Contrato Individual de Trabalho

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Introdução 
O Contrato Individual de trabalho é basicamente a relação de prestação de 
serviços estabelecida entre o empregado e o empregador. A CLT, a partir de 
seu artigo 442 até o artigo 510, (Título IV) expressa o contrato de trabalho. 
 
Contrato de trabalho é o negócio jurídico em que o empregado presta serviços 
ao empregador, mediante remuneração, subordinação, pessoalmente e com 
continuidade. 
 
Os elementos de um contrato de trabalho são os requisitos legais que formam 
a relação jurídica entre empregado e empregador. 
 
Objetivo: 
1. Estudo dos requisitos de validade e de existência do contrato de 
trabalho, diante do art. 104 do Código Civil, e dos efeitos pretéritos 
produzidos quando da declaração de nulidade pela inexistência de um 
dos referidos requisitos. 
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Conteúdo 
Antes de iniciar a aula, conheça o caso de um empregado que teve, em seu 
contrato de experiência, um problema: o empregador deixou de indicar a data 
de término no contrato de experiência, que tem como finalidade avaliar 
diversos aspectos da prestação de serviços que levarão à decisão de 
continuidade ou de extinção da relação de emprego. 
 
 
Caso 
No caso examinado pela 2ª Turma do TRT-MG, o empregador deixou de 
indicar a data de término no contrato de experiência. A empresa sustentou 
que estava tudo certo e que o reclamante sabia que o contrato era de 
experiência. 
 
 
Requisitos de validade e de existência do contrato de trabalho 
De acordo com o artigo 104 do CC, são assim determinados os requisitos de 
validade do negócio jurídico: 
 
 
 
a) Agente Capaz 
 
 
• maioridade é obtida com 18 anos de idade. Menor é todo aquele 
abaixo de 18 anos. 
 
• o trabalho do menor na TV, por exemplo, não pode interferir em seu 
desenvolvimento físico ou intelectual. 
Art. 104 do CC - A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
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• toda resolução devida ao trabalho do menor é de responsabilidade da 
Vara da Infância e da Juventude. 
 
• menor de 16 anos é representado. Menor de 18 e maior de 16 anos 
são assistidos. 
 
• a capacidade para a obtenção de qualquer emprego é alcançada aos 16 
anos conforme artigo 7º, inciso XXXIII da CRFB. Este mesmo inciso 
determina que com as idades entre 14 e 16 anos é possível a 
contratação do menor como APRENDIZ. Por fim, ainda apresenta que 
todo menor não poderá prestar serviços no horário noturno e/ou em 
locais perigosos e insalubres. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
• a CLT, no artigo 402, define como menor todo trabalhador entre 14 
(quatorze) e 18 (dezoito) anos. 
 
 
Art. 402 da CLT - Considera-se menor para os efeitos desta 
Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos. (Redação 
dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000) 
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições 
do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem 
exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a 
direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos 
arts. 404, 405 e na Seção II. 
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• o artigo 439 da CLT determina que o menor poderá firmar recibos 
salariais e de férias sem a necessidade de assistência ou de 
representação de seus representantes legais. Contudo, elas serão 
necessárias nas assinaturas do contrato e da rescisão. 
 
Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos 
salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é 
vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus 
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da 
indenização que lhe for devida. 
 
• contra os menores não ocorre a prescrição. 
 
• a CTPS também poderá ser retirada, sem a necessidade de assistência, 
pelo menor. 
• a emancipação civil causará os mesmos efeitos na vida do menor 
trabalhador. 
 
Obs.: o trabalho do menor está regulamentado nos artigos 402 a 441 da CLT, 
e deverá ser analisado em conjunto com o Estatuto da Criança e do 
Adolescente. 
 
b) Objeto lícito, possível e determinado – a jurisprudência trabalhista 
diferencia o trabalho proibido do trabalho ilícito para fins de 
pagamento de verbas salariais e rescisórias referentes ao período 
anterior à declaração de nulidade (efeito ex nunc – do momento para 
frente). 
 
Art. 444CLT. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de 
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos 
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes. 
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Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo 
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com 
a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos 
coletivos, nocaso de empregado portador de diploma de nível superior e 
que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite 
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (NR) 
(Texto incluído Lei 13.467/2017) 
 
Art. 9º CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na 
presente Consolidação. 
 
No trabalho proibido a nulidade produzirá efeitos ex nunc, ou seja, da 
declaração de nulidade em diante. Desta forma, como o trabalho é lícito, o 
empregado fará jus aos direitos trabalhistas referentes ao período 
compreendido entre a contratação e a declaração de nulidade judicial. 
 
Na administração pública há uma regra específica para este caso, no que 
tange à contratação sem a realização de concurso público pois, neste caso, o 
trabalhador só terá direito ao valor das horas trabalhadas e do FGTS, 
conforme Súmula nº 363 do TST. 
 
No trabalho ilícito o contrato não poderá produzir qualquer efeito, uma vez 
que seu objeto é considerado um ilícito na forma da lei penal, sendo assim, 
será considerado nulo desde a sua celebração (efeito ex tunc). A OJ 
(Orientação Jurisprudencial) nº 199 da SDI 1 do TST afirma expressamente 
que contrato de trabalho de “JOGO DE BICHO” é nulo por causa de 
seu objeto ilícito, mesmo que existam autores e poucos julgados que 
afirmem que o efeito seria ex nunc. 
Com relação à possibilidade jurídica, o contrato de trabalho deverá ter como 
objeto uma atividade passível de ser exercida pelo empregado, assim como 
deverá estar expresso no contrato o referido objeto, uma vez que sua 
indeterminação não é protegida nem aceita pelos princípios gerais do Direito 
do Trabalho. 
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No que tange à possibilidade jurídica do objeto, o Direito do Trabalho destaca 
que o empregado deverá ser contratado para a realização de atividades 
possíveis de serem alcançadas em decorrência das suas aptidões e 
qualificações, pois, caso contrário, será passível de rescisão indireta por parte 
do trabalhador conforme art. 483 da CLT. Por outro lado, este item também 
deve ser analisado com relação à sua possibilidade material, ou seja, se o 
empregado será capaz de realizar a atividade para qual foi contratado. 
 
Por fim, cumpre ainda analisar a determinação do objeto, que para a doutrina 
e a jurisprudência, deverá ser obrigatoriamente estipulada no contrato de 
trabalho. Contudo, há hoje um novo entendimento que admite a sua omissão 
em face dodisposto no art. 456, parágrafo único da CLT, onde o empregado 
só deverá realizar serviço compatível com a sua condição pessoal. 
 
Art. 456CLT. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas 
anotações constantes da carteira de trabalho e previdência social ou 
instrumentos escritos e suprida por todos os meios permitidos e de 
direito. 
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal 
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer 
serviço compatível com a sua condição pessoal. 
 
c) Forma do contrato de trabalho – em regra geral, não há forma 
prescrita em lei, podendo o contrato surgir de forma tácita ou 
expressa, ser celebrado verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado e por período intermitente. 
 
Obs.: CONTRATO DE INAÇÃO – contrato onde não existe determinado o 
objeto da função a ser estabelecida. É possível, neste caso, solicitar a rescisão 
contratual por parte do Empregador, como previsto no artigo 483 da CLT. 
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Vícios e defeitos 
a) ERRO 
Tudo que não condiz com a realidade dos fatos. O erro é o modo falso que 
não tem consentimento algum de existir. 
 
b) DOLO 
O dolo essencial implica em anulação do ato. O dolo acidental não tem 
influência decisiva sobre a manifestação da vontade e só obriga à 
satisfação das perdas e danos. 
 
c) COAÇÃO 
É instrumento de intimidação que poderá manifestar-se por meio de força 
física ou por força moral. O coagido (vítima) deverá ter consciência dos danos 
causados pelo coator. 
 
É toda a pressão exercida sobre um indivíduo para obrigá-lo a concordar com 
um ato. 
 
Para que a coação ocorra é necessário que a ameaça seja a causa do ato; 
que ela seja grave, injusta, atual ou iminente; que traga receio de prejuízo 
igual ao decorrente do ato extorquido; que o prejuízo recaia sobre a pessoa ou 
sobre sua família. 
A consequência desse ato implica em crimes descritos no Código Penal como 
constrangimento ilegal e ameaça. 
 
d) SIMULAÇÃO 
O ato só existe na aparência estando encoberta a verdade. É a intenção 
deliberada de prejudicar terceiros com infringência dos dispositivos gerais. 
 
Por exemplo: o empregado que aceita ser registrado na CTPS com salário 
menor do que realmente recebe está sendo vítima de simulação. 
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e) FRAUDE (CONTRA CREDORES) 
As ações que visam à anulação de atos fraudulentos contra credores são 
denominadas de Ações Revogatórias. Trata-se de um artifício entabulado pelo 
devedor no sentido de prejudicar o credor, dificultando o cumprimento de 
uma obrigação. 
 
 
Estrutura Jurídica do Contrato 
Quando de forma escrita, o contrato surge através de uma estrutura formal, 
visando criar um vínculo jurídico entre empregador e empregado, sem 
prejuízo à proteção do trabalhador. Destarte, deve o contrato ser precedido 
da identificação das partes, cláusulas essenciais e formação de consentimento. 
Podemos então admitir que três requisitos são necessários na construção da 
estrutura jurídica do contrato individual de trabalho. 
 
 
Da Qualificação das Partes 
Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e 
quem é o empregado. O empregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa 
física individual, sendo aquele devidamente inscrito no Cadastro Nacional de 
Pessoas Jurídicas (CNPJ) ou, no caso deste, no Cadastro Específico Individual 
(CEI) do INSS, ainda, pela expressão do artigo 2º, § 1º da CLT. 
 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados”. 
 
Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua 
atividade econômica principal. 
 
O empregado é somente pessoa física, portador da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data 
de nascimento. 
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Obs.: A identificação correta e completa das partes no contrato de trabalho 
proporciona uma transparência mais adequada nas relações, podendo a partir 
dessas informações, constituir outras importantes para um eventual litígio, 
como por exemplo, o local de trabalho, objeto da atividade do empregador e a 
capacidade das partes. E partindo dessas informações constituir a validade das 
partes, as quais, eivadas de vícios, podem caracterizar um contrato nulo ou 
anulável. 
 
 
Da Cláusula Essencial 
Cláusula essencial em um contrato de trabalho deve ser entendida como 
aquela primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos 
analisar que não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que 
toda prestação de serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim, podemos 
incluir entre as cláusulas essenciais: 
 
a) Modalidade do contrato: Determinado, Indeterminado ou Intermitente; 
b) Se contrato determinado: data de início e fim; 
c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado; 
d) Dia e horário de trabalho; 
e) Período de descanso na jornada e entre jornadas; 
f) Cargo a ser ocupado pelo empregado; 
g) Data de admissão. 
 
 
Do Consentimento 
Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia 
ser diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover 
sua fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá como 
contraprestação. Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável, pois 
nenhuma pessoa pode coagir outra a assinar ou tomar parte de um contrato. 
 
 
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Nos dizeres do professor Fran Martin: “Diz-se que um contrato é consensual 
quando se forma e gera obrigações pelo simples consentimento das partes; 
assim, não é necessário nenhum outro fato para tornar o contrato perfeito e, 
consequentemente, exequível. O mero acordo de vontades faz nascerem as 
obrigações para a existência das quais o contrato se formou”. 
 
Assim é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o 
que pode ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de 
testemunhas. Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 
anos), é imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência 
torna o contrato anulável. 
 
 
Das Cláusulas Assessórias 
Afora a obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos 
contratos acrescentar cláusulas que lhes possam valer de adaptação à 
necessidade do empregador e do empregado, sendo livre o estipulado entre as 
partes, nos limites da lei. 
 
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções 
coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes” art. 444 da CLT, 
 
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste 
artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta 
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre 
os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de 
diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou 
superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social. (NR) 
 
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Dentre as cláusulas assessórias, destacam-se: 
a) Prorrogação na jornada de trabalho; 
b) Autorização para descontos de benefícios concedidos; 
c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando 
da ausência da principal; 
d) Possibilidade de viagem; 
e) Transferência de local de trabalho; 
f) Prorrogação de prazo no contrato determinado; 
g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa; 
h) Responsabilidadepor danos causados, ainda que por culpa ou dolo; 
i) Mudança de horário; 
j) Eleição do foro competente. 
 
 
Dos contratos de trabalho com a Administração Pública 
Os servidores públicos subdividem-se em categorias de acordo com a 
natureza de seus vínculos com o Estado: 
 
Servidor Estatutário: submete-se a regime estabelecido em lei por cada 
uma das unidades da federação e modificável unilateralmente, desde que 
respeitados os direitos já adquiridos pelo servidor. Quando nomeados, 
ingressam numa situação jurídica predefinida, à qual se submetem com o ato 
da posse. Seu posto de trabalho denomina-se cargo público. 
 
Empregado Público: é contratado sob regime celetista, com as alterações 
decorrentes da Constituição Federal. Aqui não podem Estados e Municípios 
disciplinar o vínculo, posto que lhes falta competência para legislar sobre 
Direito do Trabalho (art. 22, I, CF). Ficam, portanto, submetidos à legislação 
federal, que proíbe alterações unilaterais do contrato de trabalho. No âmbito 
da União, gozam de certa estabilidade, porquanto pela Lei nº 9.962/00 não 
há dispensa sem justa causa. Destaque-se que tal lei não pode ser aplicada a 
cargos públicos em comissão. Seu posto de trabalho denomina-se emprego 
público. 
 
 
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Servidores Temporários: contratados para exercer funções temporárias, 
mediante regime jurídico especial a ser definido em lei de cada unidade da 
federação. Baseia-se no permissivo constitucional do artigo 37, IX, que traz 
que a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para 
atender à necessidade temporária de excepcional interesse público. Seu posto 
de trabalho denomina-se função pública. 
 
Desde a contratação, a relação do Estado com seus empregados apresentam 
particularidades que o afastam da situação vivida no âmbito privado em geral. 
Nos termos do art. 37, inciso II, da Constituição Federal, a contratação de 
servidores púbicos em geral, exceto para os cargos de confiança, deve ser 
precedida de concurso público, sob pena de nulidade (CF, art. 37, § 2º). Com 
efeito, reconhecida a nulidade, firmou-se o entendimento jurisprudencial de 
que o empregado não faz jus a direito trabalhista algum, sendo-lhe deferido 
apenas, a título de indenização, o pagamento pelo labor prestado, com base 
no valor salarial pactuado, desde que não inferior ao mínimo legal. Parte 
dessa injustiça foi corrigida pelo legislador, conferindo ao trabalhador, em tais 
circunstâncias, o direito ao FGTS (Lei nº 8.036/90, art. 19-A). A redação do 
Enunciado da Súmula nº 363 do TST assim dispõe: 
 
“Súmula 363 – Contrato Nulo. Efeitos. A contratação de servidor 
público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, 
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo 
direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário 
mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.” 
 
A solução adotada no Enunciado nº 363 do TST, no entanto, está longe de 
ser ideal. Em primeiro lugar, desconsidera que quem deve promover o 
concurso público é a Administração, não o trabalhador. Afora isso, não atenta 
para a natureza dos valores devidos ao trabalhador, no caso. Com efeito, nos 
termos do art. 182 do Código Civil, anulado o negócio jurídico, restituir-se-ão 
as partes ao estado em que antes dele se achavam, e, não sendo isso 
possível, serão indenizadas com o equivalente. O fundamento pelo qual deve o 
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empregador pagar o equivalente aos serviços prestados é o fato de ser 
impossível a devolução da força de trabalho despendida pelo obreiro. E, no 
caso, é irrelevante se alguma das partes ou ambas estava de má-fé. O que se 
busca evitar é o enriquecimento ilícito. Assim, se a Administração contrata 
empregados para prestar-lhe serviços, mas por não promover concurso livra- 
se da obrigação de pagamento da maior parte das verbas trabalhistas, estará 
havendo enriquecimento sem causa. Por fim, não se pode dizer que à 
prestação de trabalho subordinado correspondam apenas os salários em 
sentido estrito, uma vez que a equivalência entre as prestações das partes, 
no contrato laboral, estabelece-se pelo conjunto das obrigações assumidas por 
cada uma delas. Assim, não se poderiam tratar os adicionais, por exemplo, 
como prêmio, senão como salário em sentido estrito, uma vez que visam 
retribuir o trabalho prestado em condições mais gravosas. 
 
Em suma, sendo a responsabilidade maior pela ausência de concurso público 
da própria Administração, a quem cabia promovê-lo, não poderia beneficiar- 
-se por sua omissão. Além disso, estaria transferindo para os ombros do 
trabalhador os encargos resultantes da prestação de um serviço público, com 
benefício a toda a sociedade, em detrimento de quem empregou sua energia 
pessoal em prol da coletividade. 
 
 
Atividade proposta 
Atividade 1: Antes de iniciar a aula, conheça o caso de um empregado que 
teve, em seu contrato de experiência, um problema: o empregador deixou de 
indicar a data de término no contrato de experiência, que tem como 
finalidade avaliar diversos aspectos da prestação de serviços que levarão à 
decisão de continuidade ou de extinção da relação de emprego. Em seguida, 
responda à questão abaixo: Ao termo final nesta modalidade de contrato é 
imprescindível? Qual a consequência jurídica da sua inexistência? 
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Atividade 2: Antônio foi contratado por experiência pelo prazo de 30(trinta) 
dias. Findo o prazo, o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, 
mas o Sr. Arthur, colega de Antônio, pediu mais uma chance para que ele 
pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 
30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antônio 
foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na 
empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e 
informou que estava com a mãe muito doente e o dinheiro do salário seria 
utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de 
experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova 
prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de 
prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e 
efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando a extinção 
contratual a termo. 
Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? Fundamente. 
 
 
 
 
Aprenda mais 
• Leitura da Súmula nº 331 do C. TST 
• Terceirização na Administração Pública 
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Exercícios de fixação 
Questão 1 
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, é CORRETO afirmar que: 
 
 
a) O contrato de trabalho é formal, devendo ser declarada a sua nulidade 
quando realizado de forma verbal. 
b) Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste, 
mesmo que a título gratuito. 
c) As instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como 
empregados não terão esta relação regida pala CLT, por existirem 
normas específicas que regem essas relações de trabalho. 
d) O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
Questão 2 
O contrato individual de trabalho: 
 
 
a) Deve ser celebrado sempre por escrito. 
b) Pode ser celebrado por escrito ou verbalmente, havendo ou não prazo 
fixado. 
c) Pode ser celebrado por escrito ou verbalmente somente nos casos de 
contrato por prazo determinado. 
d) Pode ser celebrado por escrito ou verbalmente somente nos casos de 
contrato sem prazo determinado. 
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Questão 3 
Quanto ao contrato individual de trabalho, considereas assertivas abaixo. 
 
 
I - É imprescindível a determinação do prazo. 
II - Sendo o contrato verbal, o trabalhador não terá seus direitos garantidos, 
tornando-se necessário o ajuizamento de ação trabalhista para reivindicá-los. 
III - A CLT não exige forma à celebração do pacto laboral, podendo o ajuste 
se dar tácita ou expressamente, sem prejuízo dos direitos previstos em lei. 
 
Quais são corretas? 
a) Apenas a I 
b) Apenas a III 
c) Apenas a I e II 
d) Todas. 
 
 
Questão 4 
Quanto a contrato individual de trabalho, analise as proposições e assinale a 
letra que contenha a ordem que expresse a correlação correta: 
 
V – verdadeiro F – falso 
( ) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza eventual ao empregador, sob dependência dele e mediante salário. 
( ) Não se reconhece a validade do contrato de experiência se não houver sido 
formalizado por meio de documento escrito. 
( ) O contrato individual de trabalho, correspondendo à relação jurídica de 
emprego, apenas se caracteriza quando celebrado de modo expresso, com os 
registros na CTPS do operário. 
( ) De acordo com a CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviços. 
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a) F/V/V/F. 
b) V/F/F/V. 
c) F/V/F/V. 
d) V/V/F/F. 
 
 
Questão 5 
Assinale a alternativa correta: 
 
 
a) Constatado o intuito de fraude no contrato de trabalho, cabe ao Juiz 
decretar-lhe a nulidade em sua inteireza. 
b) A sucessão trabalhista pode ocorrer em quaisquer dos polos da relação 
de emprego. 
c) O princípio tutelar tido como princípio cardeal do Direito do Trabalho 
em nada afronta o moderno conceito de contrato abarcado pelo novo 
Código Civil. Ao contrário, implica no reconhecimento da desigualdade 
dos sujeitos da relação de emprego. 
d) A onerosidade é elemento indispensável à caracterização do contrato 
de trabalho. Portanto, pode-se dizer que tanto o trabalho gratuito 
como aquele em que o beneficiário não honrou com obrigação de 
pagar não podem ser reconhecidos como contrato de trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Referências 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 
2013. 
 
CASSAR, Volia Bonfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2013. 
 
 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: 
LTr, 2013. 
 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho. 32. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2013. 
 
RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à Consolidação das Leis do 
Trabalho. 3. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2005. 
 
SARAIVA. Renato. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Método, 2013. 
 
 
SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. 
Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. v. 1. 
 
 
VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de emprego: estrutura legal e 
supostos. 3. ed. São Paulo: LTr, 2005.