GE - Assessmet Coaching Mentoring_03

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GUIA DE ESTUDO
UNIDADE III
Assessmet Coaching 
e Mentoring
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GUIA UNIDADE III 
ASSESSMET. COACHING E MENTORING
 Para início de conversa 
Olá,
Como vão os estudos? Espero que o conteúdo do nosso guia esteja colaborando de maneira positiva para 
seu aprendizado. Lembre-se que sua dedicação é primordial para atingir os objetivos traçados em relação 
a nossa disciplina. Vamos continuar a nossa viagem acadêmica!
 Orientações da disciplina
Na Unidade I você conheceu o conceito de Competências, sua evolução, a importância de se mapear as 
competências fundamentais, específicas e gerenciais, além das organizacionais. Na Unidade II, você teve 
oportunidade de conhecer sobre a base conceitual do Coaching, Mentoring e Assessement, seus pres-
supostos e significados. Também abordamos a estrutura básica da metodologia do coaching executivo, 
como se realiza o processo de coaching e a importância da busca do auto desenvolvimento.
Nesta unidade III, você conhecerá sobre os Estilos de Liderança, as principais abordagens contemporâ-
neas sobre o Líder Coach e, como foi dito no encerramento da Unidade II, você também conhecerá uma 
das ferramentas mais utilizadas no processo de Coaching, que é o Modelo GROW(Goals-Reality-Op-
tions-Will/Wrap-Up), desenvolvido por John Whitmore.
Na opinião de vários coachs este modelo é simples e eficaz porque ele aborda questões sobre as metas 
desejadas pela pessoa em um determinado momento da sua vida, a importância de uma análise da 
realidade, o que será feito, quando, por quem e a vontade de fazer. Não deixe de acessar o nosso AVA e 
responder as atividades e fóruns eles possuem critério avaliativo na composição da sua nota. Surgindo 
dúvidas pergunte ao seu tutor!
 Palavras do professor
Antes de tudo, vamos falar um pouco sobre liderança, que atualmente é um tema recorrente nas organi-
zações, nas universidades, na política, nas famílias. 
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Neste guia de estudo, quero convidar você a refletir, de forma mais profunda, sobre o grande desafio de 
exercer bem a liderança em qualquer área da vida. 
Convido-o (a) para aprofundar um pouco mais o entendimento sobre o que é, de fato, ser um líder. Qual é 
o verdadeiro papel de quem exerce liderança sobre um grupo de pessoas. Após as considerações iniciais 
sobre o assunto, teremos oportunidade de analisar as características das várias teorias ou linhas de en-
tendimento sobre liderança.
O desafio de emocionar e envolver pessoas estão presentes cada vez mais no mundo atual. Cada dia o 
ser humano está mais consciente de que precisa fazer aquilo que lhe traz realização e felicidade. Um dos 
focos de atenção da liderança é a satisfação dos componentes das equipes. 
Peter Drucker, que é considerado um guru da liderança nos tempos atuais, nos deixou a ideia de que o 
mais importante é que o líder tenha dignidade e que aprenda a conhecer gente. Conhecer comportamen-
tos, reações e os valores dos seus liderados, pois as razões que levam as pessoas ao mercado de trabalho 
vão muito além de um contracheque no fim do mês.
Todos nós estamos em busca de um propósito, de significado para aquilo que fazemos todos os dias. 
Queremos ser relevantes, fazer a diferença, contribuir para um bem maior.
E isso só é possível com o apoio da liderança. É papel dos líderes envolver as pessoas e fazer com que, 
de fato, se sintam parte da organização. Sejam eles líderes de um pequeno time ou de uma grande orga-
nização multinacional.
Não há desempenho diferenciado em times desengajados ou desmotivados. Ao contrário, pessoas 
felizes são mais dedicadas, mais criativas, demonstram maior resiliência, têm mais energia e se mantêm 
produtivas por muito mais tempo. Existe uma relação direta e comprovada entre a felicidade dos 
profissionais, a satisfação dos clientes e os resultados de negócio.
Já falamos aqui, no guia de estudo da Unidade I sobre Felicidade. Felicidade é uma questão bastante 
subjetiva e, como tal, permite diferentes interpretações.
No contexto corporativo, felicidade não é a ausência de tristeza ou de dificuldades, nem 
um estado de otimismo exacerbado, mas a existência de processos capazes de criar 
valor para todos os públicos com os quais a empresa interage. É a existência de uma 
visão clara e realista do presente e, por que não, otimista, do futuro que pretendemos 
conquistar tanto individual como coletivamente. 
Ocorre quando existe respeito e a valorização das pessoas, a excelência no atendimento ao cliente e a 
consciência de que responsabilidade social deve permear todos os processos da organização.
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As empresas que apoiam os profissionais na descoberta de suas potencialidades e os desafiem cons-
tantemente, proporcionem oportunidades para que possam se desenvolver e lhes ajudem a entender a 
importância e o impacto de seus trabalhos, são vistos como as melhores para se trabalhar e são as que 
dispõem de times com paixão pelo que fazem e com energia o suficiente para levá-las ao próximo pata-
mar, seja ele qual for.
Hoje, estamos convictos de que não existe forma mais clara e objetiva de preservar a confiança e prover 
sentido da importância de enfatizar que se busque a felicidade dos profissionais no trabalho e, acima de 
tudo, o desafio de se colocar esse discurso em prática por parte dos líderes das empresas.
LIDERANÇA 
Fonte: http://uploads.striking.ly/page/images/custom/24287.png?1352601889
Muitas são as definições sobre o tema liderança. De maneira geral os autores, teóricos e estudiosos no 
assunto, consideram que liderar significa exercer influência sobre o que se passa ao seu redor, 
seja construindo a vida que você deseja para si mesmo, seja inspirando diferentes pessoas a cami-
nhar na mesma direção. 
A despeito da antiga crença, que muitos tinham de acordo com a teoria dos traços, que 
preconizava que a liderança seria inata, a liderança é uma habilidade que pode ser de-
senvolvida e depende de ações práticas e objetivas. Dependendo do contexto em que atua, ao 
exercer a liderança, a pessoa precisa agir, simultaneamente, como mestre, como professor. 
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 Palavras do Professor
Espero que neste guia de estudo você aproveite a oportunidade, não só de conhecer as principais ca-
racterísticas das teorias contemporâneas de liderança, mas também do papel do líder coach, que tem 
muita identificação com o de um gerente desenvolvedor de pessoas ou mesmo de um educador na sua 
expressão maior. Em determinadas circunstâncias o líder precisa ajudar o seu liderado a desenvolver-se 
profissional e pessoalmente, o que demanda certa capacidade de entrega.
Na prática, o comprometimento com os resultados e o respeito à hierarquia tornaram-se um grande de-
safio, visto que as pessoas mudam de emprego na mesma velocidade com que mudam de roupa em razão 
do imediatismo financeiro e profissional que tomou conta do mundo.
Se avaliarmos com mais profundidade essa questão, poderemos dizer que nenhuma teoria sobre Lide-
rança é completa por si só, mas que é fundamental conhecer os pontos positivos, ou as questões chaves 
abordadas por cada uma para que seja possível preparar profissionais para exercerem a Liderança de 
maneira eficaz.
Esse é o desafio que constitui uma grande dificuldade não só para as empresas no Brasil, mas, segundo 
pesquisas sobre as megacompetências críticas, um desafio para as empresas em todo o mundo porque 
muitos dirigentes ainda pensam que as pessoas são apenas um número a mais.
 Guarde essa ideia!
O desafio maior consiste em formar pessoas que cometam o menor número possível de erros em cargos 
de liderança considerando que os mitos do líder nato, ou mesmo do carismático já foram derrubados há 
muito tempo. Assim, antes de apresentar os conceitos desse guia de estudo, gostaria de citar aqui alguns 
“ditos populares” sobre o tema liderança, que ocupam as mentes de muitos profissionais. Com certeza 
você já ouviu falar e,se fazem parte do imaginário das pessoas, acho que é interessante registrar aqui 
algumas dessas informações adicionais sobre este rico tema. 
Até porque, se você quer apenas conhecer as melhores práticas sobre liderança e, de quebra, ainda levar 
um certificado, um bom curso é o melhor caminho, mas imagino que você deseje também entender como 
funcionam os bastidores da liderança, por isso registramos algumas observações de vários profissionais 
(lideres e liderados) em diferentes tipos de organizações. Reflita sobre o que dizem, e você poderá deduzir 
mais ainda sobre o grande desafio do exercício da liderança:
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 “A maioria dos profissionais se dizem líderes, mas tem dificuldades em reconhecer o bom trabalho dos 
seus liderados; Não existe liderança nata, mas deve ser considerado o fato de que algumas pessoas 
são favorecidas por características de comando e controle, fruto do meio onde nascem cresce e se de-
senvolvem; - As empresas são realidades socialmente construídas muito mais nas cabeças e mentes de 
seus líderes do quem em métodos aprendidos nas escolas; - As empresas refletem o pensamento do seu 
empresário, do diretor, do chefe e assim por diante; - A maioria dos líderes não sabe dar nem absorver 
feedback, primeiro porque não foram preparados para isso, segundo porque tomam o próprio feedback 
como ofensa pessoal; quem não sabe avaliar, reposicionar e demitir pessoas nunca deve se meter em 
cargos de liderança.”
Por fim, apesar de todas as teorias que serão abordadas não existe fórmula para ser 
líder. A liderança é um somatório de várias competências, portanto, seja você mesmo, 
faça o melhor que puder e pratique o senso de justiça, pois trabalhar com os outros é o 
maior desafio que se pode imaginar. 
 Dica! Vale a pena também refletir sobre algumas evidências observadas no mundo corporati-
vo, coletadas em palestras e estudos sobre o tema Liderança, tais como:
1- Os negócios refletem a proporção exata do amor que temos por ele e da relação que temos com as 
pessoas. As principais ameaças aos negócios não estão fora dele. Estão dentro.
2- Liderar é tirar o maior bem do maior mal. O bambu é alto e fino. Por que não quebra? Por causa dos 
nós do caule. Os nós se formam nas crises e depois vem o crescimento. Sempre se repete durante a 
vida: nó (crise+fortalecimento) e depois crescimento. 
  
3- Se negociarmos honestamente com as pessoas, ninguém poderá nos derrotar. O trabalho do líder 
também é vigilância. O líder vê ouro onde os outros veem poeira. 
 
4- Para melhorar sua equipe: ame sua equipe. Mas, não perca a capacidade de se indignar com o que 
não é bem feito. 
 
5- Grandes líderes têm a capacidade de permanecerem jovens, independente da idade.
6- Na equipe, confiança mútua é a base de tudo. Grandes líderes são humildes e não esquecem de quem 
contribuiu para sua vida (Como diz a música: “...E aprendi que se depende sempre de tanta, diferente 
gente .Toda pessoa sempre é as marcas das lições diárias de outras tantas pessoas...”) 
  
7- O maior desafio é entrar no cérebro dos seres humanos através do coração. Sem equipe não se reali-
za nada. Mantenha-se engajado: espírito, corpo e mente.Superação: é o que você faz com o azar.Empa-
tia significa: eu me preocupo com você.
8- Liderar não é ser “bonzinho”. Nem querer ser querido por todos. Não espere circunstâncias ideais: 
aprenda a ser líder transformando o que você tem na mão aqui e agora. 
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 Palavras do Professor
Após essas citações observamos o quanto é difícil e complexo atuar como um líder de maneira eficaz e 
ser, dessa forma reconhecido pelos seus liderados. Porém, como já registramos acima a liderança é uma 
habilidade que pode ser desenvolvida e depende de ações práticas e objetivas.
Dependendo do contexto em que atua, ao exercer a liderança, a pessoa precisa agir, simultaneamente, 
como mestre, como professor. A partir disso vamos agora focar no papel do líder Coach para compreen-
der a razão de que o trabalho de um Coach reside em fazer perguntas estratégicas e não dar 
respostas, pois quando se faz perguntas, se provoca a ativação mental e emocional do outro, levando-o a 
se responsabilizar pelas suas decisões e perceber a importância de analisar todas as variáveis existentes 
em um determinado tempo de contexto.
A atuação e o papel do líder coach não é dar conselhos, pois raramente se considera nisso uma habilidade 
prática que pode contribuir para as pessoas aprenderem e melhorarem seus despenhos e competências.
Desta forma destacamos que o simples recebimento de orientação pode ser visto como o consumo passivo 
de sabedoria, mas quando o intercâmbio é bem-feito, as pessoas dos dois lados da mesa se beneficiam. 
Aquelas pessoas que são verdadeiramente abertas a receber orientação (em vez de 
buscar apenas validação) desenvolvem melhores soluções para os problemas do que 
agindo por conta própria.
Elas acrescentam informações e quebra de paradigmas na forma de pensar das pes-
soas e, como mostram os estudos, podem superar vieses cognitivos, justificativas egoís-
tas e outras falhas em sua lógica.
Aqueles que são líderes exercem efetivamente uma influência suave, ajudam a moldar a tomada de de-
cisões importantes e, ao mesmo tempo capacitam outras pessoas a agir, pois pode-se aprender também 
ouvindo atentamente os problemas que outras pessoas apresentam. 
Já falamos anteriormente aqui que o fato de que ouvir atentamente é um trabalho difícil que exige tem-
po. A interação como um todo é uma arte sutil e complexa. Em ambos os lados ela requer inteligência 
emocional, autoconhecimento, moderação, diplomacia e paciência. 
Vamos agora conhecer um pouco sobre os mais importantes Estilos de liderança e suas abordagens no 
mundo contemporâneo.
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A Teoria de Liderança baseada nos Traços 
Essa foi a primeira abordagem teórica sobre Liderança e surgiu no final dos anos 40 . A liderança era 
vista como resultado de uma combinação de traços, enfatizando especialmente as qualidades pessoais 
do líder, onde o mesmo deveria possuir certas características de personalidade especiais que seriam 
consideradas fundamentais para o exercício da liderança, tais como atributos físicos e demonstrações de 
força física ou de qualquer outra forma, como, por exemplo, capacidade de persuasão. 
Nesta teoria são enfatizadas qualidades intrínsecas da pessoa e se defende o fato de que os líderes já 
nascem como tal, não havendo a probabilidade de ‘fazê-los’ posteriormente por meio de treinamentos, de 
influência do meio ambiente ou do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal. 
A visão de liderança de que os líderes nascem feitos, e não aprendem a ser líderes ainda é considerada 
por muitas pessoas, que acreditam que características como padrões físicos de beleza, força física, poder, 
inteligência, são atributos inerentes para que as pessoas sejam líderes.
Porém a história da humanidade nos mostrou exemplos de figuras que foram considerados e reconhecidos 
como grandes líderes e que nem sempre possuíam aqueles atributos, até porque os padrões de beleza 
mudam com o tempo. 
A teoria dos traços predominou não só na década de quarenta, mas ainda nas décadas seguintes, passan-
do essas características serem estudadas dentro de uma perspectiva universalista, como elementos em 
si mesmos, não importando a situação e demais fatores em meio às ações dos líderes.
Não eram correlacionadas as características, a outros aspectos relevantes, como se a liderança era eficaz 
ou não, ou a circunstâncias que poderiam interferir no processo. Quanto à sua natureza, esses traços não 
eram considerados como produtos do meio. Eram concebidos como características pessoais inatas. 
 Visite a página! Para saber mais sobre a Teria dos Traços na Liderança consulte o Link: 
www.administradores.com.br
Boa Leitura!
A abordagem sobre a consistência da teoria dos traços de personalidade mostrou que o lídernão é o 
mesmo, não agindo sempre da mesma forma, e falhou ao identificar as características únicas que os 
identificariam. Porém, identificou traços constantemente associados à liderança, que podem proporcionar 
sucesso por diferenciarem os líderes dos não-líderes, tal como, desejo de liderar, honestidade e integri-
dade, autoconfiança e ambição. 
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Como alternativa a esta teoria, os estudos de liderança procuraram enfatizar o comportamento do líder 
perante determinada situação, onde o enfoque da abordagem situacional é o comportamento tal como é 
observado, e não alguma hipotética habilidade ou potencialidade inata ou adquirida de liderança. Dessa 
forma os estudiosos saíram dos estudos da teoria dos traços de personalidade para a teoria comporta-
mental. 
Estas tentaram verificar não o que os líderes eram, mas o que faziam, procurando isolar as características 
comportamentais de líderes eficazes. Essas teorias tornaram-se muito mais estimulantes, uma vez que 
trouxeram a perspectiva de desenvolvimento de líderes, já não mais considerados natos ou inatos, con-
forme preconizava a teoria dos traços. 
ESTILOS DE LIDERANÇA
Já não é novidade a sábia frase dita pelo grande filósofo Heráclito, 500 a.C “A única coisa permanente 
é a mudança”. O mundo gira e muda o tempo todo. Consequentemente ocorre mudanças no contexto da 
realidade das empresas desde a estrutura de seu capital econômico até as relações interpessoais, pois 
essas são vivenciadas nas empresas por pessoas de diferentes origens, credo, valores, formações educa-
cionais e culturais e formam um grande e rico “caldeirão” ao exercerem suas atividades nas organizações. 
Neste contexto, as competências interpessoais são apontadas como fator determinante para o sucesso 
e os indivíduos que conseguem se adaptar, redefinindo prioridades e promovendo crescimento e desen-
volvimento organizacional sustentável, são percebidos como líderes. Portanto, cabe aos líderes o desafio 
maior de respeitar as diferenças e identificar talentos humanos na diversidade. 
Como estudo complementar sugiro que você consulte o link abaixo: 
www.administradores.com.br/artigos/carreira/
Nesse link você poderá ter valiosas informações sobre o estudo pioneiro sobre Liderança dos autores 
White e Lippit, como eles pesquisaram o impacto causado por três diferentes estilos de liderança e o 
resultado nos climas organizacionais. 
Os estilos básicos de liderança são: Autocrática; Democrática e Liberal ou Laissez-faire.
Vamos conhecer resumidamente as características de cada uma delas? 
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a. O Estilo Democrático: É caracterizado pela participação e envolvimento das pessoas no pro-
cesso de tomada de decisão, pela delegação da autoridade e pela decisão em conjunto da forma 
e dos métodos de trabalho. O poder do líder é conferido pelo grupo e preocupação com as rela-
ções humanas; Neste estilo, que também pode ser entendido como de liderança participativa, 
o líder compartilha com seus liderados todas as decisões o que torna a responsabilidade pelos 
resultados alcançados também compartilhados.
b. O Estilo Autocrático: É caracterizado pela decisão. O poder do líder é conferido pela posição e 
foco na tarefa; Neste estilo o líder decide sozinho e, consequentemente é o responsável direto 
pelos resultados
c. O Estilo Liberal ou Laissez-faire é aquele em que o líder deixa o grupo a seu próprio cargo. 
Este estilo é conhecido por “deixar rolar”, o que pode gerar um clima de insegurança e indefini-
ção profunda dos liderados pela falta de orientação, ou mesmo de desafios a serem superados.
Os resultados da pesquisa feita pelos estudiosos acima indicados tiveram grande repercussão nos Es-
tados Unidos, pós anos quarenta. Os grupos submetidos à liderança autocrática apresentaram o maior 
volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade. 
Sob a liderança liberal, os grupos não se saíram bem quanto à quantidade nem quanto à qualidade, com 
sinais de forte individualismo, desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao 
líder. 
Com a liderança democrática, os grupos não chegaram a apresentar um nível quantitativo de produção 
tão elevado como quando submetidos à liderança autocrática, porém a qualidade do seu trabalho foi sur-
preendentemente melhor, acompanhada de um clima de satisfação, de integração grupal, de responsabili-
dade e de comprometimento das pessoas. Naturalmente seria esperado que o nível de comprometimento 
e de responsabilidade compartilhada fosse mais observado e presente no desempenho dos liderados por 
meio de uma liderança democrática. 
 Resumindo:
A liderança autocrática enfatiza o líder, a liberal os subordinados. A liderança democrática equilibra a 
ênfase tanto no líder, quanto nos subordinados. 
Isto significa que parte das atividades do líder estão ligadas a ‘coisas’, enquanto que a outra parte en-
volve ‘pessoas’.
Estudos realizados nas Universidades de Ohio State e Michigan demonstraram que o estilo de liderança 
voltado à pessoa era mais positivo e proveitoso. 
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Este estilo estimulava a participação nas decisões, garantindo um ótimo desempenho, onde inspirava 
confiança e respeito nas pessoas lideradas e consequentemente baixava o número de rotatividade nas 
empresas.
No entanto, não há um estilo que seja melhor que os outros, para qualquer que seja a situação, diziam 
os críticos. Esta crítica coloca a “situação” como a responsável pela eficácia do líder visto seu comporta-
mento ter que, necessariamente, se ajustar para garantir-lhe o sucesso perante seu grupo. Daí surgiram 
as teorias situacionais que explicam a liderança dentro de um contexto mais amplo e partem do princípio 
de que não existe um único estilo de liderança válido para toda e qualquer situação.
Então vamos agora conhecer o que propõe a Teoria de Liderança Situacional, também conhecida como 
Contingencial.
A TEORIA CONTINGENCIAL OU SITUACIONAL 
Esta teoria de liderança defende a necessidade do líder atuar diferentemente, de acordo com a maturida-
de dos seus liderados e a necessidade deles, visto que cada situação requer um tipo de ação de liderança 
específica para alcançar o melhor resultado no desempenho das pessoas e no desenvolvimento de suas 
competências.
Os teóricos que defendem esta teoria da contingência destacam o fato de que não existem estilos de 
liderança universalmente adequados, pois os estilos específicos podem obter impactos sobre vários re-
sultados em algumas situações, porém não em outras, onde aumentaram as variáveis a serem estudadas. 
Por essa razão, os teóricos da Teoria de Liderança Contingencial ou Situacional começaram a valorizar a 
ação do liderado, o aspecto motivacional e o ambiente em si, como elementos cruciais dentro do processo 
todo da liderança.
Nas teorias mais modernas sobre a liderança, tenta-se, a partir de esquemas pré-estabelecidos, encaixar 
estilos, baseando-se na observação real das características da personalidade ou no comportamento do 
dia a dia, e o bom resultado depende não só do treinamento do líder, como também das condições am-
bientais. 
O enfoque situacional sustenta que tudo seja flexível e possa adaptar-se às demandas das situações e 
que as pessoas ao exercerem a liderança eficaz, agissem de acordo com a necessidade exigida para cada 
situação.
Sendo assim, algumas vezes será necessário que o líder priorize a execução das tarefas , outras vezes 
que valorize mais as pessoas e em outras que foque sua atenção para realização tanto das tarefas como 
nas pessoas ao mesmo tempo. 
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Abordagens Contemporâneas de Liderança
 
 Leitura complementar 
 
Apresentamos resumidamente as principais características dos líderes que agem conforme estilos 
Carismáticos, Visionários e Transformacionais. Para maior conhecimentosobre estes estilos, você pode 
consultar seu livro texto, na III Unidade, nas páginas 91 até 97.
Em tempos de mudança de paradigmas, novas concepções são agregadas nas discussões sobre estilos 
de liderança por incorporarem aspectos motivacionais e culturais do homem e da sociedade. Daí surgiu 
a figura do líder coach, como a tendência mais adequada nas empresas. Atualmente acredita-se que a 
importância e o desafio maior do líder é estar habilitado a dar apoio e acender a chama poderosa da auto-
liderança que já existe dentro de cada um.
	
  
 
Liderança Carismática: O líder age e demonstra muita 
autoconfiança,visão,articulação,convicção. É um inovador e 
agente de mudanças. 
 
Liderança Visionária: O líder direciona a energia de todos para 
uma mesma direção, demonstra bastante capacidade de 
motivar as pessoas para desejarem à sua visão: com paixão e 
integridade. 
 
Liderança Transformacional: O líder foca no desenvolvimento 
das pessoas; seu maior de desafio é fazer as pessoas 
pensarem por si mesmas; O líder age e demonstra a 
importância de se ter uma visão holística e integrada. 
 
Liderança baseada em princípios: Aquilo que o líder fala é 
coerente com o que faz, e é condizente com o seu agir. 
 
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O LÍDER COACH 
Fonte:http://image.slidesharecdn.com/lidercoach-131119071116-phpapp02/95/lder-coach-1-638.jpg?cb=1384845164
O foco principal dessa nova forma de liderança é facilitar a energia da auto-liderança dentro de cada 
pessoa. Essa perspectiva sugere uma nova medida da força da liderança – a habilidade de maximizar as 
contribuições dos outros ajudando-os a guiarem os seus destinos eficazmente. 
Para os defensores do processo de Coaching, que já apresentamos detalhadamente na Unidade II, a 
principal função do Coach é levar os outros a liderarem a si mesmos. Sendo assim, todo líder é um Coach.
Mas não se deve confundir os papéis do líder coach com o do profissional coach, pois o trabalho de um 
coach pode ser de um profissional contratado Interno ou Externo da empresa.
Importante:
Quando o Coach atua como um profissional externo contratado pela empresa ele não possui 
uma equipe na empresa, apesar do processo ser o mesmo, ou seja: preparar, apoiar, incentivar 
e ajudar as pessoas para desenvolverem suas competências nas suas necessidades de cres-
cimento profissional para melhor atingir os objetivos da organização.
O processo de Coaching constitui a aplicação de ferramentas usadas pelo Coach, e estas po-
dem ser usadas tanto pelo Líder Coach interno da empresa, como pelo Coach como profissional 
contratado externo, mas para ser considerado um Líder Coach é preciso ter uma equipe, ficou 
claro?
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Vamos partir agora para a prática. Para isso lhe convido para conhecer uma ferramenta, ou modelo de 
Coaching que é um dos mais conhecidos e foi desenvolvido por John Whitmore, intitulado GROW 
(Goals-Reality-Options-Will/Wrap-Up), que significa uma sequência de planejamento onde o Coach 
dirige seu cliente (Coachee) a iniciar uma reflexão e tomada de decisão sobre as metas que estipulou 
para sua vida ou sua carreira.
O MODELO DE COACHING :GROW (Goals-Reality-Options-Will/Wrap-Up)
Você lembra-se do significado das palavras Coach (O profissional) e Coachee (O cliente) 
e Coaching (O processo) que já estudamos na Unidade II, não é?
 Palavras do Professor
Então usaremos estes termos para explicar um dos modelos prediletos de Coaching, que é o modelo 
GROW, por ser bastante aplicável e simples. 
Para utilização desse modelo ou ferramenta, o Coach inicia e desenvolve o processo de comunicação a 
partir das queixas do Coachee, ou seja, do sonho ou desejo maior do seu cliente. A partir disso ajuda-o 
a analisar sobre a realidade sua, presente, para que o coachee busque quais são os objetivos desejados. 
Além disso, ajuda-o a identificar e os recursos existentes e desenvolver um plano B, ou alternativas que 
possibilitem indicadores de performance para traçar um plano de desenvolvimento de metas.
 Consulte o link: http://www.antonioazevedo.com.br/archives/1012 . 
Neste link você contará com um excelente conteúdo que destaca a importância de se considerar tanto as 
questões emocionais quanto as questões cognitivas ou mentais no processo de investigação e comunica-
ção de Coaching e poderá observar que o modelo GROW demonstra os altos e baixos sendo representado 
como “energização“ e “desenergização”, cuja figura simbólica de uma escada significada esses altos 
e baixos naturais no processo de desenvolvimento. Reproduzimos abaixo o significado de cada letra do 
modelo GROW, que você poderá também conferir no link indicado acima. 
A Queixa apresentada pelo Coachee é o seu ponto de partida e, portanto, sempre é iniciada por uma 
insatisfação inicial. Ela é desenergizante em si mesma, pois o Coachee entra no trabalho de Coaching 
com uma sensação inicialmente negativa ou neutra acerca da sua expectativa sobre a realização de seu 
objetivo. 
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O Coach deve perceber isso e  interagir com o Coachee fazendo-o se motivar, se energizar e buscar a trilha 
ascendente que simboliza este processo, ou seja, descobrir o seu sonho.
O “G” significa GOOL e é formado pelo Sonho inicial, a avaliação do presente e o objetivo futuro. Estas 
três etapas são uma “montanha-russa” emocional para o Coachee, mas é importante se deter bastante 
nestes itens. 
Já estamos dentro das etapas do Coaching propriamente dito. Há uma análise do Presente, pois um Obje-
tivo – uma Meta Final – deve ser avaliada em função da realidade, visto que nenhuma descrição sucinta 
de um sonho prescinde de uma descrição da situação inicial e só depois disso a descrição do Objetivo se 
torna mais definida.
O “R” é a Realidade, uma revisitada no presente de maneira mais profunda. A partir do Objetivo é pos-
sível uma listagem dos Obstáculos e dos Recursos disponíveis. Após isso, tem-se uma avaliação mais 
completa do que o Coachee já sabe da situação como um todo.
O “O” são as Opções. A partir da compreensão dos Recursos e Obstáculos o Coachee pode pensar em 
como fazer para evitar possíveis problemas no momento da execução.
Para o autor Antonio Azevedo é um pouco desestimulante falar de soluções de contingência e Plano B, 
mas ajuda o Coachee a antecipar frustrações e evitar desapontamentos e torna o plano de ação futuro 
mais sólido. Assim o exame dos Recursos e a consideração dos Obstáculos permite que o desenvolvimen-
to de Alternativas seja mais rico e produtivo.
O “W” são o que fazer (Will), pois a partir das Alternativas há um trabalho, que é necessário para se 
montar e acompanhar Indicadores de Performance, e que servem de balizas para o Plano de Ação. Só a 
partir daí se consegue estruturar um bom Plano.
As figuras baixo ajudam a visualização do Modelo GROW:
Fonte: http://www.antonioazevedo.com.br/archives/1012
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Fonte: http://www.antonioazevedo.com.br/archives/1012
A intenção do desenho de uma escada é destacar que os degraus das subidas e descidas emocionais são 
na verdade um processo de espiral ascendente, simbolizado melhor se curvarmos o desenho dessa esca-
da em 45 graus, de tal forma que pareça ser uma escada ascendente. Assim o processo de aplicação do 
GROW fica mais claro como simbolizado: uma maneira de ajudar uma pessoa a subir uma escada.
As perguntas usualmente associadas ao GROW são uma forma de colocar pé após pé para se atingir um 
degrau mais alto. Há perguntas muito sofisticadas em uso no Coaching, mas, em essência, as melhores 
são as mais simples. Apresentamos abaixo algumas que podem facilitar a aplicação desse modelo junto 
ao Coachee. Você também poderá se beneficiar no seu aprimoramento se tentar, parar um pouco e res-
ponder as perguntas sugeridas, tais como:
ü	Qual é o seu problema principal? (queixa)
ü	Aonde você quer chegar? (sonho)
ü	O que isso te traz? (valores)
ü	 O que está acontecendo agora aoseu redor? (presente)
ü	O que você pode interferir? (obstáculos)
ü	 O que você faria para evitar este problema? (plano B)
ü	 Como saberá que está dando certo? (indicadores)
ü	 O que você fará primeiro? Em sua opinião, qual é a sequência de ações? (plano de ação)
ü	Para você, isto é justo/correto / digno de se fazer? (ecologia)
ü	 O quanto está disposto a por em prática isso? (compromisso)
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Dica de vídeo: Não disponibilizamos de clips em português sobre o Modelo GROW, pois 
é ele é bastante recente e as maiorias das melhores apresentações são em inglês. Indicamos 
um vídeo de fácil compreensão em espanhol por ser bastante interessante e lúdico para ilustrar e 
informar um pouco mais sobre esse Modelo. São apenas 3min e 48seg. Vale a pena dar uma consul-
tada no endereço abaixo: Coaching y el modelo GROW https://youtu.be/o9A9vFdFhvk
 Resumindo
A partir do conceito geral de que liderar significa exercer influência sobre o que se passa ao seu 
redor, seja construindo a vida que você deseja para si mesmo, seja inspirando diferentes pessoas a cami-
nharem na mesma direção, apresentamos neste guia de estudo uma ampla contextualização do mundo 
organizacional sobre o desafio da Liderança.
Buscamos várias informações adicionais sobre este complexo tema e procuramos trazer para seu conhe-
cimento algumas das principais questões destacadas pelos profissionais nas empresas sobre, a opinião 
de líderes e liderados.
Apresentamos a Teoria dos Traços e as características principais dos estilos básicos de Liderança Au-
tocrática; - Democrática e Liberal ou Laissez-faire, além da Teoria Contingencial ou Situacional. 
 Palavras do Professor
Recomendo que você consulte também os conceitos abordados no seu livro texto sobre as características 
principais dos líderes contemporâneos identificados como Carismáticos, Visionários e Transforma-
cionais, e em seguida conhecer a atuação do Líder Coach, que representa o estilo mais atual de lide-
rança. Resalto também a aplicação do modelo GROW e espero que você possa utilizar e se beneficiar 
dele na sua trajetória de desenvolvimento profissional. Tente responder as perguntas facilitadoras que 
sugerimos para realização do modelo.
No próximo guia de estudo encerraremos nossa disciplina com o tema Gaps de Performance, que signi-
fica as lacunas de desempenho e a importância da elaboração de um plano de ação de desenvolvimento 
pessoal e profissional.
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E para finalizar nossa unidade IV com chave de ouro, apresentaremos um modelo super atual sobre Lide-
rança: O Modelo Pipeline de Liderança.
Esse modelo permite identificar futuros líderes e avaliar suas competências.
Não deixe de acessar o ambiente e responder as atividades, pois elas possuem critério avaliativo e repre-
sentam 40% da nota de sua prova, em caso de dúvida pergunte ao seu tutor!
Bons Estudos e até Breve!