GESTÃO DE PESSOAS II AP's 2 CEDERJ UFRRJ ADM

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1- As competências individuais são o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes do indivíduo ou das equipes de trabalho e que irão gerar diferencial competitivo para a empresa. Com relação as afirmativas: CORRETA: I. Conhecimentos são as informações necessárias para a realização de alguma tarefa. Eles podem ser adquiridos pela experiência profissional, pela educação formal ou por treinamento no trabalho / II. Habilidade é a proficiência na utilização de ferramentas e equipamentos de trabalho / III. Atitudes referem-se à forma como o indivíduo atua diante das circunstâncias, sua conduta em relação ao trabalho, às situações e às pessoas.
2- Najjar (2002), a partir de duas décadas de pesquisas e de prática em projetos de Gestão de Pessoas, considera que o perfil do profissional plenamente desenvolvido é composto por cinco fatores: I) Formação: compreende a educação formal como graduação, especializações e cursos realizados no decorrer da vida e que contribuem principalmente para a aquisição de conhecimentos / II) Experiência: é a parte prática, as vivências que um indivíduo teve. Podem ser tanto questões profissionais (as situações de pressão e estresse, os sucessos e fracassos no trabalho e a evolução da carreira) quanto familiares (a constituição de uma família e os relacionamentos sociais). Essas vivências reforçam a formação das competências e dos valores do indivíduo / III) Riqueza de contatos pessoais: também chamada network ou rede de relacionamentos. São os contatos, as amizades e os relacionamentos sólidos construídos durante a vida. Estão diretamente ligados a questões como caráter, ética e respeito, que dão sustentação a uma rede de contatos consistente e confiável / IV) Perfil educador e pesquisador: relaciona-se à capacidade de buscar constantemente novos conhecimentos e, principalmente, à predisposição para transmitir seus conhecimentos e experiências, sem receio de perder o poder devido ao compartilhamento de informações / V) Conhecimento de culturas diversas: Significa conhecer e respeitar as diferenças culturais, buscando aprender com a diversidade de pensamento e opiniões.
3- Com referência ao e-learning: I) O e-learning é uma modalidade de Ensino a Distância (EAD), em que o cerne da metodologia é a separação física entre o instrutor e o treinando durante a maior parte do processo instrucional, mas normalmente envolve algum tipo de atividade que reduz a sensação de isolamento do aluno / III) A necessidade das organizações de utilizar o e-learning está calcada principalmente na rapidez em que os mercados mudam, exigindo delas respostas ágeis e eficazes. Neste caso, o e-learning pode prestar contribuições importantes na preparação dos recursos humanos para enfrentar estes desafios, pois apresenta vantagens importantes sobre os tradicionais treinamentos presenciais, com destaque para a rapidez na difusão de conhecimentos e informações, facilidade para atingir um número maior de participantes e a possibilidade de atualização rápida de seu conteúdo / IV) A popularização da EAD nos últimos anos deve-se muito à evolução da tecnologia da informação, principalmente da informática e das comunicações, que possibilitaram o surgimento do e-learning, fortemente baseado em tecnologia.
4- O modelo de Gestão por competências é formado por 6 etapas: I) Etapa 1 Formulação da Estratégia: É o instrumento norteador da organização, que irá permitir que ela defina os cursos de ação que lhe possibilitem atingir os objetivos. Esta etapa contempla a formulação da Missão, Visão e objetivos / II) Etapa 2 são definidos os Indicadores de Desempenho: representam os elementos que irão indicar como está o andamento da empresa visando à consecução de seus objetivos. Cada organização deverá identificar os seus próprios conjuntos de capacidades ou recursos. E na etapa 3 são definidas as Metas, fixando os padrões de resultado e os pontos de chegada / III) Etapa Mapeamento das Competências: a empresa identifica clara e objetivamente as competências (individuais e organizacionais) necessárias e as competências reais, ou seja, aquelas de que ela dispõe no momento. É este mapeamento que irá permitir-lhe identificar o GAP existente / IV) Etapa 5 Planejamento de Ações de Gestão de Pessoas: são tomadas as decisões com o objetivo de minimizar ou eliminar o gap de competências identificado na etapa anterior. Os resultados apurados na etapa de mapeamento de competências permitirão que a organização planeje ações com o objetivo de desenvolver as competências necessárias para a satisfação de seus objetivos / V) A Etapa 6 Feedback: onde são apurados os resultados, verificando se as ações adotadas pela empresa na etapa anterior foram bem-sucedidas, ou seja, se promoveram o desenvolvimento das competências desejadas. Após esta etapa, reinicia-se o ciclo do modelo de gestão por competências. 
5- Segundo Chiavenato (1999), os benefícios podem ser classificados quanto à sua exigibilidade legal, quanto à sua natureza e quanto aos seus objetivos: I- Quanto à exigibilidade legal, os benefícios eles podem ser legais ou espontâneos / III- Quanto à natureza, os benefícios podem ser monetários ou não-monetários / IV- Quanto aos objetivos, os planos de benefícios podem ser assistenciais, recreativos e supletivos.
6- Pesquisa conduzida por Hofstede (1991) verificou a importância da cultura nacional na diferença de valores em relação ao trabalho. Foram identificadas 5 dimensões independentes: I) Índice de Distância Hierárquica (IDH): verifica principalmente as relações de dependência dos subordinados em relação ao seu chefe, definindo se uma cultura vê o poder de forma natural e próxima, ou, ao contrário, como algo distante e fora de alcance / II) Índice de Individualismo (IDV): avalia se uma sociedade valoriza o individualismo ou se possui predominância de valores coletivos / III) Índice de Masculinidade (IMAS): é interpretado em função de como a sociedade entende os papéis do homem e da mulher. O polo masculino valoriza a remuneração, o reconhecimento, a promoção e o desafio. Enquanto sociedades femininas dão ênfase à hierarquia, à cooperação, ao lugar onde se vive e à segurança de emprego / V) Índice de Orientação a Longo Prazo (IOLP): mede o longo prazo versus o curto prazo e identifica a forma como o processo de mudanças ocorre dentro da empresa – de forma rápida ou contínua / Índice de Controle de Incertezas (ICI): Verifica a dicotomia entre a tolerância para incerteza versus aversão à ambiguidade. Este índice mede o grau de inquietude dos seus habitantes face às situações desconhecidas. Exprime-se pelo Nível de stress em função da previsibilidade de regras
7- Discuta, ao menos 3 soluções possíveis para o baixo índice de contratação de Pessoas com Deficiência: •Baixo nível de consciência de responsabilidade social: Muitas das contratações são feitas sem critérios, sem planejamento e, portanto, sem um verdadeiro comprometimento com a cidadania, objetivando apenas cumprir a lei. •Despreparo por parte das empresas: No Brasil, ainda são poucos os profissionais de Recursos Humanos, líderes empresariais e médicos do trabalho que conhecem, de fato, os alcances e limites das pessoas com deficiência. •Falta de mão-de- obra qualificada e baixa escolaridade: O sistema nacional de ensino não conta com políticas inclusivas para estes alunos. A exclusão começa no próprio aprendizado, que possui um grau precário de preparação para o trabalho e cidadania, objetivando apenas cumprir a lei. •Dificuldade de locomoção: O sistema brasileiro de transportes não dispõe de veículos adequados suficientes para transportar estes indivíduos, tornando, muitas vezes, impossível sua chegada ao local de trabalho.
8- Gestão por Competências. Explique, exemplificando, como as competências individuais podem influenciar de forma negativa nos resultados esperados por uma organização: Os conhecimentos, habilidades e atitudes – irão refletir em um determinado desempenho profissional, gerando resultados (positivos ou negativos) para a organização, pois as competências individuaisdevem estar condizentes com as estratégias da organização. Assim, por exemplo, você acha que um centro de yoga e meditação pode ter como recepcionista uma funcionária cuja característica principal é o mau humor? 
9- Em relação aos objetivos principais da Gestão de benefícios de pessoal podemos afirmar que: Os principais objetivos são: melhoria da qualidade de vida e do clima organizacional, facilidade de atrair e manter os recursos humanos, aumento da produtividade em geral e redução da rotação e do absenteísmo. VERDADEIRO
10- A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) é um importante instrumento de coleta de dados para a gestão governamental do setor do trabalho e tem por objetivo o suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no país, e ainda, o provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho e a disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais. VERDADEIRO
11- Ao estudarmos sobre GESTÃO DE BENEFÍCIOS DE PESSOAL, os conceitos, definições e objetivos dos planos de benefícios: I - os benefícios são facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus funcionários, e que por este motivo têm toda uma conotação de finalidade social / II - para Chiavenato (1999) os benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pela organização a título de pagamento adicional dos salários, ou pagamentos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários, como por exemplo, férias, pensões e planos de educação. VERDADEIRO
12- Aponte corretamente o Ano para os surgimentos: Força Sindical e Confederação Geral dos Trabalhadores: 1991 e 1986 / Central Única dos Trabalhadores, Confederação Geral dos Trabalhadores e Força Sindical: 1983, 1986 e 1991 / Central Única dos Trabalhadores e Força Sindical: 1983 e 1991
13- Ao estudarmos sobre os tipos de remuneração variável ou estratégica, as afirmativas abaixo são: A remuneração por habilidades é uma forma inovadora de avaliar o conhecimento e agregar valor ao trabalho e às atividades da organização, além de valorizar conhecimento, competitividade e habilidades dos funcionários / A remuneração por competências objetiva reduzir a distância entre líderes e liderados, através de uma mudança organizacional, caracterizada pela descentralização das decisões, autonomia operacional e medição dos resultados pela agilidade, flexibilidade, eficácia e eficiência. VERDADEIRO
14- Sobre pesquisas externas de avaliação, exclusivamente sobre Benchmarking: I- Benchmarking é a arte de descobrir como e porque algumas empresas podem desempenhar muito mais tarefas e bem melhor do que outras empresas / II- As principais desvantagens do benchmarking é que ele é um processo demorado que pode levar a desenvolver técnicas já obsoletas e pode levar a empresa a focar apenas os seus concorrentes / IV- O benchmarking permite comparar as diferenças em termos de qualidade, velocidade e desempenho de custos de uma empresa com outras de classe mundial.
15- Sobre Escola Nórdica, correlacione-os corretamente: Desenvolvimento da produção e dos produtos (international-pull): Técnico / Abertura de novos mercados, onde a escolha de mercados segue preferências pessoais e redes de relacionamentos (international-push): Marketing / Trabalham em indústrias maduras e suas estratégias acontecem no nível corporativo (aquisições, fusões, para desenvolver ideias de negócios): Estruturais
16- A avaliação da função de RH pode envolver uma comparação externa com aquilo que outras empresas estão fazendo. A principal técnica utilizada para pesquisa externa é: Benchmarking
17- Sobre os itens abaixo podemos dizer que: I- A Previdência Social é um órgão governamental que concede benefícios aos trabalhadores por intermédio de institutos como, por exemplo, o INSS / II - A contribuição para a Previdência é composta de duas parcelas: uma é calculada mediante aplicação de uma determinada alíquota sobre os salários dos empregados, e a outra parcela é a empresa que paga. / A retenção do Imposto de Renda na Fonte, sobre os rendimentos do trabalho assalariado, abrange todas as pessoas físicas, independentemente de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade, domiciliadas ou residentes no Brasil, observados os limites mínimos de isenção estabelecidos legalmente, mediante a aplicação da tabela progressiva, atualizada e divulgada periodicamente pela Secretaria da Receita Federal. VERDADEIRO
18- Em relação ao conceito de benefícios, podemos dizer que: Os benefícios são aspectos indiretos da remuneração total dos empregados; eles incluem remuneração fora do trabalho, pagamento de seguro, assistência médica, serviços aos empregados e renda de aposentadoria. VERDADEIRO
19- Entre as abordagens mais usadas para avaliação de gestão de pessoas, temos as abordagens estatísticas de avaliação que utilizam alguns índices para comparar cada unidade de desempenho. Qual dos índices abaixo estão entre os índices mais comuns utilizados nesta abordagem: Índice de empregos; índice de Acidente
20- Uma alternativa para determinação dos procedimentos de auditoria deve contemplar alguns elementos essenciais, que segundo Attie (1986) são: O programa de auditoria interna deve sempre ser finalizado dirigindo o auditor a efetuar comentários sobre o trabalho feito, destacar os pontos levantados elaborando recomendações específicas para cada item, concluir sobre os resultados do trabalho: CONCLUSÃO / Na medida do possível, e de acordo com as circunstâncias, o programa pode conter estimativa de horas por passo ou por grupo de pessoas, indicação do papel e de trabalho que suporta o exame: ABORDAGEM GERAL / Visa contemplar uma abordagem geral acerca da tarefa e abrange o conhecimento das normas gerais, controles e procedimentos: FAMILIARIZAÇÃO / Devem ser anotados nos papéis de trabalho, detalhes suficientes para a sua compreensão: FORMALIZAÇÃO DOS ITENS SELECIONADOS / Após a tomada de conhecimento e familiarização, o auditor deverá decidir sobre a extensão dos testes a efetuar e proceder à seleção dos itens ou operações que serão objeto de exame específico: SELEÇÃO DOS TESTES / Estabelecimento de testes e procedimentos específicos: nessa fase do programa de auditoria devem ser anotados, de maneira, ordenada: ESTABELECIMENTO DE TESTES E PROCEDIMENTOS ESPECÍFICOS
21- Ao estudarmos sobre “Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho”, aprendemos que existe 5 tipos de deficiências, tais como: é uma situação irreversível de diminuição da resposta visual, em virtude de causas congênitas ou hereditárias e acidentais: deficiência visual / refere-se ao comprometimento do aparelho locomotor: deficiência física / é considerada, genericamente, como a diferença existente entre a performance do indivíduo e a habilidade normal para detecção sonora: deficiência auditiva / é o comprometimento de duas ou mais áreas, caracterizando uma associação entre diferentes deficiências: deficiência múltipla / é o estado de redução notável do funcionamento intelectual significativamente inferior à média: deficiência mental
22- Com referência ao seu processamento, a folha de pagamento é composta de três verbas (ou contas): Representam toda e qualquer remuneração efetuada ao empregado que, obrigatoriamente, deve constar da folha de pagamento: Verbas de vencimentos / São verbas que, ainda que não afetem diretamente o líquido da remuneração do empregado, são necessárias como base para sua apuração, para determinação dos valores dos encargos trabalhistas: Verbas de informação / São os descontos efetuados pelo empregador no pagamento da remuneração do empregado são permitidos por lei em se tratando de descontos previstos em convenções ou acordos coletivos de trabalho: Verbas de descontos
23- Sobre os “Custos dos Benefícios Sociais," na década de 1960, as empresas americanas gastavam 25,5% da sua folha de pagamento em benefícios, mas, no final do século passado, este valor chegou a 41%. O que representa mais ou menos US$7,00 por hora de trabalho. Segundo Chiavenato (1999), estes investimentosestavam assim subdivididos. Logo podemos afirmar que: – Pagamento de tempo não trabalhado (férias e licenças) em torno de 25%; / Custos médicos e de seguros em torno de 11%; / Pagamentos exigidos por lei representam 13%; / – Planos de aposentadoria e outros serviços ficam em 11% - FALSO
24- As organizações precisam medir suas realizações em termos de melhoria dos índices do período/ano anterior. Para essa avaliação deve-se definir critérios de avaliação que podem ser agrupados em: Medidas de desempenho
25- Estão relacionadas à remuneração, recomposição do poder de compra, piso salarial da categoria, aumentos salariais por produtividade, aumentos por mérito e promoção, entre outras: Causas econômicas / São as condições contratuais de trabalho, englobando duração da jornada de trabalho, horários de trabalho, horas extras, condições de desligamento entre outras: Causas legais / Dizem respeito às condições ambientais como a exposição a ruídos, temperaturas extremas, agentes químicos, baixa ou elevada luminosidade, riscos de choques elétricos: Causas físicas / São os benefícios dos trabalhadores, previstos ou não na legislação, com destaque para: restaurante no local de trabalho, alimentação subsidiada ou gratuita, transporte: Causas sociais / São condições que asseguram aos empregados alguma forma de participação no processo decisional ou simplesmente sua representação nesse processo, como comissões de fábrica: Causas de representatividade
26- Sobre a Teoria do Paradigma Eclético (DUNNING, 1970): também conhecida como OLI, esta teoria afirma que a decisão para uma empresa ter uma produção internacional é sustentada em três bases ou pilares. Diante disso, julgue os itens abaixo: Se verdadeiro ou Falso. III - por último, a empresa avalia seu interesse em capturar os benefícios de seu diferencial através da instalação de unidades produtivas em outros países. Este pilar representa o “I” de OLI e quer dizer, em português, internalização: VERDADEIRO / I - possuir diferencial sobre seus competidores, este diferencial pode ser uma tecnologia, capacidade gerencial, custos menores, entre outros. Este pilar representa o “O” de OLI e quer dizer ownership specific advantage, que em português significa proprietário de vantagem específica: VERDADEIRO / II - avaliar a melhor solução, principalmente de localização. Este pilar representa o “L” de OLI e quer dizer location specific variables, que em português significa variáveis específicas de localização: VERDADEIRO
27- Sobre “Os benefícios da Avaliação Global das Atividades de Gestão de Pessoas”: O balanço social é um conceito cuja concretização ainda está incompleta, pois que na inventariação dos “valores sociais” apenas são focalizados certos aspectos que não são mais do que um dos lados do balanço, ou seja, o aspecto do ativo social. As organizações não costumam evidenciar aspectos do passivo social: VERDADEIRO 
28- Sobre a Remuneração Estratégia em relação ao Sistema de recompensas, podemos afirmar que: O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros, bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos. Mas toda organização estabelece também, formalmente ou informalmente, um sistema de punições que inclui uma série de medidas disciplinares que visam orientar o comportamento das pessoas, evitar que se desviem dos padrões esperados, bem como evitar a repetição de advertências verbais ou escritas e reincidência de comportamentos negativos: VERDADEIRO
29- Em relação ao estudo sobre o Desenho do Plano de Benefícios: As empresas podem escolher entre três estratégias para traçar seu plano de benefícios. Diante do que estudamos, correlacione-as: é oferecer uma estratégia de pacificação de modo a atender às solicitações dos funcionários: A PRIMEIRA / é uma estratégia de benefícios mínimos para oferecer apenas os benefícios legais e, às vezes, alguns espontâneos de menor custo: A TERCEIRA / é uma estratégia comparativa de benefícios de modo a proporcionar programas similares aos programas existentes no mercado: A SEGUNDA
30- Existem vantagens para cada um dos processos (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005), sobre as Vantagens de contratar nativos (cidadãos do país anfitrião). Correlacione: Custo menor: principalmente devido ao fato de não haver necessidade de se preocupar com custos de mudança, transporte e moradia / Preferências de governos do país anfitrião: os governos locais normalmente forçam as empresas a contratarem o máximo possível de nativos, por meio de incentivos / Conhecimento do ambiente e da cultura: os nativos conhecem os padrões de comportamento estabelecidos na sociedade, o que é fundamental, por exemplo, nas áreas de Marketing, Vendas e Gestão de Pessoas / Facilidade da língua: para os nativos, a comunicação flui mais naturalmente, pois não há a barreira de idiomas diferentes. Vantagens de enviar expatriados (cidadãos do país de origem da empresa) / Maior confiança: o expatriado já conhece a empresa, seus valores, já tem seu desempenho conhecido, por isto, a empresa tem maior confiança no expatriado / Aumenta a experiência dos executivos corporativos: uma oportunidade de desenvolvimento dos executivos da empresa é enviado para missões no exterior.
31- Com referência aos conceitos apresentados abaixo: I. Data-base: é o período do ano em que patrões e empregados se reúnem para repactuar os termos dos seus contratos coletivos de trabalho. A data-base varia de acordo com a categoria profissional / II. Negociação coletiva: é o processo de entendimento entre trabalhadores e patrões, que visa à obtenção de um acordo a respeito de reivindicações colocadas pelos trabalhadores, geralmente durante uma campanha salarial. As negociações coletivas de trabalho deverão ser conduzidas pelo sindicato e representantes das empresas / III. Acordo coletivo: é um pacto celebrado entre a administração de uma ou mais empresas e os representantes dos empregados, geralmente os sindicatos, para estabelecer procedimentos a serem observados na relação de emprego como: aumentos salariais, benefícios, condições de trabalho / IV. Convenção coletiva: diferencia-se do acordo coletivo em função dos atores do processo de negociação. Enquanto no acordo a relação é entre empresa e sindicato dos trabalhadores, na convenção coletiva a negociação e o acordo ocorre entre o sindicato dos trabalhadores e representantes de duas ou mais empresas / V. Dissídio coletivo: Pela legislação atual, não ocorrendo o acordo, qualquer uma das partes ou o Ministério Público do Trabalho poderá requerer a instauração de um processo de dissídio coletivo na Justiça do Trabalho, que atuará, em um primeiro momento, como mediadora entre as partes na tentativa de conciliação.
32- O pacote de benefícios deve ser adequado ao perfil dos funcionários e de suas atividades, ou seja, deve atender às necessidades do pessoal da empresa. Neste caso, envolve também atividades relacionadas ao contexto geoeconômico e político, ou seja, o ambiente externo. Portanto, para Chiavenato (1999), os objetivos dos planos de benefícios podem ser: Individuais, econômicos e sociais
33- O contrato de trabalho é um dos principais documentos para disciplinar a relação formal entre a empresa e o empregado / A jornada de trabalho não pode ultrapassar 44 semanais, mas o contrato de trabalho pode fixar jornadas inferiores: VERDADEIRO
34- A negociação ocupa um papel central das relações trabalhistas, e é a partir da forma como ela é conduzida que se tem resultados positivos ou negativos nas relações entre empresas, sindicatos e empregados. As organizações têm investido fortemente em treinamentos de negociação, visando capacitar seus executivos nesta importante ferramenta de gestão: VERDADEIRO
35- Sobre “Responsabilidade Social”: I- É a maneira como uma organização conduz suas atividades de forma a se tornar parceira da sociedade, ajudando, inclusive, a combater as desigualdades sociais, flexibilizando oportunidades / II- Dentro dessa proposta de igualdadesurge a chamada inclusão social, que tem introduzido significativos desafios para a sociedade como um todo, seja em nível pessoal, educacional ou profissional
36- Sobre controle e processamento de férias, podemos dizer que: I- As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados ou aos de determinados setores da empresa (art. 139 da CLT), observados sempre dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos (parágrafo primeiro) / II- O abono pecuniário de um terço das férias coletivas deve ser objeto de negociação coletiva junto ao sindicato representativo da categoria (art. 143, parágrafo segundo) / III- Os empregados que, na data da concessão das férias coletivas, tiverem menos de 12 meses de tempo de serviço na empresa terão férias proporcionais e novo período aquisitivo se iniciará em relação a eles (art. 140 da CLT) / IV- A comunicação do período de férias ao empregado – aviso de férias – deve ser enviada em duas vias aos empregados 30 dias antes da data de início das férias. O empregado fica com a cópia e assina a via original, que será arquivada em seu dossiê (art. 135 da CLT)
37- Sobre as Teorias de enfoque comportamental - Escola de Uppsala (JOHANSSON; VAHLNE, 1977). Esta teoria defende que o processo de internacionalização da empresa é composto de dois processos decisórios. É correto afirmar: I- Decisões incrementais: a internacionalização é produto de uma série de decisões incrementais (ex.: exportar, estabelecer canais de exportação, estabelecer subsidiária de vendas, instalar fábrica etc.) / II- Distância psíquica: o fator relevante é a distância psíquica: soma de fatores que não permitem o fluxo de informação de e para um determinado mercado (diferenças de idioma, educação, práticas de negócios, cultura e desenvolvimento industrial)
38- O controle da documentação dos empregados é fundamental para a organização, principalmente para ajudar na recolocação de empregados demitidos / II- O horário noturno é aquele executado entre às 21h e às 6h da manhã / III- A folha de pagamento é composta por três verbas, que são rescisórias, mensais e de informações / V- As férias são um direito do empregado a descanso remunerado após um ano e meio de trabalho. FALSO
39- Neste sentido, a partir do texto da apostila, marque a única alternativa INCORRETA: O que é Remuneração Estratégica? É uma forma de remunerar baseado na produtividade
40- Sobre "Os Benefícios da Avaliação Global das Atividades de Gestão de Pessoas": Uma alternativa para a divulgação dos investimentos em atividades de Gestão de Pessoas, que serve de certa forma como auditoria da Função de Gestão de Pessoas: I - O balanço social é um conceito cuja concretização ainda está incompleta, pois que na inventariação dos “valores sociais” apenas são focalizados certos aspectos que não são mais do que um dos lados do balanço, ou seja, o aspecto do ativo social. As organizações não costumam evidenciar aspectos do passivo social. VERDADEIRO
41- Sobre "AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS". Agora que você tem conhecimento da origem e da evolução do termo auditoria e da auditoria na função de Gestão de Pessoas, é correto afirmar que: I - A auditoria de RH é um sistema de controle de RH que se baseia na determinação de padrões de qualidade, quantidade e tempo / II - O primeiro exemplo de auditoria no Brasil data da era colonial, onde existia um juiz colonial que representava o “olho do rei” VERDADEIRO
42- "Inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho” responsabilidade social é a maneira como uma organização conduz suas atividades de forma a tornar-se parceira da sociedade, ajudando, inclusive, a combater as desigualdades sociais, flexibilizando oportunidades
43- Sobre “Negociação” é CORRETO afirmar: A negociação ocupa um papel central dentro das relações trabalhistas, e é a partir da forma como ela é conduzida que se tem resultados positivos ou negativos nas relações entre empresas, sindicatos e empregados. As organizações têm investido fortemente em treinamentos de negociação, visando capacitar seus executivos nesta importante ferramenta de gestão. VERDADEIRO
44- O objetivo da legislação do trabalho é limitar a autonomia contratual, ou seja, a liberdade que as empresas e os empregados têm para determinar as regras do contrato de trabalho. Essa limitação pode ser maior, quando há forte intervenção da legislação nas relações de trabalho, ou reduzida, quando as divergências são resolvidas em sua maior parte entre empresas e empregados: VERDADEIRO
45- Sobre os Planos Fixos pode-se afirmar que: Os planos fixos pressupõem, por parte da empresa, uma postura paternalista e de controle
46- Marque V ou F: Entre o término de uma jornada de trabalho e o início de outra deve haver um intervalo mínimo de 11 horas. VERDADEIRO / Somente os empregados pagam o INSS: FALSO
47- Para cada uma delas você deverá marcar se cada situação é permitida (P) ou não é permitida (NP) pela legislação em vigor: (NP) Após uma briga entre os integrantes da diretoria do sindicato dos trabalhadores na indústria química, os diretores dissidentes decidiram criar um novo sindicato dos trabalhadores da indústria química na mesma cidade / (P) Os médicos do Hospital Piraporinha, de propriedade particular, entraram em greve reivindicando melhores salários. Eles cumpriram os prazos prescritos na lei e estabeleceram uma escala, no qual haveria médicos de plantão para atender a todos os casos com maior gravidade e realizar os procedimentos médicos necessários / (NP) Zé sempre foi um operário ativo na reivindicação dos direitos de seus colegas de trabalho, sendo que foi eleito dirigente sindical e com isto conquistou estabilidade no emprego. Dois meses após ter terminado seu mandato, ele foi desligado de sua empresa e não recebeu nenhuma indenização adicional / (NP) Em função da rixa envolvendo os dirigentes sindicais e a direção da Metalúrgica, na data-base o presidente aprovou em assembleia dos trabalhadores uma greve por tempo indeterminado, mesmo sem ter iniciado o processo de negociação coletiva junto à Metalúrgica
48- Teorias de enfoque econômico: Neste enfoque o homem econômico tem acesso perfeito às informações e escolherá uma solução racional: Teoria do Poder de Mercado
49- Teorias de enfoque comportamental: as Teorias de Enfoque Comportamental colocam o homem comportamental no lugar do homem econômico: Escola Nórdica
50- No processo de internacionalização das empresas brasileiras, quando uma organização decide instalar uma unidade em outro país, ele deve decidir quais cargos serão ocupados por expatriados e quais cargos serão ocupados por nativos: II. Contratar nativos para uma unidade localizada no exterior representa menor custo para a empresa / III. Uma das vantagens de se enviar expatriados é a oportunidade de aumentar a experiência dos executivos da empresa / IV. A expatriação sustenta a integração global por meio de decisões locais, mas mantendo perspectivas globais por meio da transferência dos padrões da empresa-mãe e da difusão de valores compartilhados.
51- Quando se investem quantias significativas no desenvolvimento dos funcionários, corre-se o risco de perder o investimento realizado quando o funcionário pede demissão da empresa. Uma alternativa é não investir em desenvolvimento, e aí corre-se o risco de esses funcionários permanecerem para sempre na organização.” A resposta a esse dilema passa pela análise de algumas das questões do cenário econômico e organizacional da atualidade e seus desafios: I- Internacionalização / II- Novos concorrentes / III- Mudança
52- O treinamento proporciona, entre outras coisas, diversos benefícios: I. Capacitação, por meio da aquisição de novos conhecimentos / II. Aumento de produtividade em virtude da otimização no trabalho / V. Aumento da criatividade e novas perspectivas pessoais e profissionais. 
53- Com referência aos TIPOS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL OU ESTRATÉGICA: I. O tipo de trabalho tratado pela remuneração por habilidades é normalmente o trabalho operacional / II. Apesar do desenvolvimentodo sistema da remuneração por competências ser um desenvolvimento natural do sistema de remuneração por habilidades, o tipo de trabalho tratado pela remuneração por competências é o trabalho de profissionais e executivos, caracterizado pela variedade, abstração, incerteza e criatividade / III. A PLR é a união de duas formas de remuneração variável que se complementam e que passaram a ser adotadas em muitas empresas na forma de um programa só, que são: a participação nos Lucros e a Remuneração por resultados.
54- Com referência a Remuneração Funcional, pode-se afirmar: II. A primeira etapa de uma remuneração funcional é a descrição de cargos, na qual são coletados e registrados, em documento específico, as tarefas, responsabilidades e requisitos de todos os cargos de uma organização / III. A Avaliação de Cargos é a segunda etapa da Remuneração Funcional, nesta etapa os cargos são avaliados por um comitê composto por membros da organização, podendo ser apoiado por um Consultor Externo. O objetivo é estabelecer uma hierarquia entre os cargos (equidade interna) / IV. A terceira etapa é a realização de uma pesquisa salarial, que consiste em verificar os salários praticados por outras empresas e desta forma buscar estabelecer uma equidade externa. A partir da avaliação de cargos e da pesquisa salarial, é gerada a tabela salarial, que é o principal componente de uma estrutura salarial. Ela contém os valores que serão pagos a cada cargo na organização / V. Para finalizar, na quarta e última etapa do processo de remuneração funcional, é elaborada a política salarial, que consiste em definir as regras de gestão da área de Cargos & Salários. Nessa política, devem constar os critérios de aumento salarial por mérito e promoção, os percentuais máximos que podem ser aplicados, as datas de realização, os responsáveis pela solicitação de aumentos, entre outros.
55- Desenvolvimento de pessoas é um conceito mais amplo do que treinar o indivíduo para que ele execute suas tarefas e atividades profissionais: I - O desenvolvimento objetiva dotar o profissional de capacidade crítica, de competências e valores que o habilitem a interagir e transformar o ambiente em que vive / II - Enquanto a maioria das ações de treinamento tem foco no curto prazo e no cargo atual, a função desenvolvimento se preocupa com o médio e longo prazo e tem o foco na carreira, visando a capacitar o profissional para assumir novas e futuras posições na organização / III - A função desenvolvimento nas organizações é bem ampla e inclui, além do treinamento, outras ferramentas, tais como: coaching, atividades de responsabilidade social, gestão de carreira, programas de trainee, rotação de funções (job rotation), gestão do desempenho e feedback.
56- Metodologia significa a forma como os treinamentos podem ser aplicados: I- Expositivo (em sala de aula): É a metodologia mais antiga e a mais utilizada. Há um instrutor presente durante todo o tempo e é grande a troca de informações, considerando que os treinandos têm grande oportunidade de fazer perguntas e contra perguntas, sanar dúvidas e apresentar argumentos. A desvantagem deste método é que é grande o risco de os treinandos adotarem somente a postura de ouvintes em grande parte do tempo / III- Jogos: A forma lúdica de treinamento pode proporcionar descontração, integração e motivação no treinamento. Normalmente bem aceitos pelos treinandos, os jogos apresentam simulações o mais próximas possível da realidade, proporcionando aprendizado quanto à tomada de decisões e ao desenvolvimento ou aprimoramento de habilidades, como cooperação, compreensão, cordialidade, respeito, capacidade de ouvir, transigência e flexibilidade. A desvantagem é que, se não houver o comprometimento e a seriedade suficientes por parte dos treinandos, esta forma de treinamento pode desviar-lhes a atenção, fazendo com que o percebam de forma excessivamente lúdica.
57- Com referência a influência dos salários sobre a motivação dos funcionários: II- Ao descrever a diferença entre fatores motivadores e fatores de satisfação Archer (1997) considera que um fator motivador nada mais é que um motivo, uma necessidade. Por outro lado, um fator de satisfação é alguma coisa que satisfaz uma necessidade. Normalmente, as pessoas confundem aquilo que satisfaz uma necessidade humana (fator de satisfação) com a própria necessidade (fator de motivação) / III- Ainda de acordo com Archer a água, por exemplo, é um fator de satisfação de uma necessidade denominada sede; todavia, sempre que a sede é sentida, há a tendência de encarar a água como a necessidade, em lugar da sede, em si mesma.
58- O feedback é uma ferramenta de grande importância para o desenvolvimento pessoal e profissional, Com referências às razões apresentadas por Robbins (2002): I. Os administradores se sentem desconfortáveis em discutir o desempenho fraco diretamente com o subordinado. Como quase todo funcionário pode apresentar resistência à melhoria em algumas áreas, os administradores temem o confronto quando apresentam um feedback negativo / II. Muitos funcionários se mostram defensivos quando seus pontos fracos são apontados. Em vez de aceitarem o feedback como construtivo e como uma base para melhoria do desempenho, alguns funcionários desafiam a avaliação criticando o administrador ou colocando a culpa em outra pessoa / III. Os funcionários tendem a superestimar seu próprio desempenho. Mesmo diante de uma boa avaliação, os funcionários não a consideram suficientemente boa.
59- Para Meister (1999) as Universidades Corporativas são sustentadas por cinco forças existentes no ambiente econômico social atual. Dentre as quatro forças: I. Uma das forças são as Organizações Flexíveis, que propicia a emergência da organização não hierárquica, enxuta e flexível, com capacidade de dar respostas rápidas ao turbulento ambiente empresarial / II. Outra força é a chamada Era do Conhecimento, que é a consolidação da economia do conhecimento, na qual o conhecimento é a nova base para a formação de riqueza nos níveis individual, empresarial ou nacional / III. A Rápida Obsolescência do Conhecimento também é uma das forças citadas por Meister, e consiste na redução do prazo de validade do conhecimento associado ao sentido de urgência / IV. Outra força é a necessidade de Empregabilidade, que põe foco na capacidade de empregabilidade para a vida toda em lugar do emprego para toda a vida
60- Para avaliar se os resultados da gestão de cargos & salários e seus objetivos estão sendo atingidos, alguns indicadores podem ser utilizados: I. Capacidade para atrair e reter talentos: as organizações que possuem políticas salariais mais agressivas, oferecendo bons salários e um pacote de benefícios atraente, funcionam como um ímã no mercado de trabalho. Isso representa dizer que quem está trabalhando na empresa irá se esforçar para permanecer e quem está de fora se sentirá estimulado em tentar ingressar nesta empresa. O nível de turnover (rotatividade de pessoal) e a capacidade de contratar bons profissionais no mercado são indicadores de resultados da gestão de cargos e salários / II. Tratamento justo e equitativo às pessoas: O ambiente de trabalho é bastante influenciado pela gestão de cargos e salários, pois se não há o cuidado de manter uma estrutura justa de remuneração entre os funcionários ou se os salários pagos pela empresa estão muito abaixo dos praticados no mercado, isto vai se refletir no ambiente de trabalho, podendo ocasionar perda de produtividade, diminuição do comprometimento dos funcionários com a organização, aumento da rotatividade de pessoal (turnover), maior nível de absenteísmo, entre outros. Um indicador de resultado para verificar a percepção que os funcionários têm sobre a gestão de salários é a realização de pesquisa de clima organizacional / III. Controle dos custos: realizar a gestão de cargos & salários sem uma limitação orçamentária seria relativamente fácil, mas isto não é possível, pois os salários têm um peso importante sobre os custos finais de produtos e serviços dasempresas. Desta forma, aumentos desproporcionais nos níveis salariais podem causar a perda de competitividade da organização. O grande desafio é conciliar a necessidade de atrair/ reter talentos e oferecer um salário justo e compatível com os praticados com o mercado, sem causar a perda de competitividade da organização.