Aula 7 A aprendizagem nas organizações de trabalho

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Psicologia nas
organizações
Aula 7 - A aprendizagem nas organizações de
trabalho
INTRODUÇÃO
Aprender é o processo que habilita o ser humano para qualquer atividade. Desde o nosso nascimento, e com o passar
dos anos, adquirimos uma série de aprendizados que variam da marcha ao desempenho de funções especí�cas na
nossa pro�ssão.
Nos meios organizacionais e, em especial no trabalho, a partir das relações interpessoais viabilizadas, trocamos
informações e participamos de capacitações (programas de treinamento programados para o alcance de objetivos
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especí�cos) que geram expansão de conhecimento e viabilidade de resolução de problemas.
Na gestão contemporânea, estimular os colaboradores para a educação continuada deve ser um dos objetivos dos
gestores, promovendo treinamentos que respeitem as diferenças individuais e que proporcionem a manutenção de
conhecimentos adquiridos.
Investir nas aprendizagens no meio corporativo é, além de enriquecer o capital intelectual, possibilitar o
desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, da própria organização.
OBJETIVOS
Conceituar aprendizagem.
Analisar condições facilitadoras de aprendizagem no meio organizacional.
Associar programas de treinamento à aquisição e retenção de aprendizagens.
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PROCESSO DE APRENDIZAGEM
As organizações oportunizam a maior parte dos aprendizados na vida do Homem, admitindo que, em sua maioria,
estes não são autodidatas (glossário). Sendo assim, já se leva para as organizações de trabalho uma bagagem
respeitável que melhoram ainda mais com as capacitações programadas e com as trocas que as relações
estabelecidas oportunizam.
Veja agora como alguns teóricos de�nem aprendizagem:
Ressaltando o fato de o treinamento constituir um processo de curto prazo, este precisa ser planejado conforme as
necessidades organizacionais apontadas. Chiavenato (2000) a�rma que o treinamento pode promover quatro tipos de
mudanças e/ou aprendizagens, a saber:
Um programa de treinamento assume objetivos variados, estando entre eles:
Executar tarefas a curto prazo
Viabilizar oportunidades de educação continuada
(desenvolvimento de colaboradores)
Ressocializar (glossário) pessoas
Admitindo-se a existência de con�itos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar situações de treinamento
que gerem aprendizados sobre a gestão dos mesmos.
Robbins (2002) de�ne con�ito como processo que se forma a partir da percepção negativa de uma pessoa sobre a
outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os con�itos assumem naturezas diferentes. São elas:
• Referentes às tarefas; 
• Referentes a relacionamento; 
• Referentes a processos.
Fonte:
Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razão principal para a instalação de con�itos a má
comunicação entre as pessoas e traços de personalidade atribuídos às mesmas. Acrescentam que a maioria dos
con�itos, vivenciados em grupos de trabalho, é de forma destrutiva ou disfuncionais. Sua má administração cria hiatos
entre as pessoas e prejudica todo o andamento de produção.
Os con�itos percebidos como funcionais envolvem a noção de aprendizado e a melhora posterior de desempenho.
Os con�itos envolvem estágios variados, a saber:
Estágio Definição
Oposição
potencial ou
incompatibilidade
“Oferta” de condições para o surgimento do
problema.
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Cognição e
personalização
Envolve a percepção do problema e o modo de
senti-lo.
Intenções
Traduzem condutas mediante os conflitos, como
competição (glossário), colaboração
(glossário), evitação (glossário), acomodação
(glossário) e concessão (glossário).
Comportamento Deflagra as declarações, ações e reações noprocesso de conflito.
Consequências
As funcionais permitem ressocializações no
sentido de suprimento de demandas e as
disfuncionais resultam em dissolução de laços
entre as pessoas.
Veja o pensamento de alguns teóricos sobre o tema:
Uma questão importante é a consideração das diferenças individuais na proposição de aprendizados (questão
discutida na aula 6).
Processar, internalizar e memorizar informações não são processos exatamente idênticos entre os colaboradores.
Portanto, o treinamento formal deve ser individualizado de modo a respeitar as diferenças.
Para maximizar os aprendizados e gerar condições facilitadoras para os mesmos, devem ser dispostos materiais
diversos, de modo que os treinandos façam suas escolhas de uso e percebam o programa como uma ferramenta de
geração de resultados.
DESEMPENHO
Um modo de avaliar o resultado dos treinamentos a médio prazo é o desempenho. Robbins (2005) a�rma que
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um componente vital deste modelo são as relações entre
esforço 
e desempenho e desempenho e recompensa.
(p. 404)
Para que o desempenho seja positivo, é necessário que os objetivos que as pessoas devam atingir sejam
extremamente claros e que elas percebam que serão recompensadas se os alcançarem.
As avaliações de desempenho oportunizam, para parte dos colaboradores, no meio organizacional, apontamentos de
aspectos de�citários, os quais podem trabalhar para desenvolver. Os agentes devem oferecer subsídios dentro do
próprio meio que promovam a melhoria dos aspectos apontados como de�cientes.
Para outros colaboradores, a devolução da avaliação de desempenho pode ser persecutória e não estimulante, o que
pode fazer-lhes baixar a estima.
Aval. Aspectos negativos Aval. Aspectos positivos
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Apontam-se as avaliações como
meios de defesa política,
sobretudo para o caso das
mesmas definirem desligamentos
de colegas. E demandam muito
tempo do espaço de trabalho.
Abolir avaliações pode significar a
perda de foco dos colegas,
tocante ao empenho pelo próprio
trabalho. As avaliações devem ser
percebidas como meios de se
apontar promoções.
Glossário
AUTODIDATAS
Pessoas que estudam sem a orientação de professores, buscando métodos de ensino e bibliogra�a que lhes sejam adequados.
RESSOCIALIZAR
Chamamos ressocialização ao processo de redirecionamento das pessoas num contexto organizacional. Quando a mesma se
percebe não atendendo as demandas do(s) meio(s) de que participa e precisa estar adaptada, ela rede�ne pensamentos e
condutas. O trabalho em equipe, para pessoas muito individualistas, por exemplo, pode ser gerador de con�ito e exigir
ressocialização.
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COMPETIÇÃO
Uma parte busca a satisfação de interesses próprios e atua de modo a querer vencer a outra.
COLABORAÇÃO
Quanto partes envolvidas num con�ito desejam satisfazer os interesses de ambas, gerando cooperação e busca mútua por
resultados.
EVITAÇÃO
A pessoa reconhece que o con�ito existe, mas dispensa vivenciá-lo.
ACOMODAÇÃO
Para que o relacionamento se mantenha uma das partes se sacri�ca seus próprios objetivos emdetrimento da satisfação dos
objetivos da outra.
CONCESSÃO
Quando cada uma das partes envolvida em um con�ito abre mão de algo de modo a poder chegar à resolução do problema.