Orientação Profissional, Mercado de Trabalho e Ética teorico3

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Orientação 
Profissional, Mercado 
de Trabalho e Ética
Empregabilidade e Carreira
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Esp. Marcelo Marcondes de Mello 
Revisão Textual:
Profª. Esp. Márcia Ota
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Há novas situações no mundo corporativo e na taxa de empregabilidade que antes não 
nos preocupavam, já que ter nível de instrução e educação suficientes aliados à experiência 
profissional era o bastante para manter a empregabilidade. 
Além disso, um assunto bastante recente é a Autogestão que muda com força o quadro de 
empregos formais e tradicionais.
Como não considerar importantes os assuntos que abordam esses temas?
Assim, mãos à obra para estudar e entender os novos tempos quando se trata de empregos 
e gestão de carreira no que se refere à ligação com aqueles que precisam se empregar e 
aqueles que contratam. Esses são os assuntos da nossa atenção nesta unidade.
Vale destacar que estamos organizados neste material para, em princípio, debater essas 
questões, colocando os assuntos em voga para entendimento de quanto isso deve ser 
considerado por gestores modernos como você, que se ainda não o é, certamente o será.
 · Nesta unidade entenderemos sobre a empregabilidade e o mercado, além 
dos tópicos sobre o desemprego e a autogestão
Empregabilidade e Carreira
 · Empregabilidade
 · Empregabilidade: O planejamento de carreira e sua contribuição para 
o profissional do futuro
 · Considerações
 · Autogestão
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Unidade: Empregabilidade e Carreira
Contextualização
A avaliação do mercado de trabalho e a empregabilidade são parâmetros necessários para 
que possamos participar de processos que permitam manter e desenvolver nossas carreiras.
Além disso, temos que tratar e estudar a autogestão já que este é realmente um assunto bastante 
recente diante de um mercado que ficou estacionado durante muito tempo.
Uma situação que sempre nos ocorre é nunca pensar que precisamos nos preocupar com a 
empregabilidade porque estudamos o suficiente ou porque temos carreiras consolidadas. Enfim, 
temos experiência.
Acreditamos que todos nós precisamos estar atentos à condição de empregabilidade. Uma 
reflexão interessante a fazer e considerar.
Vamos refletir sobre isso?
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Empregabilidade
O assim chamado “mercado de trabalho” adapta-se com frequência e isso exige os 
mesmo dos profissionais que atuam nesse mercado. Recentemente, surgiu o conceito de 
empregabilidade e exige-se isso dos profissionais e seus respectivos currículos. Isso significa 
destacar e deixar em evidência suas habilidades e competências. O profissional não pode 
prometer o que não tem competência para cumprir. Deixar evidentes e esclarecidas essas 
competências passou a ser uma exigência do mercado de trabalho que, no tempo em que 
vivemos, tem perceptivelmente imprimido uma velocidade nunca experimentada nestas 
relações.
Glossário
Empregabilidade : é a capacidade de adaptação às mudanças. Um profissional dotado 
de empregabilidade é aquele que conhece suas competências e habilidades e saiba como 
aplica-las na medida em que dele se exige isso.
 A capacidade de estar empregado está diretamente ligada ao tipo do trabalho que pode 
ser a estruturação de um próprio negócio ou como funcionário prestador de serviços a uma 
empresa seja de que tamanho for. É absolutamente estar ancorado em bases suficientemente 
fortes que incrementem o crescimento profissional e também sua transformação. 
Nesse cenário, ainda é possível afirmar que se compreende por empregabilidade a contínua 
procura por desenvolvimento de habilidades e competências ligadas por meio não só de 
conhecimentos, mas também da multifuncionalidade que transforma o profissional em agente 
pronto para conseguir trabalho na empresa ou fora dela. 
Essa expressão, empregabilidade, apareceu nos últimos 10 anos em função da necessidade 
dos trabalhadores em adquirir conhecimentos adicionais que pudessem adicionar informações 
que permitissem a eles estarem atualizados com as evoluções do mercado de trabalho. Até 
então, as oportunidades de trabalho eram quase todas ofertadas pelo setor secundário, ou seja, 
as indústrias. Em continuidade a isso, e quase como uma consequência natural, apareceram 
as primeiras oportunidades no setor de serviços que trazem no seu contexto a exigência de 
profissionais com diferente perfil e com a capacidade de desenvolvimento para outras e novas 
atividades. Segundo Chiavenato (1999):
[...] a empregabilidade surgiu em função aumento do índice de desemprego. 
Portanto, origina-se da diferença entre a velocidade das mudanças tecnológicas, 
as quais exigem do indivíduo novos conhecimentos e habilidades e a velocidade 
da reaprendizagem e atualização profissional.
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Unidade: Empregabilidade e Carreira
Para facilitar, razoavelmente, isso se pode seguir um roteiro prático conforme segue:
a) Buscar informações inerentes às áreas que atua ou deseja fazê-lo: as áreas de 
trabalho têm diferentes velocidades no que diz respeito às mudanças. Algumas exigem mais e 
isso obriga o profissional a buscar mais informações constantemente. Isso é um pouco diferente 
do que chamamos, normalmente, de atualizações e reciclagens. Não se pode imaginar um 
advogado que não tenha claro que seu mundo profissional vive em constante mudança, não 
só pelas novas leis que tramitam em casas legislativas, mas também pelas novidades vindas das 
cortes de justiça que incluem jurisprudências que terminam sendo aplicadas em outros casos 
semelhantes.
b) Buscar constantemente cursos, palestras ou sites/blogs que complementem 
seu conhecimento: dedicar-se a aprender sempre e de modo contínuo são atitudes de 
profissionais, os quais têm consciência que novos conhecimentos são sempre bem-vindos. Nos 
tempos atuais e com a tecnologia à disposição, não é necessário muito esforço para a obtenção 
desses novos conhecimentos. Muitos desses conhecimentos estão disponíveis de forma gratuita 
e a maioria tem um bom nível de qualidade.
c) Praticar o aprendizado adquirido: de nada adianta juntar materiais, apostilas, 
diplomas e livros, sejam em papel ou digitalizados. É preciso por em prática aquilo que se 
aprende e, obviamente, aplicar esses conhecimentos no cotidiano diário. Use o tempo disponível! 
Aproveite a disponibilidade de tempo e troque ideias sobre os conteúdos, o que certamente 
melhora mais ainda seu saber.
d) Ter consciência sobre suas qualidades profissionais: o mercado de trabalho é 
muito ágil e rápido. Essa situação termina tirando de cena aqueles que afirmam saber correr, 
mas ainda estão aprendendo a caminhar. É bom ter bastante conteúdo para ofertar, mas é 
importante oferecer aquilo em que temos competência.
e) Ter consciência de suas habilidades e de suas competências: conheça bem 
quais são as suas. Isso pode garantir bom nível de empregabilidade em um mercado, no qual 
não é possível sustentar-se somente de certificados e de diplomas que não garantem por si só, 
sem a devida complementação com conhecimentos adicionais aliados à prática.
Competências, Habilidades e os Seis Pilares da Empregabilidade 
Em primeiro plano, cabe explicar os termos competência e habilidade, pois os dois estão 
ligados diretamente à empregabilidade. A competência se faz representar como o saber, de fato, 
da matéria. A habilidade está relacionada à execução, vale dizer, a prática. 
A empregabilidade está diretamente relacionada com a realidade dos profissionais. Para ser 
incluído no mercado de trabalho é importante que esse profissional conscientize-se de suas reais 
habilidades e competências. Nesse sentido, conclui-se que diplomas apenas não são suficientes. 
O nível de empregabilidade exige além de apenas diplomas. A empregabilidade exige mais 
nas diferentes áreas de atuação, permitindo que o profissional seja inserido no contexto das 
organizações atuais e competitivas. 
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O profissionalque reúne competências e habilidades torna-se apto a trabalhar em diferentes 
ambientes nas organizações, permitindo visão renovada e mudanças que, quase sempre, são 
esperadas dele. 
Considerando que vivemos em um mundo corporativo globalizado, remete-nos ao fato de 
que o mercado de trabalho está a exigir uma contínua atualização dos profissionais. Por essa 
razão, tem-se como ideal a preparação constante e contínua que permitiria aplicar-se em novas 
funções. Diferente disso, tornaria o profissional, mesmo que inverdade seja, ultrapassado e com 
valor no mercado de trabalho um tanto diminuído. 
Consideremos, então, que o profissional, sua empregabilidade, carreira e forma de atuar 
precisam estar constantemente em reflexão sob pena de ser visto como ultrapassado mesmo 
que isso não seja verdade.
Os head-hunters (caçadores de talentos) trabalham em constante busca por profissionais 
que tenham o máximo de qualificação. Se consideramos isso uma realidade atual, fica para o 
profissional a missão de preparar-se para esse nível de exigências.
Para Minarelli (1995), os pilares que sustentam a empregabilidade são aqueles que apoiam aos 
profissionais na capacidade de gerar trabalho e remuneração por meio da competência profissional, 
saúde física e mental, além disso, todas essas compentências devem ser adaptadas ao mercado. 
Os pilares são: 
• Os pilares citados têm como principal característica estarem unidos e articulados. Eles 
atuam com determinado grau de dependência entre si. Não é suficiente apresentar-se 
com uma adequação profissional, competência ou atualização em sua carreira, se não 
apresentar idoneidade, não ter relacionamentos e ainda se a saúde não estiver forte e se 
não dispor de reservas financeiras. 
• É possível perceber que, na concepção de Minarelli (1995), chegar até o nível de 
empregabilidade exige mais do que simplesmente reunir competências e habilidades. Os 
pilares devem ser acompanhados com atenção e bem articulados entre si, por isso trata-se 
de algo difícil e complexo. Vejamos alguns quesitos necessários: 
 » Manter-se atento às mudanças que podem ser percebidas no cotidiano 
corporativo e pessoal. 
 » Cuidar da saúde física e mental.
 » Ter e atualizar sua rede de contatos, o que normalmente chamamos 
de network.
• A empregabilidade melhora e desenvolve a segurança do profissional e o apoia na 
busca de seus objetivos profissionais, clareando o caminho a percorrer, e, ao longo desse 
caminho, usar as ferramentas e conhecimentos adquiridos e atualizados.
• A aplicação concomitante dos pilares da empregabilidade dá segurança ao profissional, 
confere empregabilidade, isto é, a capacidade de gerar trabalho, de trabalhar e ganhar.
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Unidade: Empregabilidade e Carreira
Empregabilidade : O planejamento de carreira e sua contribuição 
para o profissional do futuro
As constantes mudanças do mercado de trabalho mostram claramente aos profissionais que 
eles devem rever o papel em que se colocam na sociedade de consumo. O planejamento da 
carreira é uma das ferramentas que devem ser usadas para que eles continuem empregados e 
empregáveis, lembrando que são coisas diferentes apesar de relacionadas. 
Além disso, o profissional pode se ver perdendo espaço se observar as exigências que as 
empresas estão submetidas a estarem cada vez mais enxutas, aplicando tecnologias cada vez 
mais sofisticadas. Essas observações nos levam à conclusão de que esse profissional deve ter 
como conceito básico não parar de aprender. Isso fará que com que ele possa ocupar funções 
que podem ser criadas por essas novas tecnologias.
 
 Diálogo com o Autor
O formato que se conhece como “estabilidade no mercado, uma boa 
remuneração, um futuro profissional relativamente bem traçado e previsível, 
uma formação adequada” (CHANLAT, 1996: 14).
A chamada “estabilidade no marcado” não mais se aplica à realidade corporativa atual 
considerando as mudanças sociais, políticas e econômicas. O que aqui se aborda é analisar a 
necessidade de planejamento de carreira do profissional gestor como podemos denominar a 
dinâmica da empregabilidade no mundo corporativo, focando as abordagens ligadas à aquisição 
e manutenção do emprego e também competências que o mercado de trabalho valoriza.
Relação entre Empregabilidade e Carreira
Empregabilidade é uma expressão recente no cenário corporativo atual de 
reestruturação do emprego em praticamente todo o mundo, onde se visualiza 
diminuição dos cargos, inversamente proporcional ao número de pessoas 
desocupadas. Este aspecto representa a probabilidade dos trabalhadores terem 
que apresentar qualidades e atributos que as empresas exigem como necessários 
para o desempenho da organização (MOROSINI, 2001). 
Empregabilidade deve ser compreendida como um arcabouço de ações que consideram o 
comportamento dos indivíduos, cujo objetivo primordial é desenvolver habilidades que, via de 
regra, facilitam sua capacidade de empregar-se no mercado de trabalho. Essa expressão também 
pode ser interpretada como “habilidade de obter ou manter um emprego ou trabalho” (MINARELLI 
1995, p. 37), quando se refere à possibilidade do indivíduo manter-se no mercado de trabalho. 
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Consideremos ainda que Empregabilidade, assim como a entendemos atualmente, surgiu 
nos anos 90, coincidindo não por acaso com o início do que conhecemos como globalização. 
Uma das sempre lembradas situações da época foi a abertura do mercado brasileiro ao comércio 
exterior, diga-se de passagem com mão dupla.. 
Essas duas situações permitiram a geração de um impulso que terminaram aumentando a 
busca por maior desenvolvimento da mão de obra, o que obviamente trouxe conceitos novos 
para considerações do que seja o perfil do trabalhador.
 A principal novidade nesse perfil foi o aumento das exigências a respeito de diferentes capacidades 
que estão além de sua área de atuação. Isso transforma o trabalhador em um generalista
Glossário
Generalista: aquele que detém habilidades e conhecimentos gerais, também conhecido 
como polivalente por sua capacidade de atuar em diferentes áreas.
Para Pensar
O “generalista” é o profissional que manifesta o “conjunto de conhecimentos, habilidades, 
comportamentos e relações que torna o profissional necessário não apenas para uma, mas 
para toda e qualquer organização. Em tempos mais contemporâneos conseguir colocação 
não é somente conseguir um emprego. O que se espera é tornar-se tecnicamente empregável, 
ou seja, permanecer competitivo em um mercado em constante mutação. Isso pode ser 
facilmente percebido. Preparar-se, inclusive, para várias carreiras e diferentes trabalhos – às 
vezes simultâneos” (MEHEDFF, 1997: 40). 
Enfim, empregabilidade então pode ser interpretada como a condição de ser empregável. 
Empregabilidade, Educação e Planejamento da carreira
Educação pro�ssional
continuada
Empregabilidade:
Condição de ser empregável;
Capacidade de manter-se no mercado.
Planejamento de
carreira
Dois dos pilares da empregabilidade são 
educação profissional como um processo 
contínuo e o planejamento da carreira. Em 
um mercado reconhecidamente competitivo, 
considera-se vital estar com atenção voltada 
para as novas metodologias que apoiem 
a potencialização das habilidades dos 
profissionais. Essa atenção proporciona um 
cenário de profissionais comprometidos com 
as metas e objetivos da organização. Afinal, 
planejamento de carreira é a principal forma 
de criar suporte para a empregabilidade.Fonte: Adaptado de (MOROSINI, 2001).
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Unidade: Empregabilidade e Carreira
Minarelli (1995) descreve empregabilidade como a condição de 
ser empregável, utilizando de maneira efetiva seus conhecimentos, 
habilidades e atitudes estimuladas pela educação continuada e 
treinamentos.
Observe que a empregabilidade mantém uma relação direta com o nível de desenvolvimentoeducacional, Neto (1998) ressalta: “a importância dos profissionais estarem em constante 
aperfeiçoamento, sendo a busca por novos conhecimentos fator fundamental ao desenvolvimento”.
A educação abre portas no sentido de esclarecer pensamentos, estimular a criatividade 
encontrar soluções inovadoras para problemas recorrentes. Essas habilidade proporcionam um 
planejamento para a carreira mais consistente. Marshal Goldberg, apud Case (1997, p. XVI) diz 
que empregabilidade “é a capacidade de desenvolver habilidades para atual e para as futuras 
carreiras do profissional.” 
Sendo assim o profissional pode encontrar novas áreas de atuação, aumentando as chances 
de manter-se ativo no mercado. Veja: Case e Franciatto (1997, p.4) enfatizam que “se ele estiver 
atualizado, flexível, reciclado e motivado, encontrará trabalho sempre, mesmo num mundo em 
profundas transformações”. 
 
 Importante
Bates e Bloch (1997, p. 49) é preciso “...assumir o controle da sua própria 
carreira, desenvolvê-la, e gerenciá-la a fim de melhorar sua ‘empregabilidade’ 
(capacidade de conseguir emprego) e obter satisfação e prazer com o 
trabalho”
Atualmente, o mercado de trabalho busca por indivíduos profissionais que estejam aptos a 
compreender as variações e constantes mutações nas relações comerciais, além das questões 
tradicionais exigidas em que cada área de atuação. Essas habilidade requerem do individuo, 
dedicação, disciplina e aprendizagem constante. 
O mundo dos negócios pode ser percebido como paradoxal de acordo com as circunstâncias, 
veja, pensando na seguinte possibilidade: se estou bem preparado, tenho garantia de 
emprego? Os envolvidos e principalmente os gestores que militam na alta administração 
podem sentir-se em uma situação contraditória quando se dão conta que há pressões para 
diminuição da quantidade de empregados nas organizações. Os empregadores também se 
dividem entre a necessidade para maior quantidade de cargos e funções e investimentos em 
treinamento dos colaboradores. No entanto, o que se percebe é a carência de profissionais 
que compreendam o funcionamento do mercado e busquem as conformidades de respostas 
para essa realidade de forma estratégica/tática e, principalmente, que sejam passíveis de se 
colocar em prática. 
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O que se pode concluir dessas constatações é o fato de que o profissional obrigue a si próprio a 
um processo contínuo de investimento na educação profissional e reanalise sua carreira, vendo-a 
com outros olhos. Esses devem ser os principais fatores para o sucesso na cena corporativa dos 
nossos tempos e provavelmente também no futuro. 
O ensino universitário deve ser capaz e preparar-se para tal ao propor disciplinas específicas 
aliadas ao ensino de habilidades que possam ser aplicadas em diferentes setores de atuação. 
A empregabilidade é influenciada pela compreensão individual, pelas 
habilidades, pela confiança em fazer a diferença e pela consciência de como 
agem, aprendem e desenvolvem suas capacidades. Ainda segundo esses 
autores, as escolas de ensino superior podem trazer mais oportunidades à 
empregabilidade dos estudantes, focando ou dando ênfase ao desenvolvimento 
das capacidades individuais. KRIGHT e YORKE (2000, 2002)
A pesquisa, as experiências e os estudos das teorias proporcionadas nas universidades 
podem propiciar a reestruturação dos valores pessoais, provocando uma mudança de percepção 
do mundo e abrindo o indivíduo para novos paradigmas; dessa forma, o profissional pode 
adquirir maior experiência e aprimorar seu currículo. 
O modo de reformular o currículo acadêmico para que sejam reforçadas 
habilidades de empregabilidade dos estudantes não se percebe um consenso 
sobre métodos de ensino e estilos de aprendizagem que as pessoas adquirem, 
desenvolvem e passam conhecimento, compreensão, habilidades e competências 
para atuar em efetividade dentro e fora do âmbito institucional. (CRYER, 1998; 
ATKINS, 1999; FOLEY, 1999 e MORLEY, 2001),
O autoconhecimento das habilidades leva à maior consciência sobre as decisões e, 
consequentemente, a reflexão sobre a gestão da carreira, veja:
A gestão de carreira aparecerá cada vez mais como um instrumento de luxo 
reservado à nova aristocracia profissional formada por aqueles que têm um 
emprego permanente. Assumir o controle de sua própria carreira, desenvolvê-la, 
e gerenciá-la a fim de melhorar sua ‘empregabilidade’ (capacidade de conseguir 
emprego) e obter satisfação e prazer com o trabalho”. Hoje independente da 
área de atuação aos profissionais se exigem atualizações para que não fiquem 
atrasados nas disputas pela conquista e manutenção do emprego. (BATES e 
BLOCH 1997: 48)
Planejar a carreira tornou-se essencial nesse cenário. Esse planejamento pode ser aplicado para 
estudantes ou recém-formados que estão entrando no mercado de trabalho e também para profissionais 
na ativa que necessitam repensar sua carreira, aplicável também em mudanças de empresa. 
É nesse cenário que se pode perceber a indicação da necessidade de identificação de razões 
particulares como vetores de vida e sua respectiva conexão com o trabalho, para que essas 
pessoas iniciantes ou experientes possam se dar conta das competências que dispõem e quais 
pré-requisitos são eleitos exigíveis para o alcance do patamar que aspira na carreira profissional. 
Assim sendo, o planejamento de carreira é uma das ferramentas que existem para proporcionar 
a chamada empregabilidade, identificando habilidades e competências trabalhar no nível de 
excelência que se exige.
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Unidade: Empregabilidade e Carreira
Nas empresas que têm a intenção de implantar instrumentos para desenvolver plano de carreira 
nas suas diretrizes, com frequência, exige-se consultorias especializadas, em concomitância 
com a área de Recursos Humanos para que se possa obter o desenvolvimento no conjunto da 
empresa e funcionário, mesmo que se considere a configuração do planejamento como algo 
individual e pessoal. Desse modo, o profissional tem que avaliar o que para ele significa uma 
carreira de sucesso, além dos riscos a serem corridos ou não.
Vale destacar que muitos profissionais de Recursos Humanos e Coaching acreditam ser 
necessário desenvolver uma espécie de ambiente sinérgico entre a organização e o indivíduo 
quando tratamos de planejamento de carreira. 
Parece bastante lógico e totalmente com sentido o fato de que esses profissionais também 
aceitam e pleiteiam que é de responsabilidade da empresa a definição de um plano de carreira. 
Além disso, acredita-se que haja o crescimento e promoção do profissional por meio da dinâmica 
que é gerada nesse ambiente. Importante lembrar que a carreira é decisão do profissional e só 
a esse profissional, acertando ou errando, cabe a eleição do que é melhor para complementar 
e completar suas aspirações.
Mercado de Trabalho
O mercado de trabalho contemporâneo exige profissionais razoavelmente flexíveis e 
polivalentes, não somente com conhecimentos e habilidades especializados em áreas restritas. 
Podemos relacionar variáveis que sinalizam o que se espera do profissional: 
a) formação mais generalista; 
b) múltiplas habilidades; 
c) bom relacionamento social;
d) boa expressão verbal;
e) energia pessoal positiva;
f) vontade de aprender;
g) autoconfiança;
h) boa reputação;
i) formação continuada, com conhecimentos atualizados;
j) criatividade;
k) saúde;
l) domínio de idiomas;
m) capacidade de resolução de problemas;
n) ousadia e sensatez. 
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Fica, então, evidente e indiscutível que os atuais rumos do mercado de trabalho exigem que o 
perfil do profissional componha-se de habilidades, conhecimentos e capacidades que vão além 
do básico exigido para sua atuação. Essa nova constatação de alguma maneira nos chama a 
atenção sobre repensar a atuação e a qualificação dos gestores e líderes. 
Além dapreocupação com o treinamento e desenvolvimento, há quem defenda que fatores 
psicológicos podem influenciar nas questões e situações relacionadas ao emprego. Aspectos 
como autoconhecimento; boa rede de relacionamentos; capacidades nos processos decisórios; 
criar e fazer usos das oportunidades e autopromoção podem interferir na empregabilidade do 
profissional.
É imprescindível manter a decisão de não deixar de lado o aprendizado constante com ênfase 
às formações generalistas já que as novas tecnologias confirmam a ideia de que os profissionais 
deverão assumir mais e diferentes funções provocadas pela quantidade e disponibilidade das 
informações em todos os segmentos. 
Macedo (1998, p. 141) cita as mudanças no cenário organizacional, onde se percebe a 
inserção de fatores que contribuem com o cenário atual em que os profissionais cada vez mais 
precisam focar-se na busca da empregabilidade, tais como: 
a) Utilização de tecnologias avançadas, num processo contínuo de aprendizagem profissional.
b) Ênfase na qualidade, produtividade e flexibilidade de produtos, processos e trabalho 
como elemento chave da competitividade; a busca de uma relação cooperativa complementar 
entre tecnologia e trabalho.
c) Valorização da qualificação e requalificação do empregado, dando destaque no 
treinamento permanente, servindo como base para a flexibilidade e polivalência ocupacional 
exigida no mercado. 
 
Considerações
É evidente que, no quadro corporativo contemporâneo, há uma queda em se atribuir mais 
valor aos profissionais que têm aceitado a ideia da apropriação de conhecimentos de forma 
constante e progressiva, já que essa educação é de grande importância no arcabouço de 
competências que se pede para obter e/ou garantir o espaço no mercado de trabalho cada vez 
mais disputado. 
Nesse sentido, habilidades tradicionais juntam-se às modernas exigências do mercado, 
criando uma lógica que espera que o profissional reúna conhecimentos teóricos- práticos em 
seu setor e conhecimentos gerais que somem mais valor para o profissional.
Fonte: Adaptado de Macedo (1998, p. 141)
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Unidade: Empregabilidade e Carreira
Autogestão
A palavra autogestão é tratada sob formas diferentes. Há distintas correntes que empregam 
diversos significados. Em uma primeira abordagem, podemos defini-la como assumir uma 
responsabilidade. Parece que o sentido mais comum é:
a) Gerir sua própria carreira profissional.
b) Gerir um empreendimento coletivamente pelos trabalhadores.
Autogestão como o ato de tomar uma decisão (ou fazer por si):
Neste sentido, a denominação da expressão deriva seu significado a partir da filosofia liberal. 
Smith (2002b, p. 269) conceitua o indivíduo responsável como aquele que “cuida da sua 
fortuna, posição e reputação”. Portanto, o prefixo “auto” pode ser entendido como exemplo de 
autonomia, isto é, alguém toma uma decisão sobre realizar ou não uma ação. A palavra “gestão”, 
aparece justamente como essa decisão a ser tomada, parecendo uma definição autoexplicativa, 
simultaneamente deixando um espaço para reflexões.
Imaginar um indivíduo como autônomo é imaginar que o mesmo possui uma escala para 
tomada de decisões e, portanto, possui poder para tal. Entretanto, não deixa claro que tipos de 
pessoas são essas e quais decisões teriam que tomar. É muito simples imaginar um grupo de 
pessoas tomando para si próprio uma prerrogativa decisória, mas considerar quais são essas 
decisões e quem elas atingem é um assunto mais complexo. Nesse contexto, o termo passa a 
ideia de aparente neutralidade e igualdade nesse processo decisório.
Indivíduos que decidem “algo por si” próprios. Essa expressão não esclarece muito sobre 
quais atributos eles detêm e tampouco sobre quais serão os atos tomados. Portanto, falta uma 
explicação para deixar claro quem são essas pessoas ou grupos que detêm para si esse poder. 
Que tipo de poder seria esse? Não estão claras quais são as decisões que podem ser tomadas, 
ou se qualquer poder de tomar alguma decisão pode ser entendido e denominado como 
autogestão. Tomar a “decisão para si” também presume uma iniciativa individual, considerando 
que cada um assumiria prerrogativas de forma isolada da realidade social.
Assim, deduz-se que essa definição está restrita ao fato de uma pessoa realizar uma ação, 
pelo simples fato de possuir poder para tal. Porém, como esse poder foi conquistado, quais são 
as decisões e a quem elas interessam não está claro.
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Autogestão como gerenciamento profissional de carreira
Sob essa ótica, o termo aparece como ligado diretamente ao mundo do trabalho. É uma 
definição normalmente e bastante usada nas áreas de recursos humanos e administração 
geral, quando estas têm uma orientação liberal. Está conservada a definição do prefixo “auto” 
remetendo-se à autonomia de tomar decisões, com o diferencial de que o sufixo “gestão” está 
vinculado à carreira profissional. 
Podemos assumir que um empregado consciente, que se assumiu como responsável 
pelos rumos tomados em sua carreira, é aquele pratica a “autogestão”. A partir daí, surge 
o “autogestor como um trabalhador consciente”. Isso nos leva, concomitantemente, concluir 
que esse trabalhador detém as condições para atingir suas metas profissionais. O fracasso ou 
sucesso é apenas atribuído a sua responsabilidade individual. De acordo com a definição 
anteriormente colocada, a concepção do termo autogestão é individualizada, tratando como 
autônomo e colocando em posições iguais todos aqueles que estão inseridos no mundo do 
trabalho. 
Vale salientar que uma referência importante deve ser feita aos trabalhos de Richard Sennett 
sobre a flexibilização do trabalho. Relata-se como nos modelos de produção da era Fordista, 
que o empregado se acomodava e não se preocupava com a gestão de sua própria carreira em 
troca da estabilidade social e do conforto de um emprego fixo e estável. O principal argumento 
é de que muitos trabalhadores passaram a dar mais atenção com o seu futuro profissional, e por 
consequência se enxergassem “gestores”, aperfeiçoando e melhorando sua formação por meio 
de cursos de idiomas, pós-graduações e etc. “Portanto, decisões individuais e autossuficientes” 
(p. 77, 2004).
Assim, conclui-se que o termo “autogestão” é compreendido como uma “gestão de si mesmo” 
no mundo profissional e trata daquele profissional que se preocupa com o futuro de sua carreira. 
Igualmente como na definição anterior, há uma ausência de explicações sobre quais são os tipos 
de trabalhadores que têm as condições necessárias para isso. A impressão é que há uma possível 
e suposta neutralidade que entende que qualquer um, a partir do seu próprio esforço, possa ter o 
controle de sua vida e carreira profissional. O significado surge como uma consequência natural 
da flexibilização das relações de trabalho e ainda não se estudou muito sobre esse assunto.
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Unidade: Empregabilidade e Carreira
Material Complementar
........... 
 Explore
Educação básica, empregabilidade e competência:
http://www.portal.fae.ufmg.br/seer/index.php/trabedu/article/viewFile/1490/1133
Desemprego e exclusão social:
http://produtos.seade.gov.br/produtos/spp/v10n01/v10n01_01.pdf
Por uma sociologia de desemprego:
http://www.scielo.br/pdf/rbcsoc/v17n50/a07v1750.pdf
19
Referências
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