Direito Aplicado A gestão Avaliação 2 (Reparado)

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UNIJORGE
DIREITO APLICADO À GESTÃO
JAVAN FERREIRA DE SANTANA
Matemática Aplicada: Avaliação 2 – Trabalho da Disciplina 2
BARRA DO MENDES- BAHIA
2019
TEXTO ARGUMENTATIVO E CRÍTICO ACERCA DA TEMÁTICA
DESPEDIDA COM JUSTA CAUSA
A dispensa por justa causa em diversos casos é a maior punição imposta ao empregado. Suas consequências vão muito além dos prejuízos materiais, contaminando o ambiente profissional e familiar. Ao ser despedido por justa causa o empregado perde direitos como: aviso prévio de até 90 dias, férias proporcionais com o acréscimo de 1/3, 13º salário e multa de 40% no saldo do FGTS e a depender do tempo até o seguro desemprego. Ocasionada por um ato seja considerado como uma falta grave, entre as previstas expressamente no artigo 482 da CLT está a desídia; A configuração da justa causa por desídia exige o comportamento reiterado do trabalhador, caracterizado por repetidas faltas que deixem patente a sua omissão no exercício de suas atividades para o empregador. (RO 0103000-65-2009-5-03-0107, TRT 4ª R, 10ª Turma, Rel. Taísa Maria Macena de Lima, DP 29-06-2010). (grifo nosso). Em regra, para que dê causa à resolução culposa do contrato, o tipo jurídico deve ser evidenciado num comportamento repetido e habitual do empregado, pois negligências podem não ser tão graves, merecendo, assim, um exercício pedagógico do empregador, com gradação de penalidades. Essa questão já foi tratada pela jurisprudência, Embora ela consista na maioria das vezes a repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando e se transformando numa falta grave que por sua vês resulta na dispensa do empregado. E Isto não quer dizer que uma só falta, não possa configurar a desídia. Outros elementos caracterizadores da desídia são o descumprimento p obrigações de maneira diligente, desrespeito de orientações, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita, abandono do local de trabalho durante a sua jornada. 
Outras faltas graves que podem também cominar em dispensa por justa causa são: ato de improbidade, incontinência de conduta, negociação habitual; condenação criminal do empregado; embriaguez; violação de segredo da empresa; indisciplina/insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo à honra e boa fama ou ofensas físicas, ato lesivo à honra e à boa fama e ofensas físicas contra o empregador e prática constante de jogos de azar. Além destas faltas acima descritas, existem outras que, embora não estejam elencadas no artigo 482 da CLT, também caracterizam justa causa. São elas: - recusa injustificada no uso de EPI pelo empregado (art. 158, parágrafo único, b, CLT); - na hipótese de acidente na linha, o empregado ferroviário que se recusa a prorrogar a jornada para prestar socorro comete falta grave (art. 240, CLT); - o bancário devedor contumaz comete falta grave por dívidas exigíveis legalmente (art. 508, CLT); - greve abusiva: se o empregado abusa dos limites. Caracteriza-se a falta grave, em regra, se cometida em atividades essenciais (art. 10 da Lei nº 7.783/89). Já na Consolidação das Leis do Trabalho as justas causas são enumeradas no artigo 482, de forma taxativa, ou seja, em regra geral, isso implica em afirmar que, fora dos casos enumerados, não há que se falar em justa causa. No entanto existe condutas possíveis do empregado que podem importar em prejuízo ao vínculo de confiança entre as partes que possivelmente seria enquadrado como justa causa. Um dos Por se tratar de uma rescisão unilateral de contrato , na qual se exime a parte reincidente do pagamento de qualquer indenização à outra, torna se indispensável fundamentação Legal. Neste sentido, torna se oportuna as palavras do magistério de Maurício Godinho Delgado: “Para o Direito brasileiro, justa causa é o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do sujeito contratual comitente da infração. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contra- to de trabalho por culpa da parte comitente”.
O ato da reclamada, de demitir o empregado desacompanhado de provas robustas da justa causa alegada, impõe o não- reconhecimento da rescisão do contrato. É nesse sentido que resumidamente orienta a Súmula nº 212 do Egrégio TST ao determinar que ao empregador cabe o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho. (TRT – MG - Processo 00250-2005-104-03-00-0 RO- Juiz Relator Anemar Pereira Amaral - Juiz Revisor Rodrigo Ribeiro Bueno - Data de Publicação 29/11/2006). JUSTA CAUSA. IMPROBIDADE.INOCORRÊNCIA... GABRIEL NAPOLEÃO VELLOSO FILHO – Desembargador Federal do Trabalho Presidente e Relator 16 4- A Comunicação da justa causa ao preposto e o ônus da prova Não existe uma previsão legal específica para a comunicação da justa causa ao obreiro. 
Sendo assim conclui-se que que o profissional que represente uma empresa nas questões que envolvam a rescisão no contrato de trabalho, deve atuar forma precisa, fundamentada atentando sempre a relevância das faltas cometidas, comprovando a inviabilidade da permanecia do contrato para a empresa. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
MICHEL, Verônica Lima -Considerações sobre a demissão por justa causa; https://www.lex.com.br/doutrina_27621342_CONSIDERACOES_SOBRE_A_DEMISSAO_POR_JUSTA_CAUSA.aspx 
CASTRO, Rubens Ferreira de. Algumas Considerações sobre os Princípios Gerais e o Ônus da Prova no Direito do Trabalho. Publicada na Revista da Faculdade de Direito da UNG Vol. 1 1999. 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2002.
ESTUDOS TEMÁTICOS JURISWAY. O trabalhador e a demissão por justa causa. Disponível em http://www.jurisway.org.br.