Direito e legislação trabalhista

Prévia do material em texto

Questão 1Correta
É de suma importância lembrar que o art. 7º, XVII, da CRFB/88 prevê que é direito do trabalhador o gozo de férias anuais remuneradas, com um acréscimo de um terço a mais do que o salário normal (é o chamado terço constitucional).
BRAGA, Luiz Felipe Nobre. Legislação Empresarial Aplicada. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2019.
 
Nesse contexto, analise as seguintes afirmativas:
 
I – As férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de um determinado setor, também são possíveis, podendo ser usufruídas em (2) dois períodos anuais, desde que não sejam inferiores a 10 (dez) dias corridos.
II – No período de férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, acrescidos dos adicionais recebidos pelo empregado computados no salário.
III – No período de férias, o empregado receberá a remuneração que lhe for devida na data da sua admissão, e os adicionais por trabalho extraordinário e noturno não  servirão como base ao cálculo da remuneração respectiva de férias.
IV – Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso não serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração respectiva de férias.
É correto APENAS o que se afirma em:
Sua resposta
I e II.
Alternativa correta: I e II. I – Correto, pois as férias coletivas a todos os empregados da empresa ou de um determinado setor, também são possíveis, na forma do art. 139 da CLT (BRASIL, 1943), podendo ser usufruídas em (2) dois períodos anuais, desde que não sejam inferiores a 10 (dez) dias corridos.
II – Correto, pois no período de férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, sendo válido lembrar que os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração respectiva.
III – Incorreto, pois no período de férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão, sendo válido lembrar que os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração respectiva de férias.
IV – Incorreto, pois os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração respectiva de férias.
Questão 2Errada
"Apenas com o Decreto-Lei nº 5.542, de 1º de maio de 1943, a chamada Consolidação das Leis do Trabalho, começou, de fato, uma regulamentação mais extensa sobre os direitos trabalhistas com a finalidade de o Estado tutelar as relações decorrentes dos variados vínculos laborais. Depois do longo século XX e após o período de redemocratização brasileira, veio à lume a Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB/88), em 5 de outubro de 1988, que consagrou uma série de direitos ligados à proteção do trabalho e do trabalhador, considerados como Direitos e Garantias Fundamentais, os quais sequer podem ser suprimidos pelo Poder Legislativo (MANUS, 2015)". Neste caminho, a Constituição dedica o Capítulo II - Dos Direitos Sociais para tratar sobre a matéria.
A partir disto a questão tem como objetivo estudar e conhecer os direitos constitucionais trazidos pela Constituição Federal de 1988 e sua importância nas relações entre empregadores e empregados.
Com isso, selecione a afirmação que corresponde a direitos trabalhistas previstos no rol de direitos sociais e de direitos dos trabalhadores urbanos e rurais na Constituição Federal de 1988.
Sua resposta
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual; proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de quatorze anos ou de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos quatorze anos.
INCORRETA. A proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre é fixada para os menores de DEZOITO anos.
Questão 3Errada
Para falarmos de contrato de trabalho e algumas de suas espécies, precisamos ter bem clara a ideia de que a relação de emprego é algo específico, que depende do preenchimento de alguns elementos para ser assim considerada. Então, isso significa dizer que nem toda relação de trabalho será necessariamente uma relação de emprego (CISNEIROS, 2018).
Portanto, sendo a relação de trabalho gênero e a relação de emprego espécie, esta deve preencher alguns requisitos para que seja configurado o vínculo de emprego. Tais requisitos estão previstos em lei, sobretudo a partir da interpretação dos artigos 2º e 3º da CLT.
São cinco os elementos presentes no conceito legal de empregado: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. A partir desses requisitos assinale a alternativa correta que corresponde ao elemento presente no conceito e relação de emprego.
Sua resposta
A eventualidade corresponde ao caráter negativo da habitualidade incorporado pelo legislador na CLT, ou seja, o trabalho deve ser prestado de maneira habitual, com frequência, sendo que a jurisprudência entende que por habitualidade considera-se uma frequência igual ou maior de três vezes por semana, com exceção às relações de empregados domésticos que de forma tipificada,a habitualidade está configurada quando a frequência ocorrer por mais de 2 (dois) dias por semana, nos termos da Lei Complementar n. 150/2015.
INCORRETA. Eventualidade é diferente de "não-eventualidade", posto que essa é o conceito negativo da habitualidade, logo, esse empregado deve prestar serviços de forma não eventual, o que consequentemente configura a habitualidade na relação de emprego.
Questão 4Correta
O art. 7º, I, da CRFB/88 dispõe que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a relação de emprego protegida contra a despedida arbitrária ou sem justa causa. Os motivos que podem dar ensejo a dispensa do empregado, por justa causa, estão elencadas na Consolidação das Leis do Trabalho no art. 482.
BRAGA, Luiz Felipe Nobre. Legislação Empresarial Aplicada. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2019.
Nesse contexto, analise as seguintes afirmativas:
 
I – O abandono de emprego poderá ser considerado motivo para rescisão de contrato sem justa causa.
II – O empregado que apresentar-se em estado de embriaguez habitual ou em serviço, poderá ser demitido por justa causa.
III – Será motivo de dispensa do empregado sem justa causa se o empregado apresentar desídia no desempenho das respectivas funções. 
IV – A violação de segredo da empresa poderá ser motivo para que o contrato de trabalho seja extinto por justa causa.
É correto APENAS o que se afirma em:
Sua resposta
II, III e IV.
Alternativa correta: II, III e IV. I – O abandono de emprego poderá ser considerado motivo para rescisão de contrato sem justa causa.
Incorreto:
O abandono de emprego poderá ser considerado motivo para rescisão de contrato com justa causa.
II – O empregado que apresentar-se em estado de embriaguez habitual ou em serviço, poderá ser demitido por justa causa.
Correto:
Realmente, se empregado que apresentar-se em estado de embriaguez habitual ou em serviço, poderá ser demitido por justa causa.
III – Será motivo de dispensa do empregado sem justa causa se o empregado apresentar desídia no desempenho das respectivas funções.
Correto:
De fato, configura-se como motivo de dispensa do empregado sem justa causa se o empregado apresentar desídia no desempenho das respectivas funções.
IV – A violação de segredo da empresa poderá ser motivo para que o contrato de trabalho seja extinto por justa causa.
Correto:
Conforme elencadas na Consolidação das Leis do Trabalho no art. 482, a violação de segredo da empresa poderá ser motivo para que o contrato de trabalho seja extinto por justa causa.
Questão 5Errada
Embora desejável que os contratos de trabalho sejam estáveis e contínuos, à luz dos princípios que regem o direito do trabalho, a realidadedos vínculos contratuais que são encerrados merece atenção específica, e existem direitos que serão acionados quando da rescisão do contrato de trabalho. Assim, são diversas as modalidades de extinção do contrato de trabalho.
BRAGA, Luiz Felipe Nobre. Legislação Empresarial Aplicada. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2019.
Nesse contexto, analise as seguintes afirmativas:
 
I – No caso de falência da empresa, a rescisão será no padrão da demissão sem justa causa, isto é, o empregado fará jus à totalidade dos direitos rescisórios.
II – O empregado também poderá optar pelo pedido de demissão, cuja causa é apenas a sua vontade de rescindir o contrato de trabalho, e tal pedido deverá ser formulado por escrito.
III – A rescisão do contrato de trabalho por força maior, ocorre quando há evento previsível, com culpa do empregador, do qual decorre a extinção da empresa, por exemplo, diante de um desastre natural.
IV – Na rescisão de contrato por força maior, o empregado não terá direito de receber o saldo de salário, aviso prévio indenizado, décimo terceiro.
É correto APENAS o que se afirma em:
Sua resposta
I, II e III.
 Alternativa correta: I e II.
I – No caso de falência da empresa, a rescisão será no padrão da demissão sem justa causa, isto é, o empregado fará jus à totalidade dos direitos rescisórios.
Correto:
No caso de falência da empresa, a rescisão será no padrão da demissão sem justa causa, isto é, o empregado fará jus à totalidade dos direitos rescisórios.
II – O empregado também poderá optar pelo pedido de demissão, cuja causa é apenas a sua vontade de rescindir o contrato de trabalho, e tal pedido deverá ser formulado por escrito.
Correto:
O empregado também poderá optar pelo pedido de demissão, cuja causa é apenas a sua vontade de rescindir o contrato de trabalho, e tal pedido deverá ser formulado por escrito.
III – A rescisão do contrato de trabalho por força maior, ocorre quando há evento previsível, com culpa do empregador, do qual decorre a extinção da empresa, por exemplo, diante de um desastre natural.
Incorreto:
Outro caso de rescisão do contrato de trabalho é por força maior, quando ocorre um evento imprevisível, sem culpa do empregador, do qual decorre a extinção da empresa (ou do estabelecimento), por exemplo, diante de um desastre natural.
IV – Na rescisão de contrato por força maior, o empregado não terá direito de receber o saldo de salário, aviso prévio indenizado, décimo terceiro.
Incorreto:
Na rescisão de contrato por força maior, o empregado receberá o saldo de salário, aviso prévio indenizado, décimo terceiro, férias vencidas (se houver) e proporcionais, com o terço constitucional, e indenização relativa à metade do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa. (BASILE, 2018).