Apanhado de gesto de pessoas

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Apanhadão de gestão de pessoas 
 
1. A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial utilizada pelo RH, 
objetivando identificar funcionários com necessidade de treinamento 
para ganhar mais habilidade e domínio sobre suas atividades e atingir 
metas e objetivos. Porem uma das principais criticas sobre a avaliação de 
desempenho são os vícios de julgamento e erros de avaliação. Os vícios 
de julgamento podem ser: 
I- Conscientes, quando o avaliador sob qualquer pretexto “vicia” um resultado 
premeditando intencionalmente interesses em jogo ou busca ajudar ou 
prejudicar o avaliado. 
II- Inconsciente, quando o avaliador toma as mesmas atitudes, porem sem a 
intenção premeditada dolosa de provocar uma alteração no resultado 
original. 
III- Julgamento original, quando o avaliador toma atitudes com objetivos 
pessoais. De forma premeditada, o avaliador não leva em consideração os 
objetivos da organização mas sim os seus objetivos pessoais. 
A) Apenas a afirmativa I esta correta; 
B) Apenas a alternativa II esta correta; 
C) Apenas a alternativa III esta correta; 
D) Apenas as alternativas I e III estão corretas: 
E) Apenas as alternativas I e II estão corretas. 
 
2.Orgulho de trabalhar na empresa, segurança e confiança na gestão, 
oportunidade de carreira e treinamento e salários e benefícios, são 
características de: 
A) processo de manter pessoas e remete à qualidade de vida no trabalho. 
B) processo de desenvolver pessoas e remete ao treinamento. 
C) processo de monitorar pessoas remete ao sistema de informação. 
D) processo de recompensar pessoas remetendo a remuneração.\ 
E) processo de aplicar pessoas no que diz respeito à avaliação de desempenho. 
 
3. A composição do sistema de remuneração PCS- plano de cargos e salários 
ou remuneração funciona, como é conhecida popularmente, requer total 
aplicação das políticas de recursos humanos. É o sistema de remuneração 
tradicional mais usual nas empresas. Para compor esse sistema é preciso: 
I- Avaliar os cargos , fixar faixas salariais, propor politicas para administração dos 
salários e realizar pesquisa salarial; 
II- Descrever os cargos, avalia-los, fixar faixas salariais, propor politicas para 
administração dos salários e realizar pesquisa salarial. 
III-Fixar faixas salariais, propor politicas para administração dos salários e realizar 
pesquisa salarial. 
Esta correto o que se afirma em: 
B) II 
4. Os desenhos dos de cargos começaram a surgir na década de 1960 
orientados por cientistas comportamentais preocupados com os objetivos 
organizacionais. Dentre os diversos modelos, o mecanicista de desenho de é o 
apropriado para condições ambientais estáveis que tem como característica a 
centralização, a formalização o domínio da interação vertical com sistemas de 
controle simples. Além das características citadas, há: 
I- a fundamentação na estrutura, a eficiência por meio de métodos e racionalização 
do trabalho baseado em ordens. 
II- a identidade com a tarefa, a extensão do objetivo a alcançar e a retroação. 
III-Hierarquia rígida, recompensas salariais e materiais, e disciplina que se executa e 
obedece. 
 E) I e III 
 
5. No ambiente organizacional, para estruturar os objetivos e as ações, elabora-
se um planejamento Organizacional com o objetivo de alcançar a efetividade e, 
em especial, evitar os desperdícios de mão de obra, de tempo, entre outros. No 
mesmo sentido, o planejamento de recursos humanos tem como base o 
planejamento estratégico da organização ou seja, depende especificamente da 
situação organizacional do ambiente, da tecnologia empregada pela 
organização, das politicas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa 
preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem e da 
sua natureza e , sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos 
disponíveis. Sendo assim, a administração de recursos humanos tem caráter: 
A) estrutural e orgânico 
B) orgânico e intelectual 
C) contingencial e situacional. 
D) orgânico e situacional 
E) estrutural e contingencial 
 
6. Salario é uma demonstração objetiva quando a empresa valoriza o trabalho 
do seu funcionário. O salário pode ser direto ou indireto. Direto é aquele 
percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. É a forma de a 
empresa compensar o trabalho dedicado dos funcionários à organização. 
Compensação é uma das razões pelas quais as pessoas buscam e se mantem 
em uma organização, assim como a forma como se remunera e se beneficia 
influência de forma direta a consequência da elaboração das tarefas por parte 
dos funcionários. A compensação é compreendida como fator vital para o 
empregado, para a organização e para todo o sistema produtivo inerente a 
relação existente entre empregado e empresa. 
 A compensação financeira pode ser direta e indireta compensar financeira 
indiretamente significa: 
I- O Pagamento que cada empregado recebe na forma de salario mensalmente. 
II- os prêmios, comissões, e bônus que o empregado recebe como retorno pela 
execução de tarefas. 
III-O pagamento decorrente de clausulas da convenção coletiva de trabalho e do plano 
de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. 
C)A alternativa III esta correta 
 
7. Educar, diferentemente de treinar, tem como objetivo o desenvolvimento 
pessoal e profissional das pessoas. Profissional porque os ensina a fazer por 
meio do desenvolvimento de tarefas no ambiente organizacional, ou seja , a 
educação profissional é a educação institucionalizada que visa ao preparo do 
homem para a vida profissional. A educação profissional esta dividida em três 
etapas, formação, desenvolvimento e treinamento. Sobre treinamento podemos 
afirmar: 
I-É a educação profissional que adapta a pessoa para o cargo ou função. 
II- São os esforços das organizações para disponibilizar situações de aprendizagem 
que favoreçam o desempenho no trabalho. 
III-é toda e qualquer atividade que vise a qualificação e ao aperfeiçoamento de 
habilidades para desenvolver tarefas com relação ao comportamento de fazer. 
Com base no exposto, esta correto o que esse afirma 
A) I 
B) II 
C) III 
D) II e III 
E) I , II e III 
8. É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos 
para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimento que 
precisam ter os funcionários, para melhor administra-los. As descrições de 
cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, 
enquanto as especificações de cargos se preocupam com os requisitos 
necessários ao ocupante. O trabalho da administração dos recursos humanos 
tem como base fundamental a análise e descrição de cargos, visto que é por 
meio de análise e descrição de cargos que se encontram subsídios para o 
recrutamento e seleção, treinamento, administração de salários e avaliação de 
desempenho. Descrever um cargo é proceder de maneira a: 
I- Detalhar o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. 
II- Enumerar as tarefas e demonstrar as atribuições que compõem o cargo. 
III- treinar as necessidades com relação à experiencia anterior, iniciativa, aptidões. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
A) I 
B) I e II 
C) II 
D) III 
E) II e III 
 
9. A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo 
recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela 
empresa, visando a manutenção ou ao aumento da eficiência e do desempenho 
do pessoal. Nesse sentido, a seleção busca, dentre os vários candidatos 
recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na 
organização, para manterou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, 
bem como a eficácia da empresa. Nas organizações, o processo de seleção de 
pessoal baseia-se na análise comparativa de dois itens em especial: 
especificações de cargo e característica do candidato o que significa, 
consequentemente: 
I- o que o cargo requer – variável obtida através da análise e desempenho do cargo, 
para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato 
oferece – variável obtida através do recrutamento do candidato para saber quais as 
condições pessoais para ocupar o cargo. 
II- o que o cargo requer – variável obtida através da analise e descrição do cargo para 
saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o que o candidato 
oferece – variável obtida através da aplicação de técnicas de seleção para saber quais 
as condições pessoais para ocupar o cargo. 
III- o que o cargo requer – variável obtida através de avaliação de desempenho e 
competências para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e o 
que o candidato oferece – variável obtida através da analise curricular para saber 
quais as condições pessoais para ocupar o cargo. 
Assim é possível indicar estar correto apenas o que se afirma em: 
B) II 
 
10. Politicas são as maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus 
membros e por intermédio deles atingir seus objetivos, permitindo condições 
para o alcance dos objetivos individuais. Cada organização desenvolve a 
politica de recursos humanos mais adequadas a sua filosofia e as suas 
necessidades. Assim, são as guias para a acao interna referentes a gestão de 
pessoas, orientações para medidas futuras baseadas em experiencias passadas 
ou em crenças ou valores. Portanto as politicas são regras estabelecidas para 
governar funções e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os 
objetivos desejados. Quando nos referimos aos processos de identificação das 
atribuições e responsabilidades, e dos sistemas de avaliação do desempenho, 
fazemos menção à: 
B) politica de administração de recursos humanos. 
 
11. sobre valores organizacionais, Tamayo (1996) os definiu como princípios ou 
crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a 
modelos de comportamento desejáveis que orientam a vida da empresa e estão 
a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos. Entre os valores 
organizacionais aprendidos foi desenvolvido o conhecimento sobre a função 
dos valores. Os valores tem como função orientar a vida da empresa, guiar o 
comportamento dos membros. Eles são os determinantes da rotina diária na 
organização, já que orientam a vida da pessoa e determinam a sal forma de 
pensar, de agir e de sentir. Os valores organizacionais podem fortemente 
influenciar o que as pessoas realmente fazem de forma abrangente que as 
normas e as diretrizes organizacionais. Isso porque: 
I- os valores tem a função de vincular as pessoas de modo que elas permaneçam 
dentro do sistema e executem as funções que lhe foram atribuídas. 
II- as normas organizacionais estão enraizadas nos valores e podem ser consideradas 
como uma operacionalização dos valores organizacionais. 
III- as normas constituem uma espécie de ideologia para os indivíduos na medida em 
que orienta suas decisões. 
Diante do apresentado, esta correto o que se afirma em: 
E) I e II 
 
12. na gestão dos recursos humanos existem processos com o objetivo de 
controlar e analisar as políticas adotadas. São processos que fazem exame 
pericial, que tem objetivo revisar e controlar o programa em desenvolvimento, 
analisar as políticas adotadas pela organização e avaliar seu funcionamento, 
assim como informar a administração a atual situação dessa pericia mostrando 
sua eficiência e eficácia. Visam, ainda, a verificação das políticas e práticas do 
pessoal da organização por meio da análise da conformidade das mesmas e 
indicam as falhas e problemas, determinando as possíveis soluções e 
sugestões. 
Esses processos são funções especificas da: 
D) auditoria de RH 
 
13. gestão com as pessoas é atividade gerencial que visa a cooperação das 
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto 
organizacional quanto individuais. Como diz Peter Senge, manifestando sua 
visão de que a organização é um sistema vivo e que existe dentro de outros 
sistemas vivos maiores, as pessoas não são recursos. Nesse sentido, coloca-
se como um ‘antirrrecursos humanos’’ao considerar a palavra “recurso” muito 
limitada para descrever o indivíduo e seus papeis organizacionais. Nessa 
diversidade de papeis, os indivíduos, no desenvolvimento das atividades 
diárias, fazem uso de características próprias como percepção, atitudes, 
aptidões, inteligência, que os diferenciam uns dos outros. 
Das opções que seguem, indique aquela que apresenta o conceito de 
percepção. 
A) Trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e da 
sentido a ela. Pode ser colocada como processo de seleção organizacional e 
interpretação dos estímulos que o ambiente oferece. 
 
14. E Um indicador de desempenho é uma medida que qualifica a forma como a 
empresa faz alguma transformação, tornando-se assim, um indicador dinâmico. 
A classificação de indicadores mais comumente utilizada é estabelecida em 
indicadores de qualidade e indicadores de produtividade. Os indicadores de 
desempenho podem ser classificados de várias formas. Enquanto os 
indicadores de qualidade estão relacionados com a________________ , os 
indicadores de produtividade medem ______________________dos diferentes 
processos de uma organização, e está relacionado com a maneira pela qual são 
utilizados os recursos disponíveis. 
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco no texto. 
C) A vantagem competitiva, a produtividade 
 
15.A administração de recursos humanos é uma área de estudos relativamente 
nova, com maior atuação nas grandes e medias empresas. Embora a ARH seja 
perfeitamente aplicável a qualquer porte de organização, é uma área 
interdisciplinar que envolve necessariamente conceitos de psicologia industrial 
e organizacional, de sociologia organizacional, de engenharia industrial, de 
direito do trabalho, de engenharia de segurança, de medicina do trabalho e de 
engenharia de sistemas a administração de Recursos humanos pode ter 
responsabilidade de linha e função de staff ao mesmo tempo. Enquanto a função 
staff é de cuidar das políticas, dar consultoria, proporcionar serviços, orientar e 
cuidar das estratégias, a responsabilidade do pessoal de linha é cuidar da 
equipe, tomar decisões, cumprir as metas, alcançar resultados. Porem, é 
importante observar que a responsabilidade de linha, quando esta constituída 
em uma área, departamento, seção ou setor, é função de staff, pois: 
I- ao mesmo tempo assessora as áreas, departamentos, seções e setores; 
II-ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamento, seções e setores. 
III ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e 
setores. 
Diante das justificativas apresentadas, esta correto apenas o que se afirma em : 
A) I 
 
16. um indicador organizacional é um qualificador de descritores funcionais de 
objetos pertinentes as partes interessadas da organização. Entre os indicadores 
do PQN- premio nacional da qualidade, há o critério “pessoas “, avaliados como 
indicadores de desempenho dos sistemas de trabalho, capacitação e 
desenvolvimento, bem como qualidade de vida. 
Este critério examina: 
I- Os esforços para remunerar as pessoas que compõem a forca de trabalho 
em conjunto como planejamento organizacional. 
II-Como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e 
utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, 
em conjunto com as estratégias organizacionais. 
III- Os esforços para criar e manter o ambiente de trabalho e um clima 
organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena 
participação e ao crescimento pessoal e da organização. 
É possível indicar estra correto apenas o que se apresenta em : 
D).II e III 
 
17.Apesar das facilidades nas comunicações e no desenvolvimento de 
conhecimento globalizado, ainda encontramos organizações com estruturas 
salariais tradicionais, baseadas nas descrições de tarefas e responsabilidades 
de cada função. Esse modelo de remuneração rigidamente atendidos estimulam 
os funcionários a fazerem apenas o que esta naquela descrição, acao 
seriamente prejudicial para a organização e para o processo de aprendizado. A 
remuneração por habilidades é determinada é determinada pela formação e 
capacitação dos funcionários. Essa forma de remuneração desloca o foco do 
cargo ou função para o individuo. Os principais objetivos de um sistema de 
remuneração por habilidade são remunerar os profissionais por suas 
_______________, assim como alinhar as capacidades dos colaboradores com 
o direcionamento estratégico e suas necessidades da organização. 
Selecione abaixo a alternativa que melhor completa o espaço em branco no texto: 
C) Características pessoais. 
 
18.programas de integração são programas intensivos de treinamento inicia 
destinado aos novos funcionários da organização com o objetivo de familiariza-
los com __________________, a linguagem usual da organização, com o s usos 
e costumes internos, a estrutura da organização, as áreas ou departamentos 
existentes, com os principais produtos e serviços. O programa de treinamento 
integracional objetiva a ambientação do novo funcionário à empresa atuando no 
sentido de familiarizar e ajudar o novo funcionário, bem como ao seu processo 
de funcionamento, por meio da facilitação do primeiro contato com a empresa, 
fazendo com que esse funcionário “vista a camisa” da organização, informando-
o e sensibilizando-o. objetiva ainda preparar o funcionário para compreender a 
missão da organização assim como ______________. O principal objetivo da 
socialização é fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, 
normas e padrões de comportamento que a organização considera 
imprescindíveis e relevantes para um bom desempenho em suas funções e 
papeis. 
Assinale a alternativa que preenche adequadamente os espaços abertos na 
frase acima. 
A) A estrutura da organização, os fornecedores da organização. 
B) A ética organizacional, os objetivos organizacionais. 
C) A cultura da organização, os objetivos organizacionais. 
D) A cultura da organização, o desempenho dos funcionários. 
E) Os objetivos organizacionais, a estrutura da organização. 
 
19. A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas um efeito, a consequência 
de certos fenômenos localizados interna ou externamente à organização que 
condicionam a atitude e o comportamento do pessoal, portanto é uma variável 
dependente daqueles fenômenos internos e ou externos à organização. Qual o 
caminho mais eficiente para se conhecer os motivos da rotatividade? 
I- Elaborar cálculos para saber os índices da rotatividade 
II-. levantar as variáveis que causam a rotatividade 
III-. Realizar entrevistas de desligamento para buscar as causas da rotatividade. 
VI-. Elaborar os cálculos e levantar as variáveis que causam a rotatividade. 
Sobre o assunto está correto o que se afirma em : 
E)..III 
 
20. Atualmente as organizações selecionam, avaliam e remuneram os 
funcionários por suas competências e os processos seletivos que envolvem a 
verificação dos perfis estão ganhando espaços cada vez maiores nas empresas, 
pois as competências comportamentais tem sido foco do mercado de trabalho. 
Antigamente se observava apenas as habilidades técnicas do profissional. 
Porem hoje esse quadro mudou, porque a seleção por competências tem 
vantagens como: 
I- maior facilidade de avaliação de desempenhos futuros em função das habilidades 
desenvolvidas. 
II- maior probabilidade de adequação do profissional à empresa e a atividade a ser 
desenvolvida. 
III- Maior espirito de integração e resistência a frustração em função das habilidades 
desenvolvidas. 
Esta correto o que se afirma: 
D) I e II 
 
21. o planejamento dos recursos humanos, assim como o planejamento 
organizacional, tem como objetivo alcançar efetividade e evitar os desperdícios 
de mao de obra, te tempo, entre outros. Nesse sentido, o planejamento de 
recursos humano sé uma técnica que determina, de forma sistêmica, a provisão 
e a demanda de funcionários que são necessários na organização. 
Visando a integração dos diversos níveis organizacionais, o planejamento de 
RH torna possível a execução dos objetivos propostos pela organização, 
fazendo uso de seis processos básicos na gestão de recursos humanos, na 
execução da tarefa. Entre eles, podemos citar o processo de provisão( agregar 
pessoas). Esse processo visa à determinação de quem ira trabalhar na 
organização por meio dos seguintes passos: 
I- Pesquisa ao mercado de trabalho 
II- Recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil 
III- Seleção daquele que apresenta melhor perspectiva de êxito. 
É possível afirmar que: 
A) Apenas as afirmativas I e II estão corretas. 
B) Apenas as afirmativas II e III estão corretas> 
C) Apenas a afirmativa III está correta. 
D) As afirmativas I, II e III estão corretas e se completam. 
E) Nenhuma das afirmativas está correta. 
 
22. avaliação de desempenho é um processo que mede o desempenho dos 
funcionários e acompanha os colaboradores para que os objetivos 
organizacionais almejados sejam alcançados. Portanto deve preocupar-se em 
beneficiar tanto a organização quanto as pessoas. Assim, a avaliação de 
desempenho apresenta-se como uma apreciação sistemática do desempenho 
de cada pessoa em função: 
I- Das atividades que ela inova, das metas e resultados alcançados e do seu potencial 
de adaptação e integração. 
II- Das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados 
e do potencial de desenvolvimento. 
III-Das atividades que ela atua, das metas e resultados a serem alcançados e do seu 
potencial de gerenciamento das tarefas. 
Do que foi afirmado, está correto apenas: 
A) I e II 
B) II 
C) II e III 
D) III 
E) I, II e III. 
 
23.Os desenhos de cargos começam a surgir na década de 1960 orientados por 
cientistas comportamentais preocupados com os objetivos organizacionais. 
Dentre os diversos modelos, o mecanicista de desenho de cargo é apropriado 
para condições ambientais estáveis, que tem como características a 
centralização, a formalização, o predomínio da interação vertical com sistemas 
de controle simples. Além das características citadas, há: 
I- ao mesmo tempo assessora as áreas, departamentos, seções e setores. 
II- ao mesmo tempo controla e prioriza as áreas, departamentos, seções e setores. 
III-Ao mesmo tempo comanda e responsabiliza as áreas, departamentos, seções e 
setores. 
Diante das justificativas apresentadas, esta correto apenas o que se afirma em: 
A) I 
B) II 
C) III 
D) I e II 
E) I e III 
 
24.O recrutamento de pessoas na organização envolve um processo que varia 
de empresa para empresa. É um conjunto de técnicas e procedimentos que 
objetiva atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes para ocupar 
cargos dentro da organização. É um sistema de informação por meio do qual a 
organizaçãodivulga e oferece ao mercado de recursos humanos as 
oportunidades de emprego que pretende preencher. O início do processo de 
recrutamento depende de decisão de linha. Entende-se, portanto, que: 
I. O gestor de RH tem total autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento 
sem a devida decisão por parte do departamento que possui a vaga a ser preenchida; 
II. O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento 
sem a devida decisão por parte do departamento _que possui a vaga a ser preenchida; 
II. O gestor de RH não tem autoridade de efetuar qualquer atividade de recrutamento 
sem a devida tomada de decisão por parte da diretoria geral, da diretoria financeira e 
do departamento que solicitou a vaga e possui a vaga a ser preenchida. 
Com base no exposto, pode-se afirmar que está correto apenas o apresentado 
em: 
B). II 
 
 25. A composição do sistema de remuneração PCS - Plano de Cargos e Salários ou 
Remuneração Funcional, como é conhecida popularmente, requer total aplicação das 
Políticas de Recursos Humanos. É os sistemas de remuneração tradicional mais usual 
nas empresas. Para compor esse sistema é preciso: 
I. Avaliar os cargos, fixar faixas salariais, propor política para administração dos 
salários e realizar pesquisa salarial. 
 II. Descrever os cargos avaliá-los fixar faixas salariais-;' propor política para 
administração dos salários ê realizar pesquisa salarial. 
III. Fixar faixas salariais, propor política para administração dos salários e realizar 
pesquisa salarial. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
 
26: A base do equilíbrio organizacional está na capacidade de garantir tanto os 
incentivos oferecidos a seus participantes como pagamentos. quanto as 
contribuições de seus funcionários à organização, desde que sejam coerentes 
e satisfatórios a ambos, organização e funcionário. Podemos afirmar que 
equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos 
e as contribuições, como retorno a organização reciprocidade entre os 
indivíduos e a organização. Esta relação está expressa no contrato psicológico 
que se refere à expectativa recíproca do indivíduo e da organização, e 
estabelece o trabalho a realizar e a recompensa a receber. Convém destacar que 
este contrato apresenta dois aspectos: o contrato formal, que é o contrato 
escrito e o contrato psicológico, que leva em conta o que a organização e o 
indivíduo esperam ganhar na relação. 
 A fonte de dificuldades apresentada nesse tipo de contrato está, em especial: 
l No fato de ser um acordo tácito entre o indivíduo e a organização; 
 II. Na falta de acordos explícitos onde deveria ficar claro o que ambos querem e o 
que precisam; 
 III. No fato de ser uma adaptação mútua decorrente de um desenvolvimento recíproco 
da organização e dos funcionários; 
 IV. Na falta de acordos implícitos onde deveria ficar claro o comportamento de ambas 
as partes. 
Sobre o assunto, está correto apenas o que se afirma em: 
E) II 
 
27: É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos 
para conhecer as características, habilidades, aptidões e conhecimentos que 
precisam ter os funcionários, para melhor administrá-los. As descrições de cargos 
relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as 
especificações de cargos se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. 
O trabalho da Administração de Recursos Humanos tem como base fundamental a 
análise e descrição de cargos, visto que é por meio da análise e descrição de cargos 
que se encontram subsídios para o recrutamento e seleção, treinamento, 
administração de salários e avaliação de desempenho. Descrever um cargo é 
proceder de maneira a: 
I. Detalhar o que o funcionário faz, quando faz, como faz, onde faz e por que 
faz. 
II. II. Enumerar as tarefas e demonstrar as atribuições que compõem o cargo. 
III. Treinar as necessidades com relação à experiência anterior, iniciativa, 
aptidões. 
Está correto apenas o que se afirma em: 
A)l 
B) l e l l 
 E I I e l l l 
 
28: As empresas que querem alcançar resultados diferenciados, inovadores e 
vencedores estão alinhando seus sistemas de remuneração com suas 
estratégias, levando em consideração que o reconhecimento é fruto da arte de 
diferenciar pessoas e, consequentemente, isso é o que gera a mais sólida 
fidelidade aos resultados da organização. Para tanto estão desenvolvendo 
programas de remuneração variável onde a remuneração passa a ser um campo 
em expansão nos assuntos ligados ao gerenciamento de recursos humanos. A 
remuneração variável é uma forma de compensação pelo desempenho do 
funcionário, ou seja, é o pagamento de um bónus, de acordo com o desempenho 
alcançado por um grupo de funcionários ou pela organização, conforme um 
sistema predeterminado de metas. 
Nesse sentido podemos concluir que: 
I. É indiferente enquadrar novamente os sistemas de remuneração em uma 
visão mais ampla e abrangente, visto que o modelo tradicional de 
remuneração da maioria das organizações é capaz de manter a satisfação 
entre seus colaboradores; 
II. II. É inegável que o dinheiro direciona o comportamento e é fundamental o 
reenquadramento dos sistemas de remuneração em uma visão mais ampla 
e abrangente, levando em consideração a performance do funcionário; 
III. III. Não se pode mais considerar apenas cargos específicos e resultados 
financeiros; é necessário considerar também as pessoas, a equipe e a visão 
organizacional que é mantida por esse desempenho. 
Com base no exposto está correto apenas o que se afirma em: 
C). II e III 
 
29: É preciso mudar o cenário organizacional zelando pela administração de 
recursos humanos, pela gestão das pessoas de forma eficiente, com um 
planejamento adequado. Os recursos são importantes não apenas para as 
pessoas que trabalham na organização, mas, principalmente, para a própria 
organização. Para tanto é necessário um cuidado especial na escolha das 
pessoas que integrarão as equipes de trabalho e o primeiro passo é o 
recrutamento e a seleção desse pessoal. O recrutamento pode ser dividido de 
três formas: interno, externo ou misto. Recrutamento interno é aquele que atua 
sobre os candidatos que estão trabalhando dentro de uma organização para 
Promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais 
motivadoras. Essa situação gera maior Interesse por parte dos empregados, os 
quais desejam ser treinados com maior intensidade para aproveitar as vagas 
disponíveis. Levando em consideração a elevação da moral interna, a maior 
vantagem do recrutamento interno está: 
I. Na política de valorização do profissional; » 
II. II. Na oportunidade de fazer carreira na empresa; 
III. III. No processo motivacional que encoraja o desenvolvimento profissional 
E) as alternativas l, II e III estão corretas e se complementam. 
 
30: Feita a descrição do cargo, o próximo passo para acompanhar o 
desenvolvimento das tarefas do RH é a análise de cargo. Esta estuda e 
determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e 
as condições exigidas pelo cargo, para seu desempenho adequado. Analisar um 
cargo significa buscar informação a respeito do que o funcionário faz e os 
conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para 
desempenhar o cargo com eficiência por meio de um processo sistemático de 
coleta de informações, para tomar decisões a respeito de cargos. A análise 
concentra-se em quatro áreas de requisitos, entre elas os requisitos mentais. 
Eles representam: 
I. Instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões. 
II. II. Supervisãode pessoas, material, equipamento. Óë^ïc^t^^ -^c-L^. 
III. III. Ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes. cvw-A - wob ,- 
Com as afirmações acerca dos\requisitos mentais, pode-se indicar que está correto 
apenas o descrito em: 
A) I 
 
31: Na gestão dos Recursos Humanos existem processos com o objetivo de 
controlar e analisar as políticas adotadas. São processos que fazem exame 
pericial, que têm por objetivo revisar e controlar o programa em 
desenvolvimento, analisar as políticas adotadas pela organização e avaliar seu 
funcionamento, assim como informar à administração a atual situação dessa 
perícia, mostrando sua eficiência e eficácia. Visam, ainda, à verificação das 
políticas e práticas do pessoal da organização por meio da análise das 
conformidades das mesmas e indicam as falhas e problemas, determinando as 
possíveis soluções ë sugestões. 
 Esses processos são funções específicas da: 
D). auditoria de RH 
 
 
 
 
 
 
Discursivas 
1.Empowerment significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em equipes, 
com total responsabilidade por metas e resultados e total liberdade para tomar 
decisões. Para tanto exige pessoas treinadas e capacitadas. Quais são as condições 
impostas para a pratica do empowerment? 
Envolver as pessoas na escolha das suas responsabilidades, criando um ambiente de 
cooperação, encorajando as pessoas a assumir inciativa e tomar decisão, dando 
opinião, saindo do meio do caminho motivando a equipe com confiança e moral 
elevada. 
 
 
2.O Downsizing, enquanto método aplicativo do modelo contingencial do desenho de 
cargos, surgiu como uma necessidade das organizações em solucionar o excesso de 
burocracia, além de eliminar a morosidade que dificulta a tomada de decisão, bem 
como de promover a adaptação as novas realidades ambientais. Como se dá a 
aplicação pratica do Downsizing? 
Reduzindo os níveis de gestão a dimensão da organização por meio da concentração 
de núcleos produtivos não essenciais, permitindo maior flexibilidade da estrutura. 
Essa aplicação .... constitui em geral, no corte de custo nos setores considerados não 
essenciais. Resultando em diminuição de funcionários. 
 
3.Politicas referem-se as maneiras pelas quais a organização lida com seus membros 
e por intermédio deles atingir suas metas, permitindo condições para o alcance dos 
objetivos individuais. Cada organização desenvolve a política de recursos humanos 
adequada a sua filosofia e suas necessidades. Assim são guias para a ação interna 
referente a gestão de pessoas. Cite alguns exemplos de políticas de recursos 
humanos e quais os propósitos de cada um deles. 
 
4. recrutamento interno é aquele que atua sobre os candidatos que estão trabalhando 
dentro de uma organização, a fim de promove-los ou transferi-los para outras 
atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento interno, em geral é 
usado principalmente para buscar chefes dos primeiros níveis de supervisão. Quais 
são as vantagens do recrutamento interno para as organizações? 
 
5. Em economia, o termo “emprego” Designa o uso dos fatores d produção, que 
incluem a terra e o capital, além do trabalho. O desemprego e o subemprego atingem 
principalmente os países em desenvolvimento. O mercado de trabalho funciona em 
termos de oferta e procura, ou seja, disponibilidade de empregos e demanda de 
empregos, respectivamente. 
O que acontece quando a oferta é maior que a procura e quando a oferta é menor do 
que a procura? 
Quando a oferta é maior que a procura as organizações partem por fazer ofertas em 
pessoas que possam estar empregadas, buscando pessoas com mais qualificação 
para o cargo disponível, mas com chances menores de contratar pessoas qualificadas 
e om experiencias, já por outro lado, Quando a oferta é menor que a procura as 
organizações tem a chance de fazer uma maior seleção para o preenchimento dos 
cargos disponíveis, pois terão candidatos com mais especializações, experiencias 
profissionais para selecionar. 
 
6. Segundo Marras, “[...] treinamento é o processo de assimilação cultural em curto 
prazo, que objetiva repassar o u reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes 
relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Por 
meio do treinamento, o funcionário transita entre um estado de mudança e 
acomodação dos saberes., para ter uma bagagem de conhecimento e realizar suas 
tarefas de forma otimizada. 
Por que as empresas oferecem treinamentos aos seus funcionários? 
Quando a empresa oferece ao seu funcionário um treinamento, visa obter melhor 
rendimento na organização e ainda mostrar que se importa com seu funcionário e 
que quer oferecer oportunidades de aprendizados amplos trazendo melhores 
resultados e valorizando o trabalho dele, resultando em um bom desempenho nas 
atividades, melhorando o rendimento e qualidade, pois o funcionário realizara suas 
tarefas com mais foco e dedicação. 
 
 7. Na manutenção de uma política salarial restritiva, o fluxo incessante de recursos 
humanos por meio de uma rotatividade se pessoal elevada, pode sair muito caro para 
a organização. A rotatividade de pessoal envolve custos com desligamento do 
funcionário, com o recrutamento e seleção, e ainda com treinamento do novo 
funcionário. Porém, apesar dos custos, podemos afirmar que para a organização certa 
rotatividade pode ser positiva? 
 
8. Nos dias atuais, a preocupação das empresas está voltada para os aspectos que 
possam ajudar o funcionário a ter melhor qualidade de vida também no trabalho. Um 
programa de QVT causa custos para as organizações. 
O que as organizações ganham em investir em um programa de qualidade de vida no 
trabalho ( QVT)? 
 
9. A relação entre a organização e as pessoas, alem de dinâmica é muito complexa, 
porquanto os objetivos individuais são diversificados de acordo com a necessidade de 
cada indivíduo. Os objetivos organizacionais resultam da vontade grupal da qual esse 
indivíduo compartilha e na qual busca satisfazer sua própria necessidades. É natural 
que nesse contexto, o conflito aconteça entre interesses individuais e interesses da 
empresa. Quais são os dois tipos de conflitos existentes? 
Existem dois tipos de conflitos o interno e o externo 
Interno – é o conflito de intercorrência pessoal 
Externo – são alguns níveis como interpessoal, intergrupal, interorganizacional. 
 
10.Banco de dados é um conjunto de informações relacionadas entre si que se 
referem ao mesmo assunto, organizadas de uma forma pratica para que o usuário 
possa obter as informações facilmente., o sistema de informação é o gerenciamento 
do fluxo de dados na organização. Qual seu objetivo principal? 
 
 
11. Para Chiavenato, a entrevista de seleção é a técnica mais amplamente utilizada, 
independentemente do porte da empresa. O autor afirma que, embora careça de base 
cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, a entrevista 
pessoal é aquela que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos, 
omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras- sendo imprescindível o 
treinamento adequado dos entrevistadores para uma melhor construção do processo 
de entrevista. Para uma melhor avaliação do candidato, os entrevistadores, costumam 
desenvolver uma entrevista estruturada. O que é levado em consideração na hora 
de elaborar esse tipo de entrevista?