ANÁLISES DE CARACTERIZAÇÃO DOS RH tema 1

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ANÁLISES DE CARACTERIZAÇÃO DOS RH 
Qualquer organização, seja ela empresa ou outra instituição pública e privada evita contratar a 
pessoa errada para o trabalho, ter funcionários que não dão o melhor de si, ser considerada 
irregular no cumprimento da legislação laboral e ter práticas de trabalho injustas. Por isso, o 
conhecimento dos princípios de GRH é fundamental para ajudar a evitar esses erros e assegurar a 
obtenção dos resultados organizacionais por meio das pessoas. 
Abordagem conceitual de recursos humanos e gestão de recursos humanos 
 
O dicionário de língua portuguesa define a palavra recurso como acto ou efeito de recorrer; 
apelação judicial; auxílio; expediente; meio de resolver uma dificuldade; amparo; ajuda; 
remédio; ou ainda recursos como haveres; posse; faculdades; dotes. 
São indispensáveis nas organizações: 
 
 Recursos materiais 
 Recursos financeiros 
 Recursos humanos 
 Recursos tecnológicos 
 
Nesta ordem de pensamento, Recursos Humanos podem ser entendidos como “auxílio humano”; 
“meios de resolver dificuldades por meio de homens”; “ajuda humana”; “faculdades humanas”; 
ou ainda “dotes humanos”. 
Para Chiavenato (2009), a expressão Recursos Humanos refere-se às pessoas que participam 
das organizações e que nelas desempenham determinados papéis no sentido de dinamizar os 
outros recursos organizacionais. 
As organizações requerem pessoas para suas actividades e operações da mesma forma que 
requerem recursos financeiros, materiais e tecnológicos. Daí a denominação Recursos Humanos 
para descrever as pessoas que trabalham nas organizações. 
A denominação de pessoas como recursos vem desde a era industrial e peca pelo seu 
reducionismo ao equipará-las como meros recursos organizacionais. Hoje as pessoas deixaram 
de ser simples recursos ou activos da organização para se transformar em seus parceiros, capazes 
de proporcionar a vida e o sucesso organizacional. 
A Gestão de Recursos Humanos é tradicionalmente conhecida por Administração de Recursos 
Humanos (ARH). Como um campo teórico e de prática social, a ARH surge na década de 70 e 
funda-se nas tradições da psicologia industrial, das teorias organizacionais, da abordagem 
sociotécnica, da dinâmica de grupos entre outras (Davel e Vergara, 2007). 
Toledo (1980) considera que Administrar Recursos Humanos é zelar, através de variadas formas 
de acção, pelas Relações Humanas da Organização. 
Para o mesmo autor, a expressão relações humanas é geralmente utilizada em três sentidos. No 
primeiro sentido, é utilizada para significar o estado de ânimo do agrupamento humano de 
determinada organização ou a atitude e o comportamento de um grupo de dirigentes para com os 
seus dirigidos. O segundo sentido é o de nomear relações humanas como o conjunto de ações 
que visam à criação e manutenção da motivação do grupo, o que melhor seria designado por 
técnicas de relações humanas. Nestas técnicas estão incluídos os comportamentos humanos, tais 
como, saber ouvir, avaliar correctamente desempenhos e incentivar trabalhos bem-feitos, 
comunicar bem e oportunamente, usar ponderação e sensibilidade em resolver problemas 
interpessoais e intergrupais, entre outros. O terceiro sentido é mais técnico, e considera as 
Relações Humanas no Trabalho como a rede (ou teia) de relações mantidas entre as pessoas e os 
grupos no ambiente de trabalho. 
Para Dessler (2003), gestão de recursos humanos refere-se às práticas e às políticas necessárias 
para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gestão, especificamente à 
contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom 
e seguro aos funcionários de uma dada organização. 
Práticas de recursos humanos podem ser entendidas como tarefas, atividades ou tudo que se 
faz no dia que se relaciona com a gestão de recursos humanos. 
Políticas de recursos humanos 
são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam desempenhadas de 
acordo com o objetivo desejado. Constituem uma orientação administrativa para impedir que as 
pessoas desempenhem funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso de suas funções 
específicas. São guias para a acção. Servem para prover as respostas às questões ou aos 
problemas que podem ocorrer com certa frequência. Políticas de recursos humanos referem-se às 
maneiras ou às filosofias pelas quais a organização pretende lidar com os seus membros e por 
intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance dos 
objectivos individuais (Chiavenato, 2009). 
Entre outras, as práticas e políticas estão relacionadas com os seguintes aspectos (Dessler, 2003): 
 Conduzir análise de cargo (determinar a natureza do trabalho de cada funcionário); 
 Prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos; 
 Seleccionar candidatos; 
 Orientar e treinar novos funcionários; 
 Gerir recompensas e salários (como remunerar os funcionários) 
 Oferecer incentivos e benefícios; 
 Avaliar o desempenho; 
 Comunicar-se (entrevistando, aconselhando, disciplinando); 
 Treinar e desenvolver; 
 Construir o comportamento do funcionário. 
 
Para Chiavenato (2009) a administração de recursos humanos consiste na planificação, 
organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o 
desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo que a organização constitui o meio que 
permite às pessoas que com ela colaboram, alcançar os objectivos individuais relacionados 
directa ou indirectamente com o trabalho. A ARH busca conquistar e manter pessoas na 
organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. 
Neste contexto, o papel da ARH é complexo. 
 
Segundo Chiavenato (2009), em um mundo de negócios caracterizado pela explosão da inovação 
tecnológica, pela globalização dos mercados, pela forte competição entre organizações e pelas 
mudanças demográficas, políticas e culturais, as organizações precisam ser rápidas, ágeis, e 
eficazes. Para isso, as organizações devem possuir recursos, conhecimentos, habilidades e 
competências e, acima de tudo, pessoas que incorporem essas novas características. 
Tudo isso requer novas práticas administrativas e de trabalho, a contínua redefinição e 
realinhamento das práticas e políticas de recursos humanos para criar novos comportamentos e 
competências dos colaboradores. 
Deste modo, o papel de RH deixa de ser a simples manutenção do estatuto social para se 
transformar na área capaz de criar organizações bem-sucedidas, mais rápidas e competitivas. 
Assim, os principais objectivos da ARH são: 
 Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades e competências, 
motivação e satisfação para realizar os objectivos da organização. 
 Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e 
satisfação plena das pessoas e alcance dos objetivos organizacionais e individuais. 
 Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas. 
 
 
Os subsistemas da Administração de Recursos Humanos 
Segundo Chiavenato (2009) a Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área 
interdisciplinar que envolve conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, Sociologia 
Organizacional, Engenharia Industrial, Direito do Trabalho, Engenharia de Segurança, Medicina 
do Trabalho, entre outros. 
 
A ARH como um processo provoca impactos nas pessoas e nas organizações. A qualidade da 
maneira como as pessoas são geridas na organização é um aspecto crucial para a competitividade 
organizacional. 
Os processos básicos na gestão de pessoas são cinco, nomeadamente: provisão, aplicação, 
manutenção,desenvolvimento e monitoria de recursos humanos. Dentro de uma visão sistémica, 
os cincos processos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior. 
Os cinco subsistemas de ARH 
 Processo de Provisão de RH 
 Processo de Aplicação de RH 
 Processo de Manutenção de RH 
 Processo de Desenvolvimento de RH 
 Processo de Monitoria de RH 
 
Os cinco subsistemas formam o processo global e dinâmico através do qual as pessoas são 
captadas e atraídas, aplicadas em suas tarefas, mantidas na organização, desenvolvidas e 
monitoradas pela organização. O processo global nem sempre apresenta essa sequência, devido à 
íntima interacção entre os subsistemas e pelo facto de esses cinco subsistemas não estarem 
relacionados entre si de uma única e especifica maneira. Eles são contingenciais ou situacionais e 
variam conforme a organização e dependem de factores ambientais, organizacionais, humanos, 
tecnológicos, entre outros. São extremamente variáveis e, embora interdependentes, o facto de 
um deles mudar ou desenvolver-se em certa direcção não significa que os outros mudem ou se 
desenvolvam também na mesma direcção e na mesma medida. 
O quadro que segue sistematiza os objetivos e as principais atividades envolvidas em cada 
subsistema de ARH. 
 
As principais actividades por subsistema de ARH 
Subsistema Objectivo Actividades envolvidas 
Provisão 
(suprimento) de RH 
Quem irá trabalhar na 
organização 
Planificação de RH 
Recrutamento de pessoal 
Seleção de pessoal 
Aplicação de RH O que as pessoas farão na 
organização 
Integração de pessoas 
Desenho de cargos 
Descrição e análise de cargos 
Avaliação de desempenho 
Manutenção de RH Como manter as pessoas 
trabalhando na organização 
Remuneração e compensação 
Benefícios sociais 
Qualidade de vida no trabalho 
Relações sindicais 
Desenvolvimento de 
RH 
Como preparar e desenvolver 
as pessoas 
Treinamento 
Desenvolvimento de pessoas 
Desenvolvimento organizacional 
Monitoria de RH Como saber o que são e o que 
fazem as pessoas 
Banco de dados 
Sistemas de informação 
Auditoria de RH 
 
Para cada subsistema, cada organização desenvolve a política de RH à sua filosofia e às suas 
necessidades. Ao rigor, uma política de recursos humanos deve abranger o que a organização 
pretende. 
Exemplo: Política de provisão de Recursos Humanos: 
 Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organização), em que condições 
e como recrutar (técnicas de recrutamento escolhidas pela organização) os recursos 
humanos necessários à organização. 
 Critérios de seleção e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e 
intelectuais, experiências e potencial de desenvolvimento, tendo-se em vista os cargos da 
organização. 
 Como integrar os novos funcionários ao ambiente interno da organização, com rapidez e 
eficácia. (Chiavenato, 2009, p. 125 
 
A Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda administração de recursos humanos, 
conhecida pela sigla 'RH' é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e 
práticas definidas com o objectivo de administrar os comportamentos internos das pessoas e 
potencializar o capital humano. Tem por finalidade seleccionar, gerir, usar, reter, desenvolver e 
nortear os colaboradores na direcção dos objectivos e metas da organização. 
A expressão Recursos Humanos refere-se às pessoas que participam das organizações e que 
nelas desempenham determinados papéis no sentido de dinamizar os outros recursos 
organizacionais. 
A ARH pode ser visualizada como um sistema que envolve cinco subsistemas independentes: 
provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e, finalmente, monitoria de recursos 
humanos. 
As práticas e políticas de recursos humanos estão geralmente assentadas em como cuidar de cada 
um desses cinco subsistemas. 
A evolução e o papel da GRH nas organizações 
O conceito e o conteúdo da gestão de recursos humanos não foi sempre o mesmo, ele sofreu uma 
evolução ao longo das diferentes épocas. 
A evolução conceitual da GRH (ARH) passou e está passando por grandes mudanças. 
Segundo Chiavenato (2009), suas origens remontam desde o início do século XX, após o forte 
impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais, como uma actividade 
mediadora entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou reduzir o conflito industrial entre 
os objectivos organizacionais e os objectivos individuais das pessoas. Por volta da década de 
1950, passou a ser denominado Administração de Pessoal, com o papel de administrar as 
pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente e administrar os conflitos que surgiam 
continuamente. Na década de 1960, o conceito teve uma nova ampliação. As pessoas passam a 
ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional. Na década de 1970, 
surge o conceito de Administração dos Recursos Humanos (ARH), mas visualizando as 
pessoas como recursos produtivos ou meros agentes passivos cujas actividades devem ser 
planeadas e controladas a partir das necessidades da organização. Neste milénio, com a 
globalização da economia, forte competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e 
imprevisíveis e o dinamismo do ambiente, as organizações bem-sucedidas não mais administram 
recursos humanos, nem mais administram pessoas, mas administram com pessoas, ou seja, elas 
tratam as pessoas como agentes activos e proactivos, dotados de inteligência e criatividade, 
iniciativa e decisão, habilidades e competência e não apenas de capacidades manuais, físicas e 
artesanais. As pessoas deixam de ser meros recursos que a organização consome e utiliza e que 
produzem custos, e passam a constituir um poderoso activo que impulsiona a competitividade 
organizacional, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. 
Fischer (1998) classifica as grandes correntes do pensamento sobre gestão de pessoas em quatro 
categorias, que correspondem a períodos históricos específicos: 
 Administração de Recursos Humanos como Gestão de Pessoal; 
 Administração de Recursos Humanos como Gestão do Comportamento; 
 Administração de Recursos Humanos como Gestão Estratégica; e 
 Administração de Recursos Humanos como Vantagem Competitiva. 
 
Estas categorias, nas suas especificidades, trazem concepções diferenciadas sobre o papel e 
actuação desta gestão dentro de determinados contextos históricos. A seguir, apresenta-se um 
resgate destas concepções: 
Administração de recursos humanos como gestão de pessoal 
A Administração de Recursos Humanos (Human Resource Management) é resultado do 
desenvolvimento empresarial e da evolução da teoria organizacional dos Estados Unidos. Foi 
uma produção tipicamente americana da qual outros países tiraram proveito de diferentes formas, 
construindo a partir destas bases suas práticas particulares (FISCHER, 1998:99). 
A origem conhecida da história da gestão de Recursos Humanos poderia ser datada de 1890, 
quando a NCR Corporation criou seu Personnel Office (gerentes de pessoal) com o objectivo de 
“estabelecer um método pelo qual eles pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada 
massa de candidatos a emprego, quais os indivíduos que poderiam se tornar empregados 
eficientes ao menor custo possível” (SPRINGER 1990:41). 
Fischer (1998:100) comenta que o aparecimento do departamento de pessoal acontece quando os 
empregados se tornaram um factor de produção, cujos custos deveriam ser administrados tão 
racionalmente quanto os custos dos outros factores de produção. A raiz da posterior 
Administração de Recursos Humanos estaria na necessidade da grande corporação gerenciaros 
funcionários como custos, o elemento diferenciador de competitividade da época, o que levou a 
NCR a investir em uma área especificamente voltada para esta finalidade (FISCHER, 1998:100). 
O departamento de pessoal, voltado para a eficiência de custos e para a busca de trabalhadores 
adequados às tarefas cientificamente ordenadas, era compatível com administração científica, 
ideologia organizacional dominante no início do século XX. Uma das ideias centrais do 
Movimento de Administração Científica, de Taylor, é a de que o homem é um ser 
eminentemente racional [...] cujo comportamento não variava muito. Incentivos financeiros 
adequados, constante vigilância e treinamento eram acções consideradas suficientes para garantir 
boa produtividade (MOTTA & VASCONCELOS, 2006). Nesta fase predomina a visão do 
Homo Economicus da Escola de Administração Científica. 
Administração de recursos humanos como gestão do comportamento humano 
A utilização da psicologia como uma ciência capaz de apoiar a compreensão e a intervenção na 
vida organizacional vai provocar uma reorientação no foco de acção da gestão de Recursos 
Humanos. Ao invés de se concentrar exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado 
produtivo imediato, passa a actuar sobre o comportamento das pessoas. Isto acontece através de 
duas escolas da psicologia cuja influência ocorria em diferentes épocas. Segundo Fischer 
(1998:101), nas décadas de 1930 e 1940 predominou a linha behaviorista do Institute of Human 
Relations da Yale University, cuja principal contribuição foi a criação dos instrumentos e 
métodos de avaliação e desenvolvimento de pessoas que, nas empresas, formariam o arsenal da 
psicologia e da psicometria aplicadas aos procedimentos de gestão de Recursos Humanos. 
A preparação para novas mudanças ganhou força com Follet, Mayo, Roethlisberger, Dickson, 
Leavitt, McGregor e outros que contribuíram para a visão do Homo Social em substituição ao 
Homo Economicus da Escola de Administração Científica (SILVEIRA, s/d). Para Elton Mayo e 
seus parceiros da Escola de Relações Humanas, os sistemas sociais formados por pessoas e suas 
necessidades, sentimentos e atitudes têm tanta ou mais influência sobre o desempenho da 
organização do que o seu sistema técnico. No centro do processo administrativo está o ser 
humano e não o sistema técnico. “O ser humano é a medida de tudo” (MAXIMIANO, 
2006:208). 
De acordo com Springer (1990), a partir dos anos 1920 os pressupostos tayloristas continuaram 
sendo adoptados praticamente por todas as empresas, enquanto a teoria avançava numa outra 
direcção. Elton Mayo e seus seguidores estariam promovendo as primeiras experiências de 
contacto mais intenso entre a administração e a psicologia, determinando uma nova fase na 
história da administração de Recursos Humanos. 
Nos anos 1930, Abraham Maslow rompe com a escola behaviorista, iniciando o período em que 
a psicologia humanista passa a interferir na teoria organizacional. Esta corrente vinculou todos os 
demais autores de projecção nesta área, que produziriam até a década de 1970 (Argyris, 
Macgregor, Herzberg, entre outros). Fischer (1998), prossegue afirmando que o termo Human 
Resource Management é o foco prioritário no comportamento humano, podendo ser considerado 
como o principal resultado da afirmação definitiva da psicologia humanista na teoria 
organizacional. 
Nos anos 1960 e 1970, a Escola de Relações Humanas, influenciada pela psicologia humanista, 
predominou, enquanto matriz de conhecimento em gestão de pessoas. Uma de suas principais 
contribuições foi descobrir que a relação entre a empresa e as pessoas é intermediada pelos 
gerentes de linha. Reconhecer a sua importância e levar o gerente de linha a exercer 
adequadamente o seu papel passa a ser a principal preocupação da gestão de Recursos Humanos. 
O foco de actuação se concentraria no treinamento gerencial, nas relações interpessoais, nos 
processos de avaliação de desempenho e de estímulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais 
coerentes com o processo de gestão de pessoas desejado pela empresa (FISCHER, 1998:102). 
Administração de recursos humanos como gestão estratégica 
A administração de Recursos Humanos como gestão estratégica foi introduzida na década de 
1980 em resposta à necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização. 
Fischer (1998:106) defende a ideia de Staehle (1990), segundo a qual a visão dos pesquisadores 
da Universidade de Michigan sobre este assunto era de que a gestão de recursos humanos deveria 
buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e os factores ambientais. Para 
isso, planos estratégicos dos vários processos de gestão de recursos humanos seriam derivados 
das estratégias corporativas da empresa. 
Fischer (1998) reconhece o avanço proporcionado pelos pesquisadores de Michigan ao 
demonstrar a importância do carácter estratégico no modelo de gestão de pessoas, mas ressalta os 
limites dessa concepção. Para ele, tal perspectiva assume o pressuposto da adaptação e 
implementação, ou seja, o papel de recursos humanos se resumiria a adaptar-se à estratégia de 
negócio e a implementar sua diretriz específica. Para ele esta perspectiva peca por não considerar 
a possibilidade de a ARH intervir na estratégia corporativa introduzindo nas decisões tomadas 
uma visão estratégica das pessoas e sua contribuição para a empresa. 
Administração de recursos humanos como vantagem competitiva 
Neste modelo, o conceito de Gestão de Recursos Humanos intensifica uma perspectiva voltada 
para o negócio da empresa. Até 1986, a gestão de Recursos Humanos fazia parte nos debates 
sobre a questão da competitividade e do papel das pessoas para a concretização. Hendry e 
Pettigrew (1986:3-8) enfatizam a competitividade, afirmando que é preciso ir além, fazendo “que 
as pessoas sejam vistas pela organização como um recurso estratégico” para atingir a “vantagem 
competitiva”. 
Assim, entre finais dos anos 1980 e 1990, a gestão de Recursos Humanos deixa de ser 
estratégica. As pessoas passam a ser estratégicas somente naquelas situações em que o ser 
humano “é visto e tratado como uma fonte de vantagem competitiva” (FISCHER, 1998:108). A 
gerência de recursos humanos afecta a vantagem competitiva em qualquer empresa, chegando 
em algumas indústrias a ser a chave para a vantagem competitiva (PORTER, 1989:39). 
Bohlander et al (2003:2) argumentam que: 
principalmente nos sectores baseados em conhecimentos, como os de software e serviços de 
informação, o sucesso depende cada vez mais das competências das pessoas. [...] De fato, um 
número crescente de especialistas alega atualmente que a chave para o sucesso de uma empresa 
está no estabelecimento de um conjunto de competências essenciais – conhecimentos integrados 
dentro de uma empresa – que a distinguem de suas concorrentes e agregam valor para os 
clientes. 
Fischer (2002:25), enfatiza a competição presente nas obras de autores como Porter (1989), 
Hamel e Prahalad (1995), direccionando de forma decisiva toda a teoria organizacional e criando 
as bases do surgimento de um modelo de gestão de pessoas baseado em competências. No estudo 
deste modelo considera-se gestão de pessoas e vantagem competitiva; gestão de pessoas e 
reengenharia; e gestão de pessoas e competências. 
conceito e o conteúdo da gestão de recursos sofreram mudanças evolutivas ao longo dos tempos. 
Paralelamente à mudança do conceito, também foi evoluindo o papel dos recursos nas 
organizações 
Para Chiavenato a gestão de recursos humanos evoluiu desde a expressão relações industriais, 
gestão de pessoal, administração de recursos humanos e neste milénio gestão com pessoas. 
Fischer aponta quatro correntes de pensamento que marcarama evolução do modelo de gestão de 
recursos, designadamente: a ARH com gestão do pessoal, a ARH com gestão do comportamento, 
a ARH como gestão estratégica e ARH com vantagem competitiva. 
Em termos de conteúdo e papel das pessoas na organização, parte-se da pessoa como factor de 
produção e por conseguinte factor de custo para pessoa como dotada de conhecimentos, 
inteligência, capacidades, habilidades e competências que pode levar a organização a obter 
vantagens competitivas.