maioria das vertentes relacionada à cultura organizacional.
Tendo base em Schein, o desenvolvedor de teorias relacionadas ao assunto em questão, sendo ele um ex-professor universitário do MIT, uma das universidades mais conhecidas do mundo. 
Abstract
According to research, a company that has an organizational culture that is strong or weak, it has a communication, even if it is small, knowing this, we aim to deal with most of the organizational aspects of this work.
Based in Schein, the developer of theories related to the subject matter, being a former university professor of MIT, one of the most known universities in the world.
Sumário
1.0 - Introdução 	 7
2.0 – Componentes
 2.1 – Artefatos 8
 2.2 - Normas e Valores 8
 2.3 – Pressuposto 8
3.0 – Características
 3.1 – Inovação 10
 3.2 – Atenção aos detalhes 10
 3.3 – Motivação 10 
 3.4 – Orientações para a equipe 10 
 3.5 – Competividade 10 
 3.5 – Estabilidade 10
4.0 – Tipos de cultura 
4.1 – Cultura de poder 12
4.2 – Cultura de papéis 12
4.3 – Cultura de tarefas 12
4.4 – Cultura de pessoas 13
5.0 – Níveis
5.1 – Cultura forte 14 
5.2 – Cultura fraca 14
5.3 – Cultura adaptativa 14 
5.4 – Cultura conservadora 14
1.0 – Introdução
Cultura organizacional refere-se os valores e a essência de uma empresa, a forma com que eles tratam, não somente seus clientes, mas também seus funcionários. Como o conjunto de hábitos que existem dentro de uma organização, as crenças, reflete uma grande vertente dentro de um imenso tema que se aborda esse sentido, porém, o amplo impacto que pode ser causado com a falta de tal temática dentro de um órgão, torna a organização falha e todos os processos sendo abalada de todas as formas, principalmente a comunicação. 
Ela define quem será contratado ou despedido, ter uma cultura empresarial forte, não quer dizer que sua organização necessariamente precisa se colorida como o Google, por exemplo, mas sim ter uma comunicação interna para conscientizar os indivíduos sobre maneiras de negociações, valores que a empresa estabelece os processos de divulgação e o que a empresa valoriza. 
Como o ex-professor universitário do MIT (Massachusetts Institute of Technology) Sloan Schoool of Management e psicólogo, Edgar H. Schein, diz que: 
“Cultura Organizacional é um conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionou bem o suficiente para serem considerados validos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esse problema.”
Sendo assim, Edgar formou a cultura organizacional e dividiu-as em três camadas, para melhor entendimento, sendo eles: artefatos, valores compartilhados e pressupostos, sendo que artefatos seriam o que as pessoas externas veem sobre a empresa, valores compartilhados seria o que a empresa diz (como: normas, diretrizes, filosofias) e pressupostos seria o que eles acreditam de fato, o propósito real da organização para com seus clientes. 
Manifesta-se não somente dentro de um valor da empresa, que se refere ao famoso “Missão, visão e valores”. A cultura organizacional pode ser vista como grandes acontecimentos, como a sócia-diretora da Nex-us Consultoria, Patrícia Tavares, que fez a ligação das camadas de Edgar comparando-as com uma cebola, sendo que suas camadas fossem formas de atitudes e convivências dentro de uma organização, exemplo: as camadas que estão em suas extremidades (camadas externas) são hábitos e atitudes que podem ser mudados com facilidade e não influenciaria tanto na empresa, se chamam artefatos, são o que a empresa passa ou simplesmente o que vemos sobre a empresa, como: hierarquia, grau de formalidade, formas de negociações, símbolos, entre outros, já a camada mais profunda que seria o miolo da cebola, seria os pressupostos, que são algo mais enraizado dentro de uma empresa, exemplo: sentimentos e crenças inconscientes e o próprio proposito da organização como um todo, isso necessitaria de mais esforço para haver uma mudança, pois é algo que esta na natureza daquele órgão. 
2.0 – Componentes 
2.1 - Artefatos 
São fatores visíveis dentro de uma empresa, mas geralmente indecifrável. É o primeiro e mais visível nível da organização, torna-se um ótimo nível para esclarecimento como uma forma visual, como: as vestimentas dos funcionários, slogan, mobílias e até mesmo o prédio onde a empresa atua. Torna-se uma forma de visão que a empresa apresenta para seus clientes e funcionários. 
2.2 - Normas e Valores
O subsequente nível citado por Schein são amplamente expresso na organização e podem ser estudados através de entrevistas e principalmente no dia-a-dia, são formas de regras não necessariamente escritas, exemplos: se abrir seus sentimentos no ambiente de trabalho, que tipos de roupa vestir na organização, como informar o chefe de problemas potenciais, entre outros. 
2.3 - Pressupostos 
No nível mais profundo da organização, consideram-se as crenças e pressupostos de fatores importantes, este nível forma o coração da cultura de uma organização. Os existem além da consciência e são elementos invisíveis e dificilmente identificamos nas interações entre funcionários de uma empresa. Geralmente são crenças consideradas tabus, regra coletiva (acordo coletivo) a maneira do dia-a-dia do funcionário dentro da empresa. 
Cebola – Representando os níveis da cultura organizacional 
3.0 – Características 
A cultura organizacional possui algumas características citadas por pesquisadores da área e que ajudam a entender melhor como ela funciona, são formadas por 7 características: 
3.1 - Inovação
Uma organização sempre busca uma inovação, seja em seus produtos quanto na forma como são tratado os clientes, torna-se uma grande vertente que geri a formação dos níveis, é uma forma oculta de “visão”. 
3.2 – Atenções aos detalhes
A maioria das empresas tem a visão e percepção esperadodos colaboradores, aguardando não somente a precisão, com as analises e também com todos os feitos da organização. Vem sido o objetivo das empresas desde sempre. 
3.3 - Motivação 
As tomadas de decisões dos dirigentes levam em contas a orientação dos resultados dos colaboradores, os lideres, a diretoria e a gerência, tem como objetivo, motivar a equipe (especialmente na área do comercio e varejo), para alcance de resultados. 
3.4 – Orientações para a equipe 
A orientação dos gestores dentro de uma organização é fundamental que haja uma orientação correta, pois a rotatividade e a contratação das equipes capacitadas, acabam não entregando o resultado esperado, mas a neces
sidade de uma orientação. 
3.5 – Competividade 
A competividade serve para a melhoria dos funcionários e o crescimento da organização economicamente, onde na qual os funcionários têm como objetivo bater metas e isso faz com que tenho um limite de vendas e atendimento a ser feitos. 
3.6 – Estabilidade 
É a maneira com que a empresa enfatiza o momento onde o status econômico, a manutenção das atividades rotineiras para o mantimento dos resultados. 
Cada um desses assuntos sobre as características tem como objetivo explicar melhor o desenvolvimento da cultura organizacional e como ela funciona. 
4.0 – Tipos de Cultura
As culturas são divididas em 5, formando uma forma nova de estudo para a cultura organizacional, sendo assim, fortifica o jeito com que lidamos com ela diariamente nas empresas.
Por isso, também estudamos os componentes que faz a variedades de cultura dentro deste mesmo tema que proposto por Charles Handy, filósofo irlandês especializado em comportamento organizacional.
 
4.1 – Culturas de Poder
Segundo Simões (2001 p. 68-69) “As organizações são, efetivamente, um âmbito de atividade política, sem que possuam por elas mesmas o objetivo”. Esta politica tem como objetivo manter suas hierarquias sempre em pleno funcionamento, voltada ao poder e a centralização da gestão, sendo assim, grandes gestões empresariais tornam-se hierarquias com vertentes para o centralismo de uma só pessoa, costuma acontecer em pequenas empresas, onde o dono atua como chefe, sendo ele o influenciador de toda a organização. 
4.2 – Cultura de papéis 
Tem como objetivo formar uma empresa orientada por regras, cargos e funções definidas, onde se viabiliza a gestão, estratégia, os valores e também a estrutura organizacional, outrossim, a cultura de papéis desenvolve o que a maioria das empresas de grande porte optam em atuar, divido em funções especificas. 
4.3 – Culturas de tarefas 
Como Jonh Lennon diz: “Eu sou ele como você é ele, como você é eu e nós somos todos juntos”. Assim citado por Jonh Lennon, refere-se não somente em nossas vidas pessoais, mas sim em nossas vidas profissionais, a cultura de tarefas tem como objetivo ser uma vertente que opta pelo apoio grupal, que faz acontecer a solução de problemas, focado nos projetos e o poder esta nas mãos de quem tem capacidade de fazer, tendo a criatividade e flexibilidade como doutrina. 
4.4 – Culturas de pessoas
Como o nome mesmo já diz, são voltadas as pessoas, principalmente aos colaboradores da organização, Ou seja, as empresas que adotam este tipo de cultura valorizam muito o trabalho de seus funcionários, a integração da equipe e o crescimento profissional de cada um dos seus talentos. Sendo que o colaborador é colocado em primeiro lugar, ele tem espaço para dar seu ponto de vista e opinião que serão levados em consideração. 
5.0 – Níveis 
As culturas ainda pode ser considerada dentro de 4 níveis onde pode ser : forte, fraca, adaptativa ou conservadora, sendo que há diferenças a cada uma e é perceptível. 
5.1 – Cultura forte 
 Onde os valores são compartilhados entre todos os membros envolvidos a organização. Sendo estruturada e influencia todos os indivíduos na qual atua diretamente ou indiretamente em seus comportamentos, sendo parte na hora ate mesmo de fazer o processo seletivo até a o fim de um contrato. 
5.2 – Cultura fraca 
Ocorre quando a empresa não tem seus valores habituados juntamente com seus colaboradores, permite mudanças frequentes nos valores e hábitos, sendo uma vertente que possa ser que não há uma comunicação tão boa quanto, muitas vezes, isso ocorre em empresas jovens, que estão construindo seu jeito de ser. 
5.3 – Cultura adaptativa
Aberta a mudanças e inovação, adapta aos seus cliente e a necessidade dos colaboradores, sendo assim, é uma cultura flexível, normalmente realiza atualizações e busca revisar seus valores e características. Focado na criatividade e inovação, mas mantendo a estabilidade e garantindo que a identidade e a essência permaneçam.
5.4 – Cultura conservadora 
Tem seus hábitos e valores concretizados e dificilmente mudarão, contendo tradições e hábitos irrevogáveis tanto para a gestão quanto para os colaboradores. Possuem costumes enraizados e mesmo com mudanças externas, os valores continuam os mesmo. 
 
 
São Paulo, Outubro de 2018