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Administração de Recursos Humanos I
Djalma Carvalho
 Evolução Histórica 
da Administração de RH 
no Ocidente e no Brasil
Administração de Recursos Humanos I
Djalma Carvalho
Da Gestão de Pessoal à Gestão por Competência
DÉCADA DE 50 - Seção de pessoal - departamento de relações industriais (o antigo chefe de pessoal assume ee muda apenas de nomenclatura). “O aparecimento do departamento de pessoal, portanto, ocorreu quando os empregados se tornaram um fator de produção, os custos com eles deveriam ser administrados de forma tão racional assim como os custos com outros fatores de produção” (FISHER, 2002). 
DÉCADA DE 60 - Administração de Recursos Humanos - crescimento e modernização das empresas. Anos 60 e 70 - Escola de Relações Humanas - treinamento gerencial, relações interpessoais, processos de avaliação de desempenho e desenvolvimento de perfis gerenciais adequados ao processo de gestão de pessoas adotado pela empresa. Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica. 
DÉCADA DE 70 -Pós-crise do petróleo - redução de salários e postos de trabalho, bem como “enxugamento” organizacional, exige-se uma maior atenção à administração de seus recursos, principalmente os “recursos” humanos. 
DÉCADA DE 80 - Marcada pela recessão econômica e pela inflação, o que levou a popularização de diversos conceitos. Muitos termos estrangeiros foram importados, como: liderança Coach, Empowerment, Reengenharia, Downsizing, Qualidade de vida no trabalho, Sistemas de Qualidade: Kaizen, Just in Time, Kanbam, 5S, TQM (Total Quality Management). Começaram a aplicar estes termos e a importar o chamado “modelo japonês” que reascendia princípios gerais do taylorismo.
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ANOS 70 e 80
 Relações de trabalho começam a se profissionalizar.
 Departamentos de pessoal, que cuidavam apenas de folha de pagamento, do controle e pagamento da mão de obra, são os novos departamentos de recursos humanos ou de relações industriais. 
 Introdução nos sistemas de gestão de recursos humanos a visão estratégica, em que se buscava aliar a gestão de recursos humanos às políticas e estratégias empresariais. 
 No início da década de 80 se começou a utilizar o conceito de competência vinculado ao contexto organizacional. 
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RI – Relações Industriais
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Evolução do Conceito de RH
Recursos Humanos
Gestão de pessoas
Pessoas passam a ser tratadas como parceiras das organizações, pois fornecem seus conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência (Gil,2001)
Capital intelectual ou humano
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Evolução do RH no Brasil
Administração de Recursos Humanos I
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BREVE HISTÓRICO DA FORÇA DE TRABALHO NO BRASIL
1888 – abolição da escravatura. Zumbi um símbolo dessa luta. 
Até 1888 mão-de-obra escrava.
Após esse período, a economia de exportação agrícola estava sob hegemonia da oligarquia agro-exportadora, que dominava os parlamentos Latino-Americanos e criavam leis que os beneficiasse, como foi o caso da lei de imigração no Brasil depois da abolição da escravatura, favorecendo a reprodução da mão-de-obra.
Os negros não eram contratados, em seu lugar, os imigrantes italianos, japoneses etc. 
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INÍCIO DO SÉCULO XX – 1907
80% da população brasileira habitava no campo.
Economia essencialmente agrícola.
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De 1890 a 1930
Apesar de apenas 20% dos trabalhadores estarem na industria, esse período “conheceu momentos de notável efervescência trabalhista”.
Contribuiu para isso a presença significativa de trabalhadores europeus (imigrantes), em SP e no Sul do país, com elevado grau de conscientização política.
A demonstração da força do movimento sindical foi o significativo número de jornais operários circulando em SP e RJ, e a eclosão de movimentos grevistas.
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As greves e as conquistas de RH
Greve de 1917
1907 e 1917, em SP, duas greves das mais importantes do movimento operário brasileiro.
Esta última, tida como uma das mais importantes de toda a história do movimento operário no Brasil, serviu para alertar os patrões e os Poderes Públicos para a urgência da aplicação de medidas adequadas de proteção do trabalhador.
1919 lei de proteção a acidentes de trabalho.
1923 legislação para velhice, invalidez, morte, doença, auxílio maternidade.
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Função do RH até 1930
Fase contábil 
Uma legislação trabalhista, no entanto, só viria a concretizar-se na década de 30.
Por essa razão, as atividades de RH nesse período restringiam-se às tarefas correspondentes aos Cálculos da retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado. (salário / remuneração)
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De 1930 a 1950
Getúlio Vargas
Governo de Getúlio Vargas, que se instalou por meio de uma revolução
Promoveu intervenções nas questões trabalhistas:
Medidas de proteção social ao trabalhador
Processo de organização das associações operárias.
No 1º ano criou o Ministério do Trabalho
1937 instalou o Estado Novo. A nova Constituição atrelou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves.
1940 foi criado o imposto sindical
1943 surgiu a consolidação das Leis do trabalho
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Legislação Trabalhista
Cria a carteira de trabalho
Regulamentou o horário de trabalho no comercio e na indústria
Definiu direito a férias remuneradas
Instituiu comissões mistas de conciliação
Estabeleceu as condições de trabalho de menores na indústria
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Legislação Trabalhista x Empresas
LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA
Cria a carteira de trabalho
Regulamentou o horário de trabalho no comercio e na indústria
Definiu direito a férias remuneradas
Instituiu comissões mistas de conciliação
Estabeleceu as condições de trabalho de menores na indústria
EMPRESAS
Para atender as crescentes exigências trabalhistas, as empresas tiveram que se organizar
Incluíram em sua estrutura a sessão de pessoal
Para dirigi-la, surge a figura do chefe de pessoal que cuidava das rotinas, obrigações, direitos e deveres dos trabalhadores
Com objetivo de disciplinar. 
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Função do RH de 1930 a 1950
Fase Legal
O administrador, ou melhor, o chefe de pessoal cuidava de atividades burocráticas e disciplinares. Papelada e procedimentos legais.
Não se preocupava com integração, produtividade e bem estar da mão-de-obra
Administrava papeis e não pessoas
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De 1950 a 1964 Fase tecnicista 
Expansão da indústria siderúrgica, petrolífera, química e farmacêutica
Nessa época, o proletariado passou a constituir-se pelos empregados das grandes indústrias
Surge novas oportunidades de emprego
Elevou-se o nível de qualificação
Consequentemente de aspiração e de conscientização dos trabalhadores
Essas mudanças exigiram a presença de um novo profissional: o departamento de Relações Industriais
Como o sistema de ensino não se mostrava adequado, as empresas passaram a preencher os cargos com os antigos chefes de pessoal
Por isso, a mudança foi só na nomenclatura
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De 1964 a 1978
Os militares assumem o poder com as bandeiras de segurança nacional e combate à inflação.
Os movimentos foram dissolvidos e os sindicatos tutelados pelo Ministério do Trabalho
As lideranças abafadas e o clima adverso para as reivindicações
Por conta disso, as empresas não tiveram dificuldades
para negociar com seus empregados
De 1968 a 1973 foi o período do “milagre econômico” com grandes empresas
Mais valor a planificação, tecnologia e profissionais especializados
Contexto que valoriza o profissional de RH
A partir de 1973, o “milagre” acaba e o movimento operário volta a se manifestar
Esse quadro passou a requer das empresas ações mais concretas em relação a administração de seus recursos, tanto materiais e financeiros como humanos.
Foi dado mais atenção a treinamento, desenvolvimento de pessoal, cargos e salários e benefícios.
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De 1978 a 1989 
A progressiva democratização do país permitiu a maior visibilidade das ações reivindicatórias dos trabalhadores
A negociação passou a integrar a agendo dos empresários
1980 é marcada pela recessão e inflação; pelo desemprego e menor salário
As inovações tecnológicas automatiza as atividades de produção gerando cortes de pessoal
As atividades de RH foram afetadas com desativação do setor, de treinamento e desenvolvimento
Além disso, o RH foi afetado pelas novas teorias e técnicas gerenciais voltadas para redução de custos de pessoal, processos e outros.
Fase administrativa
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Década de 90
Desenvolvimento tecnológico (revolução digital / internet)
Globalização
Logo nos primeiros anos da década de 90, o país iniciou seu processo de integração ao mercado mundial
A economia abriu-se para o capital externo e as empresas nacionais, na tentativa de diminuir custos e sobreviver a concorrência, intensificaram o processo de demissão de empregados
Cresce o mercado informal caracterizado pela ausência de garantias trabalhistas
Garantir o emprego tornou-se a principal motivação dos trabalhadores, diminui sensivelmente o número de greves
O poder dos trabalhadores se expressa no “pacto social”, nas negociações
No final da década volta os movimentos para aumento do salário mínimo, reposição das perdas do FGTS, união de forças sindicais, greves
A recessão econômica afetou sensivelmente a área de RH das empresas. 
Os departamentos pessoais mais enxutos
A informática simplifica algumas atividades, principalmente de recrutamento e seleção
Inovação tornou-se uma estratégia competitiva (ler exemplos pág. 58)
Fase estratégica
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Mudanças no setor de RH
Apesar do enxugamento na área de RH, verificam-se algumas mudanças decorrente do contexto global
Em grandes empresas o RH assume dimensão comparável ao de finanças e marketing envolvendo-se com políticas de qualidade
Mesmo em pequenas e médias empresas, passou-se a exigir do administrador de RH atuação estratégica, agregando valor ao negócio por meio de programas
As lutas em prol da responsabilidade social nesta década de 90 surte algum efeito. Dá visibilidade as manifestações dos sindicatos e de outras entidades da sociedade civil em favor dos seus empregos
Não tem como deixar de ser vistas pelos empresários e governantes e de serem registradas pela imprensa
Porém, em muitas empresas brasileiras, existe o descompasso entre o discurso e a prática. A valorização do funcionário, até mesmo como diferencial competitivo – que é um dos pontos-chave da modernização administrativa – está presente só no discurso.
A questão se apresenta na direção de criar um novo papel e uma nova pauta para RH que focalizem os resultados e não as atividades tradicionais. (Ler pág. 60-62)
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