Aula 5 trabalhista

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SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
EMPREGADO
Art. 3º - Considera-se EMPREGADO toda PESSOA FÍSICA que PRESTAR SERVIÇOS DE NATUREZA NÃO EVENTUAL a empregador, SOB A DEPENDÊNCIA deste e MEDIANTE SALÁRIO.
FALTA UM REQUISITO: PESSOALIDADE (ESTÁ NO CONCEITO DE EMPREGADOR) 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO.
Para pensar
Observação – Reforma Trabalhista e Constituição Federal
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
TÍTULO II – DOS DIREITOS E GARANTIA FUNDAMENTAIS
Capítulo I – Dos Direitos e Deveres Individuais e Coletivos
Capítulo II – Dos Direitos Sociais
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
(...)
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos;
Observação:
Art. 3º (conceito de empregado) 
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Reforma Trabalhista – Lei 13.467/17
“Art. 444.  ........................................................... 
Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (NR)  
Observações
Trabalhador – Gênero
Empregado – Espécie
Poderão ser empregados tanto os brasileiros quantos os estrangeiros, maiores ou menores, homens ou mulheres, apenas observado as proibições e restrições legais. 
CF 7º - XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
À luz do diploma consolidado (art. 3º), impõe-se o preenchimento dos requisitos da existência do contrato de trabalho, quais sejam:
Onerosidade – pagamento de salário;
Não eventualidade (Habitualidade) – a prestação de serviço de forma continua;
Pessoalidade - pessoa física - não qualquer pessoa natural, mas aquela determinada.
Subordinação - trabalho sob dependência do empregador. 
Alteridade 
EMPREGADOR
	Art. 2º 	“considera-se empregador a empresa individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”. 
	Vale destacar: nos termos da norma consolidada, empregador é a empresa – afirmação que encontra criticas na doutrina, na medida que a empresa é objeto de direito, e não sujeito de direitos e obrigações
SÉRGIO PINTO MARTINS diz que “empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com fito de lucro”, motivo pelo qual empregador seria a pessoa física ou jurídica.
OBS: muitas vezes o empregador não é dotado de personalidade jurídica, mas não perde a qualidade de empregador. Basta imaginar uma sociedade de fato, por exemplo 
A CLT não obriga que o empregador exerça uma atividade econômica. As entidades sem fins lucrativos e os profissionais liberais também podem ter empregados, consoante se infere do parágrafo 1º do artigo 2º da CLT.
As figuras do empregador foram acrescentadas pela doutrina e pela jurisprudência, tais como: o condomínio, a massa falida, o espólio, os Estados-membros, os Municípios, as autarquias, as fundações etc.
Também poderá ser empregador a pessoa física ou jurídica que explore atividades agrícolas, pastoris ou de indústria rural.
GRUPO ECONÔMICO
§2º: Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
§3º. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, SENDO NECESSÁRIAS, para a configuração do grupo, A DEMONSTRAÇÃO DO INTERESSE INTEGRADO, a EFETIVA COMUNHÃO DE INTERESSES e a ATUAÇÃO CONJUNTA DAS EMPRESAS DELE INTEGRANTES. (NR) 
FIGURAS ESPECIAIS DE EMPREGADO
EMPREGADO DOMÉSTICO
Considera-se empregado doméstico a pessoa física que presta serviços no âmbito residencial de pessoa ou família, de forma contínua (não eventual), podendo ser acrescentado os demais requisitos do art. 3º da CLT (onerosidade e subordinação), além da pessoalidade mencionada no art. 2º.
O art. 1º da Lei complementar nº 150 de 1º de junho de 2015, traz a seguinte definição: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.
Igualmente serão considerados empregados domésticos os empregados em chácaras recreativas e casas de campo (caseiros, por exemplo), desde que nos referidos locais não seja exercida atividade econômica (comercialização de produtos, por exemplo).
Os empregados porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios de apartamentos residenciais são regidos pela CLT desde que a serviço da administração do edifício, e não de cada condômino em particular.
Vale a observação que a doutrina e a jurisprudência não são unânimes no que diz respeito ao trabalho prestado pelas chamadas “faxineiras diaristas”. Há quem diga que podem ser consideradas empregadas domésticas desde que trabalhem sempre nos mesmos dias da semana, sem possibilidade de alteração na medida de suas conveniências, e outros que negam a condição de empregada doméstica porque a Lei faz menção a trabalho contínuo, o que seria diferente do conceito de trabalho não eventual de que trata o art. 3º da CLT. Além de que a Lei complementar 150, em seu art. 1º, traz que “por mais de 2(dois) dias por semana.
Alguns tópicos importantes
É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para o desempenho de trabalho doméstico;
A jornada de trabalho fixada na referida lei é de 8(oito) horas diárias ou 44 horas semanais;
A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) superior ao valor da hora normal;
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído o regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas em um dia for compensado em outro dia;
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a composição integral da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão;
Os intervalos previstos na Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho.
O trabalho não compensado prestado aos domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais.
O salário a ser pago ao empregado sob regime parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-lhe, com limite máximo de 6(seis) horas diárias.
Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
18 (dezoito) dias, para a duração do trabalhosemanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas.
16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
14 (quatorze) dias, para a duração d trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;
10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5(cinco) horas, até 10 (dez) horas;
8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior 5 (cinco) horas.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Será facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:
I- 	Mediante contrato de experiência;
II- 	Para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.
Obs1: No caso do item II, a duração do contrato é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos.
Obs 2: Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II , o empregador que, sem justa causa demitir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Obs 3: Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II , o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
Obs 4: Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II não será exigido o aviso prévio.
O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias
I-	O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde de que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias.
II-	O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o seu decurso de seu 	prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra recibo pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, nas duas hipóteses de contrato por tempo determinado acima elencadas.
É facultada às partes, mediante acordo escrito entre elas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à previa existência de acordo escrito entre as partes, porém, a remuneração-hora do serviço em viagem será, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.
É obrigatório o registro do horário do trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas, admitindo-se mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. Caso o empregado doméstico resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.
Considera-se trabalho noturno, o trabalho executado entre 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. A hora do trabalho terá a duração de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora diurna.
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho deve haver período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados. 
O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo as peculiaridades do regime de tempo parcial, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família. O período de férias poderá a critério do empregador ser fracionado em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dia corridos.
É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias. 
As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado estiver adquirido o direito.
É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas de transportes, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.
O empregado doméstico é segurado obrigatório da Previdência Social, sendo-lhes devidas, nas forma da Lei nº 8.213 de 24 de julho de 1991, as prestações nela arroladas, conforme atendido o disposto nesta Lei e observadas as características especiais do trabalho doméstico.
É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências, conforme disposto nos arts. 5º e 7º da Lei nº 8.36 de 11 de maio de 1990, inclusive no que tange os aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e emissão de extratos, entre outros determinados na forma da Lei.
Não havendo prazo no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção. O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 
Os valores das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
O horário normal de trabalho do empregado durante o aviso prévio, quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido em 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 (sete) dias corridos.
A empregada doméstica gestante tem direito a licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício do seguro-desemprego, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma continua ou alternada
Foi instituído o regime unificado de pagamentos de tributos, de contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico (Simples Doméstico), o qual foi regulamentado no prazo de 120 (cento e vinte) dias contados da data de entrada em vigor da Lei.
EMPREGADO RURAL
O empregado rural também traduz modalidade específica de trabalhador empregado, ao qual, em princípio não se aplicam as disposições consolidadas, por expressa disposição do art. 7º, b, da CLT.
O trabalho rural encontra-se regido pela Lei 5.889 de 1973, no seu artigo 2º encontramos a definição de empregado rural: “Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviço de natureza não eventual a empregador rural, sob a pendência deste mediante salário”.
A disciplina específica do trabalho rural decorre de peculiaridades da atividade rural, as quais não foram consagradas no diploma consolidado. 
Analisando o mencionado art. 2º da Lei 5.889 de 1973, observa-se que a menção de que empregado rural presta serviços “em propriedade rural ou prédio rústico”. A propriedade rural é aquela situada na zona rural. O prédio rústicopode ser entendido como aquele que, situado na zona rural ou mesmo em zona urbana, tem como destinação a exploração de atividade agroeconômica. Assim, o fator principal, na definição do empregado rural, não é o local da prestação de serviços.
Ainda pela definição do referido art. 2º, verifica-se que, na realidade, empregado rural é aquele que presta serviços a empregador rural. Por isso, é imprescindível verificar o conceito legal deste último sujeito da relação jurídica.
O art. 3º, caput, da Lei 5.889 de 1973 define empregador rural como “a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados”.
Assim, percebemos que é essencial saber se o empregador é rural, e, por consequência, o empregado também, é a finalidade da atividade explorada por aquele, de natureza agroeconômica, ou seja, direcionada a agricultura ou à pecuária.
A função, em si, desempenhada pelo empregado, não é o fator relevante na referida caracterização do empregado como rural, mas sim a natureza da atividade desempenhada pelo empregador. Portanto não mais prevalece a orientação do art. 7º,b, da CLT, que considerava como rurais os trabalhadores que exercessem “funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária”. 
Pelo critério da lei em vigor, é empregado rural todo aquele que presta serviços ao empregador que explora atividade de natureza (finalidade) agroeconômica, mesmo que a função do empregado não seja, por exemplo, diretamente exercida no plantio, na safra, na criação de gado etc., mas sim no escritório da fazenda.
O empregador deve exercer atividade econômica de natureza agrária/pecuária. 
Atenção: se a prestação dos serviços, pelo empregado ocorrer em sítio ou chácara de simples lazer, sem qualquer atividade econômica, o empregado, presentes os requisitos já estudados, será considerado doméstico, independentemente de o local estar situado na zona rural.
Dúvidas surgem quando, no mesmo estabelecimento, independentemente de se encontrar situado na zona rural, o empregador exerce tanto atividade nitidamente agroeconômica (por exemplo, plantio de cana de açúcar) como industrial, mas com total transformação da natureza in natura do produto agrário (seguindo como exemplo a industrialização de açúcar e álcool).
Assim, o melhor critério seria diferenciar: os empregados que exercem suas funções no âmbito de suas da atividade agroeconômica, considerados, assim, empregados rurais, dos empregados que laborem na atividade industrial não rural, considerados, assim, como urbanos.
Tanto é assim que, se o referido empregador tivesse os seus estabelecimentos separados, deixando um para a atividade agroeconômica e outro, em local distinto, para a atividade de indústria urbana, os empregados do primeiro seriam rurais e os do segundo urbanos. A mesma conclusão não se altera pelo simples fato das atividades distintas serem exercidas em espaços físicos situados no mesmo estabelecimento.
Não obstante, de acordo com o entendimento que prevaleceu na jurisprudência do TST, em caso de usina de cana- de- acuçar, para fins de enquadramento do empregado como urbano ou rural, deve-se verificar qual a atividade preponderante do empregador, e não as peculiaridades da atividade exercida pelo trabalhador
Nesse sentido, destaca-se o seguinte julgado:
	“Enquadramento. Trabalhador rural. Critério para definição. Usina de cana-de-açucar. Prescrição. Para o enquadramento do empregado como trabalhador urbano ou rural, é irrelevante a análise das peculiaridades da atividade por ele exercida, devendo-se observar a atividade preponderante do empregador. Recurso de Embargos de que se conhece e a que se dá provimento)” (TST, SBDI-I, E-ED-RR 63600-16.2002.5.15.0120, Rel. Min João Batista Brito Pereira, DJET 24.02.2012). 
Logo, de acordo com a atual jurisprudência do TST, sendo o empregador uma usina de cana-de açúcar, considerada indústria agroindustrial, com atividade preponderantemente agrícola, os seus empregados são considerados rurais.
Por fim, cabe registrar que, de acordo com o art. 17 da Lei 5.889 de 1973: 
	“As normas da presente Lei são aplicáveis, no que couber, aos trabalhadores rurais não compreendidos na definição do art. 2º, que prestam serviços a empregador rural. Como se nota, a previsão legal específica, certamente com o objetivo de garantir um patamar mínimo de direitos no âmbito das relações de trabalho rural, estendeu aos trabalhadores rurais, mesmo que não forem empregados propriamente (mas sim, por exemplo, trabalhadores rurais autônomos ou eventuais), ao prestarem serviços a empregador rural, no que couber, os direitos trabalhistas ali previstos, o que é uma forma de concretizar o mandamento constitucional da dignidade da pessoa humana no âmbito das relações de trabalho rural”.
Inúmeros direitos sociais conferidos ao empregado urbano foram estendidos ao empregado rural, consoante se infere do caput do art. 7º da CF. 
APRENDIZAGEM
	Octávio Bueno Magano ensina que a aprendizagem traduz um processo, na medida em que se projeta no tempo e objetiva a capacitação do trabalhador para um ofício, arte ou função, no qual preponderam os conhecimentos técnicos e profissionais em detrimento daqueles de natureza puramente teórica.
Traz o art. 428 da CLT, com redação determinada pela Lei 11.180 de 2005: “Contrato de aprendizagem é o contrato especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação”. 
A idade máxima de 24 (vinte e quatro) anos não se aplica aos portadores de deficiência (art. 428, parágrafo 5º da CLT).
O contrato de aprendizagem pressupõe a anotação na CTPS, bem como a matricula e frequência do aprendiz à escola, caso não tenha concluído o ensino fundamental, e a inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (art. 428, parágrafo 1º da CLT).
No Brasil foram criados dois órgãos que objetivam a formação profissional e mantêm cursos de aprendizagem: o Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial – SENAI e o Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial – SENAC, os quais perderam o monopólio dos cursos de aprendizagem com o advento da Lei 10.097 de 2000.
Conforme a atual redação do art. 430 da CLT, na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender às demandas dos estabelecimentos, a aprendizagem poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, tais como:
	a) escolas técnicas de educação;
	b) entidades sem fins lucrativos que tenham 	por objetivo a assistência ao adolescente e a 	educação profissional, registradas no 	Conselho Municipal dos Direitos da Criança e 	do Adolescente
A Lei 10.097 de 2000, estabelece a obrigatoriedade de admissão de aprendizes, no percentual de 5% no mínimo, a 15% no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, exigência destinada aos “estabelecimentos de qualquer natureza”, desde que haja trabalhadores cujas funções demandem formação técnico profissional metódica.
As microempresas e as empresas de pequeno porte estão dispensadas de empregar aprendizes e, se o fizerem, estarão dispensadas de matriculá-los nos Serviços Nacionais de Aprendizagem (art. 51 da Lei Complementar 123 de 2006).
A portaria 43 de 1953 do Ministério do Trabalho e Emprego estabeleceu uma relação de ofícios e ocupações com os prazos de aprendizagem no emprego a serem observados. Contudo, o prazo máximo não poderá superar dois anos, salvo quando se tratar de aprendiz portador de deficiência, conforme o art. 428, parágrafo 3º daCLT, com redação da Lei 11.788 de 2008.
A jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias – não se permitindo prorrogação ou compensação de jornada, limite que será de oito horas se o aprendiz já tiver completado o ensino fundamental, sempre computando as horas destinadas à aprendizagem teórica; e não mais se tem duvidas quanto à garantia do salário-mínimo hora (art. 428, parágrafo 2º da CLT). 
O TELETRABALHO
Para Pinho Pedreira conceitua o teletrabalho como “fenômeno social e jurídico” e justifica-se na medida em que se concebe, basicamente, três modalidades de teletrabalho: 
teletrabalho em telecentros;
teletrabalho em domicilio;
teletrabalho nômade.
O teletrabalho em telecentros consubstancia, verdadeiramente, uma espécie de descentralização da própria empresa.
O teletrabalho em domicilio se assemelha ao trabalho em domicilio do trabalhador ou em qualquer local por este livremente escolhido.
O teletrabalho nômade, como o próprio nome sugere, indica que o trabalhador não tem local fixo para desenvolver o trabalho.
O fato mais importante em relação ao teletrabalho é que sua ocorrência, por si só, não implica ausência de relação de emprego. O teletrabalho em qualquer de suas modalidades (em telecentros, em domicilio ou nômade), pode ser prestado de forma autônoma ou subordinada.
O teletrabalho em telecentros implica maior possibilidade de controle da atividade do trabalhador, inclusive a possibilidade de fiscalização direta e pessoal do serviço e até mesmo o controle de jornada, sendo fácil configuração da relação de emprego.
O teletrabalho em domicilio, pode acarretar maior autonomia na execução das tarefas do trabalhador, havendo até mesmo o comprometimento da pessoalidade na prestação dos serviços, mas a subordinação jurídica pode estar presente, inclusive com o controle de jornada, mormente se o trabalho for desenvolvido em conexão direta com o computador central. Se o trabalho for desenvolvido sem a referida conexão o controle de horário fica praticamente inviabilizado, mas isso não significa afirmar a inexistência da relação de emprego, uma vez que o art. 6º do diploma consolidado aduz que “não se distingue entre trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado em domicílio do empregado e o realizado à distância”, será necessário perquirir sobre a existência ou não da relação de emprego de acordo com o Art. 3º da CLT.
Em relação ao trabalho nômade, ou seja, aquele que não se desenvolve em local fixo, por si só, não afasta a possibilidade de existência do liame empregatício, basta a existência dos requisitos trazidos no art. 3º da CLT para configurar a existência da relação de emprego.
Adalberto Martins esclarece que finalmente as dúvidas que poderiam existir em relação à possibilidade de configuração da relação de emprego nas situações de teletrabalho foram extirpadas com a Lei 12.551 de 15 de dezembro de 2011, ao acrescentar o parágrafo único ao art. 6º da CLT: “Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio
Atenção para o inciso III do art. 62 da CLT após a reforma, pois exclui a possibilidade de horas extras para o teletrabalho
Obs. E o que diz a CF?????