Psicologia nas Organizações

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COSTA, E.M.
PSICOLOGIA 
NAS
 ORGANIZAÇÕES
 
Costa, E.M
 
COSTA, E.M.
	
PSICOLOGIA DO SENSO COMUM
PSICOLOGIA CIENTÍFICA
PSICOLOGIA: CONCEITO E HISTÓRIA
 
COSTA, E.M.
 Ciência: baseia-se na realidade cotidiana.
Cotidiano e conhecimento científico se aproximam e se afastam.
 
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Aproxima-se: refere-se ao real
Afasta-se: abstrai a realidade para poder compreendê-la
 
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CIÊNCIA: conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (objeto de estudo), expresso por meio de uma linguagem precisa e rigorosa.
 
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Conhecimentos obtidos de maneira programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação de sua validade.
 
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Sócrates – principal característica humana era a razão.
Platão – Definiu que o lugar da razão era a cabeça, onde se encontra a alma do homem.
Aristóteles – Alma e corpo não são dissociados. O homem tem a alma vegetativa, alma sensitiva e a alma racional.
HISTÓRIA DA PSICOLOGIA
Psychè = alma
Logos = razão
Estudo da Alma
 
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Surge em 1879 quando Wilhelm Wundt criou o primeiro Laboratório de Experimentos em Psicofisiologia (Leipizig – Alemanha)
PSICOLOGIA
 
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Seu status de ciência é obtido à medida que se “liberta” da Filosofia, pois passa a ter novos padrões de produção de conhecimento:
Define seu objeto de estudo ( o comportamento, a vida psíquica, a consciência);
Delimita seu campo de estudo;
Formula métodos de estudo desse objeto;
Formula teorias enquanto um corpo consistente de conhecimentos na área.
 
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Embora a Psicologia científica tenha nascido na Alemanha é nos EUA que ela encontra campo para um rápido crescimento.
PSICOLOGIA
 
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PRINCIPAIS TEORIAS DA PSICOLOGIA 
 Behavorismo: nasce com Watson e tem um desenvolvimento grande nos EUA. Define o fato psicológico a partir da noção de comportamento;
Gestalt: nasce na Europa. Compreende o homem como uma totalidade;
Psicanálise: nasce com Freud, na Áustria. Recupera a importância da afetividade e postula o inconsciente como objeto de estudo.
 
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A ANÁLISE EXPERIMENTAL
 DO COMPORTAMENTO
B.f. Skinner (1904 – 1990): Comportamento Operante – o que propicia a aprendizagem dos comportamentos é a ação do organismo sobre o meio e o efeito dela resultante
 
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A PSICOLOGIA DA FORMA - GESTALT
 A percepção é um o ponto de partida e um dos temas centrais
 Entre o estímulo que o meio fornece e a resposta do indivíduo, encontra-se o processo de percepção – A maneira como percebemos determinado estímulo irá desencadear nosso comportamento.
 
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Consegue ver 10 caras na árvore?
 
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Consegue ver o bebê?
 
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Consegue ver 3 mulheres?  
 
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Consegue ver a diferença entre um cavalo e um sapo?
 
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A PSICANÁLISE
 Surge com Sigmund Freud (1856-1939)
 Caracteriza-se por um conjunto de conhecimentos sistemáticos sobre o funcionamento da vida psíquica.
Fantasias, sonhos, os esquecimentos, a interioridade do homem como problemas científicos
 
COSTA, E.M.
	
A TEORIA DO APARELHO PSÍQUICO
 ID: é o reservatório da energia psiquica. Pulsões de vida e de morte. Regido pelo princípio do prazer. Conteúdos não presentes no campo da consciência;
 EGO: estabelece o equilíbrio entre as exigências do id, as exigências da realidade e as “ordens” do superego; 
SUPEREGO: exigências sociais e culturais 
 
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A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
(Unidade II)
A Psicologia Organizacional origina-se no século XX, final do século XIX, praticamente desde o início da Psicologia.
Os pioneiros foram os Psicólogos Experimentais que estavam interessados em aplicar novos princípios da psicologia para resolver problemas nas organizações. 
 
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Teve seu berço nos EUA, tendo como seus fundadores Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott. Tornou-se uma atividade internacional, especialmente nos países industrializados.
A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
 
COSTA, E.M.
	
O QUE É A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL?
Refere-se ao desenvolvimento e à aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho.
 
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Contém duas divisões principais com origens diferentes: industrial e organizacional. No entanto, o conteúdo de ambas não é facilmente separado.
A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
 
COSTA, E.M.
	
A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
INDUSTRIAL: ramo mais antigo. Busca gerenciar a eficiência organizacional por meio do uso apropriado dos recursos humanos.
ORGANIZACIONAL: foco no funcionário como indivíduo. Busca compreender o comportamento individual e aumentar o bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho.
 
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O PSICÓLOGO NAS ORGANIZAÇÕES
Concentra esforços em ampliar a eficácia e o funcionamento das organizações:
 Seleção das pessoas certas para um trabalho;
 T & D para melhorar o desempenho no trabalho;
 Projetos de trabalhos para que possam ser realizados de forma mais eficaz;
 Mudança nas organizações para que essas possam ser ambientes melhores para se trabalhar.
 
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PRÁTICAS DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
Área de Suprimentos/administração de pessoal: planejamento de cargos, movimentação e desligamento, remuneração e benefícios, controles e planejamento estratégico de RH;
Qualificação/desenvolvimento: desenvolvimento de carreiras e plano de sucessão, desenvolvimento de líderes e equipes;
Comportamento Organizacional: análise e mudança da cultura organizacional .
 
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Condições de trabalho/higiene: segurança e prevenção de acidentes, intervenções ergonômicas, programas de saúde, bem estar e assistência psicossocial;
Relações de trabalho: programas de integração, regulação de conflitos, mudanças nos padrões de gestão e organizaçao do trabalho; 
Mudança Organizacional: programas de qualidade de vida e qualidade total.
PRÁTICAS DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
 
COSTA, E.M.
	
PRÁTICAS DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL
Envolve a superação de uma atuação restrita ao plano das técnicas e processos, atuando no nível das estratégias e na formulação das políticas organizacionais.
 
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ATIVIDADE
Considerando as práticas do Psicólogo em uma empresa, elabore uma situação onde houve o aprimoramento da eficácia e eficiência de uma política na organização.
 
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A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
TRABALHO:
Viabiliza a sobrevivência e a realização do ser humano;
Consiste na aplicação de conhecimentos e habilidades;
É balizado por valores, relações de poder, significados e conhecimentos que constituem a base de sua institucionalização.
 
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A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
Assim, relacionado à sociedade e às suas atividades, o estudo do trabalho transformou-se em um campo fértil para o desenvolvimento das ciências sociais e comportamentais.
 
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A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
Compreender a relação entre os processos sociocomportamentais e o processo de produção ganhou status .
 
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A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
Surge no final do século XIX a PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO .
 
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A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
A Psicologia Organizacional e do Trabalho está consolidada como uma aliada estratégica da gestão dos negócios pela sua potencialidade de ser fonte fértil de informação para a administração e para a compreensão da relação homem-trabalho.
 
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A PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
 Motivação para o trabalho;
 Comprometimento no trabalho;
 Envolvimento no trabalho;
 Aprendizagem no trabalho;
 Socialização no trabalho;
 Satisfação no trabalho;
 Treinamento em trabalho;
 Aconselhamento no trabalho;
 Estresse no trabalho;
 Qualidade de vida no trabalho; etc.
 
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DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
 Schutz (1966), psicólogo e pesquisador dos assuntos relacionados ao comportamento humano:
- “As pessoas precisam uma das outras”.
Mesmo que saibam como fazer as coisas sozinhas.
 
COSTA, E.M.
	
DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
 NINGUÉM VIVE ISOLADO, há principalmente pessoas de quem se depende mais do que se possa superficialmente avaliar. 			 (Filme Xadrez).
 
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DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
 Schermerhorn, Hunt e Osborn (1998) defendem que as vantagens do trabalho em grupo ficam evidente quando:
Os grupos parecem fazer melhor julgamento do que faz um indivíduo isoladamente;
 Os grupos são mais bem-sucedidos que os indivíduos;
 Os grupos são mais criativos do que os indivíduos.
 
COSTA, E.M.
	
DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
Portanto, trabalhar em grupo de maneira produtiva e eficaz, tem sido o grande referencial que pode levar a organização a posições de maior destaque.
 
COSTA, E.M.
	
DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
Schutz (1996), afirma: “o termo ‘interpessoal’ refere-se a relações que ocorrem entre duas pessoas, em oposição àqueles relacionamentos nos quais pelo menos um participante é inanimado”. 
 
COSTA, E.M.
	
DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
Não existem personalidades idênticas. “A habilidade de trabalhar com outras pessoas depende muito da compatibilidade e da complementaridade – quer dizer da habilidade das suas personalidades ou estilos de desenvolver um ao outro, suprindo aqueles traços que faltam no outro, bem como de apoio mútuo”. (Schutz, 1994) 							(Filme Mágico).
 
COSTA, E.M.
	
DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
Schutz (1966), enuncia três fases de necessidades interpessoais:
Inclusão: necessidade interpessoal de estabelecer e manter relacionamento satisfatório com as pessoas (hipossocial, hipersocial e social);
 
COSTA, E.M.
	
DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
- Controle: são as relações de poder, influência e autoridade entre as pessoas (abdicrata, autocrata e democrata); 
 
COSTA, E.M.
	
DINÂMICA NOS PEQUENOS GRUPOS
- Afeição/Abertura: necessidade de se manter um sentimento de mútua afeição com outras pessoas (hipopessoal, hiperpessoal e pessoal).
 
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TRABALHO SOBRE AS FASES DE AMADURECIMENTO NOS PEQUENOS GRUPOS
 Considerando as fases de Amadurecimento defendidas por Schutz (1966), faça um breve comentário sobre o entendimento do assunto bem como escolha uma das fases abordando a mesma através de exemplos.
 
COSTA, E.M.
	
INTERAÇÃO SOCIAL
Importante aspecto para o ser humano, tem sido objeto de estudo da Psicologia Social.
OS GRUPOS TÊM UMA DINÂMICA PARTICULAR, UM TIPO DE ORIGEM E, CONSEQUENTEMENTE, POSTERIORES FASES DO DESENVOLVIMENTO.
 
COSTA, E.M.
	
INTERAÇÃO SOCIAL
 Kurt Lewin (1890 – 1947): dinâmica das relações interpessoais e intergrupais;
 Augusto Conte (1793 – 1857): fundador da Psicologia Social;
 Emily Durkhein (1858 – 1917): opõe-se à nova ciência, muitas generalidades, sem objetivos específicos;
 William MacDougall (1871 – 1929): Psicologia Individual, Psicologia Coletiva, Psicologia Social;
 Sigmound Freud (século XX): obra “O mal-estar na civilização”.
 
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A TEORIA DE CAMPO
 Deve-se considerar: 
Totalidade Dinâmica: a personalidade é considerada como contituída de sistemas complexos (formas e processos psíquicos);
Personalidade constitui-se do “eu íntimo” (núcleo central provido de valores fundamentais e de maior importância para o indivíduo;
 
COSTA, E.M.
	
A TEORIA DE CAMPO
b) “eu social” (sistemas de valores compartilhados com o grupo); “eu público” (região mais superficial da personalidade, responsável pelos contatos humanos;
c) O “campo social”: o grupo tem uma dinâmica própria.
 
COSTA, E.M.
	
A TEORIA DE CAMPO
Pressupostos Básicos:
A integração do indivíduo num grupo depende da clara definição de sua participação no seu espaço vital, ou da caracterização da sua liberdade típica de movimento interior do grupo ;
O indivíduo utiliza o grupo como seu instrumento, tendo em vista satisfazer suas necessidades próprias e suas aspirações sociais;
 
COSTA, E.M.
	
A TEORIA DE CAMPO
Pressupostos Básicos:
Nenhum membro deixa de sofrer o impacto do grupo e não escapa à sua totalidade; 
Grupo: elemento do espaço vital do indivíduo.
 
COSTA, E.M.
	
A TEORIA DE CAMPO
Em 1938, Lewin realizou pesquisas sobre liderança, na Ohio State University e concluiu que: 
 
COSTA, E.M.
	
A TEORIA DE CAMPO
Líder mais autoritário = grupo mais submisso
Líder mais democrático = grupo mais livre, com menos tensão e hostilidade
 
COSTA, E.M.
	
 
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PERSONALIDADE, DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
PERSONALIDADE – características básicas, experiências vividas, que dá a alguém uma fisionomia comportamental ímpar.
 
COSTA, E.M.
	
UM POUCO DE HISTÓRIA…
PERSONA – Teatro Romano.
PERSONALIDADE (Port.) – Descreve e determina características extrínsecas e intrínsecas dos indivíduos.
 
O QUE CADA UM É
 
COSTA, E.M.
	
Para Robbins (1999):
“para nossos propósitos, você deve pensar em PERSONALIDADE como a soma total de maneiras pelas quais um indivíduo reage e interage com os outros”…
 
 
COSTA, E.M.
	
Diferenças Individuais de Personalidade
 
COSTA, E.M.
	
Diferenças Individuais de Personalidade
Dois Aspectos Primordiais:
 Etiologia ou fatores determinantes das diferenças individuais de personalidade, ou seja, os pontos que explicam o porquê de as pessoas serem diferentes. 
 
COSTA, E.M.
	
Diferenças Individuais de Personalidade
Referenciais classificatórios nos quais podem ser subdivididas essas diferenças, isto é, como ou em que elas diferem umas das outras.
 
COSTA, E.M.
	
Diferenças Individuais de Personalidade
As pessoas apresentam diferenças individuais de desempenho no trabalho porque:
Nasceram diferentes;
 Passaram por experiências de vida diferentes
 
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Funções Psicológicas
(atividades específicas da personalidade)
Sensações e Percepções, Inteligência e as Emoções.
 
COSTA, E.M.
	
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
Cada pessoa dependerá de suas próprias lentes de percepção social, lentes essas que podem ser mais ou menos fiéis devido aos seus níveis de nitidez.
Há muitos fatores internos e externos que influenciam e chegam a modificar o modo como as pessoas vêem o mundo que as cerca.
 
COSTA, E.M.
	
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
Bowditch e Buono (1992):
“Assim como a percepção de fenômenos visuais e auditivos é influenciado por diversos fatores internos e externos, da mesma forma, a percepção de outras pessoas e situações sociais é um processo ativo”.
 
COSTA, E.M.
	
A percepção de pessoas está sujeita a uma série de distorções e ilusões. 
Algumas distorções ocorrem, por exemplo, através dos seguintes enganos: 
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
 
COSTA, E.M.
	
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
Estereótipo: impressão padronizada de um grupo de pessoas para influenciar a percepção de um indivíduo em particular.
 
COSTA, E.M.
	
Efeito de halo: constrói uma imagem, um julgamento apenas por uma característica.
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
 
COSTA, E.M.
	
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
Percepção Seletiva: quando qualquer característica que faça um objeto ou pessoa se sobressair venha a aumentar sua probabilidade de ser percebido.
 
COSTA, E.M.
	
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
Efeito Contraste: a avaliação das características de uma pessoa é afetada pela comparação com outras pessoas encontradas recentemente.
 
COSTA, E.M.
	
SENSAÇÕES E PERCEPÇÕES
Projeção: é a atribuição de características próprias de um indivíduo a outras pessoas.
 
COSTA, E.M.
	
PERCEPÇÃO E INTERAÇÃO SOCIAL
O RELACIONAMENTO ENTRE AS PESSOAS DEPENDE DE COMO ELAS SE PERCEBEM UMAS ÀS OUTRAS.
 
COSTA, E.M.
	
INTELIGÊNCIA
Função psíquica responsável pelo conhecimento.
Hockenbury e Hockenbury (2001): “o conhecimento é um termo genérico que se refere às atividades mentais e que envolve a aquisição, a retenção e o uso da informação”.
 
COSTA, E.M.
	
INTELIGÊNCIA
Um dos fatores que determinam maneiras de abordar problemas e
resolvê-los.
EMOÇÕES
São consideradas responsáveis pelos sentimentos humanos. Trata-se de um fator fundamental na constituição do comportamento de cada um.
 
COSTA, E.M.
	
ATIVIDADE EM SALA DE AULA
Aprendemos em nossa última aula que a percepção das pessoas está sujeita a uma série de distorções e ilusões. 
Fazendo uso do material didático e das suas anotações, explique-as através de exemplos.
 
COSTA, E.M.
	
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Todos os dias temos que fazer escolhas, não é mesmo? Viver exige uma série de decisões.Quando jovens decidimos que profissão vamos seguir; se casamos ou ficamos solteiros; se vamos ter filhos etc. Enfim, o universo de cada um é sempre permeado de escolhas, tanto no plano pessoal quanto no profissional.
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Decidir, portanto, envolve pessoa e ambiente. As pessoas divergem muito em suas escolhas, dadas as diferenças de personalidade que, para Bergamini (2010), é:
	“a maneira de ser das pessoas, de seus hábitos motores, das 	motivações psíquicas e, consequentemente, dos tipos de 	relacionamento interpessoal que mantêm”. (p.104)
Robbins (1999) observa que, para fins de grupo, devemos defini-la como “a soma total de maneiras como um indivíduo reage e interage com os outros”. (p. 34)
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Regato (2006) observa que não devemos desconsiderar que a presença de outros exerce influência significativa sobre a conduta.
Social 		 pode gerar aspecto inibitório;
Social 		 pode gerar exibição
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Fatores geneticamente herdados; fatores formados no ambiente, gênero, raça, cultura do ambiente e até mesmo a percepção que fazemos um do outro garantem que uma pessoa seja bem distinta da outra, embora possam existir afinidades.
 
COSTA, E.M.
	
ASPECTOS IMPORTANTES DA PERSONALIDADE
Estrutura dinâmica e, portanto, mutável;
 Sofre influência de condições variáveis, que são percebidas de modo subjetivo, isto é, pessoal;
 Nunca está concluída.
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Jung  - propõe em sua teoria os traços de Introversão X Extroversão, admitindo que um deles é o dominante.A alternância desses dois aspectos depende do estado emocional e do meio no qual a pessoa está inserida.
Allport - defende a ideia de que fazemos inferências pessoais a partir da observação da aparência física das pessoas.  Estabelecemos traços comuns às mesmas como preditores de comportamento (estereótipos). Exemplos: -Pessoas com testa larga ou que usam óculos são mais inteligentes; - Pessoas de cabelo claro têm qualidades positivas; - Mulheres mais velhas são maternais; - Representantes de raça e regiões específicas também tendem a ser rotuladas conforme a cultura local.
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Cattell (1930) - foi um grande pesquisador dos traços de personalidade, categorizando termos que pudessem medi-la.Os traços derivados da pesquisa de Cattell são considerados dimensões básicas da conduta. Alguns deles são: Reservado X Expansivo; Menos inteligente X Mais inteligente; Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável; Submisso X Dominante; Sério X Descontraído.
 
COSTA, E.M.
	
A Teoria Psicanalítica de Freud
A partir de 1895, Freud apresentou conceitos que causaram bastante agito à comunidade científica, estando entre eles:
• Inconsciente;
• Histeria de conversão;
• Recalque;
• Trauma;
• Psicanálise.           
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Estudados os fatores de diferenças individuais, voltemos aos processos decisórios.
Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e aspectos relacionados às alternativas a escolher (Chiavenato 2000).
O sujeito experimenta dissonância cognitiva que precisa reduzir. 
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico:
Período pré-decisório (o sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher);
Período decisório (período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha);
Período pós-decisório (a alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão. Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, reposicionar-se quando isso é possível).
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Rowe & Boulgarides (1992) observam a existência de modelos decisórios distintos, sendo eles:
 Racionais (em que prevalece a análise sobre aspectos conceituais e da natureza das alternativas a escolher);
 Intuitivos (que se baseia mais na experiência pessoal de quem decide). O que determina se a decisão será racional ou intuitiva é a situação e o próprio agente. 
A decisão pode ser um processo solitário ou grupal, existindo aspectos positivos e negativos para cada uma destas situações.
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Decidir sozinho:
 - O leque de possibilidades a escolher é sempre maior;
As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento (despende menor energia psíquica);
A responsabilidade se concentra numa única pessoa;
 Há um maior comprometimento com a decisão.
 
COSTA, E.M.
	
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS E TOMADA DE DECISÃO
Decidir em grupo:
Diminui as chances de erro;
 A responsabilidade é dividida;
O comprometimento com a escolha é menor;
Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada em grupo (no momento pós-decisório despende menor energia psíquica).
 
COSTA, E.M.
	
O INDIVÍDUO NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL (C.O) – é o estudo e a aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações.
 
COSTA, E.M.
	
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
QUATRO ELEMENTOS CHAVES:
PESSOAS: representam o sistema social interno da organização;
 
COSTA, E.M.
	
QUATRO ELEMENTOS CHAVES:
ESTRUTURA: são os relacionamentos formais (cargos) entre as pessoas.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 
COSTA, E.M.
	
QUATRO ELEMENTOS CHAVES
TECNOLOGIA: são os recursos com os quais as pessoas trabalham;
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 
COSTA, E.M.
	
QUATRO ELEMENTOS CHAVES
AMBIENTE: nenhuma organização existe sozinha, ela é parte de um sistema maior que contém muitos outros elementos.
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 
COSTA, E.M.
	
O Comportamento Organizacional aplica-se a um relacionamento contigencial, isto é, nem todas as organizações necessitam exatamente da mesma quantidade de participação, de comunicação aberta ou outra condição qualquer para ser eficaz. 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 
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Gradual enriquecimento de complexos sistemas sociotécnicos, de modo a torná-los mais adaptados às pessoas. 
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 
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Processo de aplicação dos conhecimentos das ciências comportamentais para melhorar a capacidade da organização de confrontar-se com as mudanças no ambiente externo e aumentar suas habilidades na solução de problemas.
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
(D.O)
 
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O PROCESSO DE D.O
DIAGNÓSTICO
Obtereanalisardadossobreasituaçãoedefinirobjetivosdemudança.
INTERVENÇÃO
Buscaraçãocolaborativaparaimplementaramudançadesejada.
REFORÇO
Acompanhamentoparaapoiarereforçaramudança
DESCONGELAMENTO
MUDANÇA
RECONGELAMENTO
 
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Processo composto por três fases distintas:
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
(D.O)
DIAGNÓSTICO: percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou em parte dela.
INTERVENÇÃO: ação para alterar a situação atual (discussões/workshops entre as pessoas/grupos envolvidos para determinar as ações e os rumos adequados para a mudança;
REFORÇO: ação para estabilizar e manter a nova situação.
 
COSTA, E.M.
	
AS DIFERENTES TÉCNICAS DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE
INTRAPESSOAL
TÉCNICAS DE D.O
NÍVEIS
DE INTERVENÇÃO
ANÁLISE TRANSACIONAL
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES
CONSULTORIA DE PROCEDIMENTOS
REUNIÃO DE CONFRONTAÇÃO
RETROAÇÃO DE DADOS
INTERPESSOAL
INTRAGRUPAL
INTERGRUPAL
INTRA-ORGANIZACIONAL
 
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OS PASSOS DA METODOLOGIA DE PESQUISA-AÇÃO DO D.O
Diagnóstico preliminar do problema
Obtenção de dados para a realização do diagnóstico
Retroação de dados à equipe
Exploração dos dados para a busca de soluções
Planejamento da solução-ação 
Execução da solução-ação 
 
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AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DO D.O
FOCALIZA A ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO;
UTILIZAPROCESSOS GRUPAIS;
ORIENTAÇÃO SISTÊMICA E ABRANGENTE;
UTILIZA AGENTES DE MUDANÇA DA ORGANIZAÇÃO;
PROPORCIONA RETROAÇÃO IMEDIATA DOS DADOS;
ENFATIZA A SOLUÇÃO DE PROBLEMAS;
ESTIMULA A APRENDIZAGEM EXPERIENCIAL;
ACELERA O DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES DE TRABALHO;
FOCALIZA AS RELAÇÕES INTERATIVAS E SOCIAIS.
 
COSTA, E.M.
	
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Não há organização sem pessoas. Consequentemente, delas depende para seu sucesso e continuidade. 
 
COSTA, E.M.
	
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
LOGO:
Se as organizações são compostas de pessoas, o estudo das pessoas constitui a unidade básica para o estudo das organizações e principalmente da Gestão de Pessoas. 
 
COSTA, E.M.
	
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
MOTIVAÇÃO: é a força que estimula as pessoas a agir.
 
COSTA, E.M.
	
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
COMO JÁ ESTUDAMOS:
Cada pessoa é um fenômeno multidimensional sujeito às influências de uma enormidade de variáveis.
 
COSTA, E.M.
	
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Os motivos têm origem em necessidades que variam não apenas de pessoa para pessoa, mas também numa mesma pessoa conforme o momento.
CONSEQUENTEMENTE,
 
COSTA, E.M.
	
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
A motivação humana é cíclica: o comportamento é quase um processo contínuo de resolução de problemas e de satisfação das necessidades, à medida que vão surgindo.
 
COSTA, E.M.
	
COMO OCORRE A MOTIVAÇÃO?
 
SATISFAÇÃO
COMPORTAMENTO/AÇÃO
TENSÃO
NECESSIDADE
ESTÍMULO OU INCENTIVO
EQUILÍBRIO INTERNO
 
COSTA, E.M.
	
MOTIVAÇÃO NO TRABALHO
Ela pode ser bloqueada e também pode-se observar mudança na força dos motivos.
MAS NEM SEMPRE A NECESSIDADE
 PODE SER SATISFEITA…
 
COSTA, E.M.
	
Quando não alcança qualquer resultado positivo, a pessoa pode direcionar seu comportamento para objetivos substitutos. Porém, quando esse direcionamento para objetivos substitutos não produz resultados positivos, as pessoas tornam-se frustradas e podem desenvolver comportamentos irracionais como mecanismos de defesa… 
 
COSTA, E.M.
	
TAIS COMO:
 Agressão: a pessoa passa a dirigir sua hostilidade contra outra pessoa ou objeto que, em seu entender, constitui a causa de sua frustração. Ex: O funcionário frustrado em seu trabalho pode tentar agredir seu chefe ou prejudicar sua imagem por meio de boatos;
 Deslocamento: quando a pessoa desloca sua agressividade para outros alvos. Ex:
 
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COSTA, E.M.
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TAIS COMO:
 Racionalização: quando a pessoa se sente incapaz para realizar determinado objetivo, pode racionalizar, ou seja, procurar desculpas pelo seu insucesso. Ex: “Não sou puxa-saco por isso não fui promovido”!
 Regressão: quando a pessoa desiste de tentativas construtivas para solucionar problemas e acaba regridindo através de um comportamento infantil. Ex:
 
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TAIS COMO:
 Fixação: ocorre quando a pessoa continua a apresentar repetidamente um comportamento improdutivo. Ex: “Não sou puxa-saco por isso não fui promovido”!
 Fuga: é frequente a situação de pessoas que às voltas com um problema, procuram ignorá-lo ou fugir dele.
 Resignação: quando depois de uma longa frustração, uma pessoa desiste de alcançar seu objetivo.
 
COSTA, E.M.
118
	
 
COSTA, E.M.
	
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Em decorrência do conceito de motivação (nível individual) surge o conceito de CLIMA ORGANIZACIONAL (nível da organização).
 
COSTA, E.M.
120
	
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Traduz a influência ambiental sobre a motivação dos colaboradores de uma organização, isto é, pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da empresa e que influencia seu comportamento.
 
COSTA, E.M.
121
	
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Quando há elevada motivação entre os colaboradores de uma organização, o clima organizacional tende a ser alto e proporciona relações de satisfação.
 
COSTA, E.M.
122
	
CLIMA ORGANIZACIONAL:
Quando há baixa motivação entre os colaboradores de uma organização, o clima organizacional tende a baixar.
 
COSTA, E.M.
123
	
COGNIÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES:
 COGNIÇÃO HUMANA: constitui o filtro pessoal através do qual a pessoa se vê e percebe o mundo exterior. Sendo que duas teorias são imprescindíveis para se compreender o comportamento das pessoas neste âmbito: A TEORIA DE CAMPO (KURT LEWIN) e TEORIA DA DISSONÂNCIA COGNITIVA (FESTINGER).
 
COSTA, E.M.
124
	
 O comportamento humano é complexo, depende de fatores internos e externos.
 
COSTA, E.M.
125
	
 
COSTA, E.M.
126
	
COGNIÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES:
 A TEORIA DE CAMPO (KURT LEWIN) pode ser representada esquematicamente pela equação:
			C = f(P,M)
Onde o Comportamento (C) é resultado ou função da interação entre a pessoa (P) e meio ambiente. Nesta equação, é determinada pelas características genéticas e pelas características adquiridas pela aprendizagem através de seu contato com o meio. 
EXPLICA PORQUE UM MESMO OBJETO, SITUAÇÃO OU PESSOA PODEM SER PERCEBIDOS E INTERPRETADOS DIFERENTEMENTE. 
 
COSTA, E.M.
127
	
COGNIÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES:
 A TEORIA DA DISSONÂNCIA COGNITIVA: toda pessoa se esforça para obter um estado de consonância ou consistência (coerência) com ela mesma. Se a pessoa tem cognições sobre si mesma e sobre seu ambiente que são incoerentes entre si, então ocorre um estado de dissonância cognitiva.
 
COSTA, E.M.
128
	
COGNIÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES:
Os elementos cognitivos podem estar relacionados de três maneiras:
 Relação Dissonante: quando um indivíduo acredita que fumar é nocivo, mas continua fumando (dissonância entre duas cognições);
 Relação Consonante: quando ele acredita que fumar é nocivo e então deixa de fumar (relação consonante);
 Relação Irrelevante: quando considera o fumo nocivo e gosta de passear (elementos em uma relação irrelevante).
 
COSTA, E.M.
129
	
Quando ocorre uma relação dissonante, a pessoa sente-se mal e para escapar do conflito interno, procura adotar uma das alternativas abaixo:
 A pessoa muda seu comportamento para reduzir a dissonância em relação à realidade externa;
 A pessoa tenta mudar a realidade externa e adaptá-la a suas cognições pessoais;
 Se não puder alterar suas cognições pessoais, nem a realidade externa, a pessoa passa a conviver com o conflito íntimo da relação dissonante. 
 
COSTA, E.M.
130
	
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Equivale ao modo de vida da organização em todos os seus aspectos: idéias, crenças, costumes, regras, técnicas, etc.
A cultura organizacional portanto é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhados por todos os membros da organização. 
 
COSTA, E.M.
131
	
CULTURA ORGANIZACIONAL:
EXPRIME A IDENTIDADE DA ORGANIZAÇÃO!
 
COSTA, E.M.
132
	
COMPONENTES DA CULTURA ORGANIZACIONAL:
 
COSTA, E.M.
133
	
CULTURA ORGANIZACIONAL:
 Artefatos: são as coisas concretas: produtos, serviços, padrões da empresa;
 Valores Compartilhados: são os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem;
 Pressuposições Básicas: são as crenças inconscientes, percepções, sentimentos, etc. 
 
COSTA, E.M.
134
	
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Em qual estilo de cultura você mais se adapta?
Cultura “Equipe de Futebol”: valoriza o talento, a ação empreendedora e o desempenho pelo comprometimento. Oferece
grandes recompensas financeiras e reconhecimento individual;
 Cultura do tipo “Clube”: enfatiza a lealdade, o trabalho para o bem do grupo e prestigia o direito das pessoas. Progresso degrau a degrau das pessoas; 
 
COSTA, E.M.
135
	
CULTURA ORGANIZACIONAL:
 Cultura do tipo “Fortaleza”: oferece pouca segurança no emprego; aquela que opera com uma mentalidade de sobrevivência, estimula cada indivíduo a fazer uma diferença e focaliza a atenção nas oportunidades de fazer reviravoltas;
 Cultura do tipo “Academia”: valoriza as relações a longo prazo, enfatiza um desenvolvimento sistemático de carreira, treinamento regular e avanço profissional baseado no ganho de experiência e habilidade de conhecimentos funcionais.
 
COSTA, E.M.
136
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
E
SELEÇÃO DE PESSOAS
 
COSTA, E.M.
Antes de falarmos sobre R&S…
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: antecipar sobre o tipo de força de trabalho e os talentos necessários para atingir os objetivos organizacionais num determinado tempo ou período.
 
COSTA, E.M.
 
COSTA, E.M.
“O homem certo no lugar certo, na hora certa.” 
Mais do que em qualquer outro momento da história das corporações, as pessoas e suas competências estão no centro das atenções. 
 
COSTA, E.M.
É a competência dos empregados a condição essencial para a competitividade e sobrevivência das empresas. 
 
COSTA, E.M.
O QUE É RECRUTAMENTO?
Conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
 
COSTA, E.M.
O Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da organização. 
DEVE SER CRIATIVO, BEM ELABORADO E COM ATRATIVOS PARA O CANDIDATO
 
 
COSTA, E.M.
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Programas 
Estágio, Trainee e Talentos da Tecnologia
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Estágio
Perfil: estudantes universitários com conhecimentos de informática. Desejável inglês avançado.
Programa: com foco no desenvolvimento, possibilita integração no negócio, participação em projetos na área de atuação, treinamentos e orientação de carreira.
Trainee
Perfil: formados entre dez/05 - dez/07, com inglês avançado e mobilidade para todas as Unidades.
Programa: com foco na aceleração do desenvolvimento, têm projetos relevantes para a companhia, semanas de treinamento, mentoring, avaliação de performance, coaching, integração nas áreas e acompanhamento pós trainee. 
Talentos da Tecnologia
Perfil: mesmo perfil do Trainee, focado na carreira técnica (Desenvolvimento de Produtos e Processos).
Programa: com foco no crescimento acelerado na carreira, integração nas áreas da companhia, desenvolvimento de projetos, treinamentos e possibilidade de módulo internacional.
 
O ano todo:
Até 09 de setembro:
Maior fabricante de eletrodomésticos da América Latina, a Whirlpool é a única empresa do Brasil que fabrica, com as marcas, Brastemp e Consul, todos os produtos da linha branca. Além disso, a Unidade Embraco de Compressores, especializada em soluções para refrigeração, é líder mundial do mercado.
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Programa de Estágio, Trainee e Talentos da Tecnologia
Whirlpool S.A. - Unidade de Eletrodomésticos e Unidade
Embraco de Compressores e Soluções para Refrigeração
O RECRUTAMENTO PODE SER:
INTERNO: que acontece dentro da própria empresa, onde os empregados aptos serão remanejados. 
EXTERNO: são os funcionários que virão de fora da empresa. Pode ser até funcionários de outras empresas que se envolveram com as propostas apresentadas. 
MISTO: é o que aborda tanto fontes internas como externas de recursos humanos.
 
COSTA, E.M.
SELEÇÃO
 O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos recrutados mais adequados às necessidades da organização.
 
COSTA, E.M.
 O que o cargo requer e o que o candidato oferece.
SELEÇÃO
REQUISITOS DO CARGO 
= 
REQUISITOS QUE O CARGO EXIGE DE SEU OCUPANTE +
 PERFIL DAS CARACTERÍSTICAS DOS CANDIDATOS
 
COSTA, E.M.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Entrevista (grupo/individual), provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação, etc.
É necessário analisar os diversos métodos existentes, optando por aquele que seja mais adequado ao contexto. 
 
COSTA, E.M.
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Competência: é o conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque, de excelência em determinados contextos.
 
COSTA, E.M.
 
COSTA, E.M.
SITUAÇÃO
TAREFA
AÇÃO
RESULTADO
STAR
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Dr. Herbert Kellner, do Institute of Training and Development
 
COSTA, E.M.
SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Capacidade Empreendedora;
 Capacidade de trabalhar sob pressão;
 Comunicação;
 Criatividade e Inovação;
 Cultura da Qualidade; 
 Capacidade de Negociação;
 Liderança;
Planejamento e Organização;
 Tomada de Decisão;
 Visão Sistêmica.
 
COSTA, E.M.
ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS
Fale sobre quando você fez parte de um time para resolver um problema. Que papel fez você neste time?
 Você já realizou um grande processo de mudança? Como foi? 
 Fale sobre um momento em que você ajudou alguém a melhorar as habilidades de sua equipe? Como você fez? Por quê? 
 Descreva um erro sério que você cometeu? Como você descobriu o engano? O que poderia ter prevenido o engano? 
 - Como você define qualidade e qual sua visão de qualidade? 
Como sua definição de qualidade difere de outros? 
 
COSTA, E.M.
COM TANTAS FERRAMENTAS
 ESPECIALIZADAS, O CANDIDATO DEVE SEMPRE FALAR A VERDADE!
 
COSTA, E.M.
VAMOS PARA A PRÁTICA?!?
 
COSTA, E.M.
JOGO DAS CARTAS
(COMPETÊNCIAS)
 
COSTA, E.M.
DINÂMICA DE GRUPO 1 - A CORRIDA DE CARROS
Oito carros, de marcas e cores diferentes, estão alinhados lado a lado, para uma corrida. A tarefa consiste em estabelecer a ordem em que os carros estão dispostos, baseando-se nas seguintes informações:
 
COSTA, E.M.
DINÂMICA DE GRUPO
A Blazer está entre os carros vermelho e cinza;
O carro cinza está à esquerda do Vectra;
O Mercedes é o segundo carro à esquerda da Blazer e o primeiro à direita do carro azul;
O Corsa não tem carro à sua direita e está logo depois do carro preto;
O carro preto está entre o Corsa e o carro amarelo;
O KA não tem carro algum à esquerda: está à esquerda do carro verde;
À direita do carro verde está o Golf;
O Vectra é o segundo carro à direita do carro creme e o segundo à esquerda do carro marrom;
O Fiesta é o segundo carro à esquerda do Palio
 
COSTA, E.M.
DINÂMICA DE GRUPO 2 – A MULHER DO CAIXEIRO VIAJANTE
Era uma vez um caixeiro viajante que, por conta do seu trabalho, passava vários dias e até meses fora de casa. Por esse motivo a sua mulher, Severina, se sentia muito solitária.
Um dia, chegou à cidade um visitante que já a conhecia de outro local e a convidou para sair. Como o seu marido era muito ciumento, ela pensou muito antes de aceitar o convite, mas, terminou saindo com ele para um passeio.
Foram até um rio, onde pegaram um barco e o atravessaram indo para um lugar distante conversar. O tempo passou sem que eles sentissem e, quando ela se deu conta já era muito tarde, perto da hora do marido chegar.
Atordoada, ela sai com tanta pressa que só ao chegar à margem do rio se deu conta de que não havia trazido consigo dinheiro para pagar a passagem de volta.
Explicou isso ao barqueiro e até lhe ofereceu em garantia o seu relógio de pulso, que resgataria no dia seguinte, mas ele não aceitou sua proposta para transportá-la de volta.
Um pouco à frente existia, numa curva do rio, uma pequena ponte e uma cabana abandonada, por onde perambulava um doente mental que, quando estava agressivo,
atacava as pessoas que por lá tentavam passar jogando-as no rio.
Nesta cabana, viviam alguns andarilhos, que estavam sempre em grupo e se faziam respeitar pelo doente mental devido a maioria numérica, mas também o respeitavam e nunca ficavam sozinhos com o mesmo.
Não tendo outra alternativa, a mulher resolveu tentar a travessia por esse caminho, mas, o doido, que estava sofrendo uma crise de agressividade, a atacou atirando-a nas águas revoltas do rio, onde ela, por não saber nadar, terminou morrendo afogada, apesar de seus insistentes gritos de socorro.
Um dos andarilhos, que estava sozinho na casa, ouviu os seus apelos, mas, não teve coragem de sair da casa, pois o doido nesse dia estava muito violento e ele temeu pela sua integridade.
Quem é o responsável pela morte de Severina?
 
COSTA, E.M.
160
					DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
		DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
DESENVOLVIMENTO
TREINAMENTO
PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS
Processos de Desenvolver Pessoas
Baseado na imposição;
Permanente e definitivo;
Visão de curto prazo;
Atitude reativa
Baseado no consenso;
Provisório e mutável;
Visão de longo prazo;
Atitude proativa
ABORDAGEM TRADICIONAL
ABORDAGEM MODERNA
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH
Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho dentro dos cargos ocupados;
Outros consideram que o treinamento serve para um adequado desempenho no cargo e estendem o conceito para uma nivelação intelectual através do desenvolvimento
E outros defendem que o treinamento prepara a pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de seu trabalho. 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH
 Educação: preparo para a vida pela vida.
 Educação Profissional: é a educação institucionalizada ou não, que visa o preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas diferentes:
 - Formação Profissional: prepara o homem para uma profissão;
 - Aperfeiçoamento: é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão;
 - Treinamento: educação profissional que adapta o homem para um cargo ou para uma função. 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH
Treinamento – Orientado para o presente, focalizando o cargo atual e busca melhorar as habilidades e competências relacionadas com o desempenho imediato do cargo.
Desenvolvimento – Focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente nas organizações e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. 
OS 4 TIPOS DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO
TREINAMENTO
TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES
DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES
DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES
DESENVOLVIMENTO DE CONCEITOS
Aumentar o conhecimento das pessoas
Melhorar as habilidades e destrezas
Desenvolver/modificar comportamentos
Elevar o nível de abstração
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RH
GRANDE PARTE DOS PROGRAMAS DE TREINAMENTOS PROCURA MUDAR AS ATITUDES REATIVAS E CONSERVADORAS DAS PESSOAS PARA ATITUDES PROATIVAS E INOVADORAS, DE MODO A MELHORAR SEU ESPÍRITO DE EQUIPE E SUA CRIATIVIDADE. 
AS QUATRO ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
AS QUATRO ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
1- Diagnóstico: é o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) a serem satisfeitas. Podem ser passadas, presentes ou futuras;
2- Desenho: é a elaboração do programa de Treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;
3- Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento;
4- Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.
O PROCESSO DE TREINAMENTO
Necessidades a Satisfazer
Desenho do Treinamento
Condução do Treinamento
Avaliação dos Resultados
DiagnósticodaSituação
ObjetivosdaOrganização;
CompetênciasNecessárias;
ProblemasdeProdução/Pessoal;
ResultadosdaAvaliaçãodeDesempenho
Estratégia
Programação
do
Treinamento:
Quem,Como,
Emque,OndeeQuandoTreinar
Implementação
ConduçãoeAplicaçãodoProgramadeTreinamentoatravésde:
GerentedeLinha,Assessoriade RH,porambos,porterceiros
Aval. eControle
MonitoraçãodoProcesso;
AvaliaçãoeMediçãodeResultados;
SituaçãoAtualXSituaçãoAnterior
AnálisedoCustoBenefício
AS QUATRO ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico Organizacional
Determinação da missão e dos objetivos
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais 
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos 
Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento 
CRITÉRIOS A SEREM CONSIDERADOS
1- CRITÉRIOS DE REAÇÕES: refere-se a quanto o treinando gostou e quanto eles acreditam ter aprendido;
2- CRITÉRIO DE APRENDIZADO: mede o que a pessoa aprendeu no treinamento;
3- CRITÉRIO DO COMPORTAMENTO: diz respeito aos comportamentos do treinando no trabalho, isto é, observa se um indivíduo está fazendo aquilo que lhe foi ensinado ou não;;
4- CRITÉRIO DOS RESULTADOS: avalia se o treinamento teve os resultados esperados ou não.
MÉTODOS DE TREINAMENTO - VANTAGENS
MÉTODO
VANTAGENS
InstruçãoAudiovisual
Treinamentodeváriaspessoasaomesmotempo
Auto-instrução
Feedbackimediatoaostreinandos,Ritmoindividualizado
Conferência
Feedbackaostreinandos, Altoníveldeenvolvimentodostreinandos
Palestra
Econômico,Bommétododetransmissãodeinformação
TreinamentonoTrabalho
Exposiçãoaotrabalhoatual
Role-playing
Altonívelde feedback,práticasde novashabilidades
Simulação
Altoniveldetransferência,Práticasde novashabilidades
Fonte: Adaptado de “Selection, Training and Development of Personnel”, de W.C. Borman, 1992.
ALGUNS DADOS COMO ELEMENTOS DE AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
1- Dados Concretos: Economias de custo, melhoria da qualidade, economia de tempo, satisfação dos funcionários;
2- Medidas de Resultados: Clientes atendidos, tarefas completadas, produtividade, dinheiro aplicado;
3- Exemplos de economias de custo: custos operacionais e administrativos;
4- Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade: Índices de erros, volume de retrabalho, etc.
5- Possibillidades de economias de tempo: eficiência, dias de tempo perdido. 
UNIVERSIDADE/EDUCAÇÃO CORPORATIVA
A educação corporativa põe o foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios. Esta traz uma visão ampla e de longo prazo.
A Educação Corporativa trata de incentivar a aprendizagem contínua para desenvolver atitudes, formas de pensamento e hábitos, competências e uma visão do negócio que possam dotar as pessoas de aperfeiçoamento em seu trabalho.
As empresas que estão privilegiando a educação corporativa, criaram suas universidades próprias: as universidades corporativas.
UNIVERSIDADE/EDUCAÇÃO CORPORATIVA
O GERENCIAMENTO DO CONHECIMENTO PROCURA ALINHAR A EDUCAÇÃO DAS PESSOAS COM OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DA ORGANIZAÇÃO.
UNIVERSIDADE/EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Algumas Universidades Corporativas:
- Universidade McDonald’s (1997);
Grupo Accor (1992);
 Universidade Brahma (1995);
 Universidade Motorola (1999)