Aula 8 - QVT

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Prof° Rodrigo Oliveira
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INTRODUÇÃO
	
	Origem no pós-guerra, como conseqüência da implantação do Plano Marshall.
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INTRODUÇÃO
	Vista como um movimento:
Melhoria das condições e ambientes de trabalho;
Democracia industrial (década de 1970).
Conceito globalizante;
Questões ligadas à produtividade e à qualidade total (década de 80).
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ABRANGÊNCIA
	
	A Qualidade de Vida (QV) engloba as seguintes dimensões (OMS): 
Saúde física;
Saúde psicológica; 
Nível de independência; 
Relações sociais; 
Meio ambiente.
				
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DEFINIÇÃO
	
	Uma percepção do indivíduo de sua própria posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores em que ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações. 
							(OMS)
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DEFINIÇÃO
	“É um conceito de limites extensos e influenciados numa maneira complexa pela saúde física, estado psicológico, crenças pessoais, relacionamentos sociais e suas relações com características relevantes do meio ambiente” 
				(WHOQOL GROUP, 1995)
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DEFINIÇÃO
	“A satisfação com o bem-estar físico e mental, relação com outras pessoas, envolvimento em atividades sociais, comunitárias e físicas, desenvolvimento e enriquecimento pessoal, recreação, e independência para realização de atividades.”	
			(FLANAGAN, 1982; BURCKHARDT ET al., 1989; SCHMIDT, 2004). 
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FATORES CONDICIONAIS
Bem-estar físico e mental;
Relação com outras pessoas;
Atividades sociais, comunitárias e físicas;
Desenvolvimento e enriquecimento pessoal;
Recreação; 
Independência para realização de ações.
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MENSURAÇÃO
WHOQOL100 
	Avalia a intensidade, a capacidade, freqüência e de seis domínios: 
Físico (dor e desconforto, energia e fadiga, sono e repouso);
Psicológico (sentimentos positivos, pensar, aprender, memória e concentração, auto-estima, imagem corporal e aparência e sentimentos negativos);
Relações sociais (relações pessoais, apoio social e atividade sexual); 
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MENSURAÇÃO
Nível de independência (mobilidade, atividades da vida cotidiana, dependência de medicação ou de tratamentos e capacidade de trabalho); 
Ambiente (segurança física e proteção, ambiente no lar, recursos financeiros, cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade, oportunidades de adquirir novas informações e habilidades, participação em/oportunidades de recreação/lazer, poluição/ruído/trânsito/clima);
Aspectos espirituais/religião/crenças pessoa.
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PESQUISA
	
	A Qualidade de Vida no Tabalho (QVT) estuda os aspectos ligados ao bem-estar das pessoas em situação de trabalho.
	Bastante desenvolvida nos Estados Unidos, Canadá e alguns países europeus.
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FOCO
	Questionamento das formas a serem adotadas para que “os cargos se mostrem mais produtivos e satisfatórios, com vantagem para as pessoas e organizações, mediante a reformulação do desenho de cargos e postos de trabalho” 
						(Walton, 1975).
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OBJETIVO
	
	As reformulações do trabalho, visando garantir maior eficácia e produtividade aliadas ao atendimento básico das necessidades dos trabalhadores. 
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META
	“Gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolva, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia, recebimento de recursos de feedback sobre o desempenho, tarefas adequadas, variedade e enriquecimento do trabalho com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo”.
						Walton (1975)
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META
Competitividade
Metas de produtividade atingidas
Comprometimento dos empregados
Satisfação com o trabalho. 
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META
	
	Quando não é levado em conta o fator humano, o desempenho do cliente interno fica comprometido pelos baixos níveis de satisfação, afetando o atendimento às exigências do cliente externo, o que inviabiliza as estratégias voltadas para a melhoria da qualidade dos produtos e serviços.
						 (FERNANDES, 1996)
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RECURSOS HUMANOS
	
	A importância crescente do capital humano como fonte de vantagem competitiva tem encorajado as empresas a adotarem estratégias focadas em atrair, motivar, recompensar e reter as pessoas certas, em todos os níveis da organização. 
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RECURSOS HUMANOS
	
	Em conseqüência, amplia-se a complexidade da Gestão de Recursos Humanos nas organizações, que deve exercer uma função estratégica, no sentido de fazer do fator humano um diferencial de competitividade e qualidade. 
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RECURSOS HUMANOS
	“a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sociopsicológicos que afetam a cultuta e renovam o clima organizacional, refletem no bem-estar do trabalhador e na produtividade das empresas” 					
					(FERNANDES, 1990) 
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FASES DA IMPLANTAÇÃO ESTRATÉGICA
a) Sensibilização: é a fase em que os representantes da organização, do sindicato e consultores trocam suas respectivas visões sobre o conjunto das condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscam juntos os meios de modificá-las.
b) Preparação: é a fase onde são selecionados os mecanismos institucionais necessários à condução da experiência, formando-se a equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados. 
c) Diagnóstico: esta fase compreende dois aspectos: a coleta de informações sobre a natureza e funcionamento do sistema técnico, e o levantamento do sistema social em termos de satisfação que os trabalhadores envolvidos experimentam sobre suas condições de trabalho.
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FASES DA IMPLANTAÇÃO ESTRATÉGICA
d) Concepção e implantação do projeto: implantação de mudança relativa a aspectos que se mostraram passíveis de melhorias em termos de:
- tecnologia: métodos de trabalho, fluxos, equipamentos, etc;
- novas formas de organização do trabalho: equipes semi-autônomas autogerenciadas;
- métodos de gestão: supervisão, tomada de decisão, controle de execução, etc.;
- práticas e políticas de pessoal: formação, treinamento, avaliação, reclassificação, remanejamento e remuneração;
- ambiente físico: segurança, higiene, fatores de estresse, etc.;
e) Avaliação e difusão: embora a avaliação imediata de tais projetos constituam-se em tarefa difícil pela dificuldade de informações confiáveis, é necessária para prosseguir a implantação das mudanças além do grupo experimental, bem como posterior difusão para os outros setores.
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QUALIFICAÇÃO
	Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) 
Prêmio Nacional de Qualidade de Vida (PNQV): disputado por empresas públicas, privadas e outras entidades. 
Elemento diferenciador para a sobrevivência das organizações e dos trabalhadores.
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EXEMPLO
	Siemens foi premiada em 2006 pela ABQV com o “Programa de Qualidade de Vida Bem-Te-Vi”. O programa foi implementado pela área de Saúde e Segurança no Trabalho, com um olhar para outros fatores além da saúde e segurança, como os socio-psicológicos que interferem na cultura, no clima da organização e na produtividade. 
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EXEMPLO
	O programa foi estruturado considerando quatro pilares:
Saúde física e mental; 
Motivação; 
Conscientização;
Meio ambiente. 
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EXEMPLO
Iniciou com um diagnostico (distribuição e determinantes dos fatores de risco). 
Depois, foram identificados e classificados os fatores com potencial para influenciar ou mudar o ambiente. 
Houve um estudo das ações anteriores, obstáculos, sucessos e fracassos e, então, foram priorizadas as ações de intervenção, que foram baseadas nos quatro pilares descritos. 
Algumas ações do Bem-Te-Vi incluem o combate a hábitos como o sedentarismo, a alimentação rápida e desbalanceada, o tabagismo e o estresse.
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PANORAMA
	Deparamo-nos com indícios de que as empresas têm dado importância significativa à
qualidade de vida do trabalhador – hoje seu maior ativo – implantando programas e ações que demonstram resultados eficazes na humanização do ambiente de trabalho.
						(SCHMIDT, 2004)