GESTÃO.PESSOAS.REC.TREINAMENTO.

Disciplina:Psicologia Aplicada à Gestão18 materiais208 seguidores
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GESTÃO

de

PESSOAS

VISÃO
HABILIDADE
INCENTI
VOS e Bônus
RECURSOS
PLANO DE
AÇÃO/ Estratégias
VALOR
FEED
BACK
COMPORTA
MENTO
X
Habilidade
Incentivo
Recursos
Plano de ação
Valores
Feedback
CONFUSO
Visão
X
Incentivo
Recursos
Plano de ação
Valores

Feedback
ANSIOSO
(FADIGA)
Visão
Habilidade
X
Recursos
Plano de ação
Valores
Feedback
LENTIDÃO
Visão
Habilidade
Incentivo
X

Plano de ação
Valores
Feedback
FRUSTRADO
Visão
Habilidade
Incentivo
Recursos
X
Valores
Feedback
INDECISO
SEM DIREÇÃO
Visão
Habilidade
Incentivo
Recursos
Plano de ação
X
Feedback
CORRUPTO
Visão
Habilidade
Incentivo
Recursos
Plano de Ação
Valores

X
DÚVIDA
TOM CARTER MODEL
GESTÃO DE PESSOAS

 São as políticas e as práticas definidas por uma organização que orientam o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.

Departamento de pessoal;
Administração de Recursos Humanos;
Relações industriais;
Gestão de Pessoas;
ou Desenvolvimento de talentos;
ou Capital humano ou intelectual;

Todo pessoa que ocupa cargo de chefia é um
GERENTE DE PESSOAS, pois está envolvido em atividades, tais como recrutamento, seleção, treinamento,
avaliação do desempenho dos funcionários, motivação, eficácia organizacional, entre outros.

OBJETIVOS:
As pessoas são os ativos das organizações.
E para o alcance das metas, tornar-se essencial atentar-se aos funcionários,
buscando pessoas mais competentes,
desenvolvendo-as, mas também estimulando e investindo em seu potencial.

A gestão de pessoas contribui para:
Alcançar os objetivos organizacionais;
Garantir a competitividade;
Assegurar funcionários competentes/treinados;
Aumentar a satisfação dos funcionários;
Manter a qualidade de vida no trabalho;
Administrar as mudanças;
Manter os valores e o comportamento de responsabilidade social.

05 SUBSISTEMAS de GESTÃO DE PESSOAS (Chiavenato, 2008; Gil, 2001):

 Agregar: são os processos de recrutar, selecionar e integrar as pessoas.

 Aplicar: são os processos de análise e descrição de cargos e gestão do desempenho.

 Manter: são os processos utilizados para incentivar e satisfazer as pessoas. Incluem remunerações, benefícios, recompensas, bonificação, mas também a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

 Desenvolver: são os processos de treinar e capacitar as pessoas para atuar de forma competente.
 Monitorar: são os processos de acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificação de resultados.

MERCADO DE TRABALHO – postos de trabalho oferecidos pelas organizações

versus

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS candidatos capacitados disponíveis ou não para ocupar o cargo.
ETAPAS PROCESSO SELETIVO

REQUISIÇÃO DO GERENTE DO SETOR;

LEVANTAMENTO DO PERFIL;

RECRUTAMENTO;

TRIAGEM;

ENTREVISTAS;

TÉCNICAS DE SELEÇÃO INDIVIDUAL OU GRUPAL;

PROCESSO DE ESCOLHA;

PREPARAÇÃO PARA ADMISSÃO;

ADMISSÃO

A Seleção Pode:

Aumentar ou diminuir a rotatividade;

Interferir na motivação (contratados e antigos trabalhadores);

Elevar ou diminuir o nível de capacidades dos trabalhadores;

Solucionar ou acirrar conflitos;

Contribuir ou não com o desenvolvimento do departamento;

Otimizar ou diminuir o grau de motivação no setor.

Os cegos e o Elefante (Parábola Indiana)
Certo dia, um príncipe indiano mandou chamar um grupo de cegos de nascença e os reuniu no palco do palácio. Ao mesmo tempo, mandou trazer um elefante e o colocou diante do grupo.
Em seguida, conduzindo-os pela mão, foi levando os cegos até o elefante para que o apalpassem. Um apalpava a barriga, outra a cauda, outro a orelha, outro a tromba, outro uma das pernas...
Quando todos os cegos tinham apalpado o paquiderme, o príncipe ordenou que cada um explicasse aos outros como era o elefante.
Então, o que tinha apalpado a barriga disse que o elefante era como uma enorme panela. O que tinha apalpado a cauda até os pelos da extremidade discordou e disse que o elefante se parecia mais com uma vassoura. “Nada disso”, interrompeu o que tinha apalpado a orelha. “Se alguma coisa se parece é com um grande leque aberto”.
O que apalpara a tromba deu uma risada e interferiu: “Vocês estão por fora. O elefante tem a forma, as ondulações e a flexibilidade de uma mangueira de água...” “Essa não”, replicou o que apalpara a perna, “ele é redondo como uma grande mangueira, mas não tem nada de ondulações nem de flexibilidade, é rígido como um poste...”
Os cegos se envolveram numa discussão sem fim, cada um querendo provar que os outros estavam errados, e que o certo era o que ele dizia. Evidentemente, cada um se apoiava na própria experiência e não conseguia entender como os demais podiam afirmar o que afirmavam.
O príncipe os deixou falar para ver se chegavam a um acordo, mas quando percebeu que eram incapazes de aceitar que os outros podiam ter tido outras experiências, ordenou que se calassem.
“O elefante é tudo isso que vocês falaram, explicou. Tudo isso que cada um de vocês percebeu é só uma parte do elefante. Não devem negar o que os outros perceberam. Deveriam juntar as experiências de todos e tentar imaginar como a parte que cada um apalpou se une com as outras para formar esse todo que é o elefante.”

 Motivação Humana

 ________
Motivo que sustenta e dirige a conduta.
Conjunto dos meus motivos - tudo aquilo que a partir do meu interior, me move a fazer alguma coisa (pensar e decidir).
O que leva as pessoas a agirem em prol do alcance de dos objetivos pessoais e organizacionais.

MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
É o motivo interno que cada funcionário possui para o trabalho.
A ORGANIZAÇÃO atinge seus objetivos organizacionais por meio dos funcionários.

Para que a empresa atinja suas metas econômicas, suas metas de excelência em processos e em gestão de pessoas é preciso incentivar o funcionário a se envolver em suas atividades com compromisso e com um desempenho qualitativo.

MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL
O SALÁRIO CONTRATADO NÃO É UM FATOR MOTIVADOR.
Garante apenas que o funcionário faça o básico, precisa de estímulos de cooperação, participação, interação na empresa, e valorização.
O funcionário precisa de um bônus para mostrar seu comprometimento tanto afetivo como institucional.
Os reforços negativos também funcionam, mas geram revoltas.

CONCEITOS IMPORTANTES EM MOTIVAÇÃO

Satisfação – refere-se aos sentimentos que os trabalhadores têm de seu trabalho. Quando satisfeitos eles tendem a demonstrar o quanto gostam do que fazem;

Insatisfação no trabalho – o trabalhador demonstra por meio de comportamentos, tais como: faltas, atrasos, baixo desempenho ou faz apenas o necessário, não participa, causa intrigas, etc.

Conceitos Relacionados com Motivação
INCENTIVO - é um estímulo interno ou externo que induz uma pessoa a se esforçar para conseguir algo.
É geralmente denominado recompensas, bônus, benefícios.
NECESSIDADE - é uma carência interna da pessoa que funciona como estímulo que dirige o comportamento para a sua satisfação.

Conceitos Relacionados com Motivação

META - é a finalidade em cuja direção se dirige o comportamento motivado. Pode ser parte dos objetivos individuais ou profissionais.

DESEJO - é uma meta ou objetivo individual conscientemente ou inconsciente visado pela pessoa.

Motivo
Motivo de uma ação pode ser um desejo, uma necessidade ou mesmo um impulso intenso de alcançar um objetivo.
Motivo é o que faz a pessoa se mover em busca de alcançar o objetivo, com vistas a atenuar a necessidade.
Há uma estreita relação entre MOTIVOS, VALORES e REFORÇO SOCIAL.

A organização deve reforçar o seu funcionário. (Teoria do Skinner)

OS REFORÇOS podem ser:
Negativos
Positivos
Pesquisas mostram que a organização deve manter as estratégias punitivas quando o funcionário romper o contrato de trabalho, tais como cortar o ponto dos atrasados.

Por outro lado,

é importante manter um SISTEMA