Cargos e Salarios

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Cargos e salários
A gestão de cargos e salários deve ser um processo participativo, delineando as alternativas de crescimento das pessoas e trabalho de processo integrado. 
Análise de Cargos: as descrições e as especificações de cargos fundamentam a avaliação de cargos, o que resultará na fixação de remunerações coerentes.
Temos então os seguintes conceitos:
Função: agregado de tarefas distribuídas para cada pessoa na organização. Numa organização existem tantas funções quanto for o número de funcionários.
Cargo: agregado de funções substancialmente idênticas quanto à natureza executadas e especificações exigidas. Numa organização existe um número menor de cargos em relação às funções.
Tarefa: atividade executada por um indivíduo na organização. Ex: atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, etc.
Análise de Cargo: estudo que congrega as informações sobre as tarefas que compõem os cargos e suas especificações pelo ocupante do cargo.
Descrição de Cargo: relato das tarefas descritas de modo organizado, compreensão das atividades.
Especificação do cargo: relato dos requisitos, responsabilidades impostos aos ocupantes dos cargos.
Grupo Operacional: conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho. A especificação do cargo divide-se em:
Área mental: conhecimentos teóricos/práticos necessários ao ocupante do cargo. Ex: instrução, experiência.
Área responsabilidades: exigências impostas ao ocupante do cargo para o desempenho de funções. Ex: responsabilidade por numerários, materiais, equipamentos.
Área física: desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo. Ex: destreza, habilidade, concentração mental e visual.
Área condição de trabalho: ambiente onde se desenvolve o trabalho. Riscos a que se submetem. Ex: ambiente de trabalho.
Habilidades: diz respeito ao saber fazer. Ex: Liderança, iniciativa, flexibilidade, criatividade, comunicação oral e escrita, análise e síntese.
Exemplo: 
O que faz – Recrutamento e Seleção;
Como faz – através de anúncios internos e em mídia externa;
Porque faz – para suprir as necessidades de capital humano na empresa.
Exemplo de texto: Recrutar e selecionar pessoas a partir de levantamento do perfil do ocupante do cargo com a chefia, com objetivo de estabelecer o processo de divulgação da vaga interna e externamente.
O levantamento do perfil do ocupante é elemento fundamental para o provisionamento da vaga em aberto e definição do processo seletivo. Os fatores servem para mensurar as diferenças entre os cargos, e os fatores de análise, são diferentes em cada grupo ocupacional.
Descrição de Cargos: relato das tarefas de forma organizada, o que permite a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa, requisitos exigidos para o cargo determinado. Deve ser objetiva, clara, forma simples, impessoal, iniciar por verbo no infinitivo e não usar advérbios. 
Descrever: O que faz; como faz; porque faz.
O cargo pode ser descrito de forma sumária (o que faz), ou com detalhes.
Especificação do cargo: relato dos requisitos, responsabilidades e esforços físicos impostos ao ocupante do cargo.
Descrição de Cargos Executivos: esta atividade pode ser elaborada seguindo o mesmo detalhamento das outras descrições de cargos, porém a descrição sumária deve ser substituída pelo objetivo do cargo na organização, nesta fase inclui-se o reporte de cargo (posição organograma), resultados esperados, se há ou não grau de subordinação de funcionários, se é cargo de confiança, se em caso de ausência do Diretor se a pessoa responde pela Organização. O objetivo tem por objetivo relatar a existência do cargo na organização. A definição dos resultados a serem atingidos, é que definem o grau de responsabilidade e sua participação nos resultados da empresa, quando for o caso, de acordo com a avaliação de desempenho ou ainda, há organizações que adotam avaliação de performance.
Titulação de Cargos: O título deve ser atribuído a um cargo, e este deve corresponder às tarefas descritas. Os cargos podem ter vários níveis de complexidade, mas devem pertencer a uma mesma Família para diferenciar o cargo dentro da família devemos utilizar as Letras A, B, C, ou ainda números romanos I, II, III, ou quem sabe Júnior, Pleno e Sênior. Algumas organizações podem ainda se utilizar de outras combinações: Júnior I, Júnior II, Júnior III. Quando utilizamos letras A ou números romanos, esta terminologia deve corresponder aos menores cargos da família, pois deste modo se houver ampliação de cargos desta família acrescenta-se a letra subsequente ou número. Ex: Analista de RH Júnior; Analista de RH Pleno; Analista de Rh Sênior ou Analista de Cargos e Salários A; Analista de Cargos e Salários B; Analista de Cargos e Salários C.
Após a conclusão da atividade de Descrição de Cargos, faz necessário elaborar a Classificação dos Cargos de acordo com os Grupos Ocupacionais.
Classificação de Cargos: refere-se à distribuição dos mesmos por grupos ocupacionais, esta atividade é necessária, uma vez que as naturezas dos cargos são diferentes e faz parte do projeto de construção de cargos e salários.
Deve-se ressaltar que existem diferenças relativas aos cargos de acordo com os grupos ocupacionais. Esta classificação produzirá tantos planos salariais distintos, quantos forem os grupos ocupacionais na organização.
O aspecto mais relevante neste processo reside no fato de que a classificação definirá o número de grupos ocupacionais necessários para a organização.
A análise da natureza do cargo de acordo com o grupo ocupacional: Em relação ao enquadramento, uma vez que a tarefa pode contemplar mais de uma natureza, como por exemplo: Analista de RH: executa tarefas administrativas (elaborar processos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento) e tarefas operacionais (como corrigir todos os testes utilizados no processo).
Em situações que ocorram estes fatos, o enquadramento deve ser pela natureza da maior atividade ou atividade mais importante.
Catálogo de cargos: Reunião de arquivos eletrônicos sobre as descrições e especificações dos cargos.
Cada arquivo pode representar um grupo ocupacional, e a esta reunião de descrições em arquivos denomina-se Catálogo de Cargos.
Análise de Cargos por Competências: em função do contexto atual e necessidades organizacionais, a análise de cargos deverá formatar cargos para cumprir as metas organizacionais.
A avaliação de cargos (job evaluation) é um meio de determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posição dentro da estrutura de cargos da organização.
A avaliação de cargos procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais: as diferenças significativas entre os diversos cargos são colocadas em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários dentro de uma organização, neutraliza arbitrariedades.
Para tanto este processo requer uma análise de fato, ou seja, verifica-se e entende-se processos, não apenas analisa-se as situações existentes.
Esta atividade resulta em um formato de cargos mais amplo, o que permite a polivalência do trabalhador.
O cargo mais amplo pode conter:
 Níveis de tarefas diferenciadas,
 Crescente complexidade;
 Escolaridade;
 Conhecimento;
 Experiência.
A análise de cargos não deve objetivar somente o estudo de cargos, mas uma análise crítica dos processos de trabalho tornando-os mais enxutos, eficientes, criativos, rápidos, seguros e com qualidade. 
Os cargos devem ser estruturados de modo que o ocupante do cargo tenha o melhor desempenho profissional.
O Plano de cargos e salários é incondicionalmente fator de máxima importância, pois sem ele o demais plano não tem significado.
Política salarial: 
Promoção Horizontal: ou aumento por mérito, passagem do funcionário para uma classe superior de salário do mesmo cargo e grau em função de seu desempenho (prazo mínimo de 01 ano).
Promoção Vertical: é a passagem do funcionário de um cargo para outro, classificado em grau superior.
Obedece ao prazomínimo de 06 meses de permanência no cargo inicial.
Reclassificação: aumento por reclassificação ocorre quando alguns cargos forem atribuídos tarefas mais complexas e que pela reavaliação proporcionem a elevação deste grau. As pessoas que ocupam este cargo, se tiverem as qualificações exigidas, passam a receber novo grau de enquadramento do cargo. Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio: Externo e Interno. Deve haver compatibilidade de salários dentro da organização e dentro do mercado. O equilíbrio interno garantido pela avaliação e classificação de cargos externos por meio das pesquisas salariais, objetivando analisar/verificar o que o mercado pratica. A pesquisa baseia-se em amostras de cargos que representam os demais cargos da organização, em amostras de empresas que representam o mercado de trabalho.
Os cargos devem representar:
 Os vários setores de atividade da organização;
 Devem ser facilmente identificáveis no mercado;
 Representar os vários pontos de curva ou reta salarial da organização.
Política salarial: existem empresas cuja política salarial não é muito ousada, ou por vezes muito conservadora. Neste sentido é importante fazer uma análise da política salarial adotada pela organização. A partir destes dados, estrutura-se o questionário de pesquisa salarial com cargos amostrais e suas descrições e análises, objetivando uma correta comparação de uma empresa para outra.
Através da avaliação dos cargos pode-se estabelecer o valor relativo a cada cargo, objetivando construir uma hierarquia entre eles. Nestes processos de avaliação analisa-se os cargos de modo a colocá-los dentro das estruturas salariais, em ordem de importância e, além de ordená-los permite o estabelecimento da estrutura salarial que determinará os salários a serem pagos dentro do contexto da organização.
Etapas para implantação do plano de cargos e salários:
 Planejamento e divulgação do plano;
 Análise e avaliação dos cargos;
 Pesquisa salarial;
 Estrutura salarial;
 Definição da política de salários