Qualidade de Vida no Trabalho

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Psicologia Organizacional e do Trabalho II
Professora: Amanda malhada
CRP 20-7449
Psicóloga clinica
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Carga Horária
80 horas TOTAL
70 horas Teórica
10 horas Prática
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Ementa
Qualidade de Vida
 Vínculos e sua relação com o trabalho
Emoções no trabalho
 Relação de poder
 Diversidade e inclusão na organização
 O portador de necessidades especiais nas organizações
Avaliação de Desempenho, conceitos e ferramentas
 Desenvolvimento Organizacional Clima Organizacional. Comportamento Organizacional.
Atividades avaliativas
Mapa Conceitual
Mapa Mental
Estudo de caso
Relatório
Aplicação de Escala de Clima Organizacional.
O que faz um psicólogo organizacional ?
Recrutamento, Seleção e Orientação.
Desenha o perfil adequado para a empresa, através da sua necessidade.
Treinamento e Desenvolvimento, tanto equipe e liderança.
Como a empresa se constitui: a cultura organizacional, clima organizacional.
Administração de conflito; achar o ponto em comum entre eles.
Ver onde a empresa está errado ou acertando.
Prestar consultoria
Como a Psicologia contribui no estudo QVT
Ela destaca a influência das percepções e perspectivas da vida de cada pessoa em seu trabalho, bem como a importância das necessidades individuais para o envolvimento com o trabalho.
Qualidade de vida no trabalho
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Introdução
No trabalho é onde passamos grande parte do nosso tempo e onde temos condições de descobrir nossas potencialidades de crescimento como ser humano, de se valorizar, desenvolver autoestima e buscar felicidade.
Os fatores responsáveis pelo sucesso organizacional a competitividade, qualidade e produtividade. Porém, para se alcançar e cumprir tais exigências o recurso mais importante para a eficácia organizacional são as pessoas.. 
Parâmetros para Qualidade de vida no Trabalho.
A preocupação com a Qualidade de Vida vem dos tempos primórdios da humanidade
Princípios da geometria, advindo de Euclides de Alexandria (300 a.C) que trouxe melhoria do método de trabalho dos agricultores da época.
Além da formulação da Lei das Alavancas de Arquimedes (287 a.C) que diminuiu os esforços físicos dos trabalhadores
“Dai-me um ponto de apoio e levantarei o mundo”
1950 – Eric Trist introduziu o ponto de partida a democratização dos locais de trabalho, analisando os erros de produção e conflitos interpessoais decorrentes do processo de mecanização e reorganização do trabalho. Seu objeto foi englobar o indivíduo, a organização e o trabalho visando a sua estruturação e meio de satisfação. com o propósito de evitar um desgaste excessivo por parte dos trabalhadores (GOULART & SAMPAIO, 2004).	
O termo Qualidade de Vida foi usado pela primeira vez por ele.
1960 – Nos Estados Unidos ,a criação da National Comission on Produtivity, com objetivo de analisar as causas da baixa produtividade das indústrias, e a National Center for Quality of Working Life visando o estudo da produtividade e da qualidade de vida do trabalhador nas atividades de produção, viabilizaram a pesquisa da qualidade de vida no trabalho, trazendo referências para o traçar evolutivo de sua concepção (VELOSO, BOSQUETTI & FRANÇA, 2005).
1970 – O movimento sindical e o aumento da responsabilidade social alcançaram o entorno das atenções, e a QVT perdeu espaço em virtude da crise energética mundial, porém alcançou novamente destaque com o aparecimento das teorias japonesas sobre os estilos de administração (SAMPAIO, 2004). Foi nessa época que a QVT assume-se com um conceito global, capaz de atender as demandas crescentes da qualidade total e da produtividade.
Qualidade de vida no trabalho
Prioriza a redução de doenças e acidentes: “a melhoria da qualidade de vida geral como uma aspiração básica do ser humano, buscando evitar angústia no ambiente de trabalho e maior participação do funcionário nas decisões sobre sua vida profissional, englobando seu plano de carreira, suas motivações, seus direitos e deveres.” Lacaz 2000.
QVT ao longo dos anos
QVT como uma variável (1959 a 1972): Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
QVT como uma abordagem (1969 a 1974): O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado quanto à direção
QVT com um método (1972 a 1975): Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
QVT ao longo dos anos
QVT como um movimento (1975 a 1980): Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
QVT como tudo (1979 a 1982): Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
QVT como nada (Futuro): No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passarão de apenas um "modismo" passageiro.
Qualidade de Vida e Motivação
Estudos acerca da motivação do indivíduo também marcaram a evolução do tema QVT, ao considerarem que o comportamento de um indivíduo poderia ser modificado pelas necessidades de cada um.
Teorias
Elton Mayo – por meio de suas pesquisas constatou a influência de diferentes fenômenos na produtividade dos grupos em especial aqueles relacionados as relações sociais, bem como a motivação frente a adoção de metas.
Abrahan Maslow – desenvolve a teoria da hierarquia das necessidades, sendo estas compostas por 5 necessidades básicas: fisiológicas, segurança, amor, estima e autorealização;
Frederick Hezberg – segundo sua teoria, as necessidades encontram-se subdivididas em dois grupos de fatores: higiênicos – indispensáveis para o equilíbrio do trabalho e motivacionais – capazes de aumentar o interesse e a satisfação no exercício das atividades;
Elton – tem que trabalhar em grupo, não como o indivíduo isolado / tem que levar em conta as necessidade psicológicas / as relações humanas e cooperação são essenciais para evitar conflitos.
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Teorias
Douglas McGregor – afirma, em sua Teoria X, que o comprometimento das pessoas frente aos objetivos está atrelado às possíveis recompensar que possa vir a receber após a realização do trabalho, assim, esta teoria procura unificar os objetivos individuais com os organizacionais;
Kurt Lewin – por meio do Estudo da Dinâmica dos Grupos mostrou que a participação e a convivência harmoniosa tendem a aumentar a rentabilidade do trabalho.
O que é Qualidade de Vida ?
Segundo Organização Mundial da Saúde – OMS, define qualidade de vida como a "percepção do individuo sobre a sua posição na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos quais ele vive em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações“ (WHOQOL Group, 2012, p.2).
A qualidade de vida pressupõe o bem-estar físico, funcional, emocional e mental do individuo, assim como em relação a elementos relevantes da vida das pessoas, como trabalho, família, amigos, entre outros
Neste sentido, a QVT pode ser associada ao sentimento do trabalhador em relação ao trabalho, como as condições físicas do ambiente podem refletir em segurança ao trabalhador, podendo alterar seus níveis de satisfação e motivação, que consequentemente influenciam na sua produtividade. Segundo Nadler e Lawler (1983) apud Rodrigues (1995:75), 
Empresa Google
Compartilhando Idéias
Lanchinhos Leves
Desenvolvimento de Carreira
Licença Parental
Tempo livre
Estímulo de Leitura
Vale-massagem
Um caminho possível para obter maior produtividade e competitividade empresarial é realizar esforços para promover a melhoria da qualidade de vida dos empregados, visando aumentar sua satisfação no trabalho e elevarsua motivação e comprometimento para melhorar o posicionamento competitivo da empresa. Não faz muito sentido falar em qualidade do produto sem considerar a qualidade do ambiente de trabalho e as condições em que esse é realizado.
Fatores que influenciam na qualidade de vida
Para Huse & Commings (1985), alguns fatores, listados a seguir, se destacam em relação à qualidade de vida no trabalho.
Existência de remuneração adequada ao mercado: o salário pago pela empresa é compatível com o oferecido no mercado? 
Garantia de segurança e saúde no ambiente de trabalho: o local de tra- balho é limpo e a segurança do trabalhador no desenvolvimento de suas atividades é assegurada?
Desenvolvimento das capacidades humanas: a pessoa consegue apren- der e se desenvolver nas atividades que desenvolve?
 Existência de estabilidade e oportunidades de crescimento profissional: a pessoa não sente ameaça de demissão e possui chances de se desenvol- ver profissionalmente, ou seja, crescer na estrutura da empresa?
Adequado relacionamento com demais empregados e superiores: existe um clima de confiança e respeito entre os empregados e lideranças?
 Obtenção de direitos dos trabalhadores: a empresa assegura aos empregados todos os direitos garantidos por lei, tais como: adequadas condições de trabalho em termos de segurança e saúde, o pagamento é realizado no prazo correto, os direitos trabalhistas são respeitados? 
Consideração da vida profissional e pessoal dos funcionários em sua totalidade: é possível o empregado conciliar trabalho e vida pessoal? A jornada de trabalho permite que haja vida depois do trabalho? 
Percepção da relevância social do trabalho: até que ponto o empregado percebe o impacto de seu trabalho no mundo?
Ter políticas de qualidade de vida no trabalho
Políticas de qualidade de vida mal estruturadas ou inadequadas ao ambiente em que estão sendo realizadas, por vezes, trazem resultados contrários aos esperados, podendo, inclusive, comprometer o ambiente de trabalho.
DICA: Experimente sair de sua zona de conforto profissional ao tornar- se responsável pela realização de um projeto de QVT para sua própria vida ou, então, para sua empresa. Observe a realidade das pessoas com as quais você trabalha ou já trabalhou e questione-se: quais são as demandas existentes? Quais os descontentamentos com a empresa? Existem ineficiências?
É importante
Identificar as Demandas e Pontos Fracos.
Planejar uma Abordagem Eficiente.
Tipos de Abordagem
Trabalhe para Manter a Motivação e o Comprometimento
Quando o responsável pelo programa demonstra seriedade, os funcionários ficam mais interessados e passam a adotá-lo como rotina. 
Acompanhe e Interprete os Resultados (Manutenção)
Observe sempre os resultados e interprete-os. 
Pesquise opiniões de participantes do seu programa.
 Uma boa opção para se colher as considerações dos funcionários é a abordagem com questionários. Você pode preparar uma pesquisa com o objetivo de medir a satisfação dos trabalhadores ao participarem de seus programas. 
Ao final dar o feedback.
Sempre atualize seus programas e acompanhe as tendências da área
FIM!
Professora: amanda Malhada
E-mail: amandamalhada@gmail.com