Tipos de Remuneração no Trabalho

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Remuneração
Remuneração compreende tudo aquilo que o trabalhador recebe em função da prestação de serviços subordinados decorrentes de um contrato de trabalho, diretamente do empregador ou também de terceiros, inclusive na forma de gratificação, diferente do salário, que é a soma de tudo que se recebe somente do empregador ( MARTINS 2007).
Tipos de Remuneração
Remuneração Fixa: Foco no Cargo.
É a maneira mais comum de recompensar o empregado, segundo Chiavenato (2004), o pagamento mensal dos empregados reduz riscos tanto para a empresa como para os empregados e desta forma a remuneração fixa continua sendo a mais utilizada nas organizações.
A remuneração neste caso, é estipulado de acordo com o grau de importância de cada cargo.
Martins (2008), considera a remuneração fixa como a que pode ser estipulada em quantia certa, invariável e calculada em unidade de tempo, por isso é extremamente previsível e segura.
Para Wood Jr. E Picarelli Filho (1999), esse sistema de remuneração apresenta algumas limitações, entre elas: inflexibilidade, pois esta centrada em modelos organizacionais burocráticos e rígidos; conservadorismo, pois privilegia a hierarquia na organização quanto aos empregados e clientes; e a divergencia, pois não esta alinhado as tendências modernas de remuneração.
A vantagem desta remuneração é facilitar o equilíbrio interno com um sistema de cargos e salários padronizados com outras organizações e produz um sentimento de justiça entre os funcionários, porem, traz como desvantagens a não motivação dos empregados dentro da organização, pois, se torna rotineira e previsível.
Remuneração Funcional
A remuneração funcional é um sistema de remuneração fixa, baseada em princípios tayloristas-fordistas, surgidas após a primeira guerra mundial, com fundamento na padronização do trabalho (WOOD JR.; PICARELLI FILHO, 1999).
Neste sistema espera-se que o trabalhador execute apenas a sua função, sendo assim todos que realizam uma mesma atividade ganhara o mesmo salário. Quanto mais importante for o cargo atribuído ao trabalhador maior será o seu salário.
Remuneração Variável (foco nas pessoas)
O novo mercado esta investindo cada vez mais nas pessoas, essas pessoas tem exigido que as organizações optem por novas formas de remuneração. Valorizando mais suas habilidades e competências e investindo no fator humano. E assim as organizações tem encontrado maneiras de atingir suas metas e objetivos com mais efetividade.
Para Araujo (2006, p.74), “a remuneração variável tem como foco principal as pessoas, no sentido de recompensá-las por suas habilidades, competências e resultados proporcionados a organização”.
A remuneração variável, segundo Araujo (2006), trás algumas vantagens e desvantagens para a organização. Como vantagens, ela ajusta a remuneração as diferenças individuais e aoa alcance de metas e resultados e quando necessário aplica remunerações adicionais, funcionando como fator motivacional. Quanto as desvantagens, ela requer certa desestruturação da administração desestabilizando as estruturas salariais lógicas e rígidas, reduzindo o controle sobre salários, podendo gerar queixas dos funcionários não beneficiados e pressão sindicais.
Esse tipo de remuneração tem como objetivo, segundo Chiavenato (2002), é o de fazer o empregado um aliado e um parceiro nos negócios da empresa. Buscando sempre uma sinergia entre os departamentos da organização, para conseguir alcançar resultados mais expressivos tanto para os empregados como para a organização.
Remuneração por Resultados
Na remuneração por resultados o trabalhador será remunerado na função dos patrões, metas e objetivos atingidos, e desta forma a empresa deve esta alinhada como um todo e seus departamentos devem estar interligados de tal forma que todos tenham os mesmos alvos. (LACOMBE, 2005).
“A remuneração por resultados relaciona-se às habilidades, competências e ao desempenho das pessoas e a como estas contribuem para a organização da qual fazem parte” (ARAUJO, 2006, Pag.77).
Para Wood Jr. E Picarelli Filho (1999), as vantagens da remuneração por resultados são que ela reforça o trabalho em grupo e a participação dos empregados, incentiva a busca por inovações, reduz a resistência a mudanças, aumenta a qualidade e a visão do negócio e reduz custos.
Remuneração por Habilidades
A remuneração por habilidade tem como foco a capacidade do trabalhador de realizar tarefas e administrar responsabilidades, fazendo com que a remuneração se vincule diretamente a pessoa, ao que ela sabe fazer, deixando de lado o cargo (ARAUJO, 2006).
Para Milkovich e Boudreau (2000), a remuneração por habilidades paga aos trabalhadores baseando-se no que ele sabe fazer, e não no que efetivamente exercem, dessa forma a remuneração pode ser baseada no conhecimento, que se relaciona a função exercida, ou a multi-habilidades, que esse relaciona ao funcionário ter a capacidade de exercer diversas funções.
Remuneração por Competências
Busca identificar, extrair conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais devem possuir para desenvolver melhor determinada função. Neste caso pode-se ter diferenciação salarial e remuneração personalizada entre funcionários com a mesma ocupação (CHIAVENATO, 2004).
Para Lacombe (2007, pag.164), “a remuneração por competência consiste em remunerar as pessoas por seus atributos, conhecimentos e qualidades pessoais e interpessoais.” Ou seja, quanto maior a competência, maior será sua remuneração.
As competências são usadas para determinar a capacidade individual de cada individuo ou de um grupo, de um cargo especifico ou de uma organização inteira (ARAUJO, 2006).
Competência envolve todo conhecimento formalmente aprendido, dentro e tambem fora da organização. Pode – se atribuir como competências, a postura e o caráter do trabalhador, qualidades técnicas, agilidade, relacionamento interpessoal, iniciativa, inovação, negociação, planejamento, visão de negócios, visão estratégica entre outras.
Todos têm competências, basta a organização saber extrair o máximo de cada funcionário. E o funcionário estar disposto a colaborar com seus conhecimentos em favor do crescimento da organização e de si próprio.
Remuneração Estratégica
O sistema de remuneração estratégica realiza um estudo prévio no ambiente organizacional, para estabelecer em plano de remuneração estratégica que se adapte a realidade da empresa levando em consideração o que há de melhor nos sistemas de remuneração fixa e variável.
Para Wood Jr. E Picarelli Filho (1999, pag.45), “o sistema de remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração”.
Com o objetivo de alinhar os interesses dentro da organização, a remuneração estratégica é composta pela remuneração fixa, que compreende a remuneração funcional e o salario indireto; e pela remuneração variável, que compreende a remuneração por habilidades e competências, os planos de aposentadoria e benefícios (WOOD Jr.; PICARELLI FILHO, 1999).
Remunerações Especiais
Segundo a CLT, em seu Art. 457, parágrafo 1º:
Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. (CLT, 2009, art. 457, parágrafo 1º).
O trabalhador pode ser remunerado da diferentes formas:
Abono, que corresponde a uma antecipação salarial ou um valor a mais que é concedido ao empregado;
Adicionais, considerados acréscimos salariais decorrente da prestação de serviços pelo empregado e situações mais gravosas, como:
Horas extras, acréscimo de 50% sobre a hora excedente trabalhada,
Trabalho noturno, acréscimo de 20% sobre a hora diurna parra trabalhos desenvolvidos após as 22h00 na área urbana,
Insalubridade, acréscimo de 10%, 20% ou 40% sobre o salário quando se desenvolvem trabalhos que ocasionam riscos à saúde,
Periculosidade, acréscimo de 30%, sobre o salário quando se desenvolvem trabalhos que causam riscos à vida,
Tempo de serviço, (depende do acordo coletivovigente);
Ajuda de custo ou diárias, que implicam em despesas como hospedagens, alimentação, viagens;
Comissões, existe um salário fixo e o empregador paga uma comissão a mais nas vendas que o funcionário realizar;
Gratificações, são liberalidades do empregador que pretende incentivar o funcionário, visando ter maior dedicação deste, como gratificação de função e gratificação de Natal (13º Salario);
Gueltas, pagamentos feitos por terceiros ao empregado de uma empresa, visando incentivar a venda de seus produtos;
Prêmios ou bônus, podem ser por prdutividade, assiduidade, qualidade, etc;
Participação nos lucros, distribuição dos resultados positivos obtidos pela empresa, entre os empregados, esse tipo de remuneração reconhece e incentiva o desempenhos das pessoas na organização;
Participação acionaria, é a que oferece ao funcionário uma co-participação da empresa, através da venda ou distribuição gratuita de suas ações.
 Importante salientar que existem também os acordos coletivos em que podem ser alterados os valores descritos.
Uma vez que a empresa começou a realizar algum tipo de remuneração em regime especial ela não poderá mais deixar de oferecer, segundo a Lei ( Constituição Federal art. 5º., XXXVI e art. 7º. VI), um direito adquirido que não pode ser suprimido.