Focus Concursos Administração Geral e Pública Teoria Científica, Clássica e Burocrática

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Teorias Administrativas- Principais Escolas - características Básicas e contribuições 
 
A Administração Científica 
 
Com a Revolução Industrial, as relações de trabalho e as condições 
em que a produção ocorria se transformaram tremendamente. A máquina a vapor proporcionou uma melhoria nos 
transportes (principalmente os navios a vapor e trens) que permitiu que uma empresa “entregasse” seus produtos 
para um público cada vez maior e mais distante. Além disso, este novo maquinário levou a um novo tipo de processo 
produtivo: a produção em massa. 
 
A produtividade e a velocidade de produção foram ampliadas enormemente. A pequena oficina aos poucos deu 
espaço a grandes indústrias, em que o ambiente de trabalho era insalubre e perigoso, com jornadas de trabalho de 
mais de doze horas diárias. 
 
E quem eram os operários? A indústria na época contratava, em grande parte, os moradores do campo, que eram 
atraídos por melhores salários. Assim, estes trabalhadores chegavam às 
indústrias sem qualificação específica e efetuavam um trabalho basicamente manual (ou “braçal”). 
 
Com isso, existia um ambiente de grande desperdício e baixa eficiência nas indústrias1. O primeiro teórico a buscar 
mudar esta realidade foi Frederick Taylor. 
 
Nas fábricas, os funcionários faziam seu trabalho de forma empírica, 
ou seja, na base da tentativa e erro. Os gerentes não estudavam as 
melhores formas de se trabalhar. Os funcionários não se comprometiam com os objetivos (de acordo com Taylor, 
ficavam “vadiando”) e cada um fazia o trabalho como “achava melhor” – não existia assim uma padronização dos 
processos de trabalho. 
 
Taylor acreditava que o trabalho poderia ser feito de modo muito 
mais produtivo3. A Administração Científica buscou, então, a melhoria da eficiência e da produtividade4. 
 
Texto retirado e adaptado de: 
 
(Chiavenato, História da administração: entendendo a administração e sua poderosa influência no mundo moderno, 
2009) 
 
 (Andrade & Amboni, 2011) 
 
 (Chiavenato, Introdução à teoria geral da administração, 2011) 
 
Taylorismo: é sinônimo de Administração Científica. Muitos chamam esta teoria pelo nome de seu principal autor: 
Frederick Taylor 
 
Ele passou a estudar então a “melhor maneira” de se fazer as 
tarefas. Este trabalho foi chamado de estudo de tempos e 
movimentos5. O trabalho do operário era analisado e cronometrado, de modo que os gerentes pudessem 
determinar a maneira mais eficiente – “the one best way” ou a maneira certa de se fazer uma tarefa. Após a 
definição do modo mais rápido e fácil de executar uma tarefa (por exemplo, a montagem de uma roda), os 
funcionários eram treinados para executá-las desta forma – criando assim uma padronização do trabalho. 
 
Esta padronização evitaria a execução de tarefas desnecessárias por parte dos empregados. Tudo isso ajudaria na 
economia de esforços e evitaria uma rápida fadiga humana. Para Taylor, a Administração Científica deveria analisar 
 
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os movimentos efetuados pelos trabalhadores para conseguir desenhar um processo com um mínimo de esforço em 
cada tarefa. 
 
 
 
Figura 1 ‐ Contexto da Administração Científica 
Outro aspecto importante foi a divisão do trabalho. De acordo com os teóricos da Administração Científica, seria 
muito mais fácil treinar e capacitar um funcionário a executar uma tarefa específica (aparafusar um assento, por 
exemplo) do que fazer todo o trabalho sozinho (montar uma bicicleta inteira, por exemplo). 
 
Texto retirado de: 
 
 (Certo & Certo, 2006) 
 (Sobral & Peci, 2008) 
 (Daft, 2005) 
Este conceito foi a base da linha de montagem – processo produtivo em que a peça a ser feita vai passando de 
funcionário a funcionário, até que todos tenham montado “sua parte”. 
 
Chamamos isto de especialização. O empregado ficava restrito à uma pequena parte do processo produtivo, de 
modo que seu treinamento e adaptação à “melhor maneira” (o modo padronizado de se trabalhar) fosse facilitada. 
 
Taylor também buscou aumentar o incentivo ao funcionário. Ele acreditava que a remuneração por hora não trazia 
nenhum incentivo ao funcionário. Assim, ele indicou o pagamento por produtividade (pagamento por peça, por 
exemplo) como essencial para que este funcionário buscasse um maior esforço7. 
 
Portanto, Taylor acreditava que o incentivo material levava a uma maior motivação para o trabalho. Isto é foi a base 
do conceito do “homo economicus”. Ou seja, a ideia de que a principal motivação de uma pessoa no trabalho seria a 
remuneração (ou benefícios materiais). 
 
Entretanto, a Administração Científica pecou por não analisar a organização em todo o seu contexto. Ou seja, só 
analisava seu ambiente interno e seus problemas e as demandas de produção (ou seja, os problemas do “chão de 
fábrica”). Assim, não captava toda a complexidade em que a administração estava envolvida. 
 
Desta maneira, dizemos que é uma teoria de sistema fechado (dentro de uma lógica que não vê as inter-relações e 
influências entre as demais organizações). Seria como analisar uma empresa no vácuo, sem imaginar a resposta dos 
seus concorrentes ao lançamento de um produto, por exemplo. 
 
Fordismo – seguidor de Taylor, Henry Ford tornou os carros produtos de consumo. Ele conseguiu reduzir os preços 
através da produção em massa de produtos padronizados, com forte mecanização do trabalho. 
 
 
 
Figura 2 ‐ Características da Administração Científica 
 
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Deste modo, dentre as principais críticas à Administração Científica, temos: 
 O mecanicismo - a ideia de que a organização funcionaria como uma “máquina” e seus funcionários seriam 
“engrenagens” que deveriam funcionar no máximo da eficiência; 
 
A superespecialização do trabalhador – se as tarefas mais simples eram mais fáceis de serem treinadas e 
padronizadas, também tornavam o trabalho extremamente chato! Em pouco tempo o trabalhador já não tinha mais 
desafios e sua motivação diminuía; 
 
Visão microscópica do homem – a Administração Científica focava principalmente no trabalho manual (não se 
preocupando com sua criatividade) e se baseava na idéia de que o homem se motivava principalmente por influência 
dos incentivos materiais (sem atentar para outros fatores, como um ambiente desafiador, por exemplo). 
 
A Abordagem de sistema fechado – Taylor não se preocupou com o ambiente externo – o mercado de trabalho, os 
concorrentes, os fornecedores etc. Sua visão é voltada para dentro da empresa somente. 
 
A exploração dos empregados – apesar de Taylor propor um relacionamento “ganha-ganha” entre patrões e 
empregados, na prática a aplicação dos preceitos da Administração Científica levou a uma maior exploração dos 
empregados. 
 
Recompensas limitadas – para Taylor, o ser humano era motivado apenas por incentivos materiais. Atualmente, 
sabemos que existem diversos outros fatores que servem de motivadores para as pessoas. 
 
 
A Teoria Clássica 
 
Em um contexto semelhante ao da Administração Científica (pois foram criadas na mesma época), a Teoria Clássica 
da Administração, desenvolvida por Henri Fayol, buscou a melhoria da eficiência através do foco nas estruturas 
organizacionais 
 
Grandes Conglomerados - Empresas verticalizadas - Aumento da Importância da Administração. 
 
Desta forma, o foco com Fayol saiu das tarefas para a estrutura. Ele tinha uma visão de “cima para baixo” das 
empresas. Através dos estudos da departamentalização, via os departamentos como partes da estrutura da 
organização. 
 
Foi, portanto, um dos pioneiros no que se chamou de teóricos fisiologistas da administração. Assim, o escopo do 
trabalho do administrador foi bastante ampliado dentro da visão de Fayol. 
 
Fayol é considerado o “pai da teoria administrativa”, pois buscou instituir princípiosgerais do trabalho de um 
administrador. Seu trabalho ainda é (após um século) considerado como relevante para que possamos entender o 
trabalho de um gestor atual. 
 
O autor definiu seis funções empresariais que as empresas em geral devem conter. As funções seriam: 
 
1. Técnica 
2. Comercial 
3. Financeira 
4. Segurança 
5. Contábil 
6. Administrativa. 
 
 Essa última seria a responsável pela coordenação das outras funções. 
 
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Além disso, Fayol definiu o trabalho de um administrador dentro do que ele chamou de processo administrativo – as 
funções do administrador. De acordo com Fayol elas são: 
 
 Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação em médio e longo prazos; 
 
Organizar: constituir a estrutura material e humana para realizar o empreendimento da empresa; 
 
Comandar: dirigir e orientar o pessoal para mantê-lo ativo na empresa; 
 
Coordenar: ligar e harmonizar todos os atos e todos os esforços coletivos; 
 
Controlar: cuidar para que tudo se realize de acordo com os planos da empresa. 
 
Estes seriam elementos que estariam presentes no trabalho de cada administrador, independentemente de seu 
nível hierárquico. Assim, desde o presidente da empresa como um mero supervisor deveriam desempenhar estas 
funções em seu dia-a-dia. 
 
A Teoria Clássica também se baseava na mesma premissa do Taylorismo: a de que o homem seria motivado por 
incentivos materiais, ou seja, o conceito de “homo economicus”. 
 
Além disso, também se preocupava mais com os aspectos internos das organizações, sem analisar as inter-relações e 
trocas entre a organização e seu ambiente externo. Assim, também era uma teoria de sistema fechado. 
 
De acordo com Fayol, existem quatorze princípios gerais da administração16: 
 
1) Divisão do trabalho: consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência; 
 
2) Autoridade e responsabilidade: autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência. A 
responsabilidade é uma consequência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas; 
 
3) Disciplina: depende de obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos estabelecidos; 
 
4) Unidade de comando: cada empregado deve receber ordens de apenas um superior; 
 
5) Unidade de direção: uma cabeça e um plano para cada conjunto de atividades que tenham o mesmo objetivo; 
 
6) Subordinação dos interesses individuais aos gerais; 
 
7) Remuneração do pessoal: deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em 
termos de retribuição; 
 
8) Centralização: refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da organização; 
 
9) Cadeia escalar: linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo da hierarquia; 
 
10) Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar; 
 
11) Equidade: amabilidade e justiça para alcançar a lealdade dos empregados; 
 
12) Estabilidade do pessoal: a rotatividade do pessoal é prejudicial para a eficiência da organização; 
 
13) Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente seu sucesso; 
 
14) Espírito de equipe: a harmonia e união entre as pessoas são grandes forças para a organização. 
 
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Cuidado – muitas bancas tentam confundir a Teoria Clássica de Fayol com a abordagem clássica da Administração. 
Essa engloba também a Administração Científica e a Teoria da Burocracia. 
 
Como problemas da Teoria Clássica, podemos citar a falta de preocupação com a organização informal das 
organizações (só focava na organização formal – linhas de autoridade, descrição de cargos, hierarquia etc.), além de 
uma ênfase exagerada na centralização, como o princípio da unidade de comando exemplifica. A ideia de uma 
organização flexível ainda não estava na “agenda”. 
 
Infelizmente, a Teoria Clássica também não se preocupou muito com os aspectos ligados às pessoas. Temas como: 
comunicação, motivação, negociação e liderança ainda eram pouco relevantes nestes estudos. 
 
Este “vácuo” seria ocupado pela Teoria das Relações Humanas. 
 
Teoria das Relações Humanas 
 
O crescimento das ciências sociais, como a Psicologia, levou a diversos estudos dentro do contexto do homem no 
trabalho. Além disso, no início da década de 1930 a economia passou por uma grande depressão em todo o mundo. 
Com a crise, o desemprego cresceu muito. As más condições de trabalho predominavam na indústria e os conflitos 
entre trabalhadores e patrões estavam aumentando. Nesta época ocorreram muitas greves e conflitos nas fábricas 
por todo o mundo. 
 
A ideia de que o homem deveria ser uma engrenagem de uma “máquina” passou a não ser mais aceita. O Taylorismo 
começou a ser criticado por não se preocupar com o aspecto humano. Além disso, a produtividade prometida muitas 
vezes não se concretizou. Neste cenário, a Teoria das Relações Humanas começou a tomar forma. 
 
Assim, a Teoria das Relações Humanas buscou o aumento da produtividade através de uma atenção especial às 
pessoas. De acordo com seus teóricos, se os gestores entendessem melhor seus funcionários e se “adaptassem” a 
eles, as suas organizações teriam um maior sucesso. 
 
Dentre os estudos que impulsionaram esta teoria se destacou o trabalho de um pesquisador de Harvard: Elton 
Mayo. 
 
Este autor desenvolveu uma pesquisa dentro de uma indústria da empresa Western Electric, em Hawthorne. Seu 
intuito inicial foi o de entender o efeito da iluminação no desempenho humano. 
 
Qual foi a surpresa de Mayo ao descobrir que a mudança na iluminação - seja ela qual for – aumentava a motivação 
dos empregados. 
 
Assim, ele aos poucos foi compreendendo que na verdade o que estava motivando estes funcionários era a atenção 
dos pesquisadores, não a iluminação em si. 
 
Estes trabalhadores passaram a se sentir importantes. Passaram a perceber que seu trabalho estava sendo 
observado e medido por pesquisadores. Com isso, se esforçavam mais. A iluminação em si era um aspecto menor. Já 
o sentimento de orgulho por fazer um trabalho bem feito era fundamental no aumento da produtividade. 
 
Com estas descobertas, todo o enfoque da administração foi alterado. O foco de um gestor não deveria ser voltado 
aos aspectos fisiológicos do trabalhador, mas aos aspectos emocionais e psicológicos. Com esse aparecimento da 
noção de que a produtividade está ligada ao relacionamento entre as pessoas e o funcionamento dos grupos dentro 
de uma empresa, nasceu este nova teoria. O conceito que se firmou então foi o de homem social. 
 
De acordo com Sobral, as conclusões da pesquisa de Hawthorne foram: 
 A integração social afeta a produtividade – assim, não é capacidade individual de cada funcionário o que define sua 
produtividade, e sim a sua capacidade social, sua integração no grupo; 
 
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O comportamento é determinado pelas regras do grupo – os funcionários não agem isoladamente ou no vácuo, 
mas como membros de um grupo; 
 
As organizações são formadas por grupos informais e formais – volta-se o foco para os grupos que existem de 
modo informal na empresa e que não são relacionados aos cargos e funções. 
 
A supervisão mais cooperativa aumenta produtividade – o supervisor mais eficaz é aquele que têm habilidade e 
capacidade de motivar e liderar seus funcionários em torno dos objetivos da empresa; 
 
A autoridade do gerente deve se basear em competências sociais – O gerente deve ser capaz de interagir, motivar e 
comandar seus funcionários. Apenas ter conhecimento técnico dos métodos de produção não é mais visto como o 
bastante. 
 
Desta maneira, a Teoria das Relações Humanas trouxe para o debate a necessidade de se criar um ambiente de 
trabalho mais desafiador e de se compreender a influência da motivação e dos aspectos de liderançana 
produtividade das organizações. 
 
Além disso, as recompensas não poderiam ficar reduzidas aos aspectos materiais. O reconhecimento social é uma 
força motivadora e um ambiente de trabalho saudável também influencia na produtividade. 
 
Apesar disso, a Teoria das Relações Humanas recebeu muitas críticas. A primeira delas é a de que permaneceu a 
análise da organização como se ela existisse no vácuo, sem se relacionar com o “mundo exterior”. Ou seja, a 
abordagem de sistema fechado se manteve. 
 
A segunda é a de que nem sempre funcionários “felizes” e satisfeitos são produtivos. Ou seja, apenas os aspectos 
psicológicos e sociais não explicam de todo o fator produtividade. Outra crítica é a de que existiu uma “negação” do 
conflito inerente entre os funcionários e a empresa. Os objetivos individuais são muitas vezes diferentes dos 
objetivos organizacionais. Este conflito deve ser administrado e não “negado”. 
 
Assim, podemos dizer que a Teoria das Relações Humanas se “esqueceu” dos aspectos técnicos envolvidos na 
produtividade. O aspecto humano é importante, mas não é a única variável da produtividade e do sucesso de uma 
organização. 
 
Burocracia 
 
O termo “burocracia” é derivado do termo francês “bureau” (significa escritório) e do termo grego “kratia”, que se 
relaciona a poder ou regra. Desta forma, a burocracia seria um modelo em que o “escritório” ou os servidores 
públicos de carreira seriam os detentores do poder. 
 
Com a industrialização e a introdução de regimes democráticos no fim do século XIX, as sociedades ficaram cada 
vez mais complexas. A introdução da máquina a vapor acarretou uma evolução tremenda dos meios de transporte. 
Se antes se levavam meses para uma viagem do Brasil para a Europa, por exemplo, uma viagem por meio de navios a 
vapor passou a ser feita em poucos dias. 
 
O trem a vapor fez a mesma revolução no transporte interno. Desta forma, as notícias passaram a “correr” muito 
mais rápido e os produtos de cada região puderam passar a ser comercializados em cada vez mais mercados 
consumidores. 
 
Estes fatores levaram a uma urbanização acelerada, pois as indústrias, agora com máquinas, necessitavam de cada 
vez mais “braços” para poder produzir em larga escala. Diante do aumento da demanda por trabalhadores no setor 
industrial os salários na indústria ficaram melhores do que os do campo. Desta forma, o êxodo rural (massa de 
trabalhadores saído do campo e se dirigindo para as cidades em busca de trabalho) foi marcante neste período. 
 
 
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Estas pessoas encontravam na cidade grande uma realidade totalmente diferente da qual estavam acostumadas, 
pois tinham necessidades que o Estado (que tinha uma filosofia liberal) ainda não estava capacitado para atender. 
Era o início do que iríamos denominar de “sociedade de massa”. 
 
As empresas e os governos necessitavam de uma administração mais racional e que maximizasse os recursos, além 
de ter uma maior estabilidade e previsibilidade em suas operações e processos de trabalho. 
 
O Estado, por exemplo, que antes só se preocupava em manter a ordem interna e externa, passou a ter de se 
organizar cada vez mais para induzir o crescimento econômico, aumentar a infraestrutura do país e para prestar 
cada vez mais serviços à população. 
 
O Patrimonialismo (modelo de gestão pública em que o patrimônio público se “mesclava” com o privado e as 
relações se baseavam na confiança e não no mérito) não conseguia mais atender a este novo Estado, que 
concentrava cada vez mais atividades em sua máquina. 
 
OBS: O modelo burocrático de Weber tinha como objetivo uma maior previsibilidade e padronização do 
desempenho dos seus funcionários, atingindo assim uma maior eficiência. 
 
O modelo Burocrático, inspirado por Max Weber, veio então suprir esta necessidade de impor uma administração 
adequada aos novos desafios do Estado moderno, com o objetivo de combater o nepotismo e a corrupção. Ou seja, 
uma administração mais racional e impessoal. No caso das grandes empresas, o modelo buscava o aumento 
consistente da produção, com maior eficiência. 
 
Desta forma, o modelo burocrático surgiu como uma necessidade histórica baseada em uma sociedade cada vez 
mais complexa, em que as demandas sociais cresceram, e havia um ambiente com empresas cada vez maiores, com 
uma população que buscava uma maior participação nos destinos dos governos. Portanto, não se podia mais 
“depender” do arbítrio de um só indivíduo. 
 
Uma coisa que devemos ter em mente é que a Burocracia foi uma grande evolução do modelo patrimonialista. 
Weber concebeu a Burocracia como o modelo mais racional existente, o qual seria mais eficiente na busca dos seus 
objetivos. 
 
Continuando, as características principais da Burocracia são: 
 Formalidade – a autoridade deriva de um conjunto de normas e leis, expressamente escritas e detalhadas. O poder 
do chefe é restrito aos objetivos propostos pela organização e somente é exercido no ambiente de trabalho - não na 
vida privada. As comunicações internas e externas também são todas padronizadas e formais. 
 
Impessoalidade – Os direitos e deveres são estabelecidos em normas. As regras são aplicadas de forma igual a 
todos, conforme seu cargo em função na organização. Segundo Weber, a Burocracia deve evitar lidar com elementos 
humanos, como a raiva, o ódio, o amor, ou seja, as emoções e as irracionalidades. As pessoas devem ser promovidas 
por mérito, e não por ligações afetivas. O poder é ligado não às pessoas, mas aos cargos – só se tem o poder em 
decorrência de estar ocupando um cargo. 
 
Profissionalização – As organizações são comandadas por especialistas, remunerados em dinheiro (e não em 
honrarias, títulos de nobreza, sinecuras, prebendas, etc.), contratados pelo seu mérito e seu conhecimento (e não 
por alguma relação afetiva ou emocional). 
O modelo burocrático, que se caracterizou pela meritocracia na forma de ingresso nas carreiras públicas, mediante 
concursos públicos, buscou eliminar o hábito arraigado do modelo patrimonialista de ocupar espaço no aparelho do 
Estado através de trocas de cargos públicos por favores pessoais ao soberano. 
 
Neste modelo, as pessoas seriam nomeadas por seus conhecimentos e habilidades, não por seus laços familiares ou 
de amizade. Prebendas e sinecuras, características do modelo patrimonialista, ou seja, aquelas situações em que 
pessoas ocupam funções no governo ganhando uma remuneração em troca de pouco ou nenhum trabalho, são 
substituídas pelo concurso público e pela noção de carreira. 
 
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Desta forma, o que se busca é a profissionalização do funcionário, sua especialização. De acordo com Weber, cada 
funcionário deve ser um especialista no seu cargo. Assim, deve ser contratado com base em sua competência técnica 
e ter um plano de carreira, sendo promovido devido a sua capacidade. 
 
A impessoalidade no tratamento foi pensada de modo a evitar as emoções nos julgamentos e decisões. Seria, 
portanto, um modo de alcançar uma isonomia no tratamento das pessoas e uma maior racionalidade na tomada de 
decisões. Se mal conhecemos nossos funcionários, tenderemos a nos concentrar nos aspectos mais “concretos” dos 
problemas, não é mesmo? 
 
A comunicação formal ajudaria nisso, pois os canais de transmissão de informações (como os ofícios e memorandos) 
não abrem espaço para um contato mais íntimo e pessoal. Boatos e “fofocas” não são usualmente escritos em 
cartas, não é verdade? 
 
Além disso, outra característica importante da burocracia é a noção de hierarquia. Toda a organização é feita de 
modo hierarquizado, com a autoridade sendo baseada nas normas e leis internas que determinam a competência de 
cada cargo. Assim, seu chefe tem o poder e a autoridade concedidos a ele por deter um cargo acima do seu. A 
obediência é ao cargo e não à pessoa.Portanto, as organizações são estruturadas em vários níveis hierárquicos, em que o nível de cima controla o de 
baixo. É o que chamamos de estrutura verticalizada, na qual as decisões são tomadas na cúpula (topo da hierarquia 
ou nível estratégico). 
 
Esta situação acaba gerando uma demora na tomada de decisões e no fluxo de informações dentro da organização! 
 
Dentre as principais vantagens que a Burocracia trouxe, podemos citar: o predomínio de uma lógica científica sobre 
uma lógica da intuição, do “achismo”; a redução dos favoritismos e das práticas clientelistas; uma mentalidade mais 
democrática, que possibilitou igualdade de oportunidades e tratamento baseado em leis e regras aplicáveis a todos. 
Hoje em dia, o termo Burocracia virou sinônimo de ineficiência e lentidão, pois conhecemos os defeitos do modelo 
(que chamamos de disfunções da Burocracia), mas ele foi um passo adiante na sua época! 
 
Na Burocracia, existe uma desconfiança extrema em relação às pessoas, portanto são desenvolvidos controles dos 
processos e dos procedimentos, de forma a evitar os desvios. 
 
Ou seja, os funcionários têm pouca discricionariedade, ou liberdade de escolha da melhor estratégia para resolver 
um problema ou atender seus clientes! Tudo é padronizado, é manualizado! Com isso, os servidores passam a se 
preocupar mais em seguir regulamentos do que atingir bons resultados. 
 
No nosso contexto atual, temos ainda aspectos presentes que são heranças do patrimonialismo (nomeações em 
cargos de confiança), aspectos da teoria da burocracia (concursos públicos e noção de carreira, entre outros) e 
aspectos do modelo gerencial, que veremos a seguir. Além disso, é importante não confundir a Teoria da Burocracia, 
ou seu modelo “puro”, com os problemas que a Burocracia causou – o que chamamos de disfunções da Burocracia. 
Normalmente a banca citará uma “disfunção” da burocracia e dirá que é uma característica da Teoria da Burocracia. 
 
Devemos entender que nenhum modelo existiu isoladamente, mas que conviveram e convivem juntos. O modelo 
de gestão pública buscado no momento é o gerencial, mas ainda é muito forte a presença do modelo burocrático e, 
infelizmente, do próprio modelo patrimonialista na administração pública brasileira. Ou seja, nunca aplicamos o 
modelo “puro” da burocracia weberiana. Preste atenção, pois as bancas costumam cobrar muito isso. 
 
Veja o texto abaixo do Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, de 1995/27, documento muito importante 
e que recomendo a leitura a todos que queiram se aprofundar no tema das reformas administrativas no Brasil. O 
texto original é esse: 
 
“A administração pública brasileira, embora marcada pela cultura burocrática e regida pelo princípio do 
 
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mérito profissional, não chegou a se consolidar, no conjunto, como uma burocracia profissional nos moldes 
weberianos. Formaram-se grupos de reconhecida competência, como é o caso das carreiras acima descritas, bem 
como em áreas da administração indireta, mas os concursos jamais foram rotinizados e o valor de sua remuneração 
real variou intensamente em função de políticas salariais instáveis. Os instrumentos de seleção, avaliação, promoção 
e treinamento que deram suporte a esse modelo estão superados.” 
 
O que fica claro é que o nosso modelo ainda guarda práticas e costumes patrimonialistas, e o próprio modelo 
burocrático hoje não é mais visto como adequado aos novos desafios da administração pública. Portanto, temos 
hoje um modelo ainda muito baseado na Burocracia, mas com resquícios de clientelismo e patrimonialismo, e alguns 
setores que já aplicam a administração gerencial. 
 
As principais disfunções da Burocracia são: 
Dificuldade de resposta às mudanças no meio externo – visão voltada excessivamente para as questões internas 
(sistema fechado, ou seja, autoreferente, com a preocupação não nas necessidades dos clientes, mas nas 
necessidades internas da própria burocracia). 
 
Rigidez e apreço extremo às regras – o controle é sobre procedimentos e não sobre resultados, levando à falta de 
criatividade e ineficiências. 
 
Perda da visão global da organização – a divisão de trabalho pode levar a que os funcionários não tenham mais a 
compreensão da importância de seu trabalho nem quais são as necessidades dos clientes. 
 
Lentidão no processo decisório – hierarquia, formalidade e falta de confiança nos funcionários levam a uma demora 
na tomada de decisões importantes. 
 
Excessiva formalização – em um ambiente de mudanças rápidas não se consegue padronizar e formalizar todos os 
procedimentos e tarefas, gerando uma dificuldade da organização de se adaptar a novas demandas. A formalização 
também dificulta o fluxo de informações dentro da empresa. 
 
Teoria dos Sistemas 
 
A Teoria dos Sistemas na Administração - TGS foi derivada do trabalho do biólogo Ludwig Von Bertalanffy. Este 
teórico criou então a TGS, que buscou ser uma teoria que integrasse todas as áreas do conhecimento3. 
 
Um sistema, de acordo com Bertalanffy, é um conjunto de unidades reciprocamente relacionadas para alcançar um 
propósito ou objetivo. Assim, a Teoria dos Sistemas acolheu o conceito no qual as organizações são sistemas 
abertos, ou seja, de que trocam continuamente energia (ou matéria-prima, informações, etc.) com o meio ambiente. 
Portanto, não podemos entender uma organização sem saber o contexto em que ela opera. Do mesmo modo, uma 
organização é a soma de suas partes (gerência de marketing, gerência de finanças, etc.) e uma área depende da 
outra – o conceito de interdependência. Ou seja, não adianta nada uma área da empresa se sair muito bem (área de 
vendas, por exemplo) se outra área está tendo dificuldades (produção, por exemplo). 
 
No caso citado, a empresa perderia os clientes por não conseguir cumprir com as vendas efetuadas. Desta forma, o 
administrador deve ter uma visão do todo! De como as áreas da organização interagem e quais são as 
interdependências. 
 
Fique Atento: Atualmente, as organizações são vistas como sistemas abertos. 
 
Os principais conceitos da teoria dos sistemas são: 
 Entrada – se relaciona com tudo o que o sistema recebe do ambiente externo para poder funcionar; 
Saída – é o que o sistema produz. Uma saída pode ser: energia, uma informação, um produto, etc.; 
Feedback – é o retorno sobre o que foi produzido, de modo que o sistema possa se corrigir ou modificar; 
Caixa preta – se relaciona com um sistema em que o “interior” não é facilmente acessível (como o corpo humano, 
por exemplo). Assim, só temos acesso aos elementos de entrada e saída para sabermos como ele funciona. 
 
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Veja outros conceitos importantes abaixo: 
 
Organizações são sistemas abertos 
 
Organização é sistema complexo, com partes inter‐relacionadas 
 
Compreensão acerca da interdependência 
 
Organização está em constante interação com meio ambiente 
 
Feedback – Retroalimentação, controle dos resultados; 
 
Sinergia – O todo é maior do que a soma das partes; 
 
Holismo – O sistema é um todo. Mudança em uma parte afeta as outras partes; 
 
Homeostase – O sistema busca o equilíbrio; 
 
Equifinalidade – objetivos podem ser alcançados de 
várias maneiras, não existe um único modo. 
 
Entropia – Tendência de qualquer sistema de se desintegrar; 
 
Entropia Negativa – recarga de “energia” e recursos no sistema, 
evitando a desintegração; 
 
Teoria Contingencial 
Para a Teoria da Contingência, não existe uma “fórmula mágica” para se resolver os problemas das organizações. 
Cada situação pede uma resposta diferente. Assim, tudo é relativo. Tudo depende. 
 
Ou seja, antes que um administrador possa determinar qual é o “caminho” correto para uma empresa, é necessária 
uma análise ambiental. Assim, dependendo da situação da empresa, sua estratégia ou a tecnologia envolvida,o 
“caminho” será de uma maneira ou de outra. 
 
Estes fatores principais - como o tamanho da empresa e seu ambiente - são considerados contingências, que devem 
ser analisadas antes de se determinar um curso de ação. Portanto, não existe mais a “melhor maneira” de se 
administrar uma organização. 
 
Do mesmo modo, esta teoria postula que existem varias maneiras de se alcançar um objetivo. O que um gestor deve 
buscar é um ajuste constante entre a organização e seu meio, suas contingências. 
 
Dentre estas contingências importantes, Sobral cita: o ambiente interno e externo, a tecnologia, o tamanho e o tipo 
de tarefa. 
 
Uma conseqüência prática destas idéias no mundo organizacional foi a tendência das organizações se tornarem mais 
flexíveis (para que possam reagir mais rápido às mudanças no ambiente). 
 
Dentre os novos modelos adotados, temos as organizações em rede. Estas são muito mais flexíveis e dependem de 
uma nova visão. De acordo com Motta, o ambiente é uma rede formada por diversas organizações interligadas. 
Desta forma, o mercado automobilístico é formado por diversas montadoras, oficinas, seguradoras, fábricas de 
peças etc. 
 
 
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Além disso, a própria organização é composta por diversas redes sociais internas. Os diversos departamentos e áreas 
são dependentes uns dos outros. Como estas áreas ou grupos estão sempre em contato, seus membros recebem 
uma pressão ou influência que é derivada deste contato. 
 
Portanto, as diversas decisões dos atores sociais devem ser entendidas dentro destas pressões que recebem e das 
relações de poder internas e externas. Ou seja, como dizemos no “popular”: temos de “calçar o sapato” do outro 
para entender suas decisões. 
 
Nas organizações em rede, em vez da empresa “verticalizar” sua produção e “fazer tudo sozinha” - como comprar 
uma indústria e contratar funcionários - faz um contrato com um parceiro que passa a cumprir esta função. 
Desta forma, a organização em rede “troca” o controle hierárquico da produção para a gestão de contratos de 
parceria. Assim, se a demanda muda e o produto não é mais desejado pelos clientes, a mudança estratégica é mais 
fácil (fica mais fácil cancelar um contrato do que demitir milhares de funcionários, não é verdade?). 
 
Entretanto, apesar desta teoria acertar ao identificar a realidade e a complexidade da atuação das organizações 
atualmente, acaba “caindo” em um relativismo exagerado. Ou seja, para a Teoria da Contingência tudo depende! 
Desta maneira, não existem prescrições que possam ser generalizadas. Cada caso será sempre um caso específico e 
que deve ser analisado dentro de seu contexto. 
 
Além disso, as contingências que influenciam a situação de uma organização são, muitas vezes, inúmeras. Ou seja, a 
definição do “caminho” a ser seguido por uma empresa pode ser um trabalho bastante complexo. 
 
QUESTÕES DE CONCURSOS 
 
01. A teoria sistêmica foi desenvolvida a partir dos estudos de L. Von Bertalanffy, reunidos na sua obra Teoria Geral 
dos Sistemas (TGS), que forneceu um meio para interpretar as organizações como um sistema unificado e 
direcionado de partes inter-relacionadas, ou seja, como um sistema aberto. Um dos conceitos da TGS, que foi 
apropriado pelas teorias organizacionais, refere-se ao fato de os sistemas abertos regularem seu ambiente interno 
de forma a manter uma condição estável nas suas trocas com o ambiente. 
Assinale a alternativa que apresenta corretamente o nome desse conceito. 
a) Feedback. 
b) Sinergia. 
c) Homeostase dinâmica. 
d) Holismo. 
e) Equifinalidade. 
 
02. Idalberto Chiavenato, na sua obra "Introdução a Teoria Geral da Administração", no capítulo dedicado à Teoria 
Geral dos Sistemas, descreve que os sistemas se caracterizam por determinados parâmetros: a exceção do(a) 
a) ambiente. 
b) saída. 
c) entrada. 
d) limite. 
e) processamento. 
 
03. A principal contribuição da abordagem sistêmica ao Comportamento Organizacional é o conceito de organização 
como um sistema 
a) aberto, em constante interação com seu ambiente. 
b) fechado, que estabelece algumas trocas no ambiente. 
c) semi-aberto, já que tem metas estabelecidas no intra-grupo. 
d) flexível, porém raramente se modifica com as pressões do ambiente. 
e) inflexível, pois preserva as normas internas. 
 
 
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04. O aporte da Teoria de Sistemas revolucionou o estudo das organizações, pois suas fronteiras foram ultrapassadas 
e 
a) a noção de subsistema composto por elementos não relacionados que constituem as partes ou órgãos que 
compõem o sistema permitiu compreender relações intra-grupos. 
b) em vez de se estudar a organização de fora para dentro, passou-se a estudá-la no seu interior. 
c) passou-se a olhá-las do elemento menor e condicionado rumo ao elemento maior e condicionador, numa 
teorização introversa. 
d) o ambiente externo passou a ser considerado o condicionante básico do formato e do comportamento 
organizacional. 
e) a empresa, como sistema fechado por limites ou fronteiras, passou a criar sua própria cultura. 
 
05. Qual das opções abaixo concebe a organização como um sistema social formado de subsistemas e que deve 
interagir com o meio externo para garantir sua sobrevivência? 
a) Teoria dos Sistemas Lineares 
b) Teoria dos Sistemas Fechados 
c) Teoria dos Sistemas Complementares 
d) Teoria dos Sistemas Múltiplos 
e) Teoria Geral dos Sistemas 
 
06. Um conjunto de partes interagentes e interdependentes que, conjuntamente, formam um todo unitário com 
determinado objetivo e efetuam função específica é denominado 
a) retroalimentação. 
b) entropia. 
c) controle e avaliação. 
d) sistema 
e) processo de transformação. 
 
07. Ao conjunto de partes integrantes e interdependentes que, conjuntamente, forma um todo unitário com 
determinado objetivo e efetuam determinada função dá- se o nome de: 
a) Processo de transformação. 
b) Ambiente do sistema. 
c) Sistema. 
d) Organização. 
 
08.Dentre as teorias administrativas, uma delas se mostrou inovadora pelo fato de ter trazido à tona a ideia
 de que o ambiente externo possui influência direta no ambiente organizacional. Com isso, abandonou-
se o antigo conceito de que a organização era um ambiente à parte do contexto social e que, apenas um aprimora
mento dos processos internos garantiria o sucesso da empresa. 
Essa teoria ficou conhecida como 
a) Teoria de Taylor. 
b) Teoria Quântica. 
c) Teoria dos Sistemas. 
d) Teoria Comportamental. 
e) Teoria da Burocracia. 
 
09. A perspectiva sociotécnica das organizações, desenvolvida a partir da Teoria dos Sistemas Abertos, representa 
um dos principais marcos na evolução do pensamento administrativo. Em uma de suas contribuições mais 
significativas, a perspectiva sociotécnica propõe que a organização pode ser entendida como um conjunto integrado 
de papéis que se superpõem e se interligam. Na organização, o indivíduo desempenha papéis, mantém expectativas 
quanto ao papel dos demais participantes e inter-relaciona-se com eles, num processo em que intervêm variáveis 
contextuais organizacionais, de personalidade e interpessoais. Dessa forma, o conceito de ser humano proposto pela 
perspectiva sociotécnica enfatiza, entre outros aspectos, os papéis e seus conflitos. 
Esse conceito marca uma evolução importante nas teorias de administração e é conhecido como: 
a) homem social; 
 
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b) homo economicus; 
c) homem organizacional; 
d) homem funcional; 
e)homem complexo. 
 
10. Os conceitos de inputs, outputs e retroação são os componentes principais da Teoria 
a) Funcional. 
b) Estruturalista. 
c) Sistêmica. 
d) Contingencial. 
e) Behaviorista. 
 
11. Um sistema pode ser definido como um conjunto de elementos interagentes e interdependentesrelacionados 
cada um ao seu ambiente, de modo a formar um todo organizado. Na Teoria de Sistemas, as organizações são vistas 
como sistemas abertos, os quais possuem características que são comuns às organizações. Uma dessas 
características é a de que as organizações importam mais energia do que exportam, ou seja, para sobreviver ou 
crescer, as organizações devem absorver mais energia do que liberar. Essa característica é: 
a) a entropia negativa. 
b) a homeostase dinâmica. 
c) a equifinalidade 
d) a estrutura estática. 
e) o ciclo de eventos. 
 
12. Assinale a alternativa que apresenta o principal personagem da Administração Científica. 
a) Fayol. 
b) Weber. 
c) Mayo. 
d) Taylor. 
e) Drucker. 
 
13. Assinale a alternativa que apresenta uma característica marcante da Escola de Administração Científica. 
a) Divisão do trabalho. 
b) Forma da organização. 
c) Abordagem sistêmica. 
d) Meritocracia. 
e) Interação com o meio ambiente. 
 
14. A respeito da administração e seus preceitos fundamentais conforme a literatura de administração científica, 
julgue o item a seguir. 
Os pressupostos teóricos da administração científica visam contribuir diretamente para a maior eficiência dos 
processos produtivos, incluindo a redução dos custos de produção. 
 
15. Sobre os alicerces fundamentais da Administração Científica, marque V para as afirmativas verdadeiras e F para 
as falsas. 
( ) A gerência funciona como uma ditadura benigna inspirada nos modelos militares onde o gerente deve pensar e 
mandar e os trabalhadores obedecer e fazer de acordo com o plano. 
( ) O método estabelecido pelo gerente é a melhor maneira de executar uma tarefa e o papel dos trabalhadores é 
utilizar o método sem questioná-lo; uma única maneira certa. 
( ) Mão de obra, não recursos humanos; a força de trabalho é a mão de obra, ou seja, a mão contratada sem 
qualquer envolvimento da pessoa na organização. 
( ) Embora os operários ultrapassem sua hora-padrão, não há segurança ou garantia de permanência no emprego, 
devido à imprevisibilidade do futuro das empresas. 
Assinale a sequência correta. 
a) F, V, F, F 
 
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b) V, F, F, V 
c) V, V, V, F 
d) F, F, V, V 
 
16 . São características da Administração Científica, segundo Motta; Vasconcelos (2006) e Maximiano 
(2012), EXCETO: 
a) Divisão do trabalho. 
b) Estudo de tempo e movimentos. 
c) Investigação sobre o fator humano. 
d) Estabelecimento de padrões de produção. 
e) Busca da “melhor maneira” por meio de métodos científicos. 
 
17. Os estudos que consideram a Administração uma ciência aplicada na racionalização e no planejamento das 
atividades operacionais, como no caso da Administração Científica, enfatizam: 
a) a tecnologia 
b) a estrutura. 
c) as tarefas. 
d) o ambiente. 
e) as pessoas. 
 
18. Os princípios e as técnicas da administração científica procuravam combater o desperdício e aumentar a 
eficiência da produção por meio 
a) da integração social. 
b) de recompensas e sanções sociais. 
c) da racionalização do trabalho. 
d) de uma organização informal. 
e) da melhoria do clima organizacional. 
 
19. A Administração Científica é a escola mais recente nas teorias em administração, sendo a mais adotada nas 
organizações nos dias atuais. 
 
20. As primeiras teorias da administração nasceram na Era Industrial Clássica. Uma teoria é um conjunto coerente de 
ideias capazes de explicar as relações entre determinados fatos observáveis. Cada teoria administrativa aborda, com 
muita ênfase, alguns aspectos da administração, deixando de lado outros que não fazem parte de sua preocupação. 
A abordagem que dava ênfase às tarefas é a da 
a) teoria clássica (Henri Fayol). 
b) organização burocrática (Max Weber). 
c) teoria estruturalista (A. Etzioni e Richard Hall) 
d) administração científica (Frederick Taylor e Franck Gilbreth). 
e) teoria neoclássica (Peter Drucker e Harold Koontz) 
 
21. As primeiras teorias da administração nasceram na Era Industrial Clássica. Uma teoria é um conjunto coerente de 
ideias capazes de explicar as relações entre determinados fatos observáveis. Cada teoria administrativa aborda, com 
muita ênfase, alguns aspectos da administração, deixando de lado outros que não fazem parte de sua preocupação. 
A abordagem que dava ênfase às tarefas é a da 
a) teoria clássica (Henri Fayol). 
b) organização burocrática (Max Weber). 
c) teoria estruturalista (A. Etzioni e Richard Hall) 
d) administração científica (Frederick Taylor e Franck Gilbreth). 
e) teoria neoclássica (Peter Drucker e Harold Koontz) 
 
22. Leia as definições referentes às teorias da administração. 
I. É a corrente baseada na psicologia organizacional e que redimensiona e atualiza os conceitos da Teoria das 
Relações Humanas. 
 
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II. É a corrente baseada nos trabalhos de Max Weber que descreve as características do modelo burocrático de 
organização. 
III. É a corrente iniciada por Fayol para o tratamento da Administração como ciência na formatação e estruturação 
das organizações. 
Assinale a alternativa que traz a correta correlação das teorias apresentadas em I, II e III. 
a) Teoria das Relações Humanas, Teoria Motivacional, Teoria Estruturalista. 
b) Teoria Comportamental, Teoria Organizacional, Teoria Estruturalista. 
c) Teoria Comportamental, Teoria da Burocracia, Teoria Clássica. 
d) Teoria das Relações Humanas, Teoria da Burocracia, Teoria Fundamentalista. 
 
23. Com relação à Escola Clássica da Administração, pode-se afirmar, EXCETO: 
a) Seu foco foi na divisão das tarefas e racionalização dos tempos e movimentos. 
b) Foi a primeira a separar as funções do administrador das funções dos que não têm subordinados e são 
responsáveis pela execução das atividades. 
c) Sua ênfase é a estrutura organizacional. 
d) Enumerou catorze princípios de organização. 
e) A departamentalização é uma das contribuições importante dessa teoria. 
 
24. A análise das organizações do ponto de vista estruturalista é feita a partir de uma abordagem múltipla que leva 
em conta simultaneamente os fundamentos das seguintes teorias: 
a) Teoria Clássica, Teoria das Relações Humanas e Teoria da Burocracia. 
b) Teoria Científica, Teoria Clássica e Teoria Neoclássica. 
c) Teoria Neoclássica, Teoria Sistêmica e Teoria Contingencial. 
d) Teoria das Relações Humanas, Teoria Comportamental e Teoria Neoclássica. 
 
25. Constitui característica do modelo de Administração pública burocrática: 
a) Inexistência de distinção entre a esfera pública e privada. 
b) Controle a posteriori das ações públicas. 
c) Competência técnica e meritocracia. 
d) Ausência de padronização dos procedimentos, gerando casuísmos. 
e) Falta de hierarquia e nepotismo. 
 
26. Reforma que orientou a transição do Estado burocrático para o Estado Gerencial: 
a) Reforma burocrática. 
b) Reforma democrática. 
c) Reforma Constitucional. 
d) Reforma patrimonialista. 
e) Reforma da Gestão Pública. 
 
27. Com relação às organizações burocráticas, analise as afirmativas abaixo. 
I. O trabalho é dividido racionalmente. 
II. Os procedimentos são escritos. 
III. Os membros mantêm relações de lealdade pessoal para com seus superiores. 
Assinale a alternativa CORRETA. 
a) Nenhuma afirmativa está correta. 
b) Somente as afirmativas II e III estão corretas. 
c) Somente as afirmativas I e II estão corretas. 
d) Somente as afirmativas I e III estão corretas. 
e) Todas as afirmativas estão corretas. 
 
28. É característica da teoria das relações humanas, exceto 
a) acentuada divisão do trabalho. 
b) equalização do poder. 
c) organização como grupo de pessoas. 
 
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d) sistemas de psicologia e sociologia. 
e) liberdade e autonomia do empregado. 
29. A Teoria das Relações Humanas surgiu como alternativaaos pressupostos teóricos da abordagem clássica e teve 
a experiência de Hawtorne como o alicerce para suas proposições. Nesse contexto, uma característica que se 
relaciona a essa teoria é a 
a) autoridade centralizada. 
b) autonomia do empregado. 
c) ênfase nas tarefas. 
d)estruturação da organização. 
 
30. Quanto ao conceito que representa legitimamente a escola das relações humanas, assinale a alternativa correta. 
a) Estudo dos artefatos, símbolos e valores. 
b) Organização como máquina burocrática. 
c) Linha de montagem que busca a eficiência no processo produtivo. 
d) Estudo dos tempos e movimentos. 
e) Complexidade e racionalização do trabalho. 
 
31. A partir da década de 1960, o ambiente passa a ser um dos temas centrais em administração, por meio de uma 
corrente chamada de “contingência estrutural” (MOTTA; VASCONCELOS, 2006). De acordo com essa corrente, é 
correto afirmar que: 
a) Os organismos vivos não reagem aos estímulos ambientais aos quais são sensíveis. 
b) A pesquisa de Joan Woodward (1967) é um dos destaques dessa abordagem, preconizando a compreensão e a 
distinção entre sistemas mecânicos e sistemas mecanicistas. 
c) O modelo orgânico de compreensão organizacional foca-se na especialização do trabalho, na centralização da 
autoridade, na padronização das tarefas e em controles burocráticos reforçados. 
d) As teorias contingenciais negam a noção de adaptação contínua da organização ao meio ambiente e de seu ajuste 
interno às características deste, sob pena de sofrer o processo de entropia (morte). 
e) A perspectiva de análise organizacional, realizada por Lawrence e Lorsch (1967; 1969), apresenta, como questão 
fundamental, a compreensão da influência das características do meio ambiente sobre a tentativa de manter-se um 
equilíbrio entre o nível interno de diferenciação e a integração, tendo em vista a gestão dos conflitos e as 
contradições que resultam dessa tensão. 
 
32. A Teoria da Contingência preconiza 
a) que o melhor estilo gerencial e as melhores decisões dependem, em cada caso, de muitos fatores, como o 
ambiente, o pessoal e a situação específica da empresa. 
b) a criação de unidades organizadas por produto, área geográfica ou clientela, denominadas centros de resultados. 
c) a importância da divisão do trabalho bem definida e sistemática, com áreas específicas de competências. 
d) a organização contínua de cargos, limitadas por normas internalizadas na forma de regulamentos e códigos de 
conduta. 
e) que os processos de trabalho devem ser organizados para suportar as mais diversas variações, porém as 
estruturas devem seguir, necessariamente, o princípio hierárquico. 
 
33. Indique qual abordagem da administração preconiza que situações diferentes exigem práticas diferentes, 
apregoando o uso das teorias tradicionais, comportamentais e de sistemas separadamente ou combinadas para 
resolver problemas das organizações. 
a) Teoria da Administração Científica. 
b) Teoria Administrativa. 
c) Teoria da Burocracia. 
d) Teoria Estruturalista. 
e) Teoria Contingencial. 
 
34. Um diretor escolar, ao planejar sua ação na escola onde atua, parte da premissa de que a escola é uma 
instituição aberta que passa por profundas mudanças em tempos e níveis variados e, portanto, os princípios 
 
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administrativos não podem ser aplicados de forma generalizada. A premissa na qual esse diretor baseia-se é 
fundamentada na 
a) Teoria Contingencial. 
b) Teoria da Burocracia. 
c) Teoria Comportamental. 
d) Teoria das Relações Humanas. 
e) Teoria Clássica da Administração. 
 
Gabarito 
1) C 
2) D 
3) A 
4) D 
5) E 
6) D 
7) C 
8) C 
9) D 
10) C 
11) A 
12) D 
13) A 
14) C 
15) C 
16) C 
17) C 
18) C 
19) E 
20) D 
21) D 
22) C 
23) A 
24) A 
25) C 
26) E 
27) C 
28) A 
29) B 
30) A 
31) E 
32) A 
33) E 
34) A