GESTÃO.PESSOAS.REC.TREINAMENTO.

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GESTÃO 
de 
PESSOAS
VISÃO
HABILIDADE
INCENTI
VOS e Bônus
RECURSOS
PLANO DE
AÇÃO/ Estratégias
VALOR
FEED
BACK
COMPORTA
MENTO
X
Habilidade
Incentivo
Recursos
Plano de ação
Valores
Feedback
CONFUSO
Visão
X
Incentivo
Recursos
Plano de ação
Valores
Feedback
ANSIOSO
(FADIGA)
Visão
Habilidade
X
Recursos
Plano de ação
Valores
Feedback
LENTIDÃO
Visão
Habilidade
Incentivo
X
Plano de ação
Valores
Feedback
FRUSTRADO
Visão
Habilidade
Incentivo
Recursos
X
Valores
Feedback
INDECISO
SEM DIREÇÃO
Visão
Habilidade
Incentivo
Recursos
Plano de ação
X
Feedback
CORRUPTO
Visão
Habilidade
Incentivo
Recursos
Plano de Ação
Valores
X
DÚVIDA
TOM CARTER MODEL
GESTÃO DE PESSOAS
 São as políticas e as práticas definidas por uma organização que orientam o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.
Departamento de pessoal;
Administração de Recursos Humanos;
Relações industriais;
Gestão de Pessoas;
ou Desenvolvimento de talentos;
ou Capital humano ou intelectual;
Todo pessoa que ocupa cargo de chefia é um 
GERENTE DE PESSOAS, pois está envolvido em atividades, tais como recrutamento, seleção, treinamento, 
avaliação do desempenho dos funcionários, motivação, eficácia organizacional, entre outros.
OBJETIVOS:
As pessoas são os ativos das organizações. 
E para o alcance das metas, tornar-se essencial atentar-se aos funcionários, 
buscando pessoas mais competentes, 
desenvolvendo-as, mas também estimulando e investindo em seu potencial.
A gestão de pessoas contribui para:
Alcançar os objetivos organizacionais;
Garantir a competitividade;
Assegurar funcionários competentes/treinados;
Aumentar a satisfação dos funcionários;
Manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar as mudanças;
Manter os valores e o comportamento de responsabilidade social.
05 SUBSISTEMAS de GESTÃO DE PESSOAS (Chiavenato, 2008; Gil, 2001):
 Agregar: são os processos de recrutar, selecionar e integrar as pessoas. 
 Aplicar: são os processos de análise e descrição de cargos e gestão do desempenho.
 Manter: são os processos utilizados para incentivar e satisfazer as pessoas. Incluem remunerações, benefícios, recompensas, bonificação, mas também a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
 Desenvolver: são os processos de treinar e capacitar as pessoas para atuar de forma competente. 
 Monitorar: são os processos de acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificação de resultados. 
MERCADO DE TRABALHO – postos de trabalho oferecidos pelas organizações
versus
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS candidatos capacitados disponíveis ou não para ocupar o cargo.
ETAPAS PROCESSO SELETIVO
REQUISIÇÃO DO GERENTE DO SETOR;
LEVANTAMENTO DO PERFIL;
RECRUTAMENTO;
TRIAGEM;
ENTREVISTAS;
TÉCNICAS DE SELEÇÃO INDIVIDUAL OU GRUPAL;
PROCESSO DE ESCOLHA;
PREPARAÇÃO PARA ADMISSÃO;
ADMISSÃO
A Seleção Pode:
Aumentar ou diminuir a rotatividade;
Interferir na motivação (contratados e antigos trabalhadores);
Elevar ou diminuir o nível de capacidades dos trabalhadores;
Solucionar ou acirrar conflitos;
Contribuir ou não com o desenvolvimento do departamento;
Otimizar ou diminuir o grau de motivação no setor.
Os cegos e o Elefante (Parábola Indiana)
Certo dia, um príncipe indiano mandou chamar um grupo de cegos de nascença e os reuniu no palco do palácio. Ao mesmo tempo, mandou trazer um elefante e o colocou diante do grupo.
Em seguida, conduzindo-os pela mão, foi levando os cegos até o elefante para que o apalpassem. Um apalpava a barriga, outra a cauda, outro a orelha, outro a tromba, outro uma das pernas...
Quando todos os cegos tinham apalpado o paquiderme, o príncipe ordenou que cada um explicasse aos outros como era o elefante.
Então, o que tinha apalpado a barriga disse que o elefante era como uma enorme panela. O que tinha apalpado a cauda até os pelos da extremidade discordou e disse que o elefante se parecia mais com uma vassoura. “Nada disso”, interrompeu o que tinha apalpado a orelha. “Se alguma coisa se parece é com um grande leque aberto”.
O que apalpara a tromba deu uma risada e interferiu: “Vocês estão por fora. O elefante tem a forma, as ondulações e a flexibilidade de uma mangueira de água...” “Essa não”, replicou o que apalpara a perna, “ele é redondo como uma grande mangueira, mas não tem nada de ondulações nem de flexibilidade, é rígido como um poste...”
Os cegos se envolveram numa discussão sem fim, cada um querendo provar que os outros estavam errados, e que o certo era o que ele dizia. Evidentemente, cada um se apoiava na própria experiência e não conseguia entender como os demais podiam afirmar o que afirmavam.
O príncipe os deixou falar para ver se chegavam a um acordo, mas quando percebeu que eram incapazes de aceitar que os outros podiam ter tido outras experiências, ordenou que se calassem.
“O elefante é tudo isso que vocês falaram, explicou. Tudo isso que cada um de vocês percebeu é só uma parte do elefante. Não devem negar o que os outros perceberam. Deveriam juntar as experiências de todos e tentar imaginar como a parte que cada um apalpou se une com as outras para formar esse todo que é o elefante.”
 Motivação Humana
 ________
Motivo que sustenta e dirige a conduta.
Conjunto dos meus motivos - tudo aquilo que a partir do meu interior, me move a fazer alguma coisa (pensar e decidir).
O que leva as pessoas a agirem em prol do alcance de dos objetivos pessoais e organizacionais.
MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
É o motivo interno que cada funcionário possui para o trabalho.
A ORGANIZAÇÃO atinge seus objetivos organizacionais por meio dos funcionários.
Para que a empresa atinja suas metas econômicas, suas metas de excelência em processos e em gestão de pessoas é preciso incentivar o funcionário a se envolver em suas atividades com compromisso e com um desempenho qualitativo.
MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
O SALÁRIO CONTRATADO NÃO É UM FATOR MOTIVADOR.
Garante apenas que o funcionário faça o básico, precisa de estímulos de cooperação, participação, interação na empresa, e valorização.
O funcionário precisa de um bônus para mostrar seu comprometimento tanto afetivo como institucional.
Os reforços negativos também funcionam, mas geram revoltas. 
CONCEITOS IMPORTANTES EM MOTIVAÇÃO
Satisfação – refere-se aos sentimentos que os trabalhadores têm de seu trabalho. Quando satisfeitos eles tendem a demonstrar o quanto gostam do que fazem;
Insatisfação no trabalho – o trabalhador demonstra por meio de comportamentos, tais como: faltas, atrasos, baixo desempenho ou faz apenas o necessário, não participa, causa intrigas, etc. 
Conceitos Relacionados com Motivação
INCENTIVO - é um estímulo interno ou externo que induz uma pessoa a se esforçar para conseguir algo. 
É geralmente denominado recompensas, bônus, benefícios.
NECESSIDADE - é uma carência interna da pessoa que funciona como estímulo que dirige o comportamento para a sua satisfação. 
Conceitos Relacionados com Motivação
META - é a finalidade em cuja direção se dirige o comportamento motivado. Pode ser parte dos objetivos individuais ou profissionais.
DESEJO - é uma meta ou objetivo individual conscientemente ou inconsciente visado pela pessoa.
Motivo
Motivo de uma ação pode ser um desejo, uma necessidade ou mesmo um impulso intenso de alcançar um objetivo.
Motivo é o que faz a pessoa se mover em busca de alcançar o objetivo, com vistas a atenuar a necessidade.
Há uma estreita relação entre MOTIVOS, VALORES e REFORÇO SOCIAL.
A organização deve reforçar o seu funcionário. (Teoria do Skinner)
OS REFORÇOS podem ser:
Negativos
Positivos
Pesquisas mostram que a organização deve manter as estratégias punitivas quando o funcionário romper o contrato de trabalho, tais como cortar o ponto dos atrasados.
Por outro lado, 
é importante manter um SISTEMA
DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO constante para identificar os comportamentos dos funcionários comprometidos, envolvidos e cooperativos e premiar estes funcionários.
É preciso ADOTAR PROGRAMAS DE REFORÇO tais como programas de afetividade, de bônus, de recompensas. 
VALORES são as convicções básicas adotadas por um funcionário que dirige sua conduta social na empresa. 
Os valores contém elementos de julgamento, é baseado naquilo em que o indivíduo acredita ser correto, ser bom, ser desejável.
Apresenta atributo de intensidade – QUANTO ISTO É IMPORTANTE PARA MIM?
Entocentrismo dificuldade de pensar a diferença, de modo que um grupo étnico considerar-se como superior a outro. 
Julga-se melhor ou pior, seja por causa de sua condição social, pelos hábitos ou manias, ou forma de se vestir.
A tendência do ser humano é de repudiar ou negar tudo que lhe é diferente ou não está de acordo com suas tendências, costumes e hábitos.
ALTERIDADE 
todo o homem social interage e interdepende do outro. 
Eu apenas existo a partir do outro, da visão do outro, o que me permite olhar e ver que o outro é diferente de mim, assim eu também sou o diferente.
Relativismo cultural 
Cada cultura se expressa de forma diferente, cada atividade deve ser interpretada em contexto de sua própria cultura.
Para Einstein, baseando-se em Galileu, dois observadores podem observar o mesmo fenômeno de formas distintas. 
O que não significa relativismo absoluto, mas que simplesmente nos convida a procurar formas de diálogos.
Aspectos que DESMOTIVAM
Ausência de condições de trabalho. Embora, a presença das condições de trabalho não seja um agente motivador;
Falta de apoio da chefia;
Assedio moral;
Desvalorização do trabalhador e de suas atividades realizadas.
MOTIVAÇÃO
OTIVO PARA A AÇÃO
As pessoas se motivam porque sempre têm necessidades a serem satisfeitas.
Abraham MASLOW
Psicólogo humanista. 
Publicou o conceito da “Hierarquia das Necessidades”, em 1943.
Nas décadas de 50 e 60 foi o líder da escola humanista de psicologia e, mais tarde, fundador da Quarta Força em psicologia.
1908 – 1970
Pirâmide das Necessidades de Maslow
Necessidades Fisiológicas
Necessidades de Segurança
Necessidades Sociais
Necessidades de Autoestima
Necessidades de Auto realização
FISIOLÓGICAS– a comida, a bebida, o abrigo, o descanso, o vestir-se, o exercício
 SEGURANÇA – manter o emprego, comprar casa, poupança, seguros, seg. física. 
AFETIVO SOCIAIS – pertencer a um grupo, amizades, compartilhar conhecimentos e experiências, ser aceito
 AUTO ESTIMA – ter prestígio reconhecimento, status, poder, promoção
AUTO REALIZAÇÃO desenvolver potencialidades, consolidar, inovar, criar
M
O
T 
I
V
A
Ç
Ã
O
70
TEORIA DOIS FATORES
G. HERZBERG
TEORIA DO HERZBERG
Este pesquisador enfatiza que os fatores motivadores são aqueles associados com o trabalho em si tais como oportunidades de promoção, de crescimento pessoal, de reconhecimento, de responsabilidade e de realização.
FATORES HIGIÊNICOS
FATORES MOTIVACIONAIS 
Fatores Intrínsecos 
Relacionados ao trabalho em si
Fatores Extrínsecos
Relacionados ao ambiente do trabalho
Políticas e administração da empresa.
Supervisão.
Condições de trabalho.
Relações interpessoais.
Salário, status e segurança.
Conquistas.
Reconhecimento.
Trabalho em si.
Responsabilidade.
Crescimento profissional.
Teoria dos Dois Fatores
Fatores Higiênicos: a sua ausência pode deixar o empregado não satisfeito, mas sua presença não é motivacional.
Fatores Motivacionais: quando presentes trazem o desenvolvimento das motivações internas.
Hierarquia de Necessidades de Maslow
Fatores de Higiene de Herzberg
auto-
realização
autoestima
 
Sociais
Segurança
Fisiológica
Motivacionais
Higiênicos
O trabalho em si 
Responsabilidade
Progresso
Crescimento
Realização
Supervisão
Status
Relações interpessoais
Supervisão/Colegas 
Políticas administrativas 
Segurança no cargo
Condições físicas /Salário
Vida Pessoal
Comportamento Gerencial
Douglas McGregor
O psicólogo Douglas McGregor
Teorias X e Y comportamentos das pessoas dentro das organizações. 
Teoria X
As pessoas evitam o trabalho sempre que possível.
Precisam ser forçadas, controladas, dirigidas e ameaçadas com punição para realizar o esforço adequado para atingir as metas da organização.
Preferem ser dirigidas, desejam evitar responsabilidades, 
possuem pouca ambição e querem, acima de tudo, segurança.
A Teoria Y desenvolve um estilo altamente democrático.
Administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação quanto aos objetivos.
O homem tem auto controle e auto direção, se suas necessidades forem satisfeitas.
Quando as pessoas são estimuladas elas trabalham com interesse e motivação.
As pessoas
São esforçadas e gostam de ter o que fazer;
têm o trabalho como uma atividade tão natural como brincar ou descansar;
procuram e aceitam responsabilidades e desafios;
podem ser automotivadas e autodirigidas;
são criativas e competentes.
TEORIA EXISTENCE, RELATEDNESS, GROWTH (ERC) DE ALDERFER - três elementos que são as necessidades de: 
Existência – são as básicas de sobrevivência (fisiológica e segurança de Maslow). 
Relacionamento social são as demandas do ser humano de ser aceito pelo grupo, de fazer parte de um grupo social;
Crescimento são as demandas do ser humano de criar e desenvolver o seu potencial.
TEORIA EXPECTATIVA DE VROOM 
VALÊNCIA e INSTRUMENTALIDADE
- os trabalhadores são motivados quando acreditam que seu comportamento implicará em recompensas ou nos resultados que ela almeja. 
A possibilidade de conquistar o que espera é o motivo em direção a motivação. 
É o estímulo que afeta a subjetividade do trabalhador, ele se engaja na tarefa se, o estímulo for favorável ao que ele espera. 
A TEORIA DA EQUIDADE DE ADAMS (1965) - acredita que os dirigentes das organizações devem se empenhar em diminuir as diferenças percebidas pelos trabalhadores. 
O autor afirma que os trabalhadores são motivados a alcançar uma posição de igualdade ou percepção de justiça com os colegas e com outras as outras unidades da organização.
Realização – as pessoas precisam competir como forma de mostrar competência e conhecimento.
Poder – as pessoas querem exercer influência.
Afiliação – as pessoas necessitam relacionar-se cordial e afetuosamente.
McClelland
McClelland
Adequação entre os Realizadores e seu trabalho
Grandes realizadores preferem trabalhos que ofereçam
Responsabilidade
Feedback
Riscos moderados
Afiliação- desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis.
O desejo de ser amado e aceito pelos outros.
Buscam a amizade, preferem situações de cooperação em vez de competição e desejam relacionamentos que envolvam um alto grau de compreensão mútua.
McClelland
As necessidade de poder e de associação costumam estar relacionadas com sucesso gerencial.
Os melhores executivos tem alta necessidade de poder e baixa necessidade de associação.
McClelland
Teoria Z (William Ouchi)
enfatiza que o sucesso organização esta relacionado com a motivação humana e não simplesmente na tecnologia dos processos produtivos. 
O ser humano é:
Participativo;
O maior patrimônio da organização;
Criativo e original;
Responsável, quer liberdade e tem iniciativa.
A Teoria Z defende que o homem sempre está insatisfeito, pois ele busca estabilidade de vida, uma qualidade de vida melhor, remuneração mais condizente, mas também deseja ser reconhecido e valorizado.
A TEORIA DE FIXAÇÃO DE OBJETIVOS
os objetivos devem ser claros, tangíveis e verificáveis;
Ingredientes comuns: 
decisão participativa – não pode ser imposto pelo gerente e sim discutido por todos. 
deve ter um prazo para ser cumprido, 
as metas passíveis de serem atingidas e mensuráveis e
o funcionário deve receber feedback do seu desempenho – ao final
do tempo o gerente deve informar como foi o desempenho de todos (não em público).
Programa de Remuneração Variável a remuneração se baseia no desempenho individual ou grupal. 
Ex: cumprimento de metas de vendas, bônus de atendimento do garçon;
Plano de Remuneração por Habilidades 
o salário é estabelecido com base nas múltiplas habilidades dos trabalhadores. 
Ex. trabalhadores altamente competente em sua área – informática ou trabalhadores que adquirem outras habilidades;
Benefícios Flexíveis – a organização oferece vários benefícios o trabalhador escolhe aqueles que atendem suas demandas. 
Ex: creche, bolsa estudo, plano de saúde, seguro de vida, plano de previdência etc.
PREMISSAS BÁSICAS
ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS
 A integração do trabalhador na organização é um fator fundamental para o aumento da sua produtividade;
Cada trabalhador age em acordo com as normas estabelecidas no seu grupo de trabalho.
A principal motivação do trabalhador é o “estar junto”, é ser reconhecido pelos outros. O trabalhador dar o melhor de si para se sentir integrado e apoiado socialmente.
PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO
# As pesquisas mostram que o reconhecimento é um agente motivador do desempenho do trabalhador
O trabalhador reconhecido tende a ser mais engajado, envolvido e comprometido.
PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO
Programas de premiação as contribuições e as realizações aos trabalhadores que apresentam um bom desempenho em suas atividades.
Formas de reconhecimento: 
parabenizar o trabalhador em público, realizar reuniões, 
café da manhã, oferecer brindes (camisetas, bonês outros), 
folga remuneradas, ingressos para sessões de cinema, prêmios em dinheiros etc.