pim IV GRUPO (1) quase finalizado

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
GABRIELA FERREIRA MATOS - RA: 1887270
MARIANA DE JESUS DOS SANTOS - RA: 1865438
MARCOS DIAS DA SILVA - RA: 1883310
NATANI MACIEL BUENO - RA: 1868755
McDonald´s
PIM IV
SÃO PAULO
2018
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
GABRIELA FERREIRA MATOS - RA: 1887270
MARIANA DE JESUS DOS SANTOS - RA: 1865438
MARCOS DIAS DA SILVA - RA: 1883310
NATANI MACIEL BUENO - RA: 1868755
McDonald´s
PIM IV
 Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista - Unip
 Orientador: Mauro Trubbianelli
SÃO PAULO
 2018
RESUMO
 
 O presente trabalho tem o objetivo de apresentar um diagnóstico organizacional baseado no suprimento de mão de obra verificando quais são os planejamentos de pessoas, facilitando para a empresa se o indivíduo atende as expectativas e necessidades da empresa, e analisar cargos para determinar quem se agregara a cada função com o segmentos da organização, tendo em vista sua competência e seu desempenho permitindo a identificação de cada cargo esclarecendo qual sua função dentro da mesma, evidenciando quais benefícios a empresa ofereci para os funcionários.
Palavras-chave: Desenvolvimento – suprimento – entre – 3 e 5 – palavras
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 00 
2.NOME DA DISCIPLINA....................................................................................... 00 
2.1 XXXXXXXXXXXXXX .......................................................................................... 00 
2.2 XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX................................................00
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS........................................... 00 
3.1 XXXXXXXXXXXX................................................................................................ 00 
3.2 XXXXXXXXXX.................................................................................................... 00
4. NOME DA DISCIPLINA....................................................................................... 00 
4.1XXXXXXXXXXXXXXX ........................................................................................ 00 
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 00 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 00 
ANEXO..................................................................................................................... 00
1. INTRODUÇÃO
	
A empresa escolhida pelo grupo foi o McDonald’s. No Brasil, instalou-se primeiramente em 13 de fevereiro de 1979, em Copacabana, no Rio de Janeiro, e dois anos depois na Avenida Paulista, em São Paulo. A rede tem mais de 1.100 pontos de vendas espalhados pelo território brasileiro e está presente em 22 estados, além de mais de 50 McCafés, por onde passam cerca de 1,5 milhão de clientes diariamente. É uma companhia com mais de 34 mil funcionários.
A maior parte dos restaurantes McDonald’s oferece serviços de balcão e Drive-Thru, com mesas em espaço coberto e algumas vezes ao ar livre. 
O PIM têm como sua principal característica o desenvolvimento de trabalho analítico com base nos conceitos estudados nas disciplinas e aplicados à prática organizacional. Seu propósito consiste em propiciar condições para que o aluno possa desenvolver, de maneira prática, seus conhecimentos teóricos, baseados na integração multidisciplinar e na organização escolhida como foco de estudo, aplicando suas percepções e suas conclusões por meio da metodologia científica para produção acadêmica.
As disciplinas estudadas foram Suprimento de Mão de Obra, Desenvolvimento de Recursos Humanos e Dinâmica das Relações Interpessoais. O processo de planejamento , analisar e selecionar melhores pessoas responsáveis pro ativas que serão melhorias profissionais para uma determinada empresa, dentro do Suprimento de Mão de Obra teve seu Desenvolvimento de Recursos Humanos que nos ajuda a compreender o contexto organizacional, características e pré-requisitos isto é, no âmbito de realizar a análise crítica seleção dos candidatos as determinadas funções , de forma, que os candidatos levarão a empresa ao crescimento estejam disponíveis a evoluir , aprender e se qualificar através dos treinamentos em que momento a área de recursos humanos ganhou a relevância que possui nos dias atuais; como se dá a gestão de recursos humanos; a importância estratégica e sua relação com os aspectos jurídicos e sociais; viabilizar o entendimento de como as empresas captam recursos humanos, ou seja, como atuam o recrutamento e a seleção dos colaboradoresDinâmica das Relações Interpessoais: ...
2. SUPRIMENTO DE MAO DE OBRA
O Planejamento Pessoal é a quantidade e qualidade de pessoas necessárias para cada uma das operações ou negócios da empresa, de acordo com as necessidades desta, nos tipos de serviços por áreas, em determinado tempo (dependendo da demanda de algum produto) ou no remanejamento de pessoas (de acordo com a capacidade de absorção da empresa). No processo de Recrutamento e Seleção da empresa é feito de uma forma fácil e rápida, a pessoa que queira trabalhar em um restaurante McDonald´s precisa levar seu currículo a uma loja e entregar ao gerente, havendo vaga, fará uma entrevista no momento, caso contrário o currículo será encaminhado a área de Recursos Humanos onde ficará em um banco de Dados, ao abrir vagas esses currículos serão usados para ser feito o processo de seleção, esse processo é composto apenas de entrevista. 
 Processo da entrevista consiste em uma simples prova fechada com questões sobre a personalidade do candidato, entrevista oral após a aprovação no teste
 e dinâmicas, o candidato assiste um vídeo mostrando como tudo funciona no dia a dia, após é realizada uma prova supervisionada. As provas são corrigidas na hora, caso passe, é realizado os demais processos, a primeira etapa é uma entrevista coletiva, onde cada um se apresenta e o recrutador faz algumas perguntas, a segunda etapa é uma entrevista individual com o gerente.
Os Responsáveis pela gestão de pessoas e recursos humanos como um todo que atuam no McDonald’s afirmam que durante as etapas de seleção para uma vaga na 
Lanchonete pelo menos 10 características são avaliadas e de extrema importância na hora de decidir se aquele candidato está apto ou não para ocupar um lugar na rede. Entre esses diferenciais que são avaliados pelos recrutadores estão a capacidade de trabalhar em equipe, além da capacidade de definir objetivos e batalhar por eles e de comunicação, que é um item que está diretamente ligado ao trabalho feito em grupo em busca de um objetivo.
Mas engana-se quem pensa que esses requisitos são cobrados e avaliados apenas durante o período de seleção. Pelo contrário, a marca faz questão de acompanhar a rotina do colaborador após a contratação para garantir que todo o potencial demonstrado durante o processo seletivo também possa ser verificado no seu modo de trabalhar continuamente ainda de acordo com informações divulgadas pelo setor de recursos humanos da marca, ao atuar em um dos restaurantes da rede, o colaborador encontrará um modo de produção extremamente ligado à importância do trabalho em equipe, em que todos atuarão para oferecer o melhor produto aos
clientes, e isso não é diferente quando se trata de gerentes, por exemplo. A rede garante que o perfil profissional dos que estão em uma posição superior é extremamente parceiro ao invés de simplesmente “dar ordens”.
São esses profissionais que também auxiliam na formação, treinamento e aprimoramento de cada novo integrante da equipe, oportunidades que servem não apenas na formação técnica, mas também de consciência sobre a importância de itens como planejamento e responsabilidade, entre outras.
Outra característica importante e sedutora da empresa para profissionais que querem atuar em um de seus restaurantes está a grande possibilidade de crescimento, assegurada dentro do modelo de negócios de acordo com o rendimento de cada colaborador. Isso porque a política da empresa acredita que ao buscar um profissional para atuar em níveis mais elevados, a primeira e importante seleção deve acontecer dentro da própria empresa, buscando colaboradores que estejam atuando em um cargo hierarquicamente inferior, mas que se destaquem e tenham o objetivo de conquistar promoções ao longo de sua trajetória
3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
3.1 Teoria Clássica
	Trata a organização como uma máquina, enfatiza as tarefas ou a tecnologia inspirada em sistemas de engenharia, autoridade centralizada, linhas claras de autoridade, especialização e competência técnica, acentuada visão do trabalho, confiança nas regras e nos regulamentos, clara separação entre linha e staff. Caracterizada pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima eficiência. Sofreu criticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e salariais e a excessiva unidade de comanda e responsabilidade. 
3.2 Teoria Científica
Em 1933, as ideias predominantes pertenciam à escola cientifica.
	A teoria baseia-se na aplicação do método cientifico na administração com o intuito de garantir o melhor custo benefício aos sistemas produtivos. 
	
3.3 Teoria das Relações Humanas
O experimento realizado entre 1927 e 1933, foi orientado pelo professor Elton Mayo, na Universidade de Havard, e deu origem a chamada escola das relações humanas. Assim chamada porque demonstrou que entre os fatores mais importantes para o desempenho individual estão as relações com os colegas e os administradores.
Essa teoria trata a organização como um grupo de pessoas, enfatiza as pessoas, inspirada em sistemas de psicologia, delegação plena de autoridade, autonomia do empregado, confiança e abertura, ênfase nas relações humanas entre as pessoas, confiança nas pessoas, dinâmica grupal e interpessoal. 
Foi um movimento de reação e de oposição a Teoria Clássica da Administração.
É nessa teoria em que o McDonald’s se encaixa, é uma empresa com mais de 36 mil funcionários, no Brasil é um dos maiores formadores de mão de obra do país. Todos os anos a companhia realiza o sonho do primeiro emprego de milhares de jovens. 
Após a contratação, o McDonald’s oferece um sólido treinamento para seus funcionários, além de plano de carreira e uma série de benefícios. Desde seu início na empresa, o funcionário aprende a lidar com todas as áreas da companhia. A companhia estudada oferece chances de ascensão profissional no país. Quem ingressa no quadro de funcionários tem várias oportunidades de desenvolvimento. 
A empresa forma seus próprios executivos por meio de um plano de carreira bem estabelecido. Ela incentiva o estudo e o aprimoramento profissional e se orgulha de fato de que no Brasil, mais da metade dos gerentes ingressaram na companhia como atendentes, o primeiro degrau na escala hierárquica da empresa.
Qualquer funcionário pode chegar ao cargo mais alto do restaurante, o de gerente. Uma vez nesse posto, o funcionário pode continuar sua ascensão profissional assumindo outros cargos na hierarquia da empresa, mantendo-se na área de operações ou passando a atuar em outras áreas da companhia. 
No McDonald’s todos têm espaço e oportunidade. A empresa estudada não admite discriminação e exigem o mesmo respeito profissional para todos os funcionários, sem qualquer distinção de sexo, idade, raça, opção sexual, religião ou aparência física.
Organograma do McDonald’s:
Atuação Estratégica
A fase estratégica, esclarece Albuquerque (apud MARRA, 2000), foi demarcado operacionalmente pelo inicio dos programas de planejamento estratégico, tomando como base as preocupações de longo prazo por parte do board (conselho administrativo) das empresas, que passou a entender que a posição gerencial de recursos humanos, por tanto tática era de importância relevante para o alcance das metas, reconhecendo-a como diretoria em nível estratégico nas organizações. ”O RH estratégico baseia envolvimento das pessoas no alcance dos objetivos organizacionais e ao mesmo tempo, no de seus próprios” (DUTRA, 2006).
O planejamento estratégico em recursos humanos é uma das ferramentas mais importantes das organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas eficazes.
Na empresa estudada tem atuação estratégica. Um dos casos que utilizam é em abertura de novas franquias, pois é o Planejamento Estratégico que vai orientar todo o processo de abertura, a partir da escolha do local e do momento mais propício, levando em consideração o potencial financeiro, a questão logística. Imagine o seguinte exemplo: uma área em que a indústria automobilística resolveu concentrar todas as fábricas. As variáveis mudaram, e por isso, analisaremos esses fatores para a eventual inclusão no plano. Procuram sempre alcançar o crescimento que esteja previsto no plano. O planejamento é realizado ao longo de um ano, para o ano seguinte. E um dos pontos mais relevantes do plano é a “visibilidade”. Ou seja, o quanto o restaurante é visível. Não podendo jamais esquecer que o cliente precisa ver; se ele não vê, ele não lembra que pode utilizar.
A prioridade é sempre auxiliar e orientar o franqueado. Pois o McDonald’s, como franqueadora, já sabe onde deve crescer e onde não deve, o plano contém esses dados. É por isso que precisam enfatizar a importância desse planejamento prévio, porque, se colocar dentro de um conceito e seguir o próprio guia, a probabilidade de sucesso será sempre maior.
Agora, em relação às responsabilidades de ordem prática, cabe a eles, como franqueadores: encontrar o local, comprar ou alugar e construir o imóvel. E é papel do franqueado adquirir os equipamentos e preparar a operação
Atuação Tática
Atuação Operacional
Clima Organizacional
	Anualmente, são investidos cerca de R$ 40 milhões em treinamento e desenvolvimento de funcionários. Todo esse trabalho tem sido reconhecido anualmente pelos mais importantes institutos de análise de clima organizacional do país, que consideram o McDonald’s uma referência como empregador. Em 2016, pela 18ª vez consecutiva, foram eleitos uma das melhores empresas para se trabalhar pelo GreatPlacetoWork/Revista Época, alcançando a 20ª posição e pela 14ª vez pela Melhores Empresas para se Trabalhar/Revista Você S.A..
Para amenizar o estresse do contato direto com o público e das tarefas repetitivas que o trabalho exige, algumas ações foram tomadas, como a rotação nas funções. Atualmente, os colaboradores se alternam nas tarefas da loja, como caixa, montagem dos sanduíches e chapa. 
A empresa avalia o clima? Como se dá o processo de pesquisa de clima organizacional?
Modelos de planejamento de pessoal:
QUAIS SÃO UTILIZADOS PELA EMPRESA? Descreva-o
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
 Primeiramente, devemos ter consciência da importância das relações interpessoais no âmbito empresarial,
para entendermos sua aplicação Mc Donald’s. Pois, é a partir disso, começamos a compreender conceitos como: o papel do líder, a administração de conflitos, o processo de formação grupal, missão, cultura, valores entre outros. E com isso, podemos determinar meios que "conciliem" objetivos individuais e organizacionais e sanar possíveis falhas visando um melhor desenvolvimento e aproveitamento das atividades operacionais
Estilos de liderança: autocrática, democrática e liberal
Existem vários estilos de liderança. Dos estudos sobre a teoria dos estilos de liderança, refere-se a três estilos. São eles: autocrática, democrática e liberal.
Vejamos algumas características e particularidades deles
Existem várias teorias sobre os estilos de liderança. A finalidade desses estudos é estudar a relação do líder com seus subordinados e observar de que maneira o líder orienta sua conduta e seu estilo de liderança. Tem a finalidade também de expor as características e personalidades dos estilos de liderança.
 Dos estudos sobre a teoria dos estilos de liderança, refere-se a três estilos. São eles autocrática, democrática e liberal.
Abaixo, pode-se observar algumas características relacionadas a cada estilo de liderança citado.
AUTOCRÁTICA
Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;
O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;
O líder determina qual se tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho;
O líder é dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
DEMOCRÁTICA 
As diretrizes são debatidas pelo grupo, estimando e assistindo pelo líder.
O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este s sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham nova perspectivas com os debates;
A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher seus companheiros de trabalho;
O líder procura ser um membro normal do grupo. Em espírito, sem encarregar-se muito de tarefas.
O líder é "objetivo" e limita-se aos "fatos" em suas críticas e elogios.
 LIBERAL
Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder;
A participação do líder no debate apenas matérias variados ao grupo, esclarecendo que poderia fornecer informações desde que as pedissem;
tanto a divisão das tarefas ,como a escolha dos companheiros , fica totalmente a cargo do grupo. Absoluta falta de participação do líder;
O líder não faz nenhuma tentativa de avaliar ou de regular o curso dos acontecimentos;
O líder somente fez comentários irregulares sobre as atividades dos membros quando perguntado.
Segundo POSSI (2006, p.4-5), White e lippitt fizeram um estudo em 1939 para verificar o impacto causado por esses três diferentes estilos de liderança em meninos de dez anos, orientados para a execução de tarefas. Os meninos foram divididos em quatro grupos e, de seis semanas, a direção de cada grupo era desenvolvida pôr líderes que utilizavam três estilos diferentes: a liderança autocrática, a liderança liberal (laissez-faire) e liderança democrática.
 
5
CONCLUSÃO.
	Este trabalho teve como objetivo principal, abordar a relação entre as disciplinas estudas e sua aplicação a empresa McDonald's. 
	Após o estudo apresentado sobre a dita empresa e seu modo de funcionamento/atuação, podemos entender o porquê desta empresa estar entre as maiores do mundo no ramo de fast-food. 
	Inicialmente, foi observada a importância e capacidade de aplicação de um bom sistema de recrutamento de mão de obra, através da demonstração das mais diversas técnicas de seleção e recrutamento. 
	Também foram apresentadas, as principais teorias para o aprimoramento do processo de produção. Tendo em vista sua aplicação e eficácia no processo de desenvolvimento da empresa estuda. Aqui, foi observada uma forte preocupação por parte do McDonald's com o fator humano e suas necessidades individuais. Vimos que a empresa não só se preocupa com o indivíduo, mas também com seu bem-estar dentro do grupo. Essa preocupação com o seu colaborador, além da padronização do processo de produção, aliado a um planejamento estratégico nos mais diversos níveis de trabalho permitiram ao McDonald's alcançar a uma posição ímpar no ramo alimentício.
	Por fim vimos, a importância dada as relações interpessoais no ambiente de trabalho. Vimos que o colaborador quando se encontra em harmonia com seu ambiente de trabalho se torna mais produtivo e motivado, contribuindo assim, de maneira mais ativa para que os objetivos da empresa sejam alcançados.
	Observamos também, o papel fundamental do líder e sua influência no desempenho da empresa. Seu papel na resolução de conflitos através de críticas construtivas tem o poder de estimular o autodesenvolvimento do colaborador. Por fim, constatado que uma liderança feita de forma correta e efetiva, pode ser fator determinante para o sucesso da empresa. 
	 Após o exposto conclui-se que, o objetivo final do trabalho foi alcançado por meio da exposição empresa e aplicação da matéria estuda em seu funcionamento. O que se pode dizer também é, que o McDonald's, não se tornou uma das maiores empresas do mundo por sorte! Mas sim, por motivos como: a valorização do fator humano, a padronização do processo de produção, a aplicação efetiva das ferramentas de planejamento e a altíssima capacidade de adaptação as variações comerciais, além da primazia pelo bem estar do cliente. 
	O que se pode dizer diante da eficiência apresenta pelo Mcdonalds é:
“AMO MUITO TUDO ISSO!” 
6. REFERÊNCIAS
REFER: DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2006.
www.administradores.com.br/artigos/negocios/teoria-classica-da-administração-segundo-henri-fayou/13239 05/11/2018 as 12:34h.
 
ANEXO
Exemplos de referências
Um autor
SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002. 
Até três autores
SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome; SOBRENOME, Nome. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
PASSOS, L. M. M.; FONSECA, A.; CHAVES, M. Alegria de saber: Matemática, segunda série, 2, primeiro grau: livro do professor. São Paulo: Scipione, 1995.
Mais de três autores 
Indica-se apenas o primeiro, acrescentando-se a expressão et al.
SOBRENOME, Nome. et. al. Título do livro: subtítulo (se houver). Edição. Local: Editora, Ano.
URANI, A. et al. Constituição de uma matriz de contabilidade social para o Brasil. Brasília: IPEA, 1994.
Exemplos de citações
Citação é a menção de uma informação extraída de outra fonte. 
Nas citações, as chamadas são feitas pelo sobrenome do autor, instituição 
responsável ou título na sentença, em letras maiúsculas e minúsculas, e quando 
estiverem entre parênteses, em letras maiúsculas. 
Citação direta: transcrição textual de parte da obra do autor consultado. 
Especificar no texto: página(s), volume(s), tomo(s) ou seção(ões) da fonte consultada, após a data, separados por vírgula. 
Exemplo:
Oliveira e Leonardo (1943, p. 146) dizem que a “[...] relação da sérieSão Roque com os granitos portifiroides pequenos é muito clara”.
Meyer parte de uma passagem da crônica de “14 de maio”, de “A Semana”: “Houve 
sol, e grande sol, naquele domingo de 1888, em que o senado voltou a lei, que a 
regente sancionou [...] (ASSIS, 1994, v.3, p.583). 
Citação direta de até 3 linhas: deve estar contida entre aspas duplas.
Exemplos: Segundo
Sá (1995, p. 27): “[...] por meio da mesma arte deconservação que abrange tão extensa e significativa parte da nossa existência cotidiana [...]”.
Citação direta com mais de 3 linhas: deve ser destacada com recuo de 4cm da margem esquerda, com letra menor (fonte 11) que a do texto e sem as aspas. Espaço simples entrelinhas.
Exemplo: 
A teleconferência permite ao indivíduo participar de um encontro nacional ou regional sem a necessidade de deixar seu local de origem. Tipos comuns de teleconferências incluem o uso da televisão, telefone e computador. Através de audioconferência, utilizando a companhia local de telefone, um sinal de áudio pode ser emitido em um salão de qualquer dimensão (NICHOLS, 1993, p. 181).
Citação indireta: baseada na obra do autor consultado. Nas citações indiretas, a indicação das páginas é opcional. 
Exemplo: Merriam e Caffarella (1991) observam que a localização de recursos tem um papel no processo de aprendizagem autodirigida.