CLIMA ORGANIZACIONAL

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UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CENTRO-OESTE
Campus Universitário de Guarapuava
Setor de Ciências Sociais Aplicadas – SESA/AG
Departamento de Administração – DEADM/G
QUESTIONÁRIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
 
Guarapuava
2015
MARCO AURÉLIO SILVA
RAFAEL MACHADO
QUESTIONÁRIO SOBRE CLIMA ORGANIZACIONAL
Trabalho a ser apresentado na disciplina de Comportamento Organizacional, do Curso de Administração 2º ano para obtenção parcial de nota bimestral. Professor (a) Eduardo Christ.
Guarapuava
2015
INTRODUÇÃO
O Presente trabalho tem por objetivo a realização de apontamento do clima organizacional na empresa Bizurados Artigos Militares.
Foram realizadas 6 perguntas na forma de questionário descritivo para avaliar o ambiente de trabalho, conhecimento do processo produtivo/prestação de serviços da organização, motivação, relacionamento e permanência na organização.
CONCEITOS
Os conceitos aqui descritos são citações de cinco autores sobre o tema, para que se possa ampliar a ideia de Clima Organizacional.
 
“Segundo Moro at.al (2012), o clima é a imagem da corporação e por consequência ele interfere nos resultados. Isso deve o fato de que a realidade está atrelada à predisposição daqueles que fazem parte do processo produtivo ou da prestação de serviço.” (pag.03)
“Segundo Chiavenato (2002, p.95): O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes [...] assim ele é favorável quando provoca satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. na verdade, o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.”
“Conforme Montana e Charnov (2006, p. 332), clima organizacional é o ambiente econômico e social global de uma entidade organizacional, levando-se em conta conceitos como a estrutura do poder, forças externas e necessidades percebidas.”
“O clima organizacional é uma variável que influencia diretamente na produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica (BUENO, 2006).”
 
“Vegasta (2001) nos afirmam que a cultura organizacional está em constante mutação, dependendo dos atores, história e conjuntura, concluindo-se, portanto, ser uma transformação dinâmica, influenciada pelas alterações regionais e globais diretamente ligadas à forma de gerenciamento da Empresa.”
Portanto, o individuo é co-responsável pela formação da personalidade, pois registra o que percebe, mas nem sempre corresponde ao que é explicado ou vivenciado por outros em dada situação.
Podemos dizer que o meio ambiente influencia, mas não determina a personalidade humana. No ambiente organizacional, construímos nossas relações pela percepção ou falta dela, pois este processo envolve o conhecimento de si, dos outros do ambiente interno e externo, enfim na maneira de que recebemos estes dados e as transformamos em informações e ações.
“Segundo Goleman (1996), a inteligência emocional (IE) como aquela que faz toda a diferença quando se trata de pensar o ser humano em sua totalidade e pode desenvolver-se a partir do auto-conhecimento, o qual implica: a) conhecer as próprias emoções; b) lidar com emoções; c) motivar-se; d) reconhecer as emoções dos outros; e) relacionamento.”
RELACIONAMENTO E AVALIAÇÕES DO AMBIENTE
O autoconhecimento torna-se evidente quando as pessoas se relacionam, seja em situações agradáveis e/ou de conflito. Uma maneira inovadora nas organizações para essa avaliação está sendo conhecida como FEEDBACK 360º, onde O INDIVIDUO É AVALIADO POR TODOS DENTRO DA ORGANIZAÇÃO e EXTERNAMENTE POR FORNECEDORES E CLIENTES.
FEEDBACK podemos considerar como uma ferramenta de desenvolvimento da capacidade para fazer e receber criticas, formar equipes auto gerenciáveis para correção de desvios de condutas, (horizontal sobre si, e vertical sobre os outros).
Uma ferramenta utilizada para identificação das relações interpessoais em um ambiente organizacional, é a tabela chamada de “JANELA DE JOHARI”, dividida em 4 quadrantes, conforme abaixo;
 
	
JANELA DE JOHARI
	CONHECIDOS PELO
EU
	NÃO CONHECIDOS PELO
EU
	CONHECIDOS PELOS OUTROS
	
EU ABERTO
	
EU CEGO
	NÃO CONHECIDOS PELOS OUTROS
	
EU OCULTO
	
EU DESCONHECIDO
 Fonte: Moscovici, 1985:32.
Eu aberto: processo mais indicado, mais aberto e com chance de menos erros de interpretação, bem objetivo;
Eu cego: prejudica a relação interpessoal, muita abertura na comunicação pois permite falar abertamente o que se pensa dos outros e das situações, sem objetividade;
Eu oculto: o interesse que a pessoa tem sobre opiniões sobre si mesmo na organização;
Eu desconhecido: promove relacionamento impessoal, não há envolvimento intenso do individuo com o grupo, desinteresse.
CONCLUSÃO
Concluímos que o clima organizacional é percebido e experimentado pelos membros da organização e influencia o comportamento de todos. 
Percebe-se que o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação e necessidades dos participantes, além de vários fatores internos e externos que propiciam a sua manutenção.
Observou-se que pelas respostas dos questionários;
Os colaboradores estão contentes com o clima organizacional em totalidade, pois tem bom relacionamento, entre colaboradores e patrão x empregado na sua totalidade de 100%;
Sabem das tarefas a serem executadas em 100%;
Se sentem motivados, sim 66,6%, e não 33,3%;
Como fator motivacional, 66,6% aponta o ambiente, enquanto 33,3% referiram-se ao salário;
Como fator desmotivacional, 33,3% aponta o baixo salário, 33,3% não tem, e 33,3% baixa expectativa de crescimento profissional.