PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL 4

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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO	2
2 DESENVOLVIMENTO	3
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS	7
4 REFERÊNCIA	8
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1 Introdução:
Buscar melhorar a qualidade de gestão empresarial é um dos grandes desafios do mercado de trabalho atual. Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes. 
O presente trabalho estuda a empresa "V.S. Engenharia e CIA LTDA", Razão Social, e nome fantasia “Metha Engenharia e Consultoria” que é capacitada para a fabricação de equipamentos para a agroindústria e realização de manutenções e consultorias industriais. A empresa efetua suas atividades em dois turnos e divide suas tarefas com 150 funcionários no setor de produção. O setor de administração é formado por 1 gerente comercial, 1 gerente industrial, 1 engenheiro júnior, 1 desenhista/projetista, 2 analistas financeiros e 2 assistentes. 
Tomando tal afirmativa como premissa, este trabalho visa tratar de como está empresa realizará a contração de dois analistas financeiros, ressaltando as peculiaridades e as necessidades básicas para o desempenho desta função.
2 Desenvolvimento:
No cenário atual a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar vem sendo substituída pela abordagem sistêmica na organização. A ênfase está em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Com isso a estrutura do órgão de Gestão de Pessoas passa por esse momento de mudanças, onde segundo Chiavenato (1999), os movimentos de reorganização empresarial, como reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede de equipes voltadas para processos.
No processo de recrutamento de uma dupla de analistas financeiros a empresa necessita planejar e desenvolver o perfil destes funcionários para não ocorrer o risco de um candidato que não possua tais habilidades e o perfil para desempenhar a vaga oferecida seja contratado.
 2.1 Descrição de Cargos
	CARGO: Analista Financeiro
	SETOR: Exportação
	CARGO DO SUPERIOR IMEDIATO: Sócio-gerente
	RESPONSABILIDADES DO CARGO: 
Supervisionar e executar as atividades do setor de contas a pagar, visando a pontualidade no pagamento dos compromissos financeiros da empresa. 
	ATRIBUIÇÕES DO CARGO:
	O QUE FAZ?
	COMO FAZ?
	PARA QUE FAZ?
	Efetua o pagamento dos títulos em dia. Cobrança e controle de contas a receber.
	Através de rigoroso controle de datas de vencimento e programas que auxiliam nos prazos.
	Para evitar gastos desnecessários com juros e despesas de cartório. Visando o recebimento de todos os clientes.
	Revisar e envia arquivo de folha de pagamento ao banco
	Através de revisão dos dados da folha e envio via internet para o banco.
	Para evitar erros nos pagamentos e assim evitando desgastes com os funcionários e evitar o atraso no pagamento.
	Envia a movimentação bancária e contábil para a Empresa de contabilidade. Fechamento do faturamento mensal com a contabilidade.
	Através de controle tanto dos dados impressos quanto dos dados do computador e envio em tempo correto.
	Para que o escritório de contabilidade consiga manter em dia as exigências fiscais da empresa.
	Inclusão de renovação de seguros de veículos e equipamentos.
	Pesquisando planos de seguro que melhor se adaptem as necessidades da empresa.
	Para manter a empresa segura caso ocorra algum imprevisto ou acidente com algum dos veículos e ou equipamentos.
	REQUISITOS PARA O CARGO:
	Competências Técnicas (conhecimentos)
	Descrição
	Curso superior completo.
	 Possuir curso superior, de preferencia bacharel em administração.
	Experiência na área.
	 Possuir experiência comprova de no minimo 2 anos como analista ou assistente financeiro.
	Competências Comportamentais
	Descrição
	Responsabilidade por valores 
	Este fator destina-se a dimensionar a responsabilidade exigida para guarda ou manipulação de valores (notas promissórias,cheques e dinheiro). 
	Responsabilidade por Contatos 
	Este fator avalia a responsabilidade por contatos, fornecedores, clientes e consumidores, necessários ao desenvolvimento dos trabalhos. 
	Iniciativa
	Este fator se refere à habilidade necessária para agir em situações novas, sem instruções específicas, incluindo os vários graus de decisão, desde a mais simples e rotineira até a que apresenta grandes dificuldades. São também consideradas a complexidade das tarefas.
	Responsabilidade por supervisão 
	Este fator avalia a natureza da supervisão exercida. O trabalho envolve supervisão de subordinados que executam tarefas de moderada complexidade. 
2.2 O processo de recrutamento: 
Segundo o site www.administradores.com.br a política de recrutamento tem de ser um indicativo dos valores dos objetivos que determinada empresa visa alcançar. Empresas que não são claras acerca do que esperam de seus candidatos tendem a ter problemas sérios no que tange a questão de gestão de pessoas. No que se refere ao analista financeiro as empresas brasileiras recentemente tem dado a devida atenção a tal posto de trabalho. 
Segundo Faissal (2005), as organizações que desejam atrair profissionais competentes devem cuidar de suas imagens. Pesquisas brasileiras que estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração.
Neste caso, o recrutamento será misto, considerando que existem profissionais com a formação exigida para o cargo. Será feita a divulgação de anúncio em jornal de grande circulação no estado, divulgação através de site na internet e a fixação de cartazes nas dependências da empresa informando sobre a abertura da vaga.
2.3 Processo de Seleção: 
Seleção é a “peneira” dos candidatos recrutados no mercado de trabalho, possibilitando a escolha do melhor candidato ao cargo em aberto. Segundo Chiavenato (1999), o conceito de seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
	Após a captação dos currículos dos candidatos foi feita a primeira seleção de acordo com o perfil almejado pela empresa, ou seja, foi feita a avaliação dos requisitos básicos inerentes a vaga, sendo chamados 20 candidatos para a 2ª etapa do processo seletivo.
	A segunda etapa foi a realização de uma dinâmica de grupo com os vinte candidatos para conhecer um pouco mais do candidato, de sua vida, suas expectativas e entender suas aspirações. Posteriormente foi aplicada uma prova de conhecimentos específicos, de matemática e uma redação, um teste de personalidade foi realizado uma simulação dos problemas rotineiros ocorridos para ver como o candidato agiria. 
	Após a análise das entrevistas e o resultado das provas foi selecionado dois dos candidatos.
	
2.4 Contrato de Trabalho:
	. 
O contrato de trabalho se dará por meio de um Contrato de Experiência de 30 dias podendo ser renovado por mais 60 dias. Ao final deste período as partes (empregado e empregador) farão análise para saberem se haverá ou não o interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho. 
2.5 Integração:
Após o processo de recrutamento e seleção, os candidatos contratados passam para o processo de integração. Segundo Chiavenato (1999), a orientação de pessoas é o primeiro passo para a sua adequação dentro das diversas atividades da organização. Ele afirma que se trata de posicionar as pessoas em suas atividadesna empresa e esclarecer o seu papel.
	A integração será feita através de dinâmicas para que eles se conheçam, troquem experiências e possam se sentir mais confortáveis e visitar informais aos diversos setores da empresa. Os funcionários ainda receberão acompanhamento direto durante o primeiro mês de trabalho visando o repasse direto de experiências, motivações e funcionamento da empresa bem como de seus projetos de Responsabilidade Social e Ambiental, dentro dos quais o funcionário escolhe um para participar. 
	
2.6 Avaliação de desempenho:
	Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato (1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.
	Chiavenato também afirma que a avaliação de desempenho deve mostrar ao funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição à empresa e ao cliente. A avaliação de desempenho será um processo semestral e dinâmico que, enquanto processo de avaliação individual do mérito do funcionário, será feita através de dinâmicas de grupo e de realização de uma autocritica. Todos os funcionários receberam o resultado de sua avaliação, tanto para ficarem cientes dos seus pontos fracos e poderem melhorar, quanto para o recebimento de elogios. 
3 Considerações Finais:
O mundo dos negócios está a cada dia mais competitivo e complexo. Se anteriormente modificações econômicas eram mais demoradas, nos últimos anos elas tem se acelerado especialmente no Brasil que em vinte anos passou por uma mudança significativa na área socioeconômica, pois tal nação deixou de ser um país identificado com a hiperinflação para conquistar uma moeda estável.
É nítido observar que atualmente as empresas tem oferecido vagas para a área de analista financeiro. Paralelo a isso, há uma maior procura pelos cursos de economia e de contabilidade, fazendo com que surjam diversos cursos que oferecem noções básicas de cálculo e de administração financeira. No Brasil, o custo de mão de obra é muito elevado quando comparamos com outros países. A burocracia ainda é um estorvo para a empresa, pois ela perde tempo e dinheiro com todo o processo burocrático do nosso país. 
Termina-se este trabalho consciente o exemplo estudado neste trabalho é plenamente possível e exequível na prática, portanto atividades como esta devem ser realizadas para que os conceitos da área administrativa possam ser devidamente trabalhadas e entendidas no cotidiano da sociedade brasileira.
4 Referências:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
FAISSAL, Reinaldo. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 
2005.
Internet:
www.administradores.com.br
www.exame.com.br
www.jusway.com.br
www.rhportal.com.br
www.uol.com.br\economia
www.zerohora.com.br
Sistema de Ensino Presencial Conectado
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL
Rio Grande
2014
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR
Atividade apresentado à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção da média do quarto semestre nas disciplinas de Direito Empresarial e Trabalhista, Gestão de Pessoas, Responsabilidade Social e Ambiental.
Orientadores: Janaina V. Testa; Elisete Alice Z.de Oliveira e Ana Céli Pavão; Sérgio de Goes Barboza e Prof. Fabiane T.Muzardo.
Rio Grande
2014