Fundamentos e Processos na Gestão de Recursos Humanos(Curso_EAD_Escola do Trabalhador)

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Fundamentos e Processos 
na Gestão de Recursos 
Humanos
Ficha Técnica
MINISTÉRIO DE TRABALHO
Ministro do Trabalho
Ronaldo Nogueira
Secretário de Políticas Públicas de Emprego
Leonardo José Arantes
Diretor do Departamento de Políticas de Empregabilidade
Higino Brito Vieira
Chefe da Assessoria de Comunicação Social (ASCOM)
Angelo Marcio Fernandes de Sousa Filho
UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA
Reitora
Márcia Abrahão Moura
Vice-reitor
Enrique Huelva
Decana de Pesquisa e Inovação
Maria Emília Machado Telles Walter
Decana de Extensão
Olgamir Amancia
Coordenação do Projeto Qualifica Brasil
Thérèse Hofmann Gatti Rodrigues da Costa (Coordenadora Geral)
Wilsa Maria Ramos
Valdir Adilson Steinke
Luis Fernando Ramos Molinaro
Humberto Abdalla Júnior
Rafael Timóteo de Sousa Jr
Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia – IBICT
Cecília Leite - Diretora
Tiago Emmanuel Nunes Braga
Realização
Instituto de Artes (IDA-UnB), Instituto de Psicologia (IP-UnB), Instituto 
de Letras (LET-UnB), Departamento de Engenharia Elétrica (ENE –
UnB), Departamento de Geografia (GEA – UnB), Faculdade de Ciência 
da Informação (FCI-UnB).
Apoio 
Secretaria de Educação Profissional e Tecnológica (SETEC-MEC)
Gestão de Negócios e Tecnologia da Informação
Loureine Rapôso Oliveira Garcez
Wellington Lima de Jesus Filho
Coordenação da Unidade de Pedagogia
Danielle Xabregas Pamplona Nogueira
Lívia Veleda Sousa e Melo
Gerente do Núcleo de Produção de Materiais
Rute Nogueira de Morais Bicalho
Autor
Joana Caputo
Equipe de Designer Instrucional
Rute Nogueira de Morais Bicalho
Janaína Angelina Teixeira
Márlon Cavalcanti Lima
Simone Escalante Bordallo
Virgínia Maria Soares de Almeida
Marcus Vinicius Carneiro Magalhães
Revisor ortográfico
Samantha Resende Nascimento
Ilustrador
Ana Maria Silva Sena Pereira
Desenvolvedor de Vídeos Animados
Paulo Fernando Santos Nisio
Desenvolvedor de Ambiente Virtual de Aprendizagem
Osvaldo Corrêa
Projeto Gráfico 
Márlon Cavalcanti Lima
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O que você vai estudar
Tema 2Tema 1
Tema 3 Tema 4
Rotinas de processos 
de Recursos Humanos
Cargos, salários e 
benefícios
Progressão funcional e 
retenção de pessoas
Legislação Trabalhista 
e Justiça do Trabalho
Neste tema espera-se que você:
Saiba executar as principais rotinas de processos administrativos
de Recursos Humanos.
Conheça as principais teorias de administração de recursos
humanos.
Saiba sobre as teorias das relações humanas.
Conheça as características do perfil do profissional de recursos
humanos em cada uma das fases .
Tema 1 Rotinas de processos de Recursos Humanos
Antes de falarmos a respeito das rotinas dos
processos administrativos desenvolvidas na
área de recursos humanos de uma empresa,
vamos fazer um breve comentário a respeito
do panorama teórico e histórico da
Administração de Recursos Humanos.
Qualquer pessoa, mesmo aquelas que ainda
não têm experiência profissional, podem
verificar no seu cotidiano ações típicas da
gestão de pessoas. Gerir pessoas é uma
prática bastante empregada em todos os
ambientes onde as pessoas convivem.
Vamos ver um 
exemplo prático?
Imagine que você queira organizar uma partida de futebol com
seus amigos. Para que dê tudo certo, é necessário que todos do
grupo tenham habilidades e conhecimento das regras do jogo,
que exista uma pessoa para comandar a partida e, ainda, que
todos estejam motivados para o jogo.
A capacidade de coordenar o trabalho das pessoas nasce
naturalmente em qualquer grupo social. Entretanto, foi só no
final do século XIX, com o movimento da administração
científica, que essa atividade passou a ser considerada uma
ciência, aparecendo a partir daí os primeiros estudos,
pesquisas e teorias específicas.
Para facilitar sua compreensão acerca dos movimentos que impulsionaram
a atual gestão de pessoas, faremos uma breve retrospectiva para
apresentar as principais teorias de administração de recursos humanos.
Escola da Administração Científica
O movimento da administração científica foi marcado por Frederick W.
Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925) que publicaram seus
estudos com o objetivo de proporcionar fundamentação científica para a
padronização das atividades administrativas, dando origem aos processos
organizacionais em substituição à improvisação e ao empirismo existente
nos ambientes de trabalho naquela época. (Gil. 2009).
Com a criação do modelo de administração científica, Taylor propôs a
racionalização do trabalho por meio do estudo dos movimentos que eram
necessários para a realização de uma tarefa e o tempo padrão determinado
para a sua execução. O objetivo de Taylor era garantir o melhor
custo/benefício aos sistemas produtivos. Para Taylor, os operários deveriam
ser selecionados com base em suas habilidades e depois capacitados e
especializados para produzirem melhor e no menor tempo possível. Por
essa razão, defendia que o salário deveria ser calculado com base na
produtividade, para que o salário servisse de incentivo para que o
trabalhador produzisse mais.
Paralelamente aos estudos de Taylor, Henri Fayol
publicou, em 1916, o livro Administração Industrial Geral,
tornando-se um dos principais contribuintes para o
desenvolvimento do conhecimento administrativo
moderno.
Com seus estudos e pesquisas, Fayol definiu as funções
básicas da empresa, identificou as principais funções da
Administração que são: planejar, organizar, coordenar e
comandar, bem como os chamados princípios gerais da
Administração, como procedimentos universais aplicados
a qualquer tipo de empresa. No entanto, a teoria proposta
por Fayol sofreu muitas críticas sendo apontada como
incentivadora de ações de manipulação dos trabalhadores
por meio dos incentivos materiais e salariais e a excessiva
unidade de comando e responsabilidade.
PLANEJAR
ORGANIZAR
COORDENAR
COMANDAR
Teoria das Relações Humanas
Em meio a essas críticas, no ano de 1929, surgiu a Teoria
das Relações Humanas proposta por Elton Mayo e seus
colaboradores que impulsionou a abordagem humanística,
dando maior ênfase para as pessoas, contrapondo as
teorias de Taylor e Fayol que tinham seu foco voltado para
as tarefas, a produtividade e na estrutura organizacional.
O objetivo da Teoria das Relações Humanas era comprovar
que as condições de trabalho, bem como as condições
psicológicas dos trabalhadores poderiam influenciar no
resultado final do trabalho (Gil, 2009).
A Teoria das Relações Humanas teve origem nos seguintes fatos:
Necessidade de humanizar e democratizar a administração para
contrapor os conceitos da Teoria Clássica de Fayol, adequando-a ao novo
padrão de vida do povo americano.
Desenvolvimento das ciências humanas que teve como objetivo lutar
contra as questões unicamente científicas, defendendo o desenvolvimento
das ciências humanas. Seu principal foco foi a aplicação da psicologia
industrial que conseguiu demonstrar as inadequações dos princípios da
Teoria Clássica.
Relações Humanas
Filosofia de John Dewey e a Psicologia de Kurt Lewin – Elton Mayo é
considerado o pai da Teoria Humanística, no entanto, esses dois autores
foram fundamentais para o desenvolvimento do humanismo na
administração.
As conclusões do experimento de Hawthone – esse experimento foi
coordenado por Elton Mayo, em 1927, e por meio de seusresultados,
colocou em xeque os principais postulados da Teoria Clássica de Taylor e
Fayol, apontando novos conceitos voltados à produção industrial, aos
fatores da motivação humana, ao comportamento dos empegados e aos
aspectos emocionais.
No final de 1950, a Teoria das Relações Humanas entrou em declínio em
razão de severas críticas e suas concepções foram revisadas e alteradas.
Relações Humanas
Gestão de Pessoas
TOSE, MGLS (1997) em sua pesquisa sobre A Evolução da Gestão de Recursos Humanos no
Brasil, como parte da Dissertação de Mestrado pela PUC/SP, aborda que o perfil do profissional
de recursos humanos acompanhou o processo evolutivo ocorrido nos movimentos descritos
acima. Na figura 1, são apontadas as fases descritas por Tose (1997), que marcaram o
processo evolutivo das teorias da Administração e as principais mudanças ocorridas no perfil do
profissional de recursos humanos.
Contábil
Antes de 1930
Legal
1930 a 1950
Tecnicista
1950 a 1965
Administrativa
1965 a 1985
Estratégica
1985 até atual
Características do perfil do profissional de recursos 
humanos em cada uma das fases, segundo TOSE (1997)
Fase Contábil (antes de 1930) – caracterizava-se pela
preocupação existente com os custos da organização. Os
trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque
contábil. Foi nessa época, que surgiram as teorias da
Administração Científica de Frederick W. Taylor (1856-1915) e
da Administração Clássica de Henri Fayol (1841-1925), ambas
visavam garantir o melhor custo/ benefício aos sistemas
produtivos.
Fase Legal (1930 a 1950) – a principal característica dessa fase
foi a transferência do poder que estava centrado nas mãos dos
chefes de produção para as mãos do chefe de pessoal,
profissional responsável pelo acompanhamento e manutenção
das leis trabalhistas criadas por Getúlio Vargas.
Fase Tecnicista (1950 a 1965) – a principal característica desta fase foi a
implantação no Brasil do modelo americano de gestão de pessoas,
impulsionando a área de recursos humanos com a criação dos serviços de
recrutamento e seleção, definição de cargos e salários, implementação de
serviços de higiene e segurança no trabalho e sistemas de benefícios.
Fase Administrativa (1965 a 1985) – houve nesta fase nova mudança na
denominação e na responsabilidade do chefe de pessoal que passou a ser
chamado de gerente de recursos humanos, tendo em vista que nesta fase
pretendia-se que esse profissional desenvolvesse suas ações de forma mais
humanística, ou seja, o foco deveria estar nos empregados e nas suas relações
com os sindicatos, com os colegas e com a sociedade. Tose (1997) descreve
essa fase como sindicalista.
Fase estratégica (1985 até hoje) – aponta-se como característica desta fase a
introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico para a área de
gestão de pessoas, vinculados ao planejamento estratégico da organização. Esse
movimento trouxe uma nova mudança na função e posição hierárquica do
gerente de recursos humanos que passou a ser reconhecido como membro da
diretoria, ocupando, assim, posição estratégica dentro das organizações.
Segundo Chiavenato (2010), a partir de 1980, com o advento da globalização e
da era tecnológica, as organizações precisaram repensar os seus modelos de
gestão e consequentemente a sua forma de administração de seus
empregados.
A partir dessa época, as pessoas deixaram de ser tratadas como “recursos” e
passaram a ser consideradas como parte do patrimônio intelectual da
organização, sendo tratadas como colaboradoras, fornecedoras de
conhecimentos e de habilidades.
Em consequência dessas mudanças, as atividades de administração de
recursos humanos deixaram de ser meramente operacionais e executadas
somente pelo gestor de recursos humanos, tornando-se táticas e estratégicas
executadas em conjunto com os demais gestores da organização.
De acordo com Chiavenato (2010), a atual gestão de pessoas busca alcançar
os seguintes objetivos:
Prover a empresa de talentos e competências mais adequados ao seu
funcionamento e investir no desenvolvimento desses talentos, visando mantê-
los na organização.
Proporcionar boas condições e ambiente adequados de trabalho para que as
pessoas se sintam bem e motivadas a permanecer na empresa.
Alinhar os objetivos organizacionais e os objetivos das pessoas.
Para atender aos objetivos da atual gestão de pessoas, as empresas mantêm
dentro da área de recursos humanos, duas grandes áreas que são:
administração de pessoal e desenvolvimento de pessoas.
A área de administração de pessoal tem um papel importante na organização
pois é responsável pelas atividades operacionais e cartoriais concernentes aos
registros funcionais do empregado.
A área de desenvolvimento organizacional se preocupa com as atividades que
estão mais voltadas para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Suas atividades visam a criação de políticas que estimulem o crescimento do
empregado na empresa.
As atividades desenvolvidas na área de desenvolvimento organizacional serão
estudadas em curso específico.
Finalizando esse breve estudo acerca das principais teorias da Administração de Recursos Humanos, veja o quadro a
seguir apresentado por Munhê (2011), para resumir as características da antiga e da nova concepção organizacional,
proposta por Limongi-França (2009, p.67).
Fonte: Munhê (2011), Curso de Pós-Graduação em Gestão com Pessoas - EaD”. Plano de Cargos, Salários e Benefícios. Centro Universitário de Maringá.
Fatores organizacionais
Antiga concepção organizacional – modelo 
tradicional
Nova concepção organizacional
Estrutura organizacional
Altamente hierarquizada; separação entre quem 
pensa e quem faz. 
Menor número de níveis hierárquicos, junção 
do fazer e do pensar.
Organização da produção Em massa, linha de montagem. Produção flexível, diferentes formas.
Organização do trabalho
Trabalho muito especializado, gerando monotonia 
e frustrações; individual.
Trabalho enriquecido, gerando desafios; em 
grupo.
Sistema de Controle Controles explícitos. Controle implícito, pelo grupo.
Relações de trabalho
Relação empregado-empregador de 
independência; relação com sindicato baseado no 
confronto; baixa participação dos empregados 
nas decisões (tomadas de cima para baixo).
Relação empregado-empregador de 
interdependência, confiança mútua; relação 
com sindicato baseado no diálogo, com 
convergência de interesses; alta participação 
na tomada de decisões.
Vamos agora apresentar as principais rotinas e processos
administrativos do setor de recursos humanos.
Como já falamos anteriormente, as principais rotinas e processos
administrativos da área de gestão de pessoas são desenvolvidas
no setor de administração de pessoal. Os auxiliares de recursos
humanos que atuam nesta área ficam mais envolvidos com a
parte do controle de todo o histórico do funcionário dentro da
organização. Cuida dos documentos de admissão e demissão,
férias, obrigações legais, processos trabalhistas, pagamento de
salários, devendo manter-se atualizado em relação às mudanças
de sua área para implementar modificações de forma precisa.
O processo de admissão de pessoas ocorre após a conclusão do processo de recrutamento e
seleção. É por meio do processo de admissão que se formaliza a contratação do novo empregado.
Destacamos a seguir as atribuições do profissional responsável pelo processo de admissão:
 Preparar toda a documentação necessária para efetivar a contratação do novo empregado.
 Elaborar o contrato de trabalho. De acordo com Chiavenato (2015), “contrato de trabalho é o
acordo tácito ou expresso que define uma relação de emprego”. Isso quer dizer que o contrato de
trabalho pode ser tanto verbalcomo escrito.
 Fornecer os formulários de exames médicos.
 Receber e conferir os documentos necessários para a admissão.
 Proceder os registros na carteira profissional.
Admissão de Pessoal
IMPORTANTE
Após o recolhimento da Carteira de Trabalho, a empresa tem até 48 horas para devolvê-
la ao empregado.
Controle de frequência e horas trabalhadas
O controle de frequência é feito por meio do registro de ponto, que é a forma que a empresa adota
para ter a comprovação do comparecimento do empregado ao trabalho, da duração da jornada diária
de trabalho e das pausas realizadas.
O profissional responsável pelo controle de frequência e horas trabalhadas deverá realizar as
seguintes tarefas:
 imprimir o relatório do sistema de registro de
ponto;
 verificar as marcações dos horários de entrada e
saída do empregado;
 verificar a marcação do horário de intervalo de
almoço;
 receber os atestados médicos para lançamento da
justificativa de ausência do empregado;
 fazer o cálculo de horas excedentes e horas
negativas;
 preparar relatório com o cálculo das horas
trabalhadas pelo empregado para controle do
gestor imediato.
Registro no PIS / PASEP/ FGTS
Em conformidade com o conceito de vínculos empregatícios
e direitos trabalhistas, os profissionais de recursos humanos,
em especial, devem conhecer e entender o significado das
seguintes siglas: PIS, PASEP e NIT.
Você deve estar se perguntando, para que serve e o que
significa essas siglas?
Programa de Integração Social é uma contribuição tributária realizada pelas empresas privadas de
todo o país e administrada pela Caixa Econômica Federal. Ele é gerado no primeiro emprego da
pessoa que passa a ter direito a consultas e saques de benefícios administrados pela Caixa, como
o abono anual do PIS (caso se encaixe nos requisitos requeridos), o seguro-desemprego e o
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Programa de Formação do Patrimônio do Servidor, é destinado aos funcionários públicos
brasileiros. O número é registrado no cartão de CNPJ (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica) ou
no documento de cadastro do trabalhador. Portanto, ao ingressar no primeiro emprego, a pessoa
será registrada com PIS ou PASEP, a depender do tipo de empresa na qual está sendo
contratada, uma instituição pública ou empresa privada.
PIS
PASEP
Número de Registro do Trabalhador: este número é equivalente ao PIS/PASEP, mas serve
exclusivamente ao Contribuinte Individual, Facultativo, Empregado Doméstico e Segurado
Especial, que são os trabalhadores autônomos do Brasil, ou seja, os que nunca trabalharam com
carteira assinada. O NIT pode ser obtido diretamente na Previdência Social, gerando o direito ao
recolhimento do INSS.
NIT
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço: é um depósito mensal, referente a um percentual de 8%
do salário do empregado, que o empregador fica obrigado a depositar em uma conta que deve ser
aberta na Caixa Econômica Federal, no nome do empregado. Esse fundo foi criado com o objetivo
de auxiliar o trabalhador, caso esse seja demitido, em qualquer hipótese de encerramento da
relação de emprego, seja ela por motivo de doenças graves e até catástrofes naturais, exceto em
casos de demissão por justa causa, que falaremos a seguir. É importante que você saiba que o
FGTS não é descontado do salário do empregado, mas é uma obrigação do empregador.
FGTS
ATENÇÃO
Fique atento a essa situação, caso uma
empresa venha a contratar um empregado
que possua apenas o NIT, ela deverá
cadastrá-lo no PIS. Dessa maneira, o
empregado passará a ter direito aos demais
benefícios, como FGTS e seguro
desemprego.
Fazer a inscrição dos 
empregados no 
PIS/PASEP.
Fazer o cálculo do 
FGTS e enviar os 
valores ao financeiro 
para a realização dos 
depósitos.
Compete ao profissional que atua no 
setor de administração de pessoal 
Controle de distribuição de vale-transporte 
e vale alimentação
O profissional que atua no setor de administração de
pessoal deverá entregar mensalmente o vale-transporte
aos empregados e, quando há, também o vale
alimentação. O vale transporte e o vale alimentação são
calculados com base nos dias trabalhados pelo
empregado.
Para executar com eficiência suas atividades, o
profissional de recursos humanos deverá acompanhar
os relatórios de controle de frequência e verificar os
períodos de afastamento do empregado, tais como
férias, licença médica e viagens a serviço antes de
distribuir os referidos vales.
Agora vamos falar sobre a
folha de pagamento.
De acordo com o Art. 225 do Decreto nº 3.048/1999, que trata do
Regulamento da Previdência Social, as empresas estão obrigadas
a preparar a folha de pagamento, devida ou creditada a todos os
empregados, devendo manter uma via da respectiva folha e
recibos de pagamento.
No Tema 4 falaremos a respeito de legislação trabalhista e serão
apresentados índices legais acerca dos valores referentes aos
descontos e adicionais que compõem os valores que devem ser
lançados na folha de pagamento dos empregados.
Elaborar a folha de pagamento, com todas as informações e valores.
Enviar a folha de pagamento ao setor financeiro para que sejam realizados os depósitos dos
salários mensais dos empregados.
Efetuar o cálculo de férias.
Calcular o valor do décimo terceiro salário.
O profissional que atua no setor de administração de pessoal deve executar as seguintes
atividades:
Folha de pagamento
Procedimentos para demissão
De acordo com a legislação trabalhista, existem dois tipos de demissão:
Na demissão SEM justa causa, a empresa demite o
empregado, podendo ele receber todos os seus direitos que
são: aviso prévio, salário referente aos dias trabalhados,
férias vencidas e/ou proporcionais + 1/3, 13º salário
proporcional, multa de 40% em cima do saldo do FGTS,
seguro-desemprego e adicional de salário mensal, referente
ao valor da data-base da categoria, caso seja demitido
antes da data-base definida.
Demissão sem justa causa
Demissão com justa causa
A demissão por justa causa ocorre quando o empregado
comete uma das faltas graves especificadas no artigo 482
da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). Nesse caso,
ele não receberá toda remuneração como no caso de
demissão sem justa causa, tendo direito de receber o saldo
de salário, ou seja, o cálculo dos dias trabalhados no mês
em que ocorreu a demissão e as férias vencidas.
Demissão com justa causa
Demissão sem justa causa
Para que essas demissões ocorram é necessário
que o contrato seja extinto e isso pode ocorrer
tanto por parte do funcionário, quanto por parte
da empresa.
Os procedimentos necessários para efetivar o
desligamento do empregado são:
1
• Entrega de aviso prévio.
2
• Baixa de contrato de trabalho.
3
• Cumprimento dos termos de rescisão e
acompanhamento do empregado para realizar
a homologação junto ao sindicato.
Procedimentos para demissão
Fornecimento de dados do trabalhador ao governo
As empresas precisam enviar para as entidades governamentais os dados de cunho social de seus
empregados. Esses dados são utilizados para estudos, pesquisas, projetos e programas relacionados
ao mercado de trabalho.
O recolhimento dessas informações é realizado por meio de sistemas oficiais, como o SEFIP –
Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social da Caixa
Econômica Federal, RAIS – Relação Anual de Informações Sociais, solicitada pelo Ministério do
Trabalho para controle da atividade trabalhista no país e o CAGED – Cadastro Geral de Empregados
e Desempregados, que deve ser preenchido sempre que uma pessoa entra ou sai da organização.
Além disso, as empresas enviam, também, informações como o DIRF– Declaração do Imposto de
Renda Retido na Fonte, que é demandada anualmente pela Receita Federal para verificar o valor
total dos rendimentos pagos ou creditados durante o ano base aos empregados. Esse procedimento
permite que os contribuintes com retenção do IRRF façam sua declaração de ajustes e sejam
restituídos adequadamente.
Neste tema espera-se que você:
Aprenda como deve ser realizada a análise e a avaliação de
cargos.
Conheça a diferença entre cargo e função.
Aprenda o que é o salário e quais são os benefícios que compõem
a remuneração do empregado.
Tema 2 Cargos, salários e benefícios
No tema 1 vimos que os movimentos na área de administração de
recursos humanos exigiram que as organizações evoluíssem para
modelos mais eficazes de gestão no lugar de estruturas hierárquicas
pesadas. Com essas mudanças, foram implementadas diversas ações,
visando o reconhecimento e a valorização das pessoas nas empresas,
começando pela análise dos cargos existentes, planejamento para
definição de salários e benefícios.
Análise e descrição de cargos
O processo de análise do cargo inclui as etapas de descrição, especificação e avaliação do
cargo que estudaremos a partir de agora.
A divisão das tarefas e das responsabilidades de cada pessoa de uma organização só é
possível por meio da análise do cargo, que tem por objetivo a identificação dos papéis das
pessoas e a elaboração de políticas de capacitação e desenvolvimento profissional e de
retenção de pessoas.
Para facilitar sua compreensão, vamos começar entendendo o que significa o termo análise.
De acordo com o dicionário Aurélio de Língua Portuguesa, o termo “análise” pode ser definido
como o “exame detalhado de cada seção que compõe um todo, buscando compreender tudo
aquilo que o caracteriza”.
A análise de cargos feita por uma organização, refere-se exatamente a isto – ela se constitui
pelo processo no qual um cargo é decomposto em partes menores e mapeado de modo
coerente (Pearson, 2010).
E o que é um cargo?
Segundo o dicionário Aurélio da Língua Portuguesa, “cargo é
aquilo que é ou se tornou incumbência ou compromisso de
alguém”.
É usual ouvirmos a expressão “cargo ou função”, no entanto,
existe diferença entre cargo e função e está relacionada à
definição dessas palavras, vejamos:
Cargo é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma empresa.
Função é o conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços
de um ou mais indivíduos.
Os componentes de um cargo podem ser alocados em dois grupos:
Descrição do cargo: referente às funções e tarefas desempenhadas pelo ocupante do
cargo;
Especificação do cargo: referente às características desejáveis que uma pessoa deve
possuir para ocupar o cargo.
Descrição do cargo
A descrição de um cargo é o detalhamento das
atribuições, responsabilidades, requisitos,
competências, habilidades, relacionamentos
envolvidos e o ambiente no qual o cargo está
inserido.
De acordo com Pearson (2010), a descrição do
cargo consiste no registro detalhado das
atividades realizadas pelo funcionário que ocupa
o cargo e estão geralmente classificadas em
dois grupos: funções e tarefas.
A função (que pode também ser apontada como
responsabilidade ou o papel a ser
desempenhado) é a parte mais significativa do
trabalho e é composta por um conjunto
ordenado de tarefas.
Veja o que alguns autores escreveram
sobre a definição de tarefas.
Alguns autores, como Chiavenato (2015),
diferenciam tarefa e atribuição,
descrevendo as tarefas como as
atividades simples e repetitivas do
trabalho, como montar uma peça ou
apertar um parafuso, e as atribuições
como atividades mais sofisticadas que
não envolvem esforços físicos ou braçais,
como preencher um cheque ou elaborar
uma planilha. Nessa definição, tarefas e
atribuições estão englobadas no conceito
genérico de tarefa.
Analise o exemplo a seguir para entender
melhor essa definição.
Auxiliar de 
Recursos Humanos
Realização do 
controle de 
frequência e horas 
trabalhadas.
Verificar as 
marcações de 
entrada e saída dos 
funcionários.
Verificar as 
marcações do 
horário de almoço.
Registrar as 
justificativas de 
afastamento.
Fazer cálculo de 
horas excedentes e 
negativas.
Cadastramento de 
novos funcionários.
Controle da 
distribuição do vale-
transporte.
Elaboração da folha 
de pagamento.
CARGO
FUNÇÕES
TAREFAS
Figura: Exemplo da diferenciação 
entre funções e tarefas de um cargo. 
Fonte: PEARSON, Education do Brasil 
(2010). Administração de Recursos 
Humanos, pp. 65 (com adaptações). 
O conteúdo da descrição de cargos deve conter o
detalhamento de todos os elementos e fatos que fazem
parte das atividades do cargo, pois ela é uma ferramenta
fundamental para que a empresa possa identificar quais
são as atividades que cada empregado executa, podendo
assim identificar quais são as competências técnicas e
comportamentais necessárias para cada cargo, ou seja,
quais os requisitos necessários para que a pessoa possa
assumir determinado cargo em uma empresa. Exemplo:
possuir nível médio completo, conhecimento avançado do
pacote Office, capacidade de liderança, facilidade para
trabalhar em grupo, etc.
A descrição de cargos é considerada uma das etapas mais importantes da área de gestão de pessoas uma vez
que serve de subsídios para os demais processos de desenvolvimento de pessoal que são:
Com esta ferramenta, a empresa poderá elaborar um mapa simplificado de todas as atividades e tarefas que
deverão ser desenvolvidas por seus empregados e, dessa forma, agilizar os processos de integração e
adaptação de novos empregados.
Recrutamento e seleção.
Treinamento e Desenvolvimento.
Avaliação de Desempenho.
Pearson (2010), aponta os principais itens que devem estar
presentes em uma descrição de cargos. São eles:
 Nomenclatura do cargo.
 Departamento ou setor ao qual o cargo está filiado.
 Divisão ou diretoria à qual o departamento está integrado.
Relacionamentos:
Refere-se à posição que o cargo ocupa no organograma,
devendo conter:
 Pessoa a qual o ocupante do cargo deve se reportar, ou
seja, identificação dos seus supervisores imediatos.
 Quem o ocupante do cargo deve supervisionar (se for o
caso).
 Quais são suas relações horizontais, ou seja, com quem
o ocupante do cargo se relaciona no mesmo nível
hierárquico – deve ser mencionado se o cargo estiver
constantemente relacionado à uma mesma equipe ou
projeto.
 Especificação do público externo com o qual o ocupante
do cargo interage de forma direta (se for o caso).
Especificação do cargo
O segundo componente da análise de cargos é a especificação dos cargos, essencial para os processos de
recrutamento e seleção de pessoal, bem como de treinamento e desenvolvimento dos funcionários (Pearson,
2010). De acordo com Pearson (2010). a especificação do cargo refere-se aos atributos e características que se
espera que o ocupante do cargo possua, podendo ser:
 Conhecimentos específicos – refere-se ao domínio de conhecimentos
pertinentes à área.
 Habilidades – refere-se domínio de uma competência necessária para o
exercício do cargo.
 Traços de personalidade e comportamento – refere-se às características de
personalidade necessárias para o cargo.
 Escolaridade – refere-se ao nível de formação escolar, por exemplo: ensino
médio completo, ensino superior , etc.
 Qualificação – refere-se à formação complementar adquirida por meio de
cursos de qualificação, treinamento, participação em congressos, etc.
 Experiência – refere-se à vivência de seis meses, um ou dois anos em uma ou
mais funções determinadas em um cargo.
Avaliação de cargosA avaliação de cargos é uma das principais e
mais antigas práticas de recursos humanos
A avaliação de cargos teve origem no início do
século passado e se configura pelo processo de
análise e comparação formal e sistemática de cargos
com o objetivo de estipular uma base para o sistema
de remuneração (Chiavenato, 2015).
Para realizar a avaliação de cargos, Person (2010)
aponta que o primeiro passo é a definição dos
cargos de referência, ou seja, os cargos que
basearam o valor a ser pago aos demais cargos da
empresa. É importante frisar que o foco desse
procedimento recai sobre o cargo e não sobre a
pessoa que o ocupa (Pearson, 2010).
Existem vários métodos que podem ser utilizados para a elaboração dos sistemas de
pagamentos, sendo possível destacar: o método do escalonamento, o método das categorias
predeterminadas, o método da comparação por fatores e o sistema de pontos. Vejamos cada
um deles.
Este método consiste em distribuir os cargos em uma linha de hierarquia (que pode ser
crescente ou decrescente) tendo como base algum critério de comparação – nível de
complexidade da função ou tarefa ou responsabilidade, por exemplo.
Método de escalonamento
O método do escalonamento também é conhecido como comparação cargo a cargo ou
comparação simples, pois cada cargo é simplesmente comparado uns com os outros de acordo
com o critério escolhido (Pearson, 2010).
Trata-se do método de avaliação de cargos mais antigo e básico de todos, pois a comparação
entre os cargos se dá de maneira global e quase intuitiva, sem levar em consideração nenhuma
análise ou descrição (como apresentado na análise dos cargos).
Por conta disso, o método tende a ser superficial e apresentar baixo nível de precisão – nem
sempre os salários serão compatíveis com as funções exercidas, por exemplo (Chiavenato,
2015).
O método de escalonamento se constitui de três
etapas: primeiro, escolhem-se os cargos
representativos (ou cargos de referência). Depois
estabelece-se uma comparação entre esses cargos de
referência e os organiza em uma linha hierárquica
para, por fim, realizar uma comparação com os demais
cargos da empresa (Pearson, 2010).
Caso você fosse o responsável por aplicar esse
método em uma organização, você poderia se valer do
seguinte questionamento para distribuir os cargos:
esse cargo é mais ou menos importante que o cargo
que usei como referência? Assim, você teria condições
de distribuir os cargos em posições anteriores,
posteriores ou iguais hierarquicamente aos cargos de
referência escolhidos.
Vale acrescentar que embora esse método apresente baixo nível de precisão, ele é um método de aplicação
simples e de baixo custo financeiro. Devido à simplicidade de sua aplicação o método do escalonamento é
facilmente compreendido pelos supervisores e trabalhadores da empresa.
De forma similar ao método de escalonamento, o método de categorias
predeterminadas parte de uma avaliação global dos cargos, não
apresentando uma diferenciação entre eles. Este método também
conhecido por método dos graus predeterminados ou, ainda, método do
escalonamento múltiplo (Pearson, 2010).
O método consiste no escalonamento dos cargos de forma a estipular uma
estrutura de cargos organizados em categorias coletivas (Chiavenato,
2015). Porém, seu procedimento se dá de forma contrária ao método do
escalonamento simples, apresentado anteriormente. Sua abordagem é
mais centralizada e autocrática, estando diretamente relacionada com o
desenho organizacional.
As características desse método impedem que ele seja utilizado para
avaliação de cargos mais complexos pois estes, por si só, já são difíceis de
serem encaixados em categorias predeterminadas.
Método de categorias predeterminadas
Diferentemente dos dois métodos apresentados até aqui, o método de comparação de
fatores é analítico, pois estabelece uma comparação direta e detalhada entre os cargos e
os fatores de avaliação (Kuabara, 2014). Os fatores referem-se as especificações
necessárias para a ocupação do cargo (Pearson, 2010).
O método de comparação de fatores foi criado por Eugene J. Benge e sua equipe em
1926 e sua aplicação consiste em selecionar alguns cargos que apresentem
remuneração adequada para serem classificados como cargos de referência, para
depois destrinchá-los em cinco classes de fatores, possibilitando o cálculo da
remuneração dos demais cargos da empresa.
Método de comparação de fatores
ATENÇÃO
O método de comparação de fatores
apresenta vantagens em relação aos
métodos anteriores pois é mais objetivo
e de rápida aplicação, muito embora os
critérios de atribuição de valores ou
pontos sejam ainda de ordem subjetiva.
Método de comparação de fatores
Habilidades 
requeridas
Requisitos 
mentais
FATORES
Requisitos 
físicos
Responsabilidades
Condições 
de 
trabalho
O método do sistema de pontos foi criado pelo americano em Merril R. Lott em 1925 e
muito rapidamente se tornou o método de avaliação de cargos mais utilizado nas
empresas por ser considerado o mais aperfeiçoado em relação aos outros, além de
apresentar altos níveis de objetividade e precisão (Kuabara, 2014).
Esse método se assemelha, essencialmente, ao método de comparação de fatores
pois também decompõe o cargo em fatores preestabelecidos como habilidades
requeridas, responsabilidades, etc.
Pearson (2010) e Chiavenato (2015), descrevem o método de sistema de pontos
como uma técnica quantitativa, fundamentada na metodologia analítica, sendo
necessário para a sua aplicação o cumprimento de algumas fases que veremos a
seguir.
Embora seja considerado mais demorado para implantação e avaliação em razão de
sua metodologia analítica, o método de avaliação por pontos é recomendado,
principalmente, para empresas que possuem mais de trinta cargos (Chiavenato,
2015).
Método de sistema de pontos
Escolha dos fatores de avaliação: referem-se aos mesmos fatores de
especificações escolhidos para compor a análise de cargos. Baseia-se em quatro,
dos cinco, fatores relacionados no método de comparação de fatores, excluindo-se
o fator referente às habilidades requeridas.
Ponderação dos fatores de avaliação: se dá de acordo com o nível de
importância atribuído a cada fator – leva-se em consideração os fatores que
agregam mais valor ao negócio, sendo estes mais bem remunerados pela empresa.
Atribui-se, assim, um peso relativo a cada fator que servirá de base para
comparação com os outros cargos.
Montagem da escala de pontos: após a etapa de ponderação dos fatores, deve-
se atribuir valores numéricos (que se referem aos pontos) para os graus de cada
fator.
Montagem do manual de avaliação de cargos: é o manual que será usado para a
avaliação de cargos propriamente dita. Avalia-se os cargos, tomando um fator de
cada vez.
Delineamento da curva salarial: conversão dos valores de pontos em valores
monetários. Vale destacar que a diferenciação numérica entre os cargos não
implica numa diferenciação precisa quanto aos valores monetários.
5 fases para a 
aplicação 
do método do 
sistema de pontos:
Pesquisa salarial
Trata-se de uma pesquisa realizada de maneira formal ou
informal para se ter acesso ao valor pago pelos outros
empregadores aos cargos similares da empresa. É comum
a realização da pesquisa e quase todas as empresas a
fazem para definir a remuneração de um ou mais cargos.
Segundo Dessler (2003), a pesquisa salarial, normalmente,
é utilizada para três finalidades:
 Ajudar a determinar o valor que será pago aos cargos
de referência (estipulados pela empresa) que servirão
para basear a escala salarial na qual os demais cargos
serão remunerados.
 Comparar os valores pagos aos cargos semelhantes
pelas outrasempresas no mercado de trabalho.
 Coletar dados sobre benefícios oferecidos por outras
empresas como: seguros, dispensas médicas, férias,
13º salário, auxílios e etc., que servirão para determinar
quais benefícios serão oferecidos aos funcionários.
Administração de salários
Para compreender os aspectos que governam as relações salariais, é preciso que se pondere a
respeito de dois pontos de vista importantes e, aparentemente, opostos: o ponto de vista do
funcionário e o ponto de vista da organização.
Para os empregados e pessoas, em um geral, o salário representa seu ganha-pão e, na maioria das
vezes, sua única fonte de renda (Chiavenato, 2015). É ele que determina como as pessoas vivem,
aonde moram, qual o tipo de educação que podem oferecer aos seus filhos e uma série de outras
atividades que se incluem, ou não, no padrão de vida que o salário as fornece.
Por outro lado, a folha de pagamento, representa para muitas empresas sua maior fonte de
despesas e, mesmo quando não ocupa essa posição, o custo com a folha de pagamento ajuda a
determinar o preço que será cobrado pelos produtos e serviços que a empresa oferece, pois a folha
de pagamento representa uma parte dos custos fixos da organização (Pearson, 2010). Sendo assim,
é de interesse da empresa reduzir suas despesas e custos mensais para melhorar sua
competitividade no mercado (Chiavenato, 2015).
Para alcançar esse objetivo a empresa precisa implementar uma política de administração de
salários.
A administração de salários é definida por Chiavenato (2015) como o “conjunto de normas e
procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na
organização”, garantindo assim, o equilíbrio interno e externo dos salários, por meio da utilização
dos procedimentos apresentados anteriormente, como a análise, descrição e especificação dos
cargos, a avaliação dos cargos e a pesquisa salarial.
O equilíbrio interno e externo dos salários significa dizer que, internamente, os funcionários
precisam considerar a remuneração paga ao seu cargo proporcional à oferecida aos demais
cargos da empresa e, externamente, os salários pagos pela empresa devem ser compatíveis com
os salários oferecidos para os mesmos cargos no mercado de trabalho. Caso não exista esse
equilíbrio, será difícil para a organização atrair e manter funcionários qualificados dentro do seu
quadro (Dessler, 2003).
Planos de benefícios
Tendo em vista a grande competitividade do mercado de trabalho e a alta qualificação
profissional, oferecer benefícios virou uma questão quase que obrigatória para as
empresas que querem manter os seus melhores empregados.
De acordo com Marras (2009), benefício é o conjunto de programas ou planos oferecidos
pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório de salário e
benefícios compõe a remuneração do empregado.
Alguns juristas, no direito trabalhista indicam que existem diferenças entre os termos
salário e remuneração. Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), salário é o
valor pago como contraprestação dos serviços prestados pelo trabalhador e a
remuneração engloba o salário e as demais vantagens pagas a ele à título de
gratificações ou adicionais, como auxílio alimentação e moradia.
Planos de benefícios
Para CHIAVENATO (2008), os benefícios são planejados principalmente para beneficiar o
empregado nas seguintes áreas da sua vida:
No exercício do cargo (prêmio pela produtividade, promoção,
gratificações, seguro de vida etc.).
Dentro da empresa, mas fora do cargo (transporte, lazer,
refeitório etc.).
Fora da empresa, ou seja, na comunidade (atividades
comunitárias, jogos, recreação envolvendo a participação da
família etc.).
Classificação dos benefícios
Benefícios obrigatórios ou legais:
São aqueles concedidos pela empresa em
cumprimento às determinações legais ou às
normas legais tais como acordos ou convenções
coletivas de trabalho. A CLT, em conjunto com a
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT), estipula
alguns benefícios obrigatórios aos empregados.
São os seguintes os benefícios obrigatórios
estabelecidos pela CLT:
CLT
13º salário 
e férias
Salário 
família e 
auxílio 
doença
Aposentadoria
Seguro de 
acidentes 
de trabalho
Horas 
extras e 
adicional 
noturno
Adicionais de 
insalubridade e 
periculosidade
Os benefícios estipulados pela Convenção Coletiva de Trabalho
(CCT) podem variar, dependendo da categoria funcional e do
sindicato ao qual a atividade profissional é vinculada. São eles:
VALE ALIMENTAÇÃO
ASSISTÊNCIA ODONTOLÓGICA
ASSISTÊNCIA MÉDICA
Ao participar de um processo seletivo para ingressar em uma determinada empresa, inicialmente a
pessoa busca satisfazer suas expectativas em relação ao cargo que irá ocupar, ao salário que está
sendo oferecido, ao clima organizacional e às oportunidades de crescimento na carreira, mas além
disso, ela é atraída pelos benefícios sociais que poderá receber (GAULKE; NICOLETI, 2007).
Pensando nisso, as empresas atualmente estão buscando oferecer um amplo pacote de benefícios, não
só com o objetivo de atrair e reter seus melhores talentos, mas, também, para que o empregado se
mantenha fiel e constantemente motivado.
Esses objetivos são satisfeitos na medida em que a empresa garante o atendimento das necessidades
básicas dos empregados que são: condições físicas do ambiente de trabalho, salário, benefícios sociais,
políticas da organização, clima organizacional, oportunidades de crescimento, etc.
Esses fatores podem ser percebidos como benefícios que auxiliam na manutenção de baixos índices de
rotatividade e ausências, boa qualidade de vida dos empregados, redução do estresse, etc. isto torna a
empresa competitiva no mercado de trabalho.
Benefícios motivadores
Gratificações
Seguro de vida 
em grupo
Refeições Transportes Empréstimos
Assistência 
médico-hospitalar
Complementação 
de aposentadoria
Cesta básica Auxílio-creche
Participação nos 
lucros
Segundo Chiavenato (2008), os benefícios 
motivadores ou espontâneos são: 
Resumindo podemos verificar que os benefícios atendem tanto os
objetivos da empresa quanto os objetivos dos empregados. Para as
empresas, os benefícios referem-se aos seguintes objetivos: tornar-se
mais competitiva no mercado, melhoria da qualidade de vida dos
empregados, melhoria do clima organizacional, facilitar a atração e a
manutenção dos melhores talentos, entre outros. Para os empregados os
objetivos estão relacionados à satisfação de suas necessidades de caráter
psicológico, social e físico.
SAIBA MAIS
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos06/554_Beneficios%20Es
pontaneos%20Seget.pdf
Neste tema espera-se que você:
Conheça as formas de progressão funcional no serviço público.
Saiba o que significa o termo suporte organizacional.
Aprenda sobre as estratégias utilizadas pelas organizações
privadas para proporcionar o crescimento profissional dos
empregados.
Tema 3 Progressão funcional e retenção de pessoas
Progressão funcional
Na carreira do servidor público das esferas federal e municipal as possibilidades de crescimento ficam limitadas a
dois mecanismos que são: a progressão funcional e a promoção.
A progressão funcional prevista nos planos e regimentos do serviço público federal depende de avaliação de
desempenho e permite a mudança de um padrão para o imediatamente superior dentro da mesma classe.
A promoção, também condicionada à avaliação, consiste na mudança de uma classe para outra dentro do
mesmo cargo.
Considerando o que estudamos até agora, sabemos que toda organização, seja ela pública
ou privada, é constituída por pessoas e depende destas para alcançar seus objetivos e
metas. Cada pessoapor meio de seus conhecimentos, suas habilidades e atitudes contribui
de forma significativa para o alcance dos objetivos da empresa.
Vimos que nas teorias publicadas por Taylor e Fayol (1856 a 1925) as organizações
valorizavam a contribuição que as pessoas podiam dar por meio de sua força braçal.
Naquela época nem se pensava em programa de progressão e retenção de pessoas, os
empregados eram vistos como máquinas, sendo estimulados, quase sempre, por motivações
financeiras, pois o fator remuneração era utilizado como incentivo para que o indivíduo
produzisse mais.
Com a evolução da administração de gestão de
pessoas, a percepção da organização se modificou.
Os empregados passaram a ser valorizados pelos
seus aspectos humanos, intelectuais e pela
capacidade de contribuir efetivamente dentro dos
diversos processos da empresa. A partir daí as
organizações começaram a compreender que o
salário não é o único mecanismo motivador a ser
adotado e que deveriam ser pensadas outras formas
de motivação e retenção de pessoas.
As iniciativas de retenção de pessoas podem ser compreendidas como a capacidade que uma
empresa tem de manter pessoas qualificadas que poderão contribuir para que ela continue
competitiva no mercado de trabalho. Nesse sentido, a gestão de pessoas desponta como a
responsável por captar, desenvolver e manter talentos em longo prazo, além de proporcionar
condições e ambiente adequados, prezando pelo alinhamento dos objetivos organizacionais
com as expectativas individuais (CHIAVENATO, 2010).
Para Peloso e Yonemoto (2010), a retenção de talentos deve ser uma preocupação constante
para as organizações, pois quando a organização perde um empregado para o mercado, esse
empregado leva consigo todo o seu capital intelectual, muitas vezes adquirido pelo investimento
feito pela organização em cursos de qualificação, capacitação técnica e desenvolvimento, além
da experiência profissional e dos conhecimentos adquiridos durante a sua atuação dentro da
organização, representando uma perda financeira e intelectual significativa para a organização.
Mendonça (2002) diz que reter talentos é o esforço
que toda organização deve fazer com o objetivo de
manter as pessoas satisfeitas, motivadas e
comprometidas com os resultados, porque dessa
forma, os empregados estariam menos propensos a
se desligar da empresa.
Mendonça (2002) e Chiavenato (2010), referem-se à
satisfação e à motivação como fatores essenciais e
imprescindíveis no processo de retenção de talentos.
Sem que haja a promoção desses dois fatores por
parte da organização, é praticamente impossível a
manutenção de seus empregados.
Corroborando com esse pensamento, Klein e Mascarenhas (2016) afirmam que quanto maior
for a taxa de satisfação dos empregados, menor será o índice de rotatividade dos mesmos.
Estudos realizados em 1986 por Eisenberger e colaboradores tratam de um outro conceito
que se refere à percepção de suporte organizacional.
Esses estudiosos sugerem que a percepção dos empregados acerca do suporte
organizacional é baseada na opinião que eles têm a respeito da qualidade do tratamento que
recebem da organização em retribuição ao esforço que despendem no trabalho
O termo suporte organizacional é utilizado para expressar as condições
organizacionais favoráveis de trabalho e, em alguns casos, os
compromissos da organização para com o empregado (Abbad et al,
2006).
Eisenberger e colaboradores (1986) usando uma estrutura social de
troca, revelam que os empregados que percebem nível elevado de
suporte organizacional sentem, possivelmente, uma obrigação de
recompensar a organização em termos de comprometimento afetivo e
de comportamentos relacionados com o trabalho.
Com base nos estudos publicados por diversos autores, as áreas de
gestão de pessoas das organizações privadas têm buscado desenvolver
programas de retenção de talentos e uma das formas encontradas é o
plano de carreiras que possibilita ao empregado traçar uma meta de
crescimento profissional dentro da mesma organização.
O que significa, então,
o termo suporte organizacional? 
Contudo, neste aspecto, existe uma diferença entre as carreiras do servidor
público e do empregado de uma empresa privada.
Ao analisar a oferta de cargos no serviço público, mesmo com toda
exigência e concorrência existente no processo de seleção que ocorre por
meio de concurso público, constata-se que ela é mais atrativa que nas
empresas privadas e isso se deve, principalmente, ao fator estabilidade.
Entretanto, a retenção desses profissionais não segue o mesmo ritmo das
empresas do setor privado.
Na maioria dos casos, os servidores públicos mais qualificados não
permanecem muito tempo na organização, principalmente se ingressaram
em cargos intermediários, logo eles buscam novos concursos, como forma
de obter o seu crescimento profissional, uma vez que dentro da mesma
instituição não é permitida a ascensão para um cargo mais elevado. Isso
acontece porque não há previsão desse mecanismo nas leis e regulamentos
que regem o serviço público de uma forma geral.
No entanto, este não é o caso das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da
Educação, onde a retenção dos servidores técnico-administrativos é estimulada pela
possibilidade de progressão salarial decorrente da gratificação por qualificação acadêmica,
regulamentada pela Lei Federal 11.091 de 12 de janeiro de 2005.
Nas organizações de iniciativa privada o crescimento profissional ocorre, na maioria das
vezes, por meio do plano de carreira. Este serve de incentivo para os empregados, uma vez
que permite que eles tracem suas metas de crescimento profissional, podendo, ainda, ser
percebido como suporte organizacional e ferramenta de retenção de pessoas.
Pontes (2007) descreve algumas das vantagens e benefícios que
podem resultar do planejamento de carreiras, mas destaca que essas
apenas serão percebidas se houver interesse tanto por parte da
empresa quanto do empregado, sendo necessário que o
planejamento de carreiras seja desenvolvido de maneira adequada.
Essas vantagens são:
 Possibilitar o crescimento profissional dos empregados e, consequentemente, elevar os
índices de qualidade dos serviços ofertados pela empresa.
 Motivar e estimular a qualificação técnica dos empregados.
 Motivar e estimular os empregados para que estes explorem suas capacidades e seus
potenciais.
 Criar um ambiente propício e estimulante para o desenvolvimento do empregado.
 Oferecer integração ao empregado no ambiente interno, por meio da perspectiva de
desenvolvimento profissional.
 Possibilitar situações que incentivem e encorajem os empregados a buscar dentre os
objetivos estratégicos da organização os que se alinham com os próprios objetivos
profissionais e que auxiliem em seu crescimento profissional.
 Estipular uma trajetória de carreira a ser seguida, garantindo que o empregado tenha
perspectivas de crescimento e ascensão profissional.
SAIBA MAIS
https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos15/6227.pdf
Neste tema espera-se que você:
Conheça a legislação trabalhista, com ênfase nas relações de
trabalho.
Aprenda quais são os direitos e as obrigações trabalhistas.
Saiba qual o papel da Justiça do Trabalho.
Tema 4 Legislação trabalhista
Relações trabalhistas
São as relações de trabalho que dizem respeito a uma série de atividades que são exigidas por lei e
regularmente são fiscalizadas pelos Ministérios do Trabalho e da Previdência Social, pelo Conselho
Curador do FGTS e pela Vigilância Sanitária, além dos sindicatos das categorias existentes na
organização.
As relações de trabalho implicam em uma série de rotinas administrativas obrigatórias que envolvem
tanto a empresae seus empregados quanto os sindicatos responsáveis pela representação desses
empregados na empresa. Essas rotinas referem-se à admissão, registro do empregado na empresa,
remuneração, interrupção, suspensão ou rescisão de contratos de trabalho, efetuação de
contribuições sindicais ou previdenciárias, pagamento de férias, 13º salário e etc.
Essas relações são estabelecidas pelo Direito do Trabalho que é definido por Chiavenato (2010)
como “o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas entre
empregador e empregados, em função do trabalho”.
As legislações de trabalho, foram estabelecidas no início do século XX com a Carta
del Lavoro, promulgada por Mussolini, na Itália, em 1927. Essa carta instituiu
naquele país o sistema corporativista-fascista. Esse sistema acabou por influenciar
a legislação trabalhista de vários países, inclusive a do Brasil que, dez anos
depois, instituiu na Constituição de 1937, os princípios da legislação trabalhista
que, em sua maioria, vigoram até hoje (Lacombe, 2005).
Em 1º de maio de 1943 foi promulgada a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), através do Decreto-Lei n. 5.452 aprovado por Getúlio Vargas.
A CLT foi promulgada com o objetivo de regulamentar as relações individuais e
coletivas do trabalho, seja ele urbano ou rural. Desde sua promulgação até os dias
atuais, a CLT já sofreu várias alterações, visando adaptar o seu texto às novas
propostas das relações trabalhistas.
Destacamos que a CLT se aplica somente aos empregados rurais e de instituições
privadas, excluindo-se assim, os servidores públicos, regidos pela Lei n. 8.112/90 e
os trabalhadores autônomos.
Registro do trabalhador/carteira de trabalho.
Jornada de trabalho.
Período de descanso.
Férias.
Proteção do trabalho da mulher.
Medicina do trabalho.
Categorias especiais de trabalhadores.
Contratos individuais de trabalho.
Organização sindical e convenções coletivas.
Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista.
A CLT trata principalmente dos direitos 
do trabalhador, estabelecendo regras 
quanto aos seguintes assuntos: 
Assim como existem as leis trabalhistas, existe também a
Justiça do Trabalho, vamos ver qual é o papel da Justiça do
Trabalho?
No Brasil, existe uma justiça específica para julgar questões
trabalhistas que é regida pela emenda 24 da Constituição de
1988. De acordo com a Constituição de 1988, se, ao entrar
com uma ação contra uma determinada parte, o empregador
ou o empregado não lograr êxito, perdendo assim o
processo, o reclamante da ação tem direito a apelar aos
Tribunais, no caso, os Tribunais Regionais do Trabalho. Para
julgar as ações, a Justiça do Trabalho parte do princípio de
que é preciso compensar o empregado que se encontra em
uma posição de inferioridade econômica em relação ao
empregador, conferindo a ele uma superioridade jurídica
dentro do órgão. Dessa forma, a Justiça do Trabalho acaba
por beneficiar o empregado, na maioria dos casos (Lacombe,
2005).
Para aferir suas sentenças, a Justiça do Trabalho considera
que os fatos são mais importantes que os documentos,
abrindo espaço para que tanto o empregado quanto o
empregador contextualizem a situação em que um
determinado documento foi assinado, por exemplo. A
alegação, por parte de um empregado, de que ao assinar um
documento ele não tinha conhecimento do que se tratava ou
que de alguma maneira se sentiu coagido pelo empregador ou
empresa, acaba por ter um peso maior do que o documento
em si (Lacombe, 2005).
Outro ponto relevante a ser destacado é o de que a Justiça do
Trabalho considera os direitos trabalhistas irrenunciáveis,
sendo assim, é vedado ao empregado renunciar os direitos a
ele conferidos pela legislação trabalhista, abrindo-se exceção
nos casos em que a renúncia é feita a partir de acordos
homologados em juízo.
Contrato de Trabalho visto sob a ótica 
da legislação trabalhista
O contrato de trabalho é feito de forma individual
e engloba dois aspectos relevantes: o aspecto
legal, referente à assinatura do contrato, e o
aspecto psicológico, referente às expectativas
recíprocas tanto do empregado quanto do
empregador, ou seja, o que o empregado espera
da empresa e, por outro lado, o que a empresa
espera em relação ao papel que o empregado
deve desempenhar (Lacombe, 2005).
Contrato de Trabalho visto sob a ótica 
da legislação trabalhista
Existem três diferentes tipos de contratos de trabalho, conforme a seguir:
Contrato regular: é o contrato que após o período de experiência, determinado de três
meses, pode perdurar por tempo indeterminado.
Contrato de empreitada: refere-se ao contrato de prestação de serviço realizado em um
tempo determinado. Esse tipo de contrato não gera vínculo empregatício e a relação de
trabalho ocorre por meio do cumprimento, por parte da pessoa dita empreitada, dos
acordos estabelecidos no contrato. Esse tipo de contrato pode se dar de forma integral,
para todo o serviço, incluindo a mão-de-obra e os materiais necessários para a execução
do trabalho, ou parcial, em que a mão-de-obra é fornecida pelo contratado e os materiais
são fornecidos pelo contratante.
Contrato temporário: contrato de tempo determinado, com duração máxima de dois
anos, proporcionando à empresa uma diminuição dos encargos sociais, regulamentado
pela Lei n. 9.601/98.
Registro de empregados
O registro dos empregados ocorre por meio do
preenchimento de um formulário padronizado denominado
Ficha de Registro de Empregados. Ele contém
informações como: dados pessoais, qualificação,
endereço, foto, data de admissão, cargo, salário, horário
de trabalho e etc. Além de tais informações, a Ficha de
Registro de Empregados deve ser assinada pelo
empregado no momento da admissão e no momento da
rescisão do contrato de trabalho (Chiavenato, 2010).
As Fichas de Registro são numeradas sequencialmente e
cada empregado na empresa possui um número de
registro exclusivo, que após sua admissão, passa a ser
seu código de identificação na empresa, também
chamado de número de matrícula.
Registro de empregados
Na parte inversa da ficha, há diversos campos nos quais o profissional de recursos humanos deve registrar
toda a trajetória do empregado na empresa, além de notas de possíveis alterações no trabalho realizado pelo
empregado, reajustes salariais, promoção, férias, ocorrências diversas, e afastamentos (Chiavenato, 2010).
Em pequenas empresas, é comum as Fichas de Registro
de Empregado serem substituídas por um Livro de
Registro de Empregados. Tanto as Fichas de Registro
quanto o Livro de Registro, as anotações feitas na Carteira
de Trabalho ou o próprio contrato expresso são
documentos comprobatórios e importantes para ambos os
lados, sendo exigido por Lei que permaneçam
armazenados, após a rescisão do contrato, por um período
de cinco anos, uma vez que a prescrição dos direitos
trabalhistas ocorre após esse período de tempo. Para fins
previdenciários, a prescrição ocorre somente após 30
anos, exigindo-se que os documentos sejam mantidos por
todo esse prazo (Chiavenato, 2010).
Remuneração salarial
Vimos que os conceitos de salário e remuneração não
são equivalentes. Salário diz respeito a espécie, moeda
corrente, fornecida pela empresa ao empregado em
decorrência de seu cargo, enquanto que remuneração
envolve não somente o salário como também todo o
conjunto de incentivos e benefícios que o empregado
recebe mensalmente por seu trabalho, como: horas
extras, adicional noturno, adicional por insalubridade ou
periculosidade, comissões, gratificações, gorjetas, etc.
(Chiavenato, 2010).
Salário Mínimo
A expressão “salário mínimo” foi estabelecida pela
Constituiçãode 1988 com o intuito de definir o menor
salário a ser pago pelo trabalho de um empregado no
país. O salário mínimo é fixado em lei e deve
corresponder a um valor capaz de atender às
demandas e às necessidades básicas do empregado e
sua família como moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, higiene pessoal, transporte e
previdência social. Ao empregado, regido pela CLT, é
garantido por lei um salário igual ou superior ao salário
mínimo, nunca inferior (Chiavenato, 2010).
No serviço público, caso a remuneração do servidor fique abaixo do salário mínimo, em razão dos valores
previstos na tabela salarial, o servidor terá direito à complementação salarial correspondente à diferença
entre o valor bruto de sua remuneração e o valor do salário mínimo vigente.
Piso salarial
O piso salarial ou salário profissional corresponde ao
menor salário que determinadas categorias profissionais
devem receber devido à complexidade de sua função ou
especialização necessária.
O piso salarial é maior do que o salário mínimo nacional.
As categorias com direito ao piso salarial envolvem
profissionais de diversas áreas como médicos,
dentistas, engenheiros, químicos, arquitetos, agrônomos
entre outros. O piso salarial de um engenheiro, por
exemplo, é seis vezes maior do que o salário mínimo
nacional (Chiavenato, 2010).
Normalmente, o piso salarial é estabelecido na data-base da categoria e determinado por um acordo ou
convenção coletiva de trabalho, fruto de negociação entre patrões e empregados. Os acordos e convenções
coletivas de trabalho estabelecem normas e compromissos entre as partes, que devem ser respeitadas
durante sua vigência.
Data base
É a data na qual os sindicatos têm para, por meio da negociação ou ajuizamento de uma ação coletiva, requerer,
rever, modificar ou extinguir normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. É o mês no qual se
discute o reajuste do piso salarial, por exemplo.
Outro detalhe importante é que valor do piso salarial definido para uma mesma função ou profissão pode variar
conforme o estado, cidade ou mesmo empresa. Isso porque os pisos salariais definidos em acordos ou
convenções coletivas de trabalho têm validade somente para os trabalhadores abrangidos por esses documentos.
É possível ocorrer variação do piso salarial dentro de
um mesmo estado, a depender da localização. O piso
salarial de um servente que trabalha na capital pode ser
diferente do piso salarial de um servente que trabalha
no interior. Essas diferenças ocorrem porque resultam
de processos de negociação independentes.
Os pisos também variam para profissões diferentes
dentro de uma mesma categoria profissional. Assim, no
caso dos trabalhadores na construção civil, os pisos
podem ser diferenciados para pedreiros e mestres de
obra, por exemplo.
Adicionais e encargos sociais
Adicional de horas extras: é o pagamento pelo período que excede a jornada de trabalho e, de
acordo com o artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal, deve corresponder a, no mínimo, 50% do
valor pago pela hora normal, com exceção das horas trabalhadas nos feriados e/ou domingos, em
que deve ser pago 100% do valor da hora.
Caso o pagamento de horas extras seja feito de maneira frequente, no ato da rescisão do contrato do
empregado, esse valor deve ser acrescido ao montante do salário normal, 13º salário e demais
verbas indenizatórias, a fim de se calcular o valor da rescisão contratual.
Os empregados comissionados têm direito a receber um adicional de 50% pelo trabalho realizado em
horas excedentes, que é calculado com base no valor pago às comissões relativas a essas horas. A
legislação trabalhista determina ainda que, excetuando-se os casos extraordinários, o empregado não
deve realizar mais de duas horas extras por dia (Lacombe, 2005).
Adicional noturno: deve ser acrescentado ao salário do empregado que trabalha entre o período de
22 horas e 5 horas do dia seguinte. De acordo com o artigo 73º da CLT, o adicional noturno pago ao
empregado urbano, deve corresponder a 20% do valor pago pela hora normal. Diferentemente do
adicional de horas extras, que é calculado a cada 60 minutos extras trabalhados, o adicional noturno
é computado a cada 52 minutos e 30 segundos. (Lacombe, 2005).
Adicional por insalubridade: deve ser pago aos empregados que trabalham em ambientes
considerados prejudiciais ou danosos à saúde. Sua taxa varia entre 10% e 40% sobre o salário
mínimo, de acordo com o grau de insalubridade. Caso o empregado realize horas extras em locais
insalubres, os dois adicionais são calculados de maneira diferenciada. O adicional de insalubridade é
calculado sobre o salário mínimo vigente enquanto que o adicional de horas extras é calculado com
base no salário do empregado (Lacombe, 2005).
Adicionais e encargos sociais
Adicional por periculosidade: deve-se ao empregado que trabalha em locais que ofereçam riscos
de acidentes físicos. Ele equivale a 30% do salário mínimo do empregado. Da mesma forma que o
adicional de horas extras, caso seja frequente na folha de pagamento do empregado, ele deve ser
acrescentado como parte da remuneração no cálculo da rescisão contratual (Lacombe, 2005).
Adicional de transferência: deve ser pago ao empregado que realiza mudança temporária de
residência em função de um serviço que precise ser prestado para a empresa em outra localidade.
Pode se dar mediante pagamento de diárias, valor fixo que deve ser pago ao empregado para suprir
eventuais despesas durante o período em que se encontra a trabalho em outra localidade, ou por
meio de reembolso, em que o empregado apresenta os comprovantes das despesas ao setor
responsável e é reembolsado pela empresa. Não é compatível com ajuda de custo que é um valor
pago uma única vez ao empregado quando este realiza mudança definitiva de localidade (Lacombe,
2005).
13º salário: regulamentado pela Lei n. 4.090/62, o 13º salário é oficialmente denominado de
gratificação natalina. Ele se constitui de 1/12 da remuneração a ser paga no mês de dezembro pelos
serviços prestados ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados (Chiavenato, 2010).
Por lei, o 13º salário deve ser pago ao empregado que teve seu contrato de trabalho rescindido sem
justa causa, com fração correspondente aos meses trabalhados. O cálculo do valor se baseia no
salário pago no mês da rescisão (Chiavenato, 2010. Seu pagamento geralmente ocorre em duas
parcelas de 50% do salário mínimo do empregado.
A primeira parcela (ou adiantamento) é paga por ocasião de férias usufruídas, desde que o empregado
as tenha requerido no mês de janeiro daquele ano ou entre os meses de fevereiro e novembro. A
segunda parcela é paga até́ o dia 20 de dezembro, de modo a compensar o adiantamento do salário
feito na 1ª parcela (Chiavenato, 2010).
Os encargos sociais referem-se à obrigação de pagamento quanto ao:
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): por determinação da Lei n. 5.107 em vigor a partir de 1º de
janeiro de 1967, é obrigação da empresa depositar mensalmente, em conta bancária aberta em nome do
empregado, o valor correspondente à 8% de sua remuneração, somando-se assim, ao final de um ano de
contribuição, valor referente ao salário recebido pelo empregado mensalmente. Esses depósitos estão
sujeitos a correção monetária e juros (Chiavenato, 2010).
Salário-família: benefício previdenciário destinado ao empregado que possui filhos menores de 14 anos ou
com deficiência.
Salário-maternidade: valor pago à gestante por período relativo a 120 dias de licença maternidade, a constar
28 dias antes do parto e 92 dias após o parto.
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho
Devido ao caráter individual e indeterminado do contrato regular de trabalho, é possível queao longo
do tempo de serviço ocorram interrupções e suspensões da prestação de serviços por parte do
empregado, sem que estas impliquem, necessariamente, em uma rescisão contratual (Chiavenato,
2010).
É permitido que o empregado falte ao trabalho, sem prejuízos à sua remuneração ou contagem de
tempo de serviço para férias e 13º salário, nas seguintes situações:
 Afastamento de até dois dias: em casos de falecimento de cônjuges, pais, filhos, irmãos ou
dependentes.
 Afastamento de até três dias: casamento.
 Afastamento por um dia: nascimento de filho, para procedimento de registro civil em cartório.
 Afastamento de um dia (a cada 12 meses): caso o empregado realize doação voluntária de sangue.
 Afastamento de até dois dias: para alistamento militar.
Interrupção e suspensão do contrato de trabalho
As suspensões, a depender do seu tempo de vigência, podem acarretar na suspensão do salário e
influenciar na contagem de tempo de serviço.
São comuns em casos como, por exemplo (Chiavenato, 2010):
 incorporação do empregado ao serviço militar obrigatório,
 licença médica sem vencimento
 afastamento por invalidez temporária
Rescisão contratual
A rescisão contratual pode ocorrer tanto por iniciativa do empregado quanto por iniciativa
do empregador. No primeiro caso, normalmente a rescisão envolve uma migração para
outra empresa, por conta de melhores ofertas de salário ou benefícios, ou mudança na
própria perspectiva do empregado. Quando, contudo, a rescisão ocorre por iniciativa da
empresa, é possível que o empregado sofra algumas consequências, especialmente no
que se refere aos motivos que estão ligados à essa decisão (Chiavenato, 2010).
Rescisão contratual
Em ambos os casos, deve-se ser apresentado um aviso prévio com trinta dias de
antecedência à outra parte. O aviso permite ao empregado um tempo para se organizar
financeiramente e, à empresa, o tempo para procurar um substituto para a função ou
cargo. Quando a rescisão é feita por iniciativa da empresa, esta pode optar por pagar o
aviso prévio, destituindo o empregado da obrigação de cumprir o tempo de serviço
previsto ou permanecer com o empregado pelo tempo determinado pelo aviso, tendo
como obrigação a redução de duas horas diárias de sua jornada de trabalho, para que
o empregado possa se dedicar a procurar um novo emprego (Lacombe, 2005). Uma
vez concedido o aviso prévio, a rescisão ocorrerá somente após a expiração do prazo
(Chiavenato, 2010).
Há duas formas de rescisão contratual: sem justa causa ou com justa causa. No caso do
desligamento sem justa causa, ou demissão imotivada - referente à motivos alheios ao
desempenho ou comportamento do empregado -, o empregador deve pagar as todas as verbas
rescisórias a se constituírem do aviso prévio (caso opte pelo não cumprimento deste), 13º
proporcional, férias vencidas e proporcionais, saque do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS), assim como 40% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, cabendo
atualização caso os valores estejam desatualizados (Lacombe, 2005).
Em contrapartida, quando a rescisão ocorre por justa causa, o empregado não tem direito ao
recolhimento do FGTS e nem ao saque dos 40%, recebendo somente o 13º proporcional e as
férias vencidas. Deve ser apresentado, pelo empregador, uma falta grave que justifique a
demissão do empregado cometida em momento atual – não cabe ao empregador usar como
motivo para o desligamento por justa causa uma falta cometida no passado ou que tenha sido
praticada pelo empregado por um determinado tempo, sem censura prévia da empresa
(Lacombe, 2005).
Rescisão contratual
Quando a rescisão ocorre após um ano do contrato de trabalho, a empresa deve homologar a
rescisão na Delegacia Regional do Trabalho ou no sindicato dos trabalhadores da respectiva
categoria profissional.
A homologação da rescisão e o pagamento das verbas rescisórias devem ocorrer em período
estipulado de dez dias a partir da data do aviso de demissão ao empregado. Caso ocorra atraso no
pagamento, em decorrência de falha da empresa, esta deve pagar uma multa pelo atraso no valor
equivalente ao salário mínimo do empregado, em conformidade com o parágrafo 8º do art. 477 da
CLT.
SAIBA MAIS
Consulte mais informações em:
http:/www.abadconst.com.br/revista8/protecaoCassia.pdf
O que você estudou
Tema 2 – Cargos e SaláriosTema 1 – Rotinas de Processos RH
Tema 3 – Progressão Funcional Tema 4 – Legislação Trabalhista
Compreendeu a evolução
histórica da Administração de
Recursos Humanos e os
principais processos e rotinas da
atual gestão de pessoas.
Compreendeu os conceitos e os
objetivos da descrição de cargos,
os métodos para definição da
política salarial, os objetivos e a
classificação dos benefícios.
Compreendeu os conceitos de
progressão funcional e as
formas de retenção de
pessoas.
Aprendeu alguns conceitos
jurídicos e sobre a Consolidação
das Leis Trabalhistas – CLT.
Abordagem humanística: transferência da ênfase antes colocada na tarefa (administração científica) e na estrutura
organizacional (teoria clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações.
Empirismo: foi uma teoria do conhecimento que afirma que o conhecimento vem apenas ou, principalmente, a partir da
experiência.
Filosofia mais pragmática: pensamento filosófico criado, no fim do século XIX que se opõe ao intelectualismo, considerando o
valor prático como critério da verdade. Ser pragmático é ter seus objetivos bem definidos, é fugir do improviso, é se basear no
conceito de que as ideias e atos só são verdadeiros se servirem para a solução imediata de seus problemas.
Globalização: conjunto de transformações na ordem política e econômica mundial visíveis desde o final do século XX. Trata-se
de um fenômeno que criou pontos em comum na vertente econômica, social, cultural e política, e que consequentemente tornou o
mundo interligado
Improvisação: capacidade do ser humano em enfrentar os acontecimentos que se apresentam sem nenhum planejamento
antecipado.
GLOSSÁRIO
Referências
• ABBAD, G., COELHO Jr., F. A., FREITAS, I. A. & PILATI, R. Medidas de suporte em avaliação de TD&E. In: BORGES-
ANDRADE, J.E; ABBAD, G.A & L. MOURÃO, L. (colaboradores) COELHO, A.C.E et. al. Treinamento, desenvolvimento e
educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006, p. 395-
421.
• CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação à administração de recursos humanos. 4ª ed. rev. e atual. Barueri, São Paulo:
Manole, 2010.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010.
• CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 5ª ed. São Paulo: Atlas S.A., 1998.
• CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 7ª ed.
São Paulo: Manole, 2015.
• DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
• FLANNERY, T.P; HOFRICHTER, D.; PLATTEN P. E. Pessoas, Desempenho e Salários: a mudança na forma de
remuneração nas empresas. Tradução de Bazán Tecnologia e Linguística Ltda. São Paulo: Futura, 1997, 281p. Original
em inglês.
• GAULKE, Carmen Nádia; NICOLETI, Gerson Gilberto. Benefícios: usado como fator motivacional pela empresa
Karsten S/A no setor tecelagem ll 1º turno. Revista Interdisciplinar Científica Aplicada, Blumenau, v.1, n.2, p.01-15, Sem I.
2007 Edição Temática TCC’s - I
• GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2009.
• KLEIN, Fábio Alvim; MASCARENHAS, André Ofenhejm. Motivação, satisfação profissional e evasão no serviço
público: o caso da carreira de especialistas em Políticas Públicas e Gestão Governamental.