portfolio gestao 2018 WORD

Prévia do material em texto

SISTEMA DE ENSINO semi PRESENCIAL CONECTADO
Tecnólogo em gestão de recursos humanos 
 pedro lúcio mendes júnior
 gestão e aspectos sociais
 C.F.C.BRASÍLIA DE UBÁ
 UBÁ-MG
 2018
 PEDRO LÚCIO MENDES JÚNIOR
 gestão e aspectos sociais
 C.F.C.BRASÍLIA DE UBÁ
Trabalho apresentado ao Curso Tecnólogo de Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Pitágoras Unopar, para a disciplina: Comportamento Organizacional Auditoria e Consultoria em RH Recrutamento e Seleção (R&S) Gestão do Conhecimento Práticas Trabalhistas Seminário de projeto Integrado III
Prof. Schirley Heritt, Mônica Maria Silva, Claudia Cardoso Moreira Napoli, Ana Celi Pavao Guerchmann, Rinaldo Jose Barbosa Lima, Alcides José da Costa Filho, Evellyn Gonçalves Ferreira.
 UBÁ-MG
 2018
 SUMÁRIO
1)INTRODUÇÃO​​​​​​​​​​​​​​​​________________________________________ 1,2
 2)DESENVOLVIMENTO__________________________________ 3
 2.1)COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL________________​​​​_ 3
 2.2)GESTÃO DO CONHECIMENTO_________________________ 4,5
 2.3)RECRUTAMENTO,SELEÇÃO_________________________ 6,7, 8
 2.4)PRÁTICAS TRABALHISTAS:IMPACTO SOCIAL E ECONÔMICO 
 GERADO PELA REFORMA TRABALHISTA_____________ 8,9,10, 12
 2.5) AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH ​​​​​​​​____________​​​​​​​_______ 13
 3)CONCLUSÃO________________________________________14,15
 4)REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS________________________ 16
�
 1 
 
1)INTRODUÇÃO 
A área de Recursos Humanos é definida como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre empresa e pessoas, no longo prazo.Porém, o RH da empresa não deve resumir-se a um conjunto de políticas e práticas, tampouco ter sua administração sob a responsabilidade de um departamento ou de uma função.
As transformações que estão ocorrendo nas organizações estão exigindo uma nova formatação e um novo papel para o RH .As pessoas estão deixando de ser simples recursos organizacionais que precisam ser administrados e controlados pelas empresas para o alcance exclusivo de metas financeiras.
A missão do órgão de Recursos Humanos, que era predominantemente servir de ``amortecedor``das insatisfações de pessoal e ser um órgão técnico-administrativo relativamente isolado da direção da empresa,passa a ser encarada como contribuidora para modernização constante das organizações como um todo.
Atualmente no Brasil o assunto Qualidade de Vida no trabalho e a preocupação com a motivação dos funcionários passou a ser bastante discutido por administradores que buscam melhorias na qualidade do funcionamento da organização. É nesse momento que entra a importância do papel do recursos humanos em identificar as necessidades de cada individuo na empresa e promover ferramentas de gestão que atendam a todos e torne o ambiente de trabalho mais satisfatório. A implantação da Qualidade de Vida no Trabalho só ocorre no momento em que haja uma consciência por parte da gerência e do RH quanto a importância do bem estar de seus colaboradores. Através do RH será possível criar ações preventivas e programas de QVT com intuito de solucionar problemas cotidianos como desgastes físicos e emocionais.
 2
Um dos modelos mais utilizados atualmente dentro das organizações é o modelo de Walton, por se tratar de um modelo de caráter quantitativo quanto qualitativo na área da qualidade de vida no trabalho. Walton associou o maior número de dimensões (oito) para avaliar a QVT, compensação Justa e adequada ,condição de trabalho, uso e Desenvolvimento de Capacidades, oportunidade de crescimento e segurança, Integração social na organização, constitucionalismo, O trabalho e o espaço total de vida, relevância social do trabalho na vida.
O setor de Recursos Humanos ganhou grande importância nos dias atuais e sua gestão vem sendo amplamente discutida. O cenário que encontramos faz com que as peças chaves das organizações tenham que se adaptar a nova realidade, cheia de insegurança e incertezas. Ou seja, serão as pessoas as responsáveis por todo esse processo de adaptação da cultura organizacional (ARAUJO E GARCIA, 2009), e certamente o diferencial será o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficaz, pois, o recrutamento, segundo (CHIAVENATO, 2006) é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.Com o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficiente e eficaz, o setor de recursos humanos da empresa passa a poder caminhar com mais segurança na realização dos processos de gestão de pessoas, e isto é fundamental para que a empresa consiga se adaptar as ligeiras mudanças do cenário mundial.
O presente trabalho tem como objetivo realizar uma pesquisa com intuito de pesquisar a Gestão e Aspectos Sociais com base na pesquisa da empresa Centro de Formação de Condutores Brasília, situada na cidade de Ubá MG.
 3
 2 . DESENVOLVIMENTO
 Característica da empresa:
Razão Social: Centro de Formação de condutores Brasília de Ubá
CNPJ: 26.140.723.0001-80
Cidade: Ubá MG
Ramo de atividade: Prestação de serviços para processo de Habilitação
Quantidade de funcionários:20 
2.1)COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
 Comportamento organizacional é o estudo do comportamento dos indivíduos e grupos em situação de trabalho e seus impactos no ambiente empresarial. O estudo desses comportamentos está relacionado a fatores de grande influência nos resultados alcançados pelas empresas como: liderança, estruturas e processos de grupo, percepção, aprendizagem, atitude, adaptação às mudanças, conflito, dimensionamento do trabalho, entre outros que afetam os indivíduos e as equipes organizacionais.
 O objetivo do comportamento organizacional é explicar e prever o comportamento dentro de uma organização. Ao examinar o comportamento em três diferentes níveis de influência (a nível individual, grupal e organizacional) as organizações podem entender melhor o desempenho no local de trabalho e melhorar as interações entre os funcionários. Isso também pode criar uma vantagem competitiva através de motivação melhorada, liderança, comunicação e cultura organizacional, o que afeta muito o desempenho de uma empresa.
O clima organizacional da empresa é essencial para as relações, o clima entre os funcionários são agradáveis ,todos se respeitam e são éticos.
 4
O grupo de trabalhadores são todos formais, a cultura organizacional na instituição são: valores,normas e comunicação, as pesquisas são feitas através de formulários com perguntas e respostas objetivas.
A liderança é feita com altos níveis de comunicação , os funcionários são motivados , assim obtém aumento de qualidade das aulas ministradas.
O líder se concentra como a grande figura da empresa e delega tarefas para equipe visando atingir os objetivos.
As políticas de gestão de pessoas contribuem para o aumento de desempenho das funções da empresa, acarretando:
Rendimento;Produtividade;
Maior empenho empregado ao trabalho;
Mais criatividade e inovação
Maior participação dos funcionários
Desvantagem: Dificuldade de adaptação às novas políticas
2.2) GESTÃO DO CONHECIMENTO
A tecnologia tem ajudado imensamente em todas as esferas da atuação da empresa. Ela tem beneficiado a gestão de projetos,proporcionando avanço do sistema de gestão , que ajuda em quase todos os departamentos. Software administra as aulas de direção veiculares dadas, entrada e saída de alunos, controle de mecânica e combustível dos veículos,agenda mensal de instrutores.
CONHECIMENTOS
De acordo com Carbone (2009, p.82) o conhecimento tácito é “produzido pela experiência da vida, incluindo elementos cognitivos e práticos”. Assim sendo, pode-se conceituá-lo como o conhecimento que é adquirido através de experiências 
 5
 individuais considerando-se fatores intangíveis, como por exemplo: crenças pessoais, ideias, valores, julgamentos pessoais, perspectivas, intuições.
 Por sua natureza objetiva, o conhecimento explícito é facilmente compartilhado entre os indivíduos, tornando mais simples o processo de disseminação do conhecimento na organização. Embora isso seja um ponto forte acaba se tornando uma ameaça, pois por sua facilidade de ser expresso, o conhecimento explícito corre o risco de ser comercializado e/ou revendido a concorrente por quem o adquire, como nos adverte Fleury (2002). Para reter o conhecimento no âmbito organizacional, deve-se patentear o capital intelectual.
 Carbone (2009) e Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que os ocidentais tendem a dar maior ênfase ao conhecimento explícito por se relevar mais a importância do conhecimento formalizado. Em contrapartida, os japoneses tendem a dar maior ênfase ao conhecimento tácito por se relevar mais a importância do conhecimento como uma criação social. De um lado, a empresa é geralmente vista como uma máquina processadora de conhecimento, de outro, como um organismo vivo.
 Diante disso, cabe às empresas que almejam ter sucesso, juntar o melhor dos dois mundos: “a atenção ao lado menos formal do conhecimento pelos japoneses, e a utilização das tecnologias da informação pelos ocidentais” como sugerem Nonaka e Takeuchi (1997, p.286).
 As empresas devem buscar o equilíbrio, pois a criação do conhecimento é proveniente da interação dos dois tipos de conhecimento, o tácito e o explícito. As empresas que conseguem alinhar e utilizar os conhecimentos existentes na organização tendem a se destacarem e serem empresas de sucesso.
 
 6
2.3)RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
RECRUTAMENTO
 
 O setor de Recursos Humanos ganhou grande importância nos dias atuais e a sua gestão vem sendo amplamente discutida.
 O cenário que nos encontramos faz com que as peças-chaves das organizações tenham que se adaptar a nova realidade, cheia de inseguranças e incertezas. Ou seja, serão as pessoas as responsáveis por todo esse processo de adaptação da cultura organizacional (ARAUJO E GARCIA, 2009), e certamente o diferencial será o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficaz, pois, o recrutamento, segundo (CHIAVENATO, 2006) é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
 Com o processo de recrutamento e seleção de pessoas eficiente e eficaz, o setor de recursos humanos da empresa passa a poder caminhar com mais segurança na realização dos processos de gestão de pessoas, e isto é fundamental para que a empresa consiga se adaptar as ligeiras mudanças do cenário mundial.
 O recrutamento é um processo que varia de acordo com cada organização, e isto está diretamente atrelado ao processo de abertura de vaga do setor, sendo assim permitido ao órgão de recrutamento da empresa dar início a este processo, pois ainda nos dias de hoje o setor de RH é visto como staff (apoio), (CHIAVENATO, 2006).
 Para se chegar a excelência em recrutamento e seleção, é preciso saber quais as reais necessidades e como se deseja supri-la, no que abrange a carência de recursos humanos, e a partir dai tomar a decisão cabível (ARAUJO E GARCIA, 2009).
 Dentro do processo de recrutamento, dependendo das políticas da organização e da gestão de RH, poderão ser adotados três meios diferentes de 
 7
 recrutamento, sendo eles interno, externo e misto.O setor de recursos humanos deve contabilizar as demandas e carências, devendo abranger todas as áreas e níveis organizacionais, colocando as características de forma adequada, dentro da realidade da empresa, esta busca interna pode ser substituída por um trabalho mais amplo, que se chama planejamento de pessoal,(ARAUJO E GARCIA, 2009).
SELEÇÃO
 A empresa optou pela análise curricular por possibilitar conhecer a formação dos candidatos. A dinâmica em grupo foi escolhida para uma melhor análise de como o candidato interage nos relacionamentos interpessoais com os colegas de trabalho. A entrevista foi realizada para avaliar o perfil profissional e pessoal do candidato e se atende as qualificações para o cargo.
 Cada uma das técnicas de seleção tem como objetivo verificar um determinado aspecto da personalidade do candidato. Os testes psicométricos permitem identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões do candidato. As técnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido e também como cada candidato se relaciona com as demais pessoas.
 Já a entrevista, de acordo com o momento no qual é utilizada, pode atender a objetivos distintos.
 Entrevistas de triagem, em geral, realizadas no processo de recrutamento, ou como primeira fase do processo de seleção, buscam confirmar as informações detalhadas pelo candidato em seu currículo ou na ficha de solicitação de emprego. Permitem também ao selecionador formar uma primeira impressão a respeito do candidato. Além disso, o entrevistador pode fornecer ao candidato, no momento da entrevista de triagem, informações sobre o cargo disputado, sobre a empresa e sanar dúvidas sobre o processo, verificando o interesse do candidato em participar da seleção.
 É comum o uso de entrevistas estruturadas, com um roteiro de perguntas previamente definido. No final do processo de seleção, o candidato deve ser entrevistado pelo gestor da área na qual trabalhará caso seja admitido. Essa 
 8
entrevista possibilita identificar se o candidato se adaptará à cultura da área, além de permitir uma avaliação dos conhecimentos técnicos do cargo pretendido. A entrevista final normalmente não segue um roteiro, assumindo a forma quase de um bate-papo entre gestor e candidato.
2.4) PRÁTICAS TRABALHISTAS:IMPACTO SOCIAL E ECONÔMICO GERADO PELA REFORMA TRABALHISTA
 Em 11 de novembro, entrou em vigor uma nova legislação trabalhista, que está sendo considerada como a maior alteração já realizada na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Ainda são grandes as dúvidas entre os empregadores e trabalhadores, e alguns pontos na Lei nº 13.467/2017 ficarão mais claros com o 
passar do tempo, como fruto da prática dos novos procedimentos e da nova jurisprudência criada pela Justiça do Trabalho.Além disso, em 14 de novembro, houve a publicação da Medida Provisória nº 808, que alterou regras relacionadas a gestantes, trabalhadores autônomos, trabalho intermitente, jornada de 12 horas com 36 horas de descanso e ajuda de custo, dentre outros pontos.
 A reforma trabalhista poderá causar grande impacto nas relações trabalhistas, influenciando os contratos de trabalho, carregando em si a ideia de que o negociado deve prevalecer sobre o legislado. Elaboramos uma lista com as 10 principais mudanças:
1) Acordos coletivos
 A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando também dispuserem sobre enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em locais insalubres, incluída a possibilidade de contratação de perícia, afastada a licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho (MTb), desde que respeitadas, na integralidade, as normas de 
 9
saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do MTb.
 Além do caso acima, há prevalência das convenções e acordos coletivos sobre a lei quando tratam de pacto quanto à jornada de trabalho, banco de horas anual, intervalo intrajornada (respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a seis horas), plano de cargos e salários, teletrabalho, participação nos lucros, dentre outros assuntos.
2) Jornada de trabalho
Houve regulamentação da jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, que fica condicionada a acordo coletivo e convenção coletiva, com exceção das empresas e entidades do setor de saúde. Os trabalhadores da área de saúde poderão realizar acordo individual por escrito com o empregador para determinação desse tipo de jornada.
 3) Intervalo intrajornada
 A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação implica em pagamento de natureza indenizatória apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
4) Trabalho intermitente
Está permitida esta modalidade, que é o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços com subordinação não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
 Se em um ano o trabalhador não for convocado, o contrato de trabalho intermitente está rescindido. E, quando ocorrer o fim do contrato, serão devidos pela metade o aviso prévio indenizado e a indenização pela dispensa injusta e demais verbas na integralidade.
 10
 Foi definido que, até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contados da data da demissão do empregado.
5) Trabalhador Autônomo
Está autorizado contratar autônomo sem exclusividade, de forma contínua ou não, afastando o reconhecimento do vínculo de emprego. O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho. Motorista, corretor de imóvel, representante comercial e outras categorias poderão ser contratados como autônomos.
 É necessário que o empregador esteja atento ao risco de problemas trabalhistas com este tipo de contratação. As condições de trabalho devem apresentar ausência de subordinação, própria do autônomo, pois, caso contrário, não importa a forma de contratação, há possibilidade do contrato ser anulado e reconhecido o vínculo empregatício (art. 9º da CLT)
6) Férias
 Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. Esta possibilidade abrange os trabalhadores menores de 18 anos e maiores de 50 anos.
 Além disso, é vedado o início das férias no período de 2 dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
7) Home Office
 O teletrabalho (prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo) deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, com especificação 
 11
das atividades realizadas e dos gastos com aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária à prestação do trabalho remoto.
 O empregador deve instruir o trabalhador, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções contra doenças e acidentes de trabalho, e fornecer um termo de responsabilidade a ser assinado pelo empregado, comprometendo-se a seguir as instruções recebidas da empresa.
8) Rescisão de contrato
 O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que o aviso-prévio indenizado e a indenização sobre o saldo do FGTS (40%) serão devidos por metade e as demais verbas trabalhistas na integralidade. A extinção do contrato de trabalho por acordo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS, limitada até 80% do valor dos depósitos e não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
 Não é mais condição para validade da rescisão de contrato de trabalho a homologação no Sindicato ou na autoridade do Ministério do Trabalho, salvo nos casos de empregados estáveis, onde permanece esta obrigatoriedade.
 A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação, deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.
9) Contribuição sindical
 Passou a ser facultativa, pois o desconto da contribuição sindical dos empregados está condicionado à autorização prévia e expressa em favor do sindicato representativo da categoria ou profissão.
10) Verbas que não integram os salários
 As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,diárias para viagem e prêmios não integram a remuneração do 
 12
empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
 As gratificações de função dadas para quem ocupa um cargo de grande responsabilidade na hierarquia da empresa são parte do salário.
 Além disso, foi fixado limite para a ajuda de custo, que para não ser considerada salário, não pode exceder 50% da remuneração mensal.
Reforma Trabalhista e eSocial
 A reforma trabalhista será incorporada pelo Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial). Com o início da vigência da Lei nº 13.467/2017, houve adequação do eSocial para que se possa efetuar osregistros de movimentações de acordo com as novas regras.
 A reforma trabalhista e o eSocial, de forma conjunta, representam uma nova fase para as relações entre as empresas e os órgãos fiscalizadores, bem como para empregados e empregadores. Com as mudanças, as empresas precisam estar estruturadas para atender à nova legislação e, ao mesmo tempo, alimentar corretamente a base de dados do eSocial.
 O sistema exige que os eventos trabalhistas sejam comunicados com agilidade, o que demandará, ao mesmo tempo, que o empresário esteja alinhado às novas regras do trabalho no Brasil e à operação da plataforma do eSocial. Além
 disso, a ferramenta amplia a exposição fiscal dos negócios, dado o detalhamento das informações digitais exigidas.
 Vale ressaltar que, a partir de 08/01/2018, o eSocial será obrigatório para as empresas que tenham faturamento anual apurado em 2016 superior a R$ 78 milhões. As demais empresas e contribuintes deverão adotar o novo sistema a partir de 16/07/2018.
 O ideal é que as empresas possam contar com uma assessoria especializada nesta fase de implantação do eSocial, de forma que a transição para a nova modalidade de apresentação dos dados seja conduzida de forma tranquila e segura.
 
 13
2.5) AUDITORIA E CONSULTORIA EM RH
Consultoria
 A consultoria visa processar e interpretar informação relacionada com gestão de negócio. Ou seja, as empresas de consultoria têm como objectivo ajudar os clientes a encontrarem soluções rápidas, flexíveis e focadas no que diz respeito à competitividade entre as empresas. Desta forma, maximizam resultados - integrando estratégia com operações, implementando programas adequados de reduções de custos, desenvolvendo sistemas abrangentes e processos flexíveis para fornecer melhores soluções de gestão financeira.
 A consultoria pode ser externa ou interna, sendo a primeira praticada por outras empresas especializadas e a segunda por funcionários da própria.
 Auditoria
 A auditoria visa fazer o estudo e avaliações diárias das transações, procedimentos, operações e rotinas com impacto nas demonstrações financeiras. Ou seja, analisa a eficácia das políticas e práticas estabelecidas, pressupondo uma elevada ética e independência.
 Quando as empresas apostam num negócio, cabe aos auditores avaliarem se é um bom negócio ou não. Neste sentido, ajudam a eliminar desperdícios, a simplificar tarefas e a reduzir os custos. Tal como as consultorias, as auditorias podem ser internas ou externas. As internas são realizadas por funcionários dentro da própria empresa, o que permite um maior controlo e percepção da realidade da empresa. As auditorias externas são realizadas por empresas especializadas que fazem a análise da empresa cliente.
 Existem poucas diferenças entre Auditoria e Consultoria, uma vez que ambas preocupam-se com a melhor forma de gerir uma determinada empresa. No entanto, a consultoria é uma atividade profissional regulamentada, que visa auxiliar 
 14
de forma mais geral as empresas ou organizações. Tem o objetivo de melhorar o desempenho da empresa, inclusive dentro das áreas jurídicas e de recursos humanos. A Auditoria exige um maior conhecimento de contabilidade empresarial, dedicando-se a técnicas e conhecimentos organizacionais.
 
Subsistemas da Gestão de Recursos Humanos:
 
3) CONCLUSÃO
 Atualmente é possível observar que a intensa competitividade faz com que seja necessário, a inovação tecnológica, mas também a melhoria da qualidade do capital humano das organizações.
 As empresas estão cada vez mais rígidas, sendo exigido que estas se adaptem as necessidades das pessoas de forma integrada, sejam elas clientes, 
 15
proprietários, fornecedores ou colaboradores. As empresas que pretendem se adaptar a esta realidade deverão mudar sua postura de relacionamento com as pessoas, deixando de usá-las e passar a servi-las, atentos ao que é necessário e interessante para as mesmas.
 As ações de RH devem estar alinhadas, não apenas a necessidade dos proprietários das organizações, as também ao planejamento estratégico organizacional e aos interesses individuais de todas as pessoas que integram as organizações.
 Administradores devem ter uma compreensão de serviços sociais, comportamento humano e problemas sociais enraizada no seu compromisso de serem populações marginalizadas orientadas para o consumidor e manutenção.
 Conclui-se que os desafios da área de Recursos Humanos são intermináveis, sempre uma desafio origina se outros e novos desafios. 
 16 
4) REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 6 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
FISCHER, A. L. Pondo os Pingos nos “is” sobre as Relações de Trabalho e Políticas de Administração de Recursos Humanos. In: FISHER, R.M. & FLEURY, M.T.L. (org.). Processo e Relações do Trabalho no Brasil, São Paulo: Atlas, 1992.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2007.
FAISSAL, R., Passos, A. & Mendonça, M. Atração e Seleção de Pessoas. Rio de Janeiro: GNV, 2006
ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005.