Pim IV Treinamento e Desenvolvimento

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Gestão de Recursos Humanos
Projeto Integrado Multidisciplinar IV
Jhenifer de Souza José - R.A: D078CJ-2
Leandro Batista David - R.A: C95537-0
Michael Douglas do Nascimento - R.A: N867AE-4P
Paula Kizirian Max - R.A: C605HE-4
Rosangela Batista da Silva - R.A: D09AAI-3
Welington de Jesus Morais - R.A: D09452-1
Orientadora: Goreti Ártico.
2° e 3°semestre – Noite.
Treinamento e Desenvolvimento
Segundo Chiavenato (2009) é um processo educacional de curto prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no desempenho de suas atribuições.
Volpe (2009), treinamento remete a um processo educacional de curto e médio prazo, aplicado de maneira organizada, por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, posições e habilidades em função de objetivos previamente definidos dentro de uma instituição organizacional, com o propósito de aumentar a produtividade sem prejudicar ou influenciar em seus comportamentos. Já o desenvolvimento, está caracterizado mediante um processo dinâmico de melhoria, que implica em uma mudança na evolução, no crescimento, incremento e avanço de uma nova tecnologia.
 Almeida (2007) as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações adquire um papel de preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente no cargo que ocupam. Ultimamente visualiza-se no treinamento e no desenvolvimento uma maneira eficaz para ampliação de competências que aumentam a produtividade e a criatividade, como também, à competitividade no atual mercado.
Boog; (2006, p.44), “tudo na vida pode ser treinado porque tudo depende do grau de consciência que temos diante de cada nova situação”.
O Treinamento é o processo de mudanças no comportamento dos colaboradores, visa a aquisição de habilidades relacionadas às tarefas do cargo, pode ser a apresentação de um novo produto (seus benefícios, funcionalidades) para um grupo de vendedores, treinamento de como manusear uma nova máquina em setores operacionais ou até mesmo de um novo sistema de informática para área administrativa. São apenas alguns exemplos para espelharmos o que é treinamento. Pessoas necessitam de treinamento ao se tratar de desempenho empresarial ou educacional, uma vez que serão cobradas por seus resultados que deve estar atrelado com o objetivo da organização.
 A transmissão de conhecimentos para se dá pelo treinamento, em que pessoas receberão conhecimentos específicos e inerentes a determinado assunto e por consequência suas atitudes podem sofrer alteração face aos aspectos abordados durante qualquer treinamento, que envolve e desenvolve pessoas. É importante que se realize algumas etapas para criação de um treinamento, como:
Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; 
Programação do treinamento - elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas;
Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. 
Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento.
Os principais objetivos do treinamento, segundo Chiavenato (2010), são:
Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; 
Conceder oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; 
Já o Desenvolvimento é um processo de crescimento do indivíduo, e visa explorar o seu potencial de aprendizagem. Oferece-lhe condições e amparo a fim de utilizar suas capacidades e aplicar seus conhecimentos e experiências na prevenção e solução de novas e diferentes situações, é como se preparássemos a pessoa para adquirir uma visão holística sobre a empresa, fazer com que ele use de forma autônoma seus conhecimentos e habilidades. Com esse trabalho de desenvolvimento a empresa poderá avaliar se esse colaborador está pronto para novos desafios, mais responsabilidades. Um exemplo desenvolver e trabalhar os traços de liderança desde funcionário para que ele assuma o comando de uma equipe e/ou departamento. 
PACHECO et al (2005) definem o desenvolvimento como uma linha de crescimento com diversos estágios, dessa forma, sempre que um indivíduo conclui um estágio, ele já está preparado para começar um novo desafio para o seu desenvolvimento pessoal. Algumas características individuais da pessoa em treinamento (experiência, vivência, percepção, capacidade de autodesenvolvimento) são de extrema importância para obtenção dos resultados esperados. Por fim, Pacheco et al (2005) concluem que o desenvolvimento será mais rápido e vantajoso se o colaborador estiver exercendo um cargo de que ele gosta e tiver aptidão no que faz.
Analise da Lisa & Bela em treinamento e desenvolvimento
Entendendo a importância de um atendimento de qualidade, apresentamos a empresa ideia de treinamento a fim de desenvolver em seus funcionários uma visão de “dono” para que compreendam a necessidade de um bom atendimento na fidelização dos clientes, captação de novos através da propaganda boca a boca e a visibilidade, ganho que isso trará para organização e também pessoal. 
Isso poderá ser realizado através de algumas diretrizes: 
Dois pilares muito importantes para o treinamento: a missão e seus valores. Eles foram criados com esforço e dedicação, representam a alma do negócio. Resgate-os e faça com que eles não sejam mencionados somente no site de sua companhia ou nos quadros espalhados pelo escritório. Transforme esses pilares em guias para que os colaboradores possam se inspirar.
Processos padronizados evitam que erros frequentes aconteçam. Eles também garantem que a qualidade do atendimento ao cliente não se torne refém do humor de cada colaborador. Para todas as situações possíveis, crie protocolos e estabeleça regras. Além de mais qualidade no atendimento, os processos padronizados vão proporcionar sossego e facilitar o treinamento de novos funcionários que possam vir a ser contratados.
A criação de um manual de atendimento possibilita que todas as regras e procedimentos a serem cumpridos fiquem disponíveis em um único documento. Ele pode ser distribuído aos colaboradores assim que assinam o contrato de trabalho ou depois dos treinamentos promovidos pela companhia.
Com o passar do tempo, verifique junto com alguns membros de sua equipe se este manual não precisa ser atualizado para melhorar a produtividade e o rendimento de todos.
Realizar uma reciclagem com certa periodicidade desde os colaboradores mais antigos até os mais novos, em visto que os indivíduos assumem comportamentos diferentes com o passar do tempo. 
Contudo essa melhoria que propusemos terá a certeza de sucesso com clientes mais satisfeitos, lucratividade e reconhecimento da marca. Pois o cliente não vê o atendente X ou Y como uma pessoa física, e sim a empresa Lisa & Bela como um todo.