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Assuntos da Rodada 
DIREITO DO TRABALHO: Princípios e fontes do Direito do Trabalho. Hierarquia das 
fontes do Direito do Trabalho. Direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7º da 
CF/1988). Relação de trabalho e relação de emprego: requisitos e distinção; relações de 
trabalho lato sensu. Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: empregado e 
empregador: conceito e caracterização; poderes do empregador no contrato de 
trabalho. Grupo econômico e sua repercussão nas relações de emprego; da sucessão 
de empregadores: conceito, caracterização e sua implicação ao contrato de trabalho; 
da responsabilidade solidária por créditos trabalhistas; terceirização e flexibilização. 
Contrato individual de trabalho: conceito, classificação, modalidades e características. 
Profissões regulamentadas. Alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e 
bilateral; o jus variandi. Transferência do empregado: conceito, limitações e 
características. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização, 
distinção e reflexos no contrato de trabalho. Hipóteses de suspensão e de interrupção 
do contrato de trabalho. Rescisão do contrato de trabalho. Modalidades de rescisão do 
contrato de trabalho. Aviso prévio: prazo de duração. Estabilidade e garantias 
provisórias de emprego: espécies de estabilidade; despedida e reintegração de 
empregado estável. Duração do trabalho; jornada de trabalho; períodos de descanso; 
intervalo para repouso e alimentação; descanso semanal remunerado: base de cálculo; 
 
Rodada #3 
Direito do Trabalho 
 
Prof. Milton Saldanha e Profa. Alessandra Vieira 
 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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trabalho noturno e trabalho extraordinário; sistema de compensação de horas. Turnos 
ininterruptos de revezamento: conceito e implicações no contrato de trabalho. Do 
teletrabalho (Lei no 13.467/2017). Salário mínimo: irredutibilidade e garantia. Férias: 
direito a férias e duração; período concessivo e período aquisitivo de férias; 
remuneração e abono de férias; férias coletivas. Salário e remuneração: conceito e 
distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de 
pagamento do salário; adicionais salariais; gorjetas: conceito e natureza jurídica; 13º 
salário. Equiparação salarial: caracterização, requisitos, excludentes; princípio da 
igualdade de salário; desvio e acúmulo de função. FGTS e PIS/PASEP. Prescrição e 
decadência: conceito, distinção e prazos. Segurança e medicina no trabalho: CIPA; 
atividades insalubres ou perigosas: caracterização e remuneração do trabalho 
insalubre e perigoso; forma de cálculo; cumulação de adicionais de insalubridade e 
periculosidade. Proteção ao trabalho do menor; Estatuto da Criança e do Adolescente 
(Lei no 8.069/90): do direito da profissionalização e à proteção no trabalho. Proteção ao 
trabalho da mulher; estabilidade da gestante; licença maternidade e Lei no 9.029/95. 
Direito coletivo do trabalho: liberdade sindical (Convenção no 87 da OIT); organização 
sindical: conceito de categoria; categoria diferenciada; convenções e acordos coletivos 
de trabalho. Direito de greve; dos serviços essenciais; greve do servidor público. 
Comissões de conciliação prévia. Da representação dos empregados. Renúncia e 
transação. Dano moral nas relações de trabalho. 
 
Recados importantes! 
Ø Você poderá fazer mais questões destes assuntos no teste semanal, liberado 
ao final da rodada. 
Ø Tente cumprir as metas na ordem que determinamos. É fundamental para o 
perfeito aproveitamento do treinamento. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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Ø Qualquer problema com a meta, envie uma mensagem para o WhatsApp oficial 
da Turma Elite (35) 99106 5456. 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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a. Teoria 
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 
 
Contrato é o acordo expresso ou tácito segundo o qual as partes pactuam direitos 
e obrigações recíprocas. 
A CLT conceitua o contrato individual de trabalho no art. 442 como sendo o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. 
O Professor Mauricio Godinho Delgado1 define o contrato de trabalho como “o 
acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física coloca seus 
serviços à disposição de outrem, a serem prestados com pessoalidade, não 
eventualidade, onerosidade e subordinação ao tomador”. 
 
1. Características do Contrato de Trabalho 
 
a) Contrato de Direito Privado 
É um contrato de direito privado o qual empregado e empregador são livres 
para estabelecer as cláusulas contratuais, desde que respeitem as normas 
mínimas de proteção ao trabalhador. 
 
 
 
 
1 DELGADO. Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 16. ed. rev. e ampl. São Paulo: LTr, 2017. 
p. 574. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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b) Informal 
A informalidade prevalece no contrato de trabalho (pode ser até verbal), essa é a 
regra, mas tem exceções: existem contratos em que a forma escrita é essencial. 
Exemplo: contrato por tempo determinado, de jogadores de futebol, contratos 
de aprendizagem. 
 
c) Bilateral e Sinalagmático 
É bilateral, pois gera direitos e obrigações para ambas as partes. É 
sinalagmático, pois as partes se obrigam a prestações recíprocas e 
antagônicas. O direito de uma parte é a obrigação da outra e vice-versa. 
 
d) Personalíssimo ou intuitu personae (em relação ao empregado) 
O empregado deve prestar os serviços pessoalmente, não pode mandar outra 
pessoa trabalhar em seu lugar. Com relação ao empregador rege a 
impessoalidade. 
 
e) Comutativo 
É diferente do contrato aleatório, na comutatividade o empregado deverá ter 
um salário compatível com a atividade que exerce. Não pode ter uma 
remuneração aleatória. Por ser um contrato comutativo, o empregado e o 
empregador tem ciência das vantagens e desvantagens que irão enfrentar no 
decorrer do contrato de trabalho. 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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f) Consensual 
Nasce do livre consentimento das partes. Para a prova é isso que devemos 
saber, mas essa ideia está cada vez mais difícil de ser defendida, pois o contrato 
de trabalho está cada vez mais parecido com o contrato de adesão. 
 
g) De trato sucessivo 
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo ou de débito 
permanente, pois direitos e obrigações se renovam a cada período. O 
empregado trabalha 30 dias e recebe o salário. Parecido com o contrato de 
locação, paga o aluguel – utiliza o imóvel por 30 dias. 
 
h) Contrato de atividade 
O contrato de atividade tem como obrigação central a prestação de fazer, que 
vai se prolongando continuamente no tempo. Pelo enfoque do empregado, a 
atividade contratada é a obrigação principal. Já pela ótica do empregador é a 
causa de formação do contrato. 
 
i) Oneroso 
A principal obrigação do trabalhador é prestar o serviço para o empregador, o 
principal direito do obreiro é receber a contraprestação salarial pelos serviços 
efetivamente trabalhados. 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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2. Elementos do Contrato de Trabalho 
Os elementos essenciais ao contrato de trabalho são aqueles previstos no 
Código Civil, quais sejam: capacidade das partes; licitude do objeto e forma 
prescrita ou não defesa em lei. 
Art. 104, CC/02 - A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
 
a) Agente capaz 
A capacidade plena do empregado se dá aos 18 anos, conforme prevê a CLT. 
Contudo, os adolescentes de 16 a 18 anos podem trabalhar, mas nãoem 
atividades perigosas, insalubres ou noturnas. Também não poderão assinar 
recibos de quitação de verbas rescisórias, precisando para isso, da assistência 
de seus representantes legais. Por fim, os adolescentes maiores de 14 anos 
poderão trabalhar, mas na condição de aprendiz. 
Art. 402, CLT - Considera-se menor para os efeitos desta Consolidação o 
trabalhador de quatorze até dezoito anos. 
 
b) Objeto lícito 
A prestação de serviços não poderá envolver atividade ilícita. Dessa forma, para 
que o contrato de trabalho se desenvolva de forma válida a prestação de 
serviços deve ser lícita. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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O trabalho proibido é aquele que prejudica a saúde e a segurança do obreiro, 
desrespeitando normas de segurança e medicina do trabalho. É o caso dos 
menores que trabalham em carvoaria, por exemplo. Nesses casos, reconhece-se 
o vínculo de emprego e são devidas as verbas rescisórias. 
No que tange ao trabalho ilícito, é considerado como tal, a prestação de 
serviços que afronta a lei penal. Na hipótese de trabalho ilícito não se configura 
a relação de emprego, assim, não há o que se falar em pagamento das verbas 
rescisórias. 
 
c) Forma prescrita ou não defesa em lei 
Como sabemos, o Direito do Trabalho privilegia a informalidade do contrato de 
trabalho, podendo ser verbal e até tácito. 
 
3. Classificação do Contrato de Trabalho 
 
a) Contrato Verbal ou Escrito 
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
O contrato de trabalho tanto pode ser formal como informal, escrito ou verbal. 
A simples assinatura da CTPS já configura a existência de um contrato 
escrito, mas nada impede que haja um contrato cheio de cláusulas. 
Art. 29, CLT - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o 
qual terá o prazo de QUARENTA E OITO HORAS para nela anotar, 
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, 
se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou 
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
A não assinatura da CTPS é uma mera irregularidade, não quer dizer que não 
exista o contrato verbal. O contrato de trabalho pode ser verbal, mas a CLT 
entende que o empregador deverá assinar a carteira de trabalho no prazo de 48 
horas. 
 
b) Contrato Tácito ou Expresso 
O contrato de trabalho EXPRESSO é aquele em que as cláusulas contratuais 
foram previamente acordadas, expressadas, pouco importa se foi de maneira 
verbal ou escrita. 
No contrato de trabalho TÁCITO inicia-se o trabalho pelo obreiro, sem 
oposição do empregador, muito embora nenhuma cláusula contratual tenha 
sido previamente acordada. 
 
c) Contrato Por Prazo Indeterminado 
Em função do princípio da continuidade da relação de emprego a regra é que os 
contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, apenas por exceção são 
admitidos contratos por prazo determinado ou contratos a termo. 
Os contratos por prazo indeterminado são aqueles que não têm um termo final 
prefixado, se prolongam com decorrer do tempo. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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d) Contrato por Prazo Determinado 
 
Ø Contrato por prazo determinado da CLT 
Presume-se que os contratos de trabalho, como já dito, sejam fixados por prazo 
indeterminado, somente em certas ocasiões que a Lei autoriza a pactuação de 
contratos por prazo determinado. 
Nos contratos por prazo determinado autorizados pela CLT, a própria empresa 
contrata diretamente o trabalhador. Todo contrato por prazo determinado tem 
um termo final prefixado, se não for um termo exato, há uma previsão 
aproximada de quando esse contrato vai terminar. Um exemplo é o contrato de 
safra. 
Art. 443, § 1º, CLT - Considera-se como de prazo determinado o contrato de 
trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços 
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de 
previsão aproximada. 
São considerados contratos por prazo determinado: 
a) o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado; 
b) o contrato de trabalho cuja vigência dependa da execução de serviços 
especificados; 
c) o contrato de trabalho cuja vigência dependa da realização de certo 
acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
O contrato por prazo determinado só poderá existir nos casos previstos em lei. 
Sendo assim, vejamos as situações em que se admite o contrato por prazo 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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determinado: 
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
b) atividades empresariais de caráter transitório; 
c) contrato de experiência. 
Art. 443, § 2º, CLT - O contrato por prazo determinado só será válido em se 
tratando: 
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; 
b) de atividades empresariais de caráter transitório; 
c) de contrato de experiência. 
No caso da alínea “a”, a atividade da empresa é permanente, duradoura, mas 
o serviço desemprenhado pelo trabalhador tem natureza transitória. 
Exemplo: trabalhadores contratados somente no verão. 
No caso da alínea “b”, a própria empresa que tem caráter transitório. 
Exemplo: empresas que só funcionam no verão, em alta temporada. 
No caso da alínea “c”, trata-se do contrato de experiência, que nada mais é do 
que uma modalidade de contrato por prazo determinado. 
O empregador na hora de contratar o empregado não pode exigir que ele tenha 
experiência superior a SEIS meses. 
Art. 442-A, CLT. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do 
candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 
6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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O prazo máximo de validade do contrato de trabalho por prazo determinado 
é de 2 anos, se for contrato de experiência o prazo máximo é de 90 dias. 
Art. 445, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser 
estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) 
dias. 
Tendo o contrato de trabalho por prazo determinado vigorado por 2 anos NÃO 
será possível a prorrogação. A mesma coisa ocorre com o contrato de 
experiência, passado os 90 dias não tem como prorrogá-lo. 
Assim, para que prorrogação seja lícita tem que estar dentro do prazo máximo 
de validade do contrato. 
Dentro do prazo máximo de validade, o contrato por prazo determinado, só 
admite UMA PRORROGAÇÃO, da segunda prorrogação em diante já se considera 
contrato com prazo indeterminado. 
Art. 451, CLT - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início de um outro 
contrato por prazo determinado com o mesmo empregador TEM QUE 
DECORRER MAIS DE SEIS MESES, sob pena do segundo contrato ser considerado 
um contrato com prazo indeterminado. 
Art. 452, CLT - Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que 
suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, 
SALVO se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados 
ou da realização de certos acontecimentos. 
 
DIREITO DO TRABALHO13 
Exceção: um empregado foi contratado com prazo determinado primeiramente 
para as festas de final de ano (1o acontecimento), depois foi contratado 
novamente para a semana santa (2o acontecimento), depois, ainda, foi 
contratado para as festas juninas (3o acontecimento). 
Como vimos, nos contratos por prazo determinado o empregador deverá 
esperar seis meses para contratar novamente, exceto: 
a) para execução de serviços especializados; ou 
b) para realização de certos acontecimentos. 
Uma das vantagens do contrato de trabalho por prazo determinado para o 
empregador é a impossibilidade de o empregado vir a adquirir estabilidade. 
Entretanto, existem dois casos em que a jurisprudência prevê a obtenção da 
estabilidade. É o caso da empregada gestante e o empregado que sofre 
acidente do trabalho. 
TST Enunciado nº 244 - III - A empregada gestante tem direito à estabilidade 
provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições 
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante 
contrato por tempo determinado. 
TST Enunciado nº 378 - III - O empregado submetido a contrato de trabalho por 
tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de 
acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. 
Em 2013 a CLT foi alterada com a finalidade de incluir a estabilidade para 
empregada gestante durante o período do contrato por prazo determinado ou 
durante o aviso prévio seja trabalhado ou indenizado. 
Art. 391-A, CLT - A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do 
contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na 
alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias. 
No que se refere ao aviso prévio, é um instituto decorrente dos contratos por 
prazo indeterminado. Aquele que desejar romper um contrato de trabalho por 
prazo indeterminado terá que conceder aviso prévio à parte contrária. 
Nos contratos por prazo determinado, se ele foi cumprido regularmente NÃO 
HÁ que se falar em AVISO PRÉVIO, pois as partes já sabiam desde o início 
quando o contrato iria terminar. 
Por outro lado, imaginemos uma situação hipotética em que existia um 
contrato por prazo determinado de dois anos, mas com 1 ano e 6 meses o 
empregador decide rescindir o contrato sem um motivo justo. Nesse caso, a 
título de indenização aplica-se o art. 479 da CLT, a multa rescisória será de 
metade dos salários devidos até o final do contrato. 
Art. 479, CLT - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, 
sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de 
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do 
contrato. 
Agora, imaginemos um contrato por prazo determinado de dois anos, só que 
com 1 ano e 6 meses o empregado decide rescindir o contrato sem um motivo 
justo. Nesse caso, aplica-se o art. 480 da CLT que estabelece que, se houver 
rompimento sem justa causa do empregado, ele deverá indenizar o 
empregador dos prejuízos porventura causados. 
Art. 480, CLT - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar 
do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o 
empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o 
empregado em idênticas condições. 
A indenização paga ao empregador NÃO superará aquela que o empregado 
receberia caso a iniciativa da ruptura contratual partisse da parte contrária. 
Se porventura nos contratos por prazo determinado existir a cláusula 
assecuratória do direito recíproco de rescisão ou vulgarmente conhecida 
cláusula do aviso prévio, devemos esquecer os arts. 479 e 480 e aplicaremos 
as regras dos contratos por prazo indeterminado. 
Sendo o empregador a romper, deverá pagar o aviso prévio e multa de 40% do 
FGTS. Sendo o empregado a romper não pagará multa, mas deverá conceder o 
aviso prévio ao empregador. No fundo essa cláusula só assegura o aviso prévio. 
Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão ou cláusula do aviso 
prévio (art. 481 da CLT): 
Art. 481, CLT - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem CLÁUSULA 
ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO DE RESCISÃO antes de expirado o 
termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das 
partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo 
indeterminado. 
Temos hoje o FGTS devidamente regulamentado na Constituição Federal no 
seu art. 7o, III. Sendo um regime obrigatório para todos os trabalhadores 
urbanos e rurais. Além da CF/88, está na Lei no 8.036/90 e regulamentado pelo 
Decreto 99.684/90. Decreto regulamentador da Lei do FGTS. 
Art. 14, Decreto 99.684/90 - No caso de contrato a termo, a rescisão antecipada, 
sem justa causa ou com culpa recíproca, equipara-se às hipóteses previstas nos 
§§ 1° e 2° do art. 9°, respectivamente, sem prejuízo do disposto no art. 479 da 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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CLT. 
Sendo assim, nos contratos por prazo determinado, se o empregador romper o 
contrato de trabalho sem justo motivo ele pagará ao empregado a multa do art. 
479 da CLT (metade dos salários devidos até o final do contrato) e a multa de 
40% do FGTS. 
 
Ø Contrato de Trabalho Temporário da Lei no 6.019/74 
O trabalhador temporário é regulado pela Lei no 6.019/1974, que foi 
recentemente alterada pela Lei no 13.429/2017 e pela Lei no 13.467/2017 
(reforma trabalhista). 
O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma 
empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa 
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória 
de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. 
Duas são as hipóteses de contratação de trabalho temporário, qualquer outra 
hipótese de contratação de trabalho temporário que não sejam essas duas 
serão consideradas fraude à lei: 
- Necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente. É o caso da empregada grávida se afasta para ganhar o bebê. 
- Acréscimo extraordinário de serviços. Por exemplo os shoppings e 
comércios nas festividades de final do ano. 
O trabalho temporário forma uma relação triangular entre: trabalhador 
temporário, a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de 
serviços. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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Estabelece a lei que qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de 
serviços, NÃO existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores 
contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, NÃO 
poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, 
além do prazo estabelecido de cento e oitenta dias, quando comprovada a 
manutenção das condições que o ensejaram. 
O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado somente poderá 
ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato 
temporário, após noventa dias do término do contrato anterior. Se for realizada 
contratação anterior ao prazo previsto caracteriza vínculo empregatício com a 
tomadora. 
Temos um contrato escrito civil entre a empresa de trabalho temporário com o 
tomador de serviços ou cliente. Tem que existir um contrato de trabalho entre a 
empresa de trabalho temporário com o tomador deserviço ou cliente, sendo 
esse contrato formal, escrito, constando também o motivo da contratação 
(necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou 
demanda complementar de serviços). 
O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada 
um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou 
cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, 
os direitos conferidos aos trabalhadores. 
Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, ou seja, a empresa de 
trabalho temporário não pode proibir a empresa tomadora de serviço ou cliente 
de contratar o empregado depois de findado o prazo do contrato temporário. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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A regra é que os contratos sejam realizados por prazo indeterminado, sendo 
somente por exceção admitidos os contratos a termo ou contratos por prazo 
determinado. 
Art. 10, Lei 6.019/74. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de 
serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores 
contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
§ 1o - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, 
não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não. 
§ 2o - O contrato poderá ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou 
não, além do prazo estabelecido no § 1o deste artigo, quando comprovada a 
manutenção das condições que o ensejaram. 
§ 4o - Não se aplica ao trabalhador temporário, contratado pela tomadora de 
serviços, o contrato de experiência previsto no parágrafo único do art. 445 da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 
1o de maio de 1943. 
 5o - O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 
2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora 
de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do 
contrato anterior. 
§ 6o - A contratação anterior ao prazo previsto no § 5o deste artigo caracteriza 
vínculo empregatício com a tomadora. 
§ 7o - A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o 
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 
da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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Art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho 
temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa 
tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, 
expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, 
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao 
fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de 
trabalho temporário. 
Considera-se empresa de trabalho temporário a pessoa jurídica cadastrada no 
Ministério do Trabalho. 
Art. 4o, Lei 6.019/74 - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, 
devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação 
de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente. 
O trabalhador temporário é empregado da empresa de trabalho temporário, 
muito embora ele venha prestar serviço nas dependências do tomador de 
serviços ou cliente. 
Qualquer demanda entre o empregado temporário e a empresa de trabalho 
temporário será submetida à Justiça do Trabalho. 
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, o cliente ou tomador 
de serviço será solidariamente responsável pelo adimplemento das obrigações 
trabalhistas e previdenciárias (recolhimento das contribuições previdenciárias, 
salário e indenizações). 
Art. 16, Lei 6.019/74 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a 
empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento 
das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
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esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela 
remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
Nos demais casos o cliente ou tomador de serviço será subsidiariamente 
responsável pelo adimplemento das obrigações trabalhistas e previdenciárias 
pelo tempo que o empregado temporário trabalhou. 
Art. 10, Lei 6.019/74. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de 
serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os trabalhadores 
contratados pelas empresas de trabalho temporário. 
§ 7o - A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações 
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer o trabalho temporário, e o 
recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 
da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. 
 
d) Contrato de trabalho intermitente 
Uma das principais mudanças na legislação feita pela Reforma Trabalhista é a 
regulamentação do trabalho intermitente. 
Agora, as empresas podem contratar um funcionário para trabalhar 
esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços. 
Nesse tipo de trabalho, são alternados períodos de prestação de serviços e de 
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do 
tipo de atividade do empregado e do empregador. A exceção será para os 
aeronautas, que continuarão regidos por legislação própria. 
Antes da Reforma, a CLT não regulamentava o trabalho intermitente. O contrato 
com o menor número de horas era o em regime de tempo parcial, que tinha no 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
21 
máximo 25 horas semanais (substituídas por 30 horas semanais, com a Reforma 
Trabalhista). 
REFORMA TRABALHISTA 
O trabalho em regime parcial sofreu mudanças com a Reforma Trabalhista. 
Seguem, os dispositivos alterados: 
Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 
duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas 
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte 
e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas 
suplementares semanais. 
Art. 58-A, § 3º - As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal 
serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora 
normal. 
§ 4º Na hipótese de o Contrato de Trabalho em regime de tempo parcial ser 
estabelecido em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas 
suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para 
fins do pagamento estipulado no § 3º, estando também limitadas a seis horas 
suplementares semanais. 
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser 
compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua 
execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês 
subsequente, caso não sejam compensadas. 
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial 
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono 
pecuniário. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
22 
§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 
130 desta Consolidação. 
O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de 
horárias trabalhadas. Os limites máximos de jornada garantidos pela 
Constituição são mantidos: 44 horas semanais e 220 horas mensais. 
O contrato de trabalho intermitente funciona assim: o empregador (empresa) 
faz um contrato com um funcionário que fica à sua disposição atéser 
“convocado” para o trabalho. Quando precisar dele, a companhia tem de avisá-lo 
com pelo menos três dias de antecedência. O profissional, então, presta serviços 
à empresa pelo tempo combinado, seja qual for esse período — três horas, duas 
semanas, cincos meses, não importa. 
Esse contrato deverá ser por escrito, e o valor da remuneração não poderá ser 
menor que o do salário mínimo em hora ou àquele de empregados que 
exerçam a mesma função. A remuneração por hora será sempre a mesma em 
todas as convocações. Não pode mudar de serviço para serviço, por 
exemplo. Enquanto aguarda por mais trabalho, o funcionário não recebe nada. 
Mas fica livre para prestar serviços a outros contratantes. 
Dessa forma, considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados 
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação 
própria. 
A “convocação” do trabalhador deve acontecer “por qualquer meio de 
comunicação eficaz” (telefone, WhatsApp até Messenger, desde que a pessoa 
faça uso desses meios). Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
23 
um dia útil para responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a 
recusa da oferta. Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. 
Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o 
comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma 
multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias. 
Depois do trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato das 
seguintes parcelas: remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um 
terço; 13º salário proporcional; repouso semanal remunerado; e adicionais 
legais. A contribuição previdenciária e o FGTS serão recolhidos pelo 
empregador na forma da lei. 
O dinheiro referente ao FGTS é depositado na conta do funcionário na Caixa 
Econômica Federal, como acontece com um trabalhador regular. O recibo de 
pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores, para que 
o trabalhador saiba o que está recebendo. 
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador e o trabalhador poderá prestar serviços a outros contratantes. 
Entretanto, depois de 12 meses, o empregado adquire o direito a férias e não 
poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador que a 
conceder. 
Várias críticas surgiram com essa nova modalidade de contrato de trabalho. 
Nesta modalidade de contrato de trabalho, o trabalhador só trabalha e recebe 
remuneração quando chamado pela empresa, não havendo garantia de jornada 
mínima e de renda mínima. Assim, ao contrário do que ocorre no sistema 
vigente, em que o tempo à disposição da empresa é pago ao trabalhador, o 
trabalhador poderá trabalhar algumas horas em uma semana, em um mês, em 
um ano, fazendo jus apenas às horas efetivamente trabalhadas. Dessa forma, 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
24 
poderá nada receber ou auferir remuneração inferior ao salário mínimo, em 
flagrante ofensa ao disposto no art. 7º, inciso IV, da Constituição, segundo o qual 
trabalhadores urbanos e rurais têm direito ao salário mínimo fixado em lei, 
nacionalmente unificado, que deve ser suficiente para atender às necessidades 
vitais básicas do trabalhador e de sua família. 
Além disso, o pagamento de direitos como 13º salário, férias, Fundo de Garantia 
do Tempo de Serviço e repouso semanal remunerado será sempre proporcional 
às horas trabalhadas, sendo que o trabalhador não terá qualquer garantia de 
que será chamado pela empresa para trabalhar, nem quando, nem por quantas 
horas. Trata-se de uma situação de total insegurança que impede o trabalhador 
de ter a previsibilidade da remuneração que ganhará para pagar as contas do 
mês. Tampouco poderá esse trabalhador, em jornadas intermitentes, assumir 
uma dívida para comprar a casa própria, por exemplo. 
Art. 443, CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
§ 3o - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com 
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados 
em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do 
empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação 
própria. 
Art. 452-A, CLT - O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por 
escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode 
ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais 
empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
25 
intermitente ou não. 
§ 1o - O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para 
a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três 
dias corridos de antecedência. 
§ 2o - Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para 
responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa. 
§ 3o - A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato 
de trabalho intermitente. 
§ 4o - Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que 
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, 
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida 
a compensação em igual prazo. 
§ 5o - O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
§ 6o - Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o 
pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I – remuneração;
 
II – férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
III – décimo terceiro salário proporcional;
 
IV – repouso semanal remunerado; e
 
V – adicionais legais. 
§ 7o - O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos 
relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
26 
§ 8o - O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o 
depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base 
nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante 
do cumprimento dessas obrigações. 
§ 9o - A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze 
meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser 
convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. 
 
PROFISSÕES REGULAMENTADAS 
 
As profissões regulamentadas são aquelas que possuem regulamentação própria, 
legislação particular que informam as obrigações, os direitos e deveres de 
determinada profissão, requisitos próprios, como por exemplo o caso bacharel em 
direito, que mesmo após o término da faculdade só poderá exercer a profissão de 
advogado após a aprovação no exame da Ordem dos Advogados do Brasil. 
Além disso, as profissões regulamentadas também têm benefícios como carteira 
profissional, jornada de trabalho, piso salarial etc. 
Já as profissões não regulamentadas também são reconhecidas, mas não 
necessariamente precisam de uma formação formal. Alguns exemplos são: 
cozinheiros, decoradores e barman. 
Importante ressaltar quea CLT é uma lei que compreende todas as profissões, 
regulamentadas ou não. 
Dentre as principais profissões regulamentadas temos as seguintes: 
PROFISSÃO LEGISLAÇÃO 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
27 
ADMINISTRADOR Lei nº 4.769/65 
ADVOGADO Lei nº 8.906/94 
AGRÔNOMO Lei nº 4.950-A/66 
Lei nº 5.194/66 
ARQUITETO Lei nº 4.950-A/66 
Lei nº 5.194/66 
ASSISTENTE SOCIAL Lei nº 8.662/1993 
ATLETA PROFISSIONAL DE FUTEBOL Lei nº 12.395/2011 
Lei nº 9.615/98 
BOMBEIRO CIVIL Lei nº 11.901/2009 
CONTADOR Decreto-Lei nº 9.295/46 
CORRETOR DE IMÓVEIS Lei nº 6.530/78 
CORRETOR DE SEGUROS Lei nº 4.594/64 
DENTISTA Lei nº 4.324/64 
Lei nº 5.081/66 
ECONOMISTA Lei nº 1.411/51 
ENGENHEIRO Lei nº 4.950-A/66 
Lei nº 5.194/66 
ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO 
TRABALHO 
Lei nº 7.410/85 
ESTATÍSTICO Lei nº 4.739/65 
FARMACÊUTICO Lei nº 3.820/60 
FISIOTERAPEUTA Lei nº 6.316/75 
Lei nº 8.856/94 
FONOAUDIÓLOGO Lei nº 6.965/81 
GEÓGRAFO Lei nº 6.664/79 
GUARDADOR E LAVADOR AUTÔNOMO DE 
VEÍCULOS 
Lei nº 6.242/75 
JORNALISTA Decreto-Lei nº 972/69 
MÃE SOCIAL Lei nº 7.644/87 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
28 
MÉDICO Lei nº 3.268/57 
Lei nº 6.932/81 
MOTOBOY Lei nº 12.009/2009 
MÚSICO Lei nº 3.857/60 
NUTRICIONISTA Lei nº 6.583/78 
PSICÓLOGO Lei nº 4.119/62 
Lei nº 5.766/71 
QUÍMICO Lei nº 2.800/56 
Lei nº 4.950-A/66 
SOCIÓLOGO Lei nº 6.888/80 
TÉCNICO EM RADIOLOGIA Lei nº 7.394/85 
VETERINÁRIO Lei nº 4.950-A/66 
Lei nº 5.517/68 
 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
1. Alteração Bilateral 
REGRA GERAL: A nossa CLT usou como regra geral a alteração bilateral (o mútuo 
consentimento) e ausência de prejuízo do contrato de trabalho. 
Art. 468, CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
2. Alteração Unilateral 
A doutrina entende que o empregador pode fazer pequenas alterações (não 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
29 
significativas) no contrato de trabalho de maneira unilateral, desde que não 
acarretem direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, é o que chamamos 
de jus variandi. Exemplo: alterar o horário do trabalho, alterar o setor dentro 
da empresa. 
O chamado jus variandi ordinário permite que o empregador faça pequenas 
alterações quanto ao exercício da prestação do trabalho, mas sem que o 
empregado sofra nenhum prejuízo efetivo. 
Por outro lado, o jus variandi extraordinário permite alterações prejudiciais ao 
empregado, mas só em hipóteses especiais e desde que observados os limites 
legais. Um exemplo de jus variandi extraordinário é a reversão de empregado 
que exerce função de confiança ao cargo efetivo, nos termos expressamente 
autorizados pelo parágrafo único do art. 468.

 
Do ponto de vista teórico, o empregado poderá se opor às alterações, é o que 
a doutrina chama de jus resistentiae. 
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que 
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
Não se considera alteração ilícita a reversão do empregado para o cargo efetivo 
anteriormente ocupado, pois ninguém tem direito adquirido a exercer 
eternamente cargo de confiança. Deixou de ser da confiança do empregador ele 
pode reverter o empregado ao seu cargo de origem. 
No entanto, devemos ficar bem atentos a alteração implementada pela Reforma 
Trabalhista. Antes do advento da Lei no 13.467/2017, quando percebida a 
gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado na função de 
confiança, ele poderia até perder o cargo, mas não a gratificação, pois a 
gratificação se incorporava ao seu patrimônio, passando a ser direito adquirido 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
30 
do empregado. 
Esse era o entendimento do TST consubstanciado na redação do Enunciado no 
372 do TST2, o qual provavelmente deverá ser cancelado. 
Atualmente, o entendimenento trazido pela Reforma Trabalhista é o seguinte: 
revertido o empregado para o cargo efetivo anteriormente ocupado, com ou 
sem justo motivo, não assegura o direito à manutenção do pagamento da 
gratificação, a qual não se incorporará, independente do tempo de exercício da 
respectiva função. 
REFORMA TRABALHISTA 
Independente do tempo de exercício da respectiva função de confiança (mesmo 
que exercida por mais de dez anos), se o empregador reverter o empregado, 
com ou sem justo motivo, ao cargo originalmente ocupado, o empregado NÃO 
terá direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente. 
Art. 468, § 2o, CLT - A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo 
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da 
gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do 
tempo de exercício da respectiva função. (NR) 
 
2.1. Alteração Objetiva 
Diz respeito ao objeto do contrato. 
As principais alterações objetivas do contrato de trabalho são: 
 
2 TST Enunciado nº 372 – I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se 
o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação 
tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor 
da gratificação. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
31 
 
a) Alteração de função 
• Promoção 
• Rebaixamento – no Brasil não pode. 
• Aproveitamento – função do mesmo nível ou de nível superior. 
• Reversão ao cargo anterior. 
• Mudança de função obrigatória – mulher grávida, readaptação. 
 
b) Remuneração 
NÃO pode haver redução salarial mediante norma escrita entre empregado e 
empregador, tem que ser mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
Art. 7o, VI, CF/88 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo. 
 
c) Jornada 
Normalmente com a redução salarial disposta em convenção ou acordo coletivo 
de trabalho vem também a diminuição da jornada de trabalho. 
Se o empregador diminuiu a jornada de trabalho do empregado de 44h para 
40h semanais, foi uma alteração benéfica para o empregado, ele não poderá 
voltar atrás, pois já configura direito adquirido do empregado. 
Súmula nº 265, TST - A transferência para o período diurno de trabalho implica a 
perda do direito ao adicional noturno. 
Está dentro do jus variandi do empregador transferir o empregado que 
trabalhava em horário noturno para diurno, mas a recíproca não é verdadeira, 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
32 
para a transferência do empregado para horário noturno tem que haver a 
anuência dele, pois já configuraria uma alteração maléfica ao empregado. 
 
d) Quantidade e Qualidade de Trabalho 
Alteração da função ou jornada de trabalho. 
 
e) Local da Prestação do Serviço 
É o mais importante! 
Regra geral: para um empregado ser tranferido definitivamente de uma 
localidade para outra tem que haver a sua concordância. Somente será 
considerado TRANSFERÊNCIA quando acarretar mudanca de domicílio. 
Art. 469, CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua 
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do 
seu domicílio. 
Transferência é diferente de remoção. Na transferênciatem que haver a 
mudança de domicílio de uma localidade para outra. Já na REMOÇÃO, está 
dentro do jus variandi do empregador, não há necessidade de mudança de 
domicílio, o empregado trabalha em Brasília na Asa Sul e vai trabalhar em 
Águas Claras (cidade satélite). A remoção pode ser imposta unilateralmente 
pelo empregador. 
Vamos ficar atentos para a exceção: Se o empregado ocupa um cargo de 
confiança (cargo de mando, comando ou gestão da empresa) ou em contratos 
cuja transferência está implícita ou explícita, para que ocorra a 
transferência, não é necessária a anuência do empregado, ele pode ser 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
33 
transferido por ato unilateral do empregador. Mas, atenção, tem que 
decorrer da real necessidade de serviço, ou seja, o serviço do empregado será 
estritamente necessário nessa nova localidade. 
Art. 469, § 1º, CLT - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os 
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham 
como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de 
real necessidade de serviço. 
EXCEÇÕES em que pode haver transferência do empregado: 
• Ocupantes de cargos de confiança 
• Contrato tenha como condição implícita ou explícita a possibilidade de 
transferência 
Em ambos os casos há necessidade de se comprovar a real necessidade do 
serviço! 
TST Enunciado nº 43 - Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do 
art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço. 
TST Enunciado nº 29 - Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, 
para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial 
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte. 
REFORMA TRABALHISTA 
No que se refere aos cargos de confiança, cabe observar que a Reforma 
Trabalhista passou a possibilitar que negociação coletiva disponha sobre a 
identificação e o enquadramento das funções de confiança. 
Art. 611-A, CLT - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
34 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do 
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como 
funções de confiança. 
Há, ainda, a possibilidade de ocorrer a extinção do estabelecimento. Nesse caso, 
o legislador prestigiou o princípio da continuidade da relação de emprego. 
Podendo o empregador transferir definitivamente todos os empregados por ato 
unilateral para outro estabelecimento. 
Art. 469, § 2º, CLT - É licita a transferência quando ocorrer extinção do 
estabelecimento em que trabalhar o empregado. 
Há, por fim, a hipótese de transferência provisória do empregado. Em virtude 
da real necessidade de serviço, o empregador poderá transferir 
provisoriamente qualquer empregado e, enquanto durar a transferência 
provisória, o empregado terá direito a um adicional nunca inferior a 25% do 
salário. 
Art. 469, § 3º, CLT - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não 
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um 
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa 
situação. 
A lei não estabeleceu qual o prazo máximo de transferência provisória. Quando 
o empregado voltar para a localidade de origem perderá o adicional de no 
mínimo 25%. 
Cabe ao empregador todo o custeio resultantes da transferência. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
35 
Art. 470, CLT - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do 
empregador. 
OJ 113 SDI-1 TST - O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a 
existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o 
direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do 
mencionado adicional é a transferência provisória. 
 
f) Trabalho presencial e teletrabalho 
Vimos que a Reforma Trabalhista inseriu em nosso ordenamento jurídico o 
chamado teletrabalho. 
A Lei no 13.467/2017 passou a admitir que instrumentos negociais, como o 
acordo e a convenção coletiva de trabalho, disciplinem as condições a serem 
aplicadas às modalidades de trabalho remoto, inclusive a forma de 
remuneração e a jornada de trabalho. 
O entendimento é que na alteração do regime presencial para o regime de 
teletrabalho faz-se necessário o mútuo consentimento. 
Já a alteração do regime de teletrabalho para o regime presencial, poderá ser 
realizada dentro do jus variandi do empregador, desde que garantido prazo de 
transição mínimo de quinze dias. 
REFORMA TRABALHISTA 
Art. 75-C, CLT - A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá 
constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as 
atividades que serão realizadas pelo empregado. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
36 
§ 1o - Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho 
desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo 
contratual. 
§ 2o - Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o 
presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição 
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 
 
2.2. Alteração Subjetiva 
Diz respeito aos sujeitos do contrato. 
Só poderá acontecer em relação ao EMPREGADOR, nunca com relação ao 
empregado que deverá exercer as suas atribuições pessoalmente. Como já 
estudamos, a relação de emprego é intuitu personae com relaçao ao 
empregado. 
Art. 10, CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os 
direitos adquiridos por seus empregados. 
Art. 448, CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa 
não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 
As mudanças na estrutura jurídica da empresa NÃO afetarão os contratos de 
trabalho nem os direitos adquiridos dos trabalhadores. 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
37 
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
 
Existem situações em que mesmo o empregado não trabalhando ele terá seu vínculo 
de emprego mantido. São as hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de 
trabalho. 
 
1. Interrupção do Contrato de Trabalho 
A primeira coisa que devemos fazer é a diferenciação de interrupção e 
suspensão do contrato de trabalho. A interrupção é o sonho de todo 
trabalhador, pois na interrupção o empregado não trabalha, mas continua 
recebendo normalmente, continua contando tempo de serviço. 
Já na suspensão o empregado não trabalha, mas também não recebe, não 
conta tempo de serviço, não recolhe FGTS, etc. 
 
1.1. Hipóteses de INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho 
 
• Art. 473 da CLT: 
Art. 473, CLT - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário: 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, 
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de 
trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
38 
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira 
semana; à licença-paternidade: 5 dias no decorrer da 1a semana. 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação 
voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V -até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos 
termos da lei respectiva. 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço 
Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 
(Lei do Serviço Militar). Não podemos confundir com a hipótese de suspensão 
que é quando o homem fica servindo as forças armadas por um ano. 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante 
de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro. 
 
• Licença-paternidade 
São cinco dias no decorrer da primeira semana, tanto para o pai biológico 
quanto para o pai adotivo. 
O art. 10, § 1o do ADCT dispõe que “Até que a lei venha a disciplinar o disposto 
no art. 7o, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o 
inciso é de cinco dias.” 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
39 
Dessa forma, enquanto o inciso XIX do art. 7o da Constituição Federal não for 
regulamentado, a licença-paternidade será ́de cinco dias. Observa-se que a Lei 
no 11.770/08 autoriza a ampliação da licença paternidade de cinco para vinte 
dias no caso de empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidadã. 
 
• Encargos públicos específicos 
Jurado no Tribunal do Júri, mesário nas eleiçoes. 
 
 
• Descansos trabalhistas remunerados 
Repouso semanal remunerado, férias, feriados. 
 
• Art. 395 da CLT – aborto espontâneo 
Art. 395, CLT - Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado 
médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, 
ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu 
afastamento. 
 
• Licença remunerada 
 
• Acidente de trabalho ou doença – primeiros 15 dias 
Até o 15o dia de afastamento. Do 16o dia em diante configura hipótese de 
suspensão do contrato de trabalho. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
40 
 
• Licença maternidade (gestante e mãe adotiva) 
Licença maternidade para gestante 120 dias. 
Licença maternidade da mãe adotiva também é de 120 dias, independente da 
idade. 
Art. 392-A, CLT. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de 
adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, 
observado o disposto no seu § 5o. 
A licança-maternidade continua sendo de 120 dias (CF/88). Contudo, a Lei no 
11.770/08 instituiu o programa “empresa cidadã”. A empresa recebe incentivos 
fiscais para aderir ao programa. 
A empresa que aderirir ao programa “empresa cidadã” (facultativo) deverá 
prorrogar a licença maternidade de suas empregadas por mais 60 dias, 
totalizando 180 dias. Para que haja a ampliacação, a mulher tem que requerer à 
empresa a prorrogação da licença-maternidade. É aplicado também no serviço 
público e pode ser utilizado para a mãe adotante. 
 
2. Suspenção do Contrato de Trabalho 
Na suspensão o empregado não trabalha, mas também não recebe, não conta 
tempo de serviço, não recolhe FGTS, etc. 
Para memorizar (S): Suspensão - Sem trabalho - Sem Salário. 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
41 
2.1. Hipóteses de SUSPENSÃO do contrato de trabalho 
 
• Acidente de trabalho ou doença após o 15o dia 
TST Enunciado nº 440 - Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde 
ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante 
suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de 
aposentadoria por invalidez. 
 
 
• Durante a prestação do serviço militar obrigatório 
O contrato de trabalho também fica suspenso, nos termos do art. 472, CLT. 
Art. 472, CLT - O afastamento do empregado em virtude das exigências do 
serviço militar, ou de outro encargo público, NÃO constituirá motivo para 
alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. 
No caso de acidente de trabalho após o 15o dia de afastamento e a prestação do 
serviço militar obrigatório continua contando tempo de serviço e é 
obrigatório o recolhimento do FGTS. 
 
• Greve 
Direito assegurado contitucionalmente pelo art. 9o, CF/88 e regulamentado pela 
Lei no 7.783/89 que em seu art. 7o estabelece que a greve suspende o contrato 
de trabalho. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
42 
Art. 7º, Lei 7.783/89. Observadas as condições previstas nesta Lei, a participação 
em greve SUSPENDE o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, 
durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão 
da Justiça do Trabalho. 
 
• Eleição do empregado para o cargo de dirigente sindical 
Art. 543, § 2º, CLT - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento 
da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar 
do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo. 
 
• Enunciado no 269 do TST 
Súmula nº 269, TST - O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o 
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de 
serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à 
relação de emprego. 
Não tem como ele ser empregado e empregador de si ao mesmo tempo. 
 
• Licença não remunerada 
 
• Suspensão disciplinar 
O empregado somente poderá ser suspenso disciplinarmente pelo prazo 
máximo de 30 dias, se o empregado for suspenso por mais de 30 dias 
considera-se que ele foi imotivadamente dispensado. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
43 
Art. 474, CLT - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias 
consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho. 
 
• Suspensão do empregado estável para ajuizamento de inquérito para 
apuração de falta grave 
Enquanto estiver tramitando o Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave o 
contrato de trabalho fica suspenso. 
Art. 494, CLT - O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de 
suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que 
se verifique a procedência da acusação. 
Parágrafo único - A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão 
final do processo. 
Art. 853, CLT - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave 
contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará 
reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, 
contados da data da suspensão do empregado. 
O dirigente sindical tem estabilidade até 1 ano após o término do mandato. 
 
• Faltas injustificadas 
O empregado perde a remuneração do dia em que ele faltou e perde também a 
remuneração do repouso semanal remunerado. 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
44 
• Prisão do empregado 
O crime cometido não tem nada a ver com a empresa, nessa hipótese, não tem 
como mandar embora por justa causa. Depois da condenação transitada em 
julgado, pela impossibilidade do empregado voltar a trabalhar, aí sim ele será 
dispensado por justa causa. 
 
• Afastamento do empregado para exercer determinados encargos públicos 
Secretário de Estado, Ministro de Estado. Cargo de livre nomeação e 
exoneração. 
 
• Aposentadoria por invalidez 
Art. 475, CLT - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o 
seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social 
para a efetivação do benefício. 
DivergênciaSúmula nº 217, STF - Tem direito de retornar ao emprego, ou ser indenizado em 
caso de recusa do empregador, o aposentado que recupera a capacidade de 
trabalho dentro de cinco anos, a contar da aposentadoria, que se torna 
definitiva após esse prazo. 
Se o empregado recuperar a sua capacidade laborativa dentro de um período 
de 5 anos terá direito de retornar ao emprego. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
45 
TST Enunciado nº 160 - Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após 5 
(cinco) anos, o trabalhador terá direito de retornar ao emprego, facultado, 
porém, ao empregador, indenizá-lo na forma da lei. 
Se o empregado se recuperar, a qualquer tempo, ele terá o direito de retornar 
ao emprego. 
Cuidado! Devemos ficar atentos ao comando da questão, se pedir o 
entendimento do STF sobre o assunto, deveremos aplicar a regra prevista na 
Súmula 217 do STF. Agora, se a questão abordar o entendimento do TST deverá 
respondê-la com base no Enunciado 160 do TST. 
 
• Contrato sujeito a uma condição resolutiva 
Art. 475, § 2º, CLT - Se o empregador houver admitido substituto para o 
aposentado, poderá rescindir, com este, o respectivo contrato de trabalho sem 
indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser 
celebrado o contrato. 
 
§ Art. 476-A da CLT 
Curso de qualificação profissional 
Art. 476-A, CLT. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 
dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de 
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à 
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 
desta Consolidação. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
46 
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua 
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à 
categoria a que pertencia na empresa (art. 471, CLT). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
47 
b. Mapas mentais 
 
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
CONTRATO DE DIREITO PRIVADO
É um contrato de direito privado o qual empregado e 
empregador são livres para estabelecer as cláusulas 
contratuais, desde que respeitem as normas mínimas de 
proteção ao trabalhador.
INFORMAL
A informalidade prevalece no contrato de trabalho 
(pode ser até verbal), essa é a regra, mas tem 
exceções: existem contratos em que a forma escrita é 
essencial.
BILATERAL E SINALAGMÁTICO
É bilateral, pois gera direitos e obrigações para ambas 
as partes. É sinalagmático, pois as partes se obrigam 
a prestações recíprocas e antagônicas. O direito de 
uma parte é a obrigação da outra e vice-versa. 
PERSONALÍSSIMO OU INTUITU PERSONAE
O empregado deve prestar os serviços pessoalmente, 
não pode mandar outra pessoa trabalhar em seu lugar. 
Com relação ao empregador rege a impessoalidade. 
COMUTATIVO
É diferente do contrato aleatório, na comutatividade o 
empregado deverá ter um salário compatível com a 
atividade que exerce. Não pode ter uma remuneração 
aleatória.
CONSENSUAL
Nasce do livre consentimento das partes. 
DE TRATO SUCESSIVO
O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo 
ou de débito permanente, pois direitos e obrigações 
se renovam a cada período. 
ONEROSO
A principal obrigação do trabalhador é prestar o serviço 
para o empregador, o principal direito do obreiro é 
receber a contraprestação salarial pelos serviços 
efetivamente trabalhados.
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
48 
 
 
 
 
CONTRATO DE 
TRABALHO
CARACTERÍSTICAS
- Bilateral
- Consensual
- Trato sucessivo
- Personalíssimo
- Comutativo
- Oneroso
ELEMENTOS:
- Agente capaz
- Forma prescrita ou não defesa em lei
- Objeto lícito
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
49 
 
 
CONTRATO POR 
PRAZO 
DETERMINADO
HIPÓTESES
Serviços cuja natureza 
ou transitoriedade 
justifiquem a 
predeterminação do 
prazo (máximo: 2 anos)
Atividades empresariais 
de caráter transitório (2 
anos)
Contrato de experiência 
(máximo 90 dias)
PRORROGAÇÃO
Apenas uma vez dentro 
do período máximo
ESTABILIDADE
Somente para gestante 
e acidente do trabalho
NOVA 
CONTRATAÇÃO
Respeitar SEIS meses, 
exceto:
Execução de serviços 
especializados
Realização de certos 
acontecimentos
TÉMINO DO 
CONTRATO DE 
TRABALHO
Na extinção normal não 
há pagamento do 
indenização
EXTINÇÃO 
ANTECIPADA
EMPREGADOR
Pagamento de 
indenização no valor da 
metade da remuneração
EMPREGADO
Indenização dos 
prejuízos porventura 
causados
CLÁUSULA 
ASSECURATÓRIA DO 
DIREITO RECÍPROCO 
DE RESCISÃO
Rescisão antecipada de 
acordo com as regras 
do contrato por prazo 
indeterminado.
Havendo rescisão 
antecipada, as partes 
ficam obrigadas a 
conceder o aviso prévio
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
50 
 
 
 
 
 
TRABALHO INTERMITENTE
Contrato de Trabalho ESCRITO
Convocação pelo empregador com, 
no mínimo, três dias de 
antecedência 
Aceitação: 1 dias útil
Silêncio = recusa
Pagamento imediato da 
remuneração, férias, 13 salário, 
DSR e adicionais
Tempo de inatividade não é 
considerado tempo à disposição do 
empregador
Na TRANSFERÊNCIA tem que 
haver a mudança de domicílio de 
uma localidade para outra. 
A REMOÇÃO, está dentro do jus 
variandi do empregador, não há 
necessidade de mudança de 
domicílio. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
51 
INTERRUPÇÃO SUSPENSÃO 
• Férias; 
• Descanso semanal remunerado; 
• Intervalos intrajornadas remunerados; 
• Faltas justificadas (abonadas); 
• Auxílio-doença nos primeiros 15 dias; 
• Representação no CNPS , no Conselho 
curador do FGTS e CCP; 
• Licença maternidade; 
• Redução da jornada no curso do aviso 
prévio; 
• Aborto não criminoso; 
• Representante de entidade sindical 
que estiver participando de reunião 
oficial de organismo internacional 
compreendendo o tempo de ida e 
volta. 
 
 
• Faltas não justificadas 
• Intervalos não remunerados (ex.: 
refeição e descanso; interjornada) 
• Greve (se houver pagamento dos dias 
parados durante a greve à 
interrupção) 
• Afastamento previdenciário por 
doença ou acidente maior que 15 dias 
• Aposentadoria por invalidez (durante o 
prazo para a efetivação do benefício 
art. 475 CLT). 
• Suspensão disciplinar (sanção 
disciplinar até 30 dias) 
• Prisão provisória (aguardando ser 
julgado) 
• Afastamento para inquérito de 
apuração de falta grave (caso seja 
considerado inocente, receberá pelo 
período do afastamento à 
interrupção) 
• Afastamento para participação em 
curso ou programa de qualificação (2 a 
5 meses) 
• Empregado Diretor de Sociedade 
Anônima (súmula 269 TST, lembrar que 
o tempo de serviço NÃO é computado, 
salvo se permanecer a subordinação 
jurídica) 
• Empregado eleito para representação 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
52 
profissional ou sindical (regra) 
• Violência doméstica contra a 
empregada por até 6 meses. 
• Encargo Público (§1º art. 483 CLT); 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
53 
c. Revisão 1 
1. (FCC) TRT - 24ª Região (MS) 2017 – Técnico Judiciário – Área Administrativa 
Relativamente ao contrato de trabalho, segundo a legislação, 
(A) considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência 
dependa de termo prefixado ou daexecução de serviços especificados ou ainda da 
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 
(B) não se admite que o contrato individual de trabalho seja acordado de maneira 
tácita, mas apenas de maneira expressa, verbalmente ou por escrito e por prazo 
determinado ou indeterminado. 
(C) considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 8 
meses, a outro contrato por prazo determinado, inclusive se a expiração deste 
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos. 
(D) para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego 
comprovação de experiência prévia por tempo superior a 1 ano no mesmo tipo de 
atividade. 
(E) o contrato de experiência não poderá exceder de 3 meses. 
 
2. (FCC) TRT - 24ª Região (MS) 2017 – Analista Judiciário – Área Judiciária 
A empresa Ajax Produções contratou os serviços de dois operadores de som para 
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e 
permanente, optando pelo regime de trabalho temporário. Conforme legislação que 
regula o trabalho temporário, 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
54 
(A) o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou 
cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de um ano, sujeito 
a apenas uma prorrogação por igual período. 
(B) fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida 
pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à 
base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo 
regional. 
(C) entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente deverá 
haver obrigatoriamente contrato escrito, mas entre a empresa de trabalho temporário 
e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora o 
contrato poderá ser verbal. 
(D) no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou 
cliente é subsidiariamente responsável pela remuneração, indenização trabalhista e 
recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o 
trabalhador esteve sob suas ordens. 
(E) a empresa de trabalho temporário poderá cobrar do trabalhador a importância 
máxima de 2% sobre o valor do primeiro salário a título de mediação, bem como 
efetuar os descontos previstos em Lei. 
 
3. (FCC) TRT - 24ª Região (MS) 2017 – Analista Judiciário – Área Judiciária 
Sócrates foi aposentado por invalidez pelo INSS após ter trabalhado por dez anos na 
empresa Deuses Imortais. Em razão desse fato o plano de saúde do trabalhador foi 
cancelado pela empregadora uma vez que ela arcava integralmente com os 
respectivos custos. Nesta situação, conforme legislação aplicável e entendimento 
sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
55 
(A) a opção pela manutenção do plano de saúde constitui uma faculdade da 
empregadora, mas não há obrigação legal neste sentido. 
(B) há determinação legal para que a empregadora mantenha o plano de saúde pelo 
prazo mínimo de 12 meses, quando então ocorreria o término da estabilidade do 
trabalhador. 
(C) o plano de saúde deve ser mantido pela empregadora porque o contrato de 
trabalho está suspenso diante da aposentadoria por invalidez. 
(D) a empregadora atuou de forma correta uma vez que com a aposentadoria por 
invalidez houve a ruptura do contrato de trabalho, não ensejando mais nenhuma 
obrigação contratual. 
(E) a aposentadoria por invalidez interrompe o contrato de trabalho pelo prazo de 24 
meses, razão pela qual o plano de saúde deve ser mantido até o término deste prazo. 
 
4. (FCC) TRT - 24ª Região (MS) 2017 – Analista Judiciário – Oficial de Justiça 
Avaliador Federal 
Urano teve o seu contrato de trabalho suspenso em razão de licença por gozo do 
benefício previdenciário de auxílio-doença previdenciário comum (código B-31). Neste 
período de suspensão do contrato, o empregado terá direito 
(A) aos depósitos do FGTS durante a paralisação dos serviços. 
(B) ao pagamento dos salários pelo empregador do período de afastamento. 
(C) a computar o tempo de afastamento para todos os efeitos legais. 
(D) às vantagens ocorridas na sua ausência que tenham sido atribuídas à categoria que 
pertencia. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
56 
(E) à prorrogação do final do contrato por prazo determinado, mesmo que não tenha 
havido prévio acordo com o empregador. 
 
5. (FCC) TRT - 11ª Região (AM e RR) 2017 – Analista Judiciário – Área Administrativa 
Considere as hipóteses abaixo. 
I. Luciana casou-se na última terça-feira deixando de comparecer no seu emprego por 
três dias consecutivos. 
II. Dorivaldo deixou de comparecer no seu emprego por dois dias consecutivos em 
razão do falecimento de seu irmão. 
III. Gildete está de férias. 
IV. Simone está em gozo de seu repouso semanal remunerado. 
Tratam-se de hipóteses de interrupção do contrato de trabalho as indicadas em 
(A) II, III e IV, apenas. 
(B) I, II e III, apenas. 
(C) I, III e IV, apenas. 
(D) I e II, apenas. 
(E) I, II, III e IV. 
 
6. (FCC) TRT - 11ª Região (AM e RR) 2017 – Técnico Judiciário – Área Administrativa 
Lucila, em razão da abertura involuntária do colo do útero, de forma prematura, 
comprovada por atestado médico oficial, sofreu um aborto na segunda semana de 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
57 
gestação. Neste caso, o contrato de trabalho de Lucila será 
(A) interrompido e ela terá direito a dez dias de repouso. 
(B) suspenso e ela terá direito a duas semanas de repouso. 
(C) interrompido e ela terá direito a duas semanas de repouso. 
(D) suspenso e ela terá direito a quinze dias de repouso. 
(E) suspenso e ela terá direito a uma semana de repouso. 
 
7. (VUNESP) Prefeitura de Andradina – SP 2017 – Assistente Jurídico e Procurador 
Jurídico 
São modalidades de interrupção e suspensão do contrato de trabalho, 
respectivamente: 
(A) licença-maternidade e afastamento por doença a partir do 16º dia. 
(B) afastamento por doença a partir do 16° dia e suspensão disciplinar do empregado. 
(C) suspensão disciplinar do empregado e licença-maternidade. 
(D) afastamento para prestação do serviço militar e afastamento por doença até o 15° 
dia. 
(E) faltas justificadas e licença-maternidade. 
 
8. (IADES) CRF – DF 2017 – Analista I - Advogado 
Tendo em vista a Consolidação das Leis do Trabalho no que se refere ao assunto 
contrato individual de trabalho, assinale a alternativa correta. 
 
DIREITO DO TRABALHO 
 
 
 
 
58 
(A) Mesmo em caso de necessidade de serviço, o empregador não poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. 
(B) As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregado. 
(C) Ao empregador é permitido transferir o empregado, mesmo sem a anuência deste, 
para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência 
a que não acarretar necessariamente a mudança do domicílio dos empregados. 
(D) Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente dessa garantia. 
(E) Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que o 
respectivo empregado retorne ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o 
exercício de função de confiança. 
 
9. (FCC) TRT - 24ª Região (MS) 2017 – Técnico Judiciário – Área Administrativa 
As