AULA DE DIREITO DO TRABALHO

Prévia do material em texto

DIREITO DO TRABALHO
ALC - GST1558 - Turma 3066
LEG.FISC.TRAB.PREV
Cláudia Carvalho
E-mail :claudiarminda@gmail.com
“ O DIREITO , NA SUA INTERPRETAÇÃO E APLICAÇÃO, EXIGE O PENSAR, MAS NÃO SE PODE PENSAR NEM PRATICAR O DIREITO SEM ANTES ESTUDA-LO E SEM CONHECE-LO”
Calheiros Bonfim
PALAVRA TRABALHO/HISTÓRICO /ETIMOLÓGICO 
DOR
CASTIGO
TORTURA
SOFRIMENTO
LATIM - TRIPALIUM
INSTRUMENTO DE TORTURA OU CANGA
CONCEPÇÃO DE QUE TRABALHAR ERA UM CASTIGO 
SENHORES FEUDAIS E OS NOBRES
TRABALHO ATUALMENTE
ENERGIA FÍSICA 
INTELECTUAL
EMPREGADA PELO HOMEM 
FINALIDADE PRODUTIVA
TODA ATIVIDADE HUMANA PRODUTIVA CONSTITUI OBJETO DO DIREITO ?
AÇÃO
 EMISSÃO DE ENERGIA 
DESPRENDIMENTO 
DESPENDIMENTO DE ENERGIA HUMANA
FÍSICA
MENTAL
OBJETIVO: ATINGIR ALGUM RESULTADO
CONCEITO DIREITO DO TRABALHO
CORRENTE SUBJETIVA
CORRENTE OBJETIVA
CORRENTE MISTA
CORRENTE SUBJETIVA
PRIORIZA OS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
EMPREGADO X EMPREGADOR 
FRAGILIDADE DA CONDIÇÃO ECONÔMICA DO EMPREGADO NA RELAÇÃO JURÍDICA
DIREITO DO TRABALHO
“É O CONJUNTO DE LEIS QUE CONSIDERAM INDIVIDUALMENTE O EMPREGADO E O EMPREGADOR NUMA RELAÇÃO CONTRATUAL.....
O SISTEMA JURÍDICO DE PROTEÇÃO AO ECONOMICAMENTE FRACO NA RELAÇÃO JURÍDICA”
CESARINO JÚNIOR
CORRENTE SUBJETIVA
CORRENTE OBJETIVA
REALÇA O CONTEÚDO
NÃO OS SEUS DESTINATÁRIOS
A PRIORIDADE NA RELAÇÃO JURÍDICA NÃO É O EMPREGADO E O EMPREGADOR
A LEI
“DIREITO DO TRABALHO É UM CORPO DE PRINCÍPIOS E NORMAS JURÍDICAS QUE ORDENAM A PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUBORDINADO OU A ESTE EQUIVALENTE, BEM COMO AS RELAÇÕES E OS RISCOS QUE DELA ORIGINAM”
MESIAS DONATO
CORRENTE OBJETIVA
CORRENTE MISTA
MAJORITÁRIA NA DOUTRINA
SÉRGIO PINTO MARTINS
MAURÍCIO GODINHO DELGADO
ORLANDO GOMES 
JOSÉ AUGUSTO RODRIGUES PINTO
VÓLIA BOMFIM CASSAR
CORRENTE MISTA
NÃO PODE SER VISTO SOMENTE COMO APLICAÇÃO DAS REGRAS TRABALHISTAS 
CLT
LEIS EXTRAVAGANTES
NÃO É UMA VISÃO INDIVIDUALISTA OU COLETIVA
DEVE SER ECONÔMICA,POLITICA E SOCIAL
CORRENTE MISTA
DIREITO DO TRABALHO É UM SISTEMA JURÍDICO PERMEADO POR INSTITUTOS,VALORES,REGRAS E PRINCÍPIOS DIRIGIDOS AOS TRABALHADORES SUBORDINADOS E ASSEMELÇHADOS, AOS EMPREGADORES,EMPRESAS COLIGADS,TOMAORES DE SERVIÇO, PARA TUTELA DO CONTRATO MÍNIMO DE TRABALHO,DAS OBRIGAÇÕES DECORRENTES DAS RELAÇÕES DE TRABALHO, DAS MEDIDAS QUE VISAM À PROTEÇÃO DA SOCIEDADE TRABALHADORA SEMPRE NORTEADAS PELOS PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS”
VÓLIA BOMFIM
CONCEITO DIREITO DO TRABALHO
Conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. 
(Sérgio Pinto Martins)
As melhores condições de trabalho, bem como condições sociais ao trabalhador, garantindo para o trabalhador, para criar seus serviços num ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma vida digna para que pode desempenhar o seu papel na sociedade
OBJETIVO DO DIREITO DO TRABALHO
FUNÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Cumpre uma função tutelar do trabalhador, melhorando as condições do trabalho do trabalhador, protegendo-o, limitando-o diante do poder econômico, para que não é por este absorvido, tutela que faz a roupa como leis que o Estado Elabora ou poderes reconhecidos aos sindicatos restritivos da autonomia individual. Nasceu para a proteção para o trabalhador.
FUNÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
EXEMPLOS
 jornada de trabalho sem dinheiro 
assegurando férias ao trabalhador depois de um tempo certo
determinando intervalos nas jornadas de trabalho, devendo o menor salário que o empregado pode receber,
 entre tantos outros.
MARTINS, “analisar a natureza jurídica de um instituto é procurar enquadrá-lo na categoria a que pertence no ramo do Direito”. 
NATUREZA JURÍDICA
Direito Público – Não é o entendimento majoritário.
 Fundamentado na existência de normas de caráter imperativo a reger as relações contratuais de trabalho, não só prevendo direitos mínimos, mas também tutelando interesses maiores do que o das partes vinculadas, como as normas referentes à segurança e medicina do trabalho. 
 A imperatividade das normas retiraria a autonomia da vontade dos sujeitos da relação de emprego.
 Tal teoria foi rejeitada pela doutrina majoritária.
Para Maurício Godinho Delgado, não é a existência de normas imperativas ou dispositivas que se apresenta como diferencial para classificar um ramo do direito, sendo critério mais seguro a combinação da titularidade do direito, com o interesse jurídico tutelado.
 faz parte do Direito Público aquele ramo em que se observa uma relação do Estado X Estado, ou Estado X Súdito (este na acepção da palavra), somado ao critério do interesse público, a prevalecer sobre o interesse privado. 
Teoria defendida por Washington de Barros Monteiro
NATUREZA JURÍDICA
Direito Social – não é o entendimento majoritário. 
o Direito do Trabalho tem um aspecto social mais acentuado do que os demais ramos do direito, sendo a relação de emprego forma de inserção social do indivíduo. 
Criticada, na medida em que esta característica acentuada não é exclusiva do Direito do Trabalho (Consumidor também por exemplo), não se fazendo critério seguro para classificação, e muito menos justificando a criação de um terceiro gênero. 
Teoria defendida por Paul Robier, e Mário de La Cueva
NATUREZA JURÍDICA
 Direito Privado – É a aceita pela doutrina e pelas bancas examinadoras. Inicialmente tem-se que a relação de emprego se forma entre particulares, o que por presunção já desloca a sua classificação para o Direito Privado (critério da titularidade novamente).
 Ainda que haja, de fato, institutos onde a interferência estatal é mais acentuada, sob a ótica moderna da divisão dicotômica entre Direito Privado e Direito Público, esta intervenção não é mal vista, e nem desloca a classificação do ramo do direito. 
Prevalece a autonomia da vontade das partes, seja para negociar acima do mínimo, seja mesmo para vincular-se ou para manter-se vinculado a uma relação de emprego. 
A existência da supremacia do interesse público sobre o privado a mitigar a vontade das partes se dá em pontos específicos, o que não desautoriza esta classificação, pois há, na maioria das especialidades do direito, algumas normas a tutelar o interesse público, de forma que a classificação se faz por critérios preponderantes, e não exclusivos, e muito menos minoritários.
NATUREZ JURÍDICA
O direito do trabalho é ramo do direito privado, porque as relações jurídicas ,na sua esfera dão-se entre particulares, mais dignamente, sem contrato Individual de Trabalho entre dois particulares, uma empresa e o trabalhador, e nas relações jurídicas coletivas de trabalho, entre sindicatos.
NATUREZA JURÍDICA
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
"A teoria das fontes do Direito pode ser considerado a base de todos os estudos jurídicos, pois a ela se prende a questão fundamental a partir de essência do Direito ".
Paul Roubier
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 Constituição Federal / 88 
estipula como principais normas 
A União possui competência privativa para legislar sobre direito de trabalho.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 L e i s
 A única é a Consolidação das Leis do Trabalho
 A CLT, como demais Leis, tipo: Lei n. 6.321 / 76 (Programa de alimentação do trabalhador) e lei 9.601 (Contrato de trabalho por prazo determinado) entre outras.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 Atos do Poder Executivo 
Também edita normas trabalhistas através de Decretos, Regulamentos, que são mais ratificados pelo congresso Nacional.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 Convenções coletivas
São normas firmadas entre Sindicato dos empregados e Sindicato dos empregadores, com o objetivo de ampliar os direitos trabalhistas. Aplicar-se a toda categoria, ou seja, o efeito "Erga Omnes ", com validade de 01 ano, podendo ser prorrogado por mais 01 ano.FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 Sentenças Normativas
decisão dos tribunais regionais ou TST no julgamento de dissídios.
 É por meio do meio de sentença normativa em dissídio coletivo que é criados, modificados ou extintas como normas e condições do trabalho, gerando direitos e jornal e empregados e empregadores. 
A sentença normativa de participação "Erga omnes "  , é uma decisão válida para todas as pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvida no dissídio coletivo.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 JURISPRUDENCIA
refere-se ao conjunto de decisões no âmbito jurídico, são aplicações e interpretações das leis. 
O termo é utilizado para designar o julgamento de certa questão jurídica.
Decisão tomada por um tribunal e que não pode ser recorrida. 
Ou mesmo um conjunto de decisões ou orientações judiciais que são pronunciadas em um único sentido sobre determinada matéria, podendo ser de instâncias superiores como o STJ ou TST.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 ACORDO COLETIVO
Norma firmada entre sindicato dos empregados e uma ou mais empresas. 
Para validar a maioria dos empregados, bem como ser homologado no M.T.E Ministério do trabalho e emprego.
 REGULAMENTOS DA EMPRESA
O empregador está fixando condições de trabalho sem regulamentos, disciplinando como relações entre os sujeitos do contrato de trabalho
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 DISPOSIÇÕES CONTRATUAIS
São como determinações inseridas sem contrato de trabalho, ou seja, nenhum acordo bilaterais firmado entre os convenientes em matéria de condições de trabalho e de origem e direitos autorais do empregado e do empregador.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
 USOS E COSTUMES
reiterada aplicação de uma certa regra pela sociedade é que se origina a norma legal.
Exemplo
 O contrato pode ser feito verbalmente em razão do costume, sendo que por habitual vai gerar o pagamento de salário, horas extras e demais.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
HISTÓRICO-ANTIGUIDADE
O escravo assemelhava-se a uma coisa e pertencia ao amo ou senhor, a partir do momento que entrava no seu domínio, portanto, não poderia prestar consentimento contratual e, consequentemente, contrair obrigações.
HISTÓRICO-IDADE MÉDIA
Representada pelo surgimento das 
Corporações de Ofício
Características
a) estabelecer uma estrutura hierárquica;
 
b) regular a capacidade produtiva; 
c) regulamentar a técnica de produção.
COMPOSIÇÃO
Mestre: eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da obra-mestra. Em princípio, obtinha o cargo pelas suas aptidões profissionais ou por terem executado uma obra-prima.
Aprendizes: Eram os menores que recebiam dos mestres o ensino metódico do ofício ou profissão mediante pagamento de taxas.
Companheiros: Terminado o aprendizado, os aprendizes tornavam-se companheiros e exerciam suas atividades nos locais públicos, remunerados pelos mestres. Por outro lado, o companheiro só conseguia melhorar sua atuação profissional se dispusesse de dinheiro para comprar a carta de mestria ou se casasse com a filha do mestre ou com sua viúva.
CORPORAÇÕES DE OFÍCIO
 SUPRESSÃO
Em 1791, pois foram consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade de trabalho.
CORPORAÇÕES DE OFÍCO
REGIME LIBERAL
REGIME LIBERAL
O triunfo da Revolução Francesa exaltou a liberdade individual consagrada no preâmbulo da Constituição de 1791. Princípio liberal e postulados individualistas atuaram como grandes bases sobre as quais se desenvolveu todo mecanismo das relações jurídico-laborais existentes até o aparecimento do fenômeno intervencionista. 
Os indivíduos adquiriram com sua vontade o poder supremo para realizar toda classe de atos jurídicos, os quais passavam a ter força de lei entre as partes, porque aceitos voluntariamente. 
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
As relações de trabalho presididas pelos critérios heterônomos das corporações de ofício foram substituídas por uma regulamentação essencialmente autônoma. Surgiu daí uma liberdade econômica sem limites, com opressão dos mais fracos, gerando, segundo alguns autores, uma nova forma de escravidão.
“Entre o forte e o fraco, entre o rico e o pobre, entre o patrão e o empregado, é a liberdade que escraviza, é a lei que liberta”. (Alice Monteiro de Barros). 
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
Formação: Inglaterra (1802 a 1848) lei proibindo o trabalho dos menores à noite e por duração superior a 12 horas diárias. Na França, em 1806, foram criados os conseils prud’hommens, órgãos destinados a dirimir as controvérsias entre fabricantes e operários, considerados como precursores da Justiça do Trabalho.
Consolidação (1890/1919): Caracterizada pela publicação da Encíclica Papal Rerum Novarum (coisas novas) de Leão XIII, preconizando salário justo.
Autonomia: Caracteriza-se pela criação do OIT (1919) e o trabalho de universalização do Direito do Trabalho.
HISTÓRICO
EVOLUÇÃO NO BRASIL
 1907 : Lei 1.637 - primeira lei sindical – rural
 1919 : Lei 3.724 – acidente do trabalho
 1923: Lei Eloy Chaves instituindo caixas de aposentadorias para os ferroviários
 1930: Criação do Ministério do Trabalho. 
AS LEIS TRABALHISTAS 
Surgimento Foi em janeiro de 1942 que o Presidente Getúlio Vargas e o ministro do Trabalho Alexandre Marcondes Filho trocaram as primeiras ideias sobre a conveniência de fazer uma consolidação das leis do trabalho. 
A ideia inicial era criar a Consolidação das Leis do Trabalho. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
 
1943: criação da CLT (Dec. Lei 5.452), mais abrangente texto legal trabalhista
A Consolidação das Leis do Trabalho é a legislação que rege as relações de trabalho, individuais ou coletivas.
 Seu objetivo é unificar todas as leis trabalhistas praticadas no País. A CLT é chamada de Consolidação das Leis Trabalhistas, ao invés de Código das Leis Trabalhistas porque seu objetivo foi apenas reunir a legislação trabalhista já existente na época, reunindo-a. Daí seu nome.
 Não poderia receber a denominação "Código" por não se tratar de um direito novo, apenas de uma reunião consolidadora
EVOLUÇÃO NO BRASIL
1946 : Constituição de 1946 coloca a Justiça do Trabalho como integrante do Poder Judiciário, já que antes era órgão administrativo
1988 : A Constituição Federal, em seu artigo 7º, assegura extenso rol de direitos trabalhistas
2017 : REFORMA LEI Nº13.467/17
HISTORICO NO BRASIL
PRINCÍPIOS ENTENDIMENTO
“São as ideias fundamentais sobre a organização jurídica de uma comunidade emanados da consciência social, que cumprem funções fundamentadoras, interpretativas e supletivas, a respeito de seu total ordenamento jurídico” (Celso Ribeiro Bastos). 
“São verdades fundantes de um sistema de conhecimento” (Miguel Reale).
 “São as proposições básicas fundamentais, típicas, que condicionam todas as estruturações subseqüentes” (Cretella Junior).
Princípios são enunciados básicos, genéricos, que orientam os operadores de uma determinada disciplina na interpretação e aplicação de algum instituto.
 PRINCÍPIOS DA PROTEÇÃO
 
 I- in dubio pro operário OU In dúbio pro mísero
 Quando houve dúvida, aplica-se a regra mais favorável ao empregado. 
Havendo uma regra com diversas interpretações, deve ser adotada a mais vantajosa ao trabalhador.
PRINCÍPIOS 
EXEMPLO
 Aviso Prévio Proporcional 
 lei 12.506/2011
Lei 12.506/2011 – Art. 1º –  O aviso prévio… será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.
 O Trabalhador terá um aviso prévio de 3 dias para cada ano trabalhado além dos 30 dias que é o mínimo do aviso prévio.
João Antonio foi dispensado da empresa Gula LTDA.
 João havia trabalhado por 2 anosna empresa. 
Nesse caso terá 36 dias quando no ato da dispensa (30 dias + 3 + 3). 
Agora pela regra do art. 1º da Lei , não trata 
se João Antonio pedir demissão…
 João terá que cumprir um aviso prévio de 36 dias? 
Tanto é que a jurisprudência tem entendido que essa regra do aviso prévio proporcional se aplica quando o empregador dispensa o empregado e não quando o empregado pede demissão.
 A lei não informa 
Daí o princípio in dubio pro operário
 Quando lei comporta diversas interpretações então usa-se a mais favorável ao trabalhador.
Atenção nesse in dúbio pro operário é em relação à norma mais favorável
II- PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
No Direito do Trabalho a regra da hierarquia de normas observa a norma mais favorável ao trabalhador. 
Constituição Federal
Emenda Constitucional
Lei Complementar
Lei Ordinária
Lei Delegada
Decreto Legislativo
Decreto Presidencial
Portaria
Instrução Normativa 
Resolução Ato administrativo
Portaria
aviso
A interpretação da hierarquia da s lei informa que primeiro a Constituição Federal e Emendas e outras. 
Norma mais Favorável ao Trabalhador
Se existe uma norma, que está na Constituição, e existe outra que está, por exemplo, no contrato de trabalho do indivíduo, prevalecerá e será aplicada a do contrato
Vale regra mais favorável ao trabalhador em três dimensões distintas:
 1º no instante de elaboração da regra
 2º no contexto de confronto entre regras concorrentes
 3º no contexto de interpretação das regras jurídicas
Regra
 prevalece em uma situação de conflito de normas, aquela que for mais favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos objetivos orientadores
 Esse princípio que, no processo de aplicação e interpretação, o operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do Direito 
Existem 3 teorias para o entender a aplicação da norma mais favorável
1.TEORIA DA ACUMULAÇÃO ou ATOMISTA
2.TEORIA DO CONGLOBAMENTO
3.TEORIA DO CONGLOBAMENTO MITIGADO OU POR INSTITUTO
Teoria da norma mais favorável
TEORIA DA ACUMULAÇÃO ou ATOMISTA 
Permite a acumulação de vantagens, o que autoriza o fracionamento de diplomas normativos para se usar/pegar/escolher as regras mais benéficas, mais vantajosas.
CCT Convenção Coletiva de Trabalho
ACT Acordo Coletivo de Trabalho
Sind. Trabs    X    Sind. Empresas
Sind. Trabs    X    Sind. Empresa(s)
Férias de 30 dias + 2/3
Férias de 90 dias + 1/3
Gratificação de R$ 1000,00/mês
Gratificação de R$ 150,00/mês
Como exemplo : Convenção Coletiva de Trabalho CCT (que é quando um sindicato das empresas assina uma negociação com o sindicato de trabalhadores) em que o empregado tem direito a férias de 30 dias + 2/3 + gratificação de R$ 1000,00 mensais.
Imaginemos agora que num Acordo Coletivo de Trabalho ACT (que é quando o sindicato dos trabalhadores faz uma negociação coletiva com uma empresa ou várias empresas) ficou previsto que o empregado tem direito a férias de 90 dias + 1/3  + um + gratificação de R$ 150,00 mensais.
Qual a norma mais favorável? Convenção ou Acordo?
 
Para TEORIA DA ACUMULAÇÃO o empregado tem direito ao que favorece na Convenção e no Acordo.
Retirar o que mais interessa no favorecimento de ambos.
2.TEORIA DO CONGLOBAMENTO 
Aqui não se faz quebra dos termos normativos. Considera o diploma/conjunto normativo, conjunto de normas como um todo, não admitindo fracionamento.
CCT
ACT
Sind. Trabs    X    Sind. Empresas
Sind. Trabs    X    Sind. Empresa(s)
Férias de 60 dias + 2/3
Férias de 90 dias + 1/3
Gratificação de R$ 1000,00/mês
Gratificação de R$ 250,00/mês
Como exemplo uma Convenção Coletiva de Trabalho CCT  em que o empregado tem direito a férias de 60 dias concedidas com + 2/3 + um abono de R$ 1000,00 mensais.
Imaginemos agora que num Acordo Coletivo de Trabalho ACT  ficou previsto que o empregado tem direito a férias de 90 dias + 1/3  + um abono de R$ 250,00 mensais.
Na Teoria do Conglobamento, qual a norma mais favorável? CCT ou ACT? 
Nesse caso da TEORIA DO CONGLOBAMENTO o empregado deve escolher tudo CCT ou tudo ACT.
 Na Teoria do Conglobamento não é permitida o fracionamento.
Com a Reforma Trabalhista temos agora a Teoria do Conglobamento Mitigado ou Por Instituto. 
Onde o trabalhador vai poder escolher fracionando o texto normativo sem quebrar o conjunto sobre o mesmo assunto, mesma matéria
3. TEORIA DO CONGLOBAMENTO MITIGADO OU POR INSTITUTO
Fraciona-se o texto normativo, mas se preserva o conjunto de regras em relação ao mesmo assunto, mesma MATÉRIA/ASSUNTO.
CCT
ACT
Sind. Trabs    X    Sind. Empresas
Sind. Trabs    X    Sind. Empresa(s)
Férias de 30 dias + 1/3
Férias de 90 dias + 2/3
Gratificação de R$ 1000,00/mês
Gratificação de R$ 250,00/mês
Quando o interesse maior é a relação de FÉRIAS:
Escolherá O ACORDO ACT 
Quando o interesse maior for o DINHEIRO : Escolherá a Convenção CCT.
 Teoria do CONGLOBAMENTO MITIGADO.
No Direito do Trabalho não importa qual é a hierarquia da norma. Usa-se a mais favorável.
Mas quando se tem um conjunto de regras
 se estão em posição hierárquica diferentes 
 podendo fragmentar escolher as mais vantajosas. 
Agora se os vantagens para escolha estiverem em conjuntos normativos de mesma hierarquia como por exemplo 2 tipos de regulamento numa mesma empresa para o trabalhador escolher. 
No regulamento A ele poderá ser promovido de 3 em 3 anos
No regulamento B de 5 em 5,
Mas no regulamento B ele poderá ganhar uma gratificação que não tem no A. 
Nesse caso (normas de MESMA hierarquia) escolhe-se a mais favorável pelo conjunto 
O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. o princípio da norma mais favorável ao empregado.
O Princípio da norma mais favorável, com a reforma sofreu uma grande flexibilização com a reforma, ocorrendo por 3 CAUSAS:
1.O acordo vai sempre prevalecer sobre a convenção – Novo art. 620 
2.O Contrato vai prevalecer sobre a norma coletiva – Parágrafo único do art. 444
3.Convenção e Acordo prevalecem sobre a lei sobre as alíneas do art. 611-A
1 – Alteração do art. 620 da CLT : acordo prevalece sobre convenção coletiva
Redação antiga – Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
Reforma
“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” 
2. Inclusão do parágrafo único do art. 444 da CLT: 
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto NÃO contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos (ACT ou CCT) que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
 REFORMA 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos (ACT e CCT), no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.”
COMO EXEMPLO
se o trabalhador (hiper suficiente) tiver um diploma de nível superior e ainda tiver um salário mensal  que seja igual ou superior a 2X do valor do limite máximo do benefício pago pelo INSS (mais de 10.000 +/-), o que estiver no contrato dele vai prevalecer sobre a norma coletiva, ainda que o que esteja no contrato seja menos favoráveldo que estiver na norma coletiva.
3ª – Inclusão do art. 611-A da CLT: 
se o assunto for relativo a esses incisos o CCT ou ACT deverão prevaler sobre a lei. 
“Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual;  
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;  
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
§1º  No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no §3º do art. 8º desta Consolidação.  
§2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.  
§3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.  
§5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.” 
III-TEORIA DA PRESERVAÇÃO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA ou INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
Estabelecida uma determinada vantagem/condição na formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer validamente, como regra, se mais benéficas ao trabalhador.
PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
CLT Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Súmula 51, I, do TST NORMA REGULAMENTAR. 
VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. Art. 468 DA CLT. 
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento .
EXEMPLO
um regulamento de uma empresa consta “plano de saúde” para os trabalhadores.
 Significa que futuramente o regulamento sofre uma alteração e a empresa tira o plano de saúde, então só os novos trabalhadores não terão direito ao planos de saúde, e aqueles trabalhadores que já tinham o plano não poderão perdê-lo, ou seja, inalterabilidade contratual lesiva, 
 Súmula 51, I … As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento
IV -PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
O salário não pode sofrer redução, EXCETO na hipótese de norma coletiva.
Lembrar o que é NORMA COLETIVA ⇒ ACT ou CCT
ACT – Acordo  Coletivo de Trabalho e
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
NO ORDENAMENTO JURÍDICO
Constituição Federal – Art. 7º 
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
EXEMPLO
 Uma fábrica de chocolate, num momento de crise, vai mandar embora 1.000 empregados. 
O sindicato dos trabalhadores faz um Acordo Coletivo com a fábrica dizendo que aceita reduzir 25% dos salários e em troca, nenhum empregado é demitido. 
Sem vantagens não é válido. Tem que ter vantagem recíproca.
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Necessidade de concessão de vantagens para que a norma coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva) flexibilize o princípio. O  TST entende que pra reduzir salário tem que ter contrapartida 
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Com a  isso sofre alterações: CLT Art. 611-A no §3º (…)
§2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.  
§3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
IMPORTANTE
 Em relação a essa redução salarial
A CLT, com a reforma trabalhista, agora está dizendo qual é a contrapartida que o não pode o empregado ser dispensado sem justa causa, imotivadamente durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
Quanto ao §2ºdo 611-A ,fala que a ausência de contrapartida não invalida pacto.
 Se for pra reduzir TEM que ter contrapartida – §3º. A REGRA do princípio da irredutibilidade 
 Pode reduzir salário? NÃO
Qual a exceção? Por acordo ou convenção coletiva.
 E quando o acordo ou convenção for reduzir, tem que dar contrapartida? SIM, de acordo com a reforma
Não pode o empregado ser dispensado sem justa causa durante o prazo de vigência da norma coletiva. 
SALÁRIO CONDIÇÃO – Verba salarial paga pelo trabalhado em  condições específicas, como adicional noturno, periculosidade, insalubridade, etc…
VI-PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
 Regra: a impossibilidade de renúncia e transação de direitos trabalhistas 
Não pode transacionar direitos trabalhistas para pior.
Considera a restrição da vontade do trabalhador, bem como o caráter cogente das normas protetivas.
PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
Haverá Renúncia como consequência da opções juridicamente válidas?
com a reforma trabalhista, surgiu a possibilidade de transação extrajudicial:
Art. 652. Compete às Varas do Trabalho: 
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho.
VII- PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS
prevalece no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas. 
As normas trabalhistas, em virtude da proteção que elas visam, são imperativas, cogentes, inafastáveis. 
PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS
As partes não podem transacionar ou renunciar a aplicação das normas, exceto quando a própria lei expressamente admite a possibilidade de transação entre as partes.
Inferências legais
Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 444 – As relações contratuaisde trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Exemplo de norma dispositiva: aquela que as partes podem negociar. 
CLT Art. 543, §2º – Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.
Com a Reforma 
A imperatividade das normas trabalhistas comportou algumas flexibilizações com a reforma trabalhista, principalmente por 2 motivos:
a) inclusão de parágrafo único do art. 444 da CLT
Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Reforma / Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
b) inclusão do art. 611-A da CLT
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (…)
PRINCÍPIO DA INTEGRIDADE OU INTANGIBILIDADE SALARIAL
Regra: É proibido promover descontos no salário.
Exceções:
Quando autorizado por lei
Quando autorizado por norma coletiva
Quando autorizado pelo trabalhador que voluntariamente aderir a benefício ou vantagem concedida ou contratada pelo empregador.
PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL
INTERFERÊNCIA LEGAL
Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
ALEGAÇÃO DE VÍCIO OU COAÇÃO
Se trabalhador alegar que houve um vício ou que foi coagido então ele terá que provar. 
 “O ilícito se prova e o lícito se presume“.
 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
O interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. 
Aplicações práticas no Direito do Trabalho:
1 – ELIMINAR NULIDADES P/ MANTER O VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Exemplo: 
atleta profissional de futebol em que contratou verbalmente com o clube. 
Por lei, esse tipo de contrato deve ser escrito.
Então o juiz vai determinar com que a empresa (o clube) 
regularize essa situação e providencie o contrato escrito fazendo com que o contrato de emprego possa prosseguir.
 Não é toda nulidade passível de ser sanada/regularizada.
Existem situações de nulidades absolutas como por exemplo um menor que começou a trabalhar no campo (trabalho rural) aos 8 anos e agora com 13 é descoberto. *
O que acontece?  Sabemos que não é possível o trabalho do menor de 16 anos, salvo o aprendiz a partir dos 14. 
Então vai cessar aquele trabalho e ainda terá indenização por dano moral que o empregador vai ter que pagar.
2 – FIXAÇÃO DO ÔNUS DA PROVA
Súmula 212 do TST DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 – O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
3.PRESUNÇÃO DE INDETERMINAÇÃO DO CONTRATO
Quando existe uma dúvida se o contrato é por prazo determinado ou indeterminado, presume-se que será por prazo indeterminado pensando na continuidade da relação de emprego.
4.MANUTENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DURANTE A SUSPENSÃO  E INTERRUPÇÃO
o contrato de trabalho pode estar suspenso ou interrompido.
Na interrupção o trabalhador não está prestando serviços, mas está recebendo remuneração. Por exemplo férias, feriados.
Na suspensão o trabalhador não está prestando serviços e o empregador também cessa sua principal obrigação (remunerar). 
Por exemplo um acidente que deixa o empregado afastado recebendo benefício pelo INSS (auxílio doença)  e fica sem 
PRINCÍPIO DA ESTABILIDADE FINANCEIRA
Havendo pagamento de parcela salarial por tempo significativo, considerando que o trabalhador adapta sua condição de vida à sua condição remuneratória, deve se admitir a necessidade de incorporação da referida parcela ao salário.
PRINCÍPIO DA INSTABILIDADE FINANCEIRA
CLT – Art. 468 (…)
§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança
§2º A alteração de que trata o §1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função
Então, com ou sem justo motivo, sendo 22 ou 5 anos de exercício com a função Se o empregado foi revertido ao cargo efetivo anterior/de origem. 
Na situação anterior à reforma revertia-se o empregado SEM justo motivo e se tivesse 10 ou mais anos de exercício com a função ela se incorporava. 
Só se fosse COM justo motivo é que não incorporava.
 Agora, depois da reforma, não interessa sem foi com ou sem justo motivo nem o tempo… o empregado, se revertido não terá direito à incorporação.
Cuidado com a Reforma