Resumo Modelagem do trabalho para concurso (Gestão de Pessoas)

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Coisas de prova – Processo Inteiro
MINHA VISÃO: Se cair isso na prova , tem de ter MUITO CUIDADO para diferenciar Descrição de Analise. Só vai diferenciar se for algo MUITO FLAGRANTE
Se ele falar: descrever tarefas realizadas e responsabilidades ai sim é DESCRIÇÃO. 
Se ele falar: descrever “aspectos do trabalho”, “tarefas e OUTRAS COISAS relacionadas ao trabalho” não vale a pena diferenciar (pois já vi questões que misturaram várias coisas de análise e descrição e disseram que seria somente analise ou somente descrição).
Vale a pena diferenciar os fatores de especificação (requisitos mentais , etc..) isso se cair é OK diferenciar (ex: concentração é requisito físico e não mental). 
(CESPE/OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA/PSICOLOGIA/2010) Caso a análise de cargos da empresa em questão seja feita para fins de recrutamento e seleção ou treinamento e desenvolvimento, as especificações das características para ocupação do cargo serão mais importantes do que a sua descrição.
FALSO. NÃO EXISTE ESSA RELAÇÃO DE IMPORTÂNCIA. Ambos são igualmente importantes , até porque a analise só é possível APÓS a descrição. 
Q684941 O conceito de espaço ocupacional é elemento central da gestão de pessoas por competências, pois indica que o nível de valor agregado atingido pelos funcionários se torna mais elevado na medida em que eles avançam na estrutura de cargos e salários da organização.
FALSO. Ampliar o espaço ocupacional seria você ampliar os desafios , atividades , complexidades que o funcionário encontra ao exercer o seu trabalho. Espaço ocupacional NÃO TEM RELAÇÃO com a estrutura fixa de cargos e salários , mas é um processo que ocorre naturalmente quando o trabalhador se mostra competente e disposta a assumir novos desafios.
Porém, para que este profissional execute com competência tal desafio, não se faz necessário que ele mude de cargo, ele poderá desenvolver um trabalho eficiente e responsável, desde que seja observado o principio da remuneração por complexidade. Chamamos este processo de ampliação do espaço ocupacional; quando o individuo amplia sua atuação dentro da empresa. Não há, necessariamente, relação com a estrutura de cargos e salários.
Q603242 Os requisitos de um cargo mantêm relacionamento direto com os diferentes processos de gestão de pessoas nas organizações, tais como treinamento, avaliação de desempenho, provimento, remuneração, entre outros.
Q590141 Nem todas as pessoas que trabalham em uma organização são ocupantes de cargos, uma vez que há aquelas que apenas exercem funções na organização.
FALSO. Falaram que para essa matéria , consideramos uma visão geral (pública e privada). Na organização privada não tem essa diferenciação , para eles , quem exerce função também ocupa um cargo (todo mundo que trabalha na organização tem um cargo).
Só na area publica mesmo que diferencia CARGO(quem tem concurso) de FUNÇÃO(nem todas precisam de concurso)
Q275555 A avaliação de cargos corresponde ao processo de
descrição das especificações exigidas dos ocupantes dos cargos nas organizações. ERRADO. (É ANÁLISE)
definição do valor relativo de cada cargo, com vistas ao estabelecimento de uma hierarquia de importância entre eles e, consequentemente, de uma estrutura salarial nas organizações. CORRETO.
CUIDADO: Avaliação de cargos é DIFERENTE de Análise/Especificação de cargos. Avaliação de cargos é coisa de ADM de cargos e salários.
A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).
Q255396 Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos quando ocorre a determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.
Foi dada CORRETO. Note que quando ele fala do processo todo , podemos dizer que o PROCESSO TODO termina na analise de cargos (de certa forma o processo termina em alguma coisa da analise).
Aqui a questão cita uma atividade da analise de cargo como fim do processo – pode até ser dado correto , mas é forçar muito dizer que ACABOU ( “CONSIDERA REALIZADO”). 
Q73257 O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública.
FALSO. O perfil dos cargos deve considerar o que os OCUPANTES DO CARGO vão relatar.
Modelagem do trabalho
Modelagem do trabalho é um gênero, que inclui as espécies: 
Desenho (cargos novos)
Descrição (Foco no conteúdo do cargo – aspectos intrínsecos ao cargo)
Análise (Foco na competência do ocupante do cargo – aspectos extrínsecos ao cargo).
CUIDADO: o CESPE costuma cobrar o PROCESSO INTEIRO de “Análise e descrição de Cargos’. 
O PDF diz que “Análise e Descrição de Cargos” está no processo APLICAR pessoas.
Meu resumo antigo diz que estava no “MANTER”
Q70956 Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação, Carlos está desenvolvendo ações de uma política de recursos humanos do processo de agregar pessoas.
FALSO. Pelo menos a galera comentou que é APLICAR (tanto desenho como modelagem)
(CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/ANS/2013) O perfil de competências, que define os conhecimentos, habilidades e atitudes para realizar com expertise as atividades, é um dos produtos do processo de análise e descrição de cargos.
CORRETO. Mas uma coisa é certa: quando o CESPE diz “PROCESSO de análise e descrição de cargos” ele está englobando TUDO , ou seja, qualquer coisa que seja descrição ou analise vai fazer parte desse processo.
Q603244 Ao identificar as atividades relacionadas ao trabalho de um grupo de pessoas, o psicólogo descreve a função ou posição que essas pessoas exercem na organização.
FALSO. As atividades relacionadas ao trabalho descrevem AS TAREFAS do cargo. (e não a função)
Q18314 O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento.
FALSO. O CARGO é que designa um conjunto de atividades realizadas em troca de pagamento.
1- Tarefas são atividades executadas por um ocupante de cargo
2- Função é um conjunto de tarefas exercidas pelo ocupante do cargo. 
3- Cargo: posição hierárquica ocupada pela pessoa E o conjunto de funções por ela desenvolvida.
A modelagem é importante pois ela fornece: 
Insumos para o setor de planejamento de RH, recrutamento, seleção e treinamento. 
Informações para avaliação de desempenho, políticas de remuneração do cargo, benefícios e resultados dos cargos. 
Desenho de cargos
Coisas de prova
Cargo
Conceito de CARGO: composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, o ocupante, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. 
É a menor divisão do organograma da empresa
CUIDADO: A denominação do cargo é única, mas podem ter mais de uma pessoa com o mesmo cargo. A empresa pode ter 20 técnicos judiciários, mas o cargo técnico judiciário é único, pois tem suas atribuições e personalidades únicas. 
A posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, a subordinação e o departamento ou divisão a que está localizado 
“O cargo é uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos. ”
“É o conjunto de funções assemelhadas ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos na organização, sendo plural, pois pode haver uma ou mais pessoas que o ocupem na mesma empresa. ”
O cargo, paraa organização, é a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Já para a pessoa, o cargo constitui uma fonte de expectativas e de motivação na organização.
- É o organograma que mostra se o cargo tem autoridade sobre alguém, ou se tem responsabilidade para com alguém. 
Autoridade: com todo mundo que está abaixo, Responsabilidade: com todo mundo que está acima dele
“A análise de posição faz o encaixe do cargo no organograma, ou seja, a análise de posição analisa a responsabilidade (a quem esse cargo se reporta) e a autoridade (a quem esse cargo supervisiona). “
Q603245 “O título de um cargo tem duas funções relevantes para o empregado: 
Importância psicológica do status quo do cargo 
Nível hierárquico que o cargo ocupa na estrutura da organização. 
Introdução do desenho
Primeiramente, há o DESENHO DO CARGO, ou seja, quando o cargo é posicionado no organograma (horizontal e verticalmente), a fim de visualizarmos sua relação com os demais cargos da organização. Feito isso, será necessário conhecer o cargo mais profundamente; isso ocorre por meio da descrição e análise do cargo.
O desenho de cargos é um processo essencial que subsidia outros processos de gestão de pessoas, tais como o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho e o treinamento e desenvolvimento.
Desenho de cargos é para criar um novo cargo (É o primeiro passo para sua criação). Note que no caso da administração pública, só se cria novo cargo por lei, então estes conceitos se aplicam mais diretamente às empresas privadas.
Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas necessárias para desempenhar um especifico cargo.
Envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às necessidades dos empregados e da Organização.
Informação utilizada para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarefas de determinados cargos.
Quando se fala modelagem de cargo, é um gênero, que engloba desenho , descrição e analise.
Desenho é para criar um cargo novo
Descrição é elencar os aspectos intrínsecos de um cargo existentes (Foco no conteúdo do cargo)
Análise é elencar os aspectos extrínsecos de um cargo existente ( Foco nas competências do cargo)
Condições básicas do DESENHO DE CARGOS
1- Conteúdo do cargo: O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante irá desempenhar.
2- Métodos e processos: Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas.
3- Responsabilidade: A quem o ocupante deverá se reportar. (Quem estará acima daquele cargo que vai ser criado)
4- Autoridade: Quem o ocupante vai supervisionar. (Quem está abaixo daquele cargo que vai ser criado)
Na administração pública, geralmente não existem autoridade entre os cargos: técnico não é subordinado ao analista , eles tem sim competências e tarefas diferentes. 
“Os requisitos de um cargo mantêm relacionamento direto com os diferentes processos de gestão de pessoas nas organizações, tais como treinamento, avaliação de desempenho, provimento, remuneração, entre outros.”
“O desenho de cargo envolve a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante”
Faz tudo que a descrição e a analise fazem. Faz sentido , uma vez que ele vai criar um cargo do 0 , então precisa tanto focar no conteúdo (descrição) quando descrever os requisitos para ocupar o cargo (análise)
Modelos de desenho
(CESPE) A divisão de um processo organizacional em partes e a designação de cargos para a realização de cada parte é um exemplo de como os cargos são abordados no modo clássico, enquanto que a vinculação de um cargo amplo a um processo e aos seus respectivos níveis de complexidade revela a tendência contemporânea na análise de cargos.
Modelo clássico: (Taylor / mecanicista) 
No modelo clássico ou tradicional, os cargos são definidos a partir da divisão do trabalho, com uma rígida separação entre as atividades, de modo a propiciar maior eficiência
Ênfase na tarefa e na tecnologia; 
Fundamentado na estrutura organizacional; 
Busca a eficiência pelo método e pela racionalização do trabalho; 
Preocupado com o conteúdo do cargo; (mais do que o ocupante)
Baseado em ordens e imposições; 
Trabalhador executa e obedece;
Homo economicus; (Motivação = Financeira)
Recompensas salariais e materiais.
Modelo humanista
O modelo humanístico surge com a teoria das relações humanas, que buscava romper com o mecanicismo da administração tradicional da época. A ênfase desse modelo é a pessoa.
Ênfase nas pessoas e no grupo social; 
Fundamentado na interação e dinâmica dos grupos;
Busca da eficiência por meio da satisfação das pessoas e interação;
Preocupação com o contexto do cargo (entorno social);
Baseado em comunicações;
Trabalhador participa das decisões;
Homo social (recompensas sociais e financeiras – teorias de motivação)
Recompensas sociais e simbólicas.
Modelo contingencial:
Mais recentemente, surge o modelo contingencial, uma abordagem mais ampla e completa que considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura organizacional. É o mais indicado para organizações que acompanham as mudanças que ocorrem em seu ambiente. 
Tanto os modelos clássicos e humanistas pressupõe que o cargo era algo definitivo e permanente, ou seja baseado numa perspectiva de ambiente estável e previsível. 
É uma abordagem mais ampla e complexa, por considerar três fatores de abordagens simultaneamente
Pessoas (Sua capacidade de autodireção e autocontrole)
Tarefas (Que mudam de acordo com o tempo)
Estrutura organizacional (flexível e adaptável).
No Modelo contingencial o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos organizacionais, ele é dinâmico e se baseia em uma mudança e revisão do cargo como responsabilidade básica dos gerentes e de sua equipe de trabalho. 
O desenho contingencial privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante. Permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento do ocupante. 
O cargo no MODELO CONTINGENCIAL TEM 5 DIMENSÕES, que todo cargo deve possuir, em maior ou menor grau: (Introduzido por Herzberg)
1- Variedade: número e variedade de habilidades exigidas para o cargo. Eliminar cargos sequenciais e monótonos, rotina, mesmice. Cargo como algo desafiante e que requer utilização de diversas habilidades e capacidades. 
2- Autonomia: Grau de independência que o funcionário tem para planejar e executar o trabalho. Quanto maior a autonomia, com menos frequência o funcionário tem que ficar sendo supervisionado diretamente. 
3- Significado: Noção de interdependência do cargo e a contribuição do trabalho para a organização. É o conhecimento do impacto que o cargo provoca em outras pessoas ou na atividade organizacional. A pessoa deve enxergar a finalidade das suas tarefas e das ordens que ela está recebendo. Eliminar a ideia de trabalhar só por seguir ordens.
4- Identidade com a tarefa: Possibilidade de a pessoa efetuar um trabalho inteiro ou global , e poder claramente identificar os resultados de seus esforços. (Por exemplo , montar o produto final totalmente na mesma unidade , para que os funcionários de cada etapa vislumbrem o resultado final). 
5- Retroação (Feedback): Retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência dos seus esforços. Evitar retroação gerais, cada funcionário deve conhecer o resultado dos seus esforços pessoais.
Estas 5 dimensões estão intimamente ligada a teoria motivacional de Herzberg, no modelo contingencial se busca atribuir ao cargo fatores motivacionais (Significado, Autonomia, Identidade, Feedback), além de fatores higiênicos (Segurança, condições de trabalho, etc.)
Enriquecimento / Movimentação
ENRIQUECIMENTO DE CARGO: (HERZBERG)
O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em funçãodo desenvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua fez aparecer um conceito importante na administração dos cargos de uma organização: enriquecimento de cargos.
O enriquecimento de cargos significa reorganizar e ampliar o cargo para proporcionar adequação ao seu ocupante, objetivando aumentar as responsabilidades e desafios das tarefas do cargo para ajustá-los às características de desenvolvimento do seu ocupante 
Q219119 Considere que, em determinada organização, um empregado venha, há muito tempo, demonstrando crescimento profissional superior ao exigido pelo cargo que ocupa. Nessa situação, para se evitar incompatibilidade entre os níveis do empregado e do cargo, é correto utilizar o enriquecimento vertical
Enriquecimento é uma reorganização e ampliação do cargo com o objetivo de aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. 
As VANTAGENS do enriquecimento do cargo envolvem o aumento da motivação, da satisfação, aumento da qualidade associada ao resultado e diminuição dos índices de absenteísmo e rotatividade.
Em linhas gerais, é retirar atividades e funções que não agregam valor ao cargo , e adicionar ao cargo tarefas e funções que aumentem a satisfação e motivação para o ocupante do cargo.
CUIDADO:
Para Chiavenato , existem dois tipos de enriquecimento Vertical e enriquecimento Horizontal
Para a FCC , enriquecimento horizontal , ou enriquecimento lateral se chama enlarguecimento. 
Enriquecimento horizontal: (Ou enlarguecimento para a FCC)
Incluir o trabalho anterior 
Aumentar a variedade do Cargo 
Incluir o trabalho posterior 
Eliminar tarefas simples ou automatizá-las.
Adicionar tarefas variadas, com a mesma complexidade e responsabilidade atuais. 
Enriquecimento Vertical: (Ou somente “Enriquecimento” para a FCC)
Atribuir responsabilidades mais elevadas. 
Adicionar tarefas mais complexas e com responsabilidades mais elevadas.
Transfere para cargos mais baixos as tarefas mais simples , ocorrendo redução da supervisão direta por outra pessoa. 
Obs.: Dependendo da cultura organizacional, o enriquecimento de cargo pode ser mal recebido. Por exemplo em organizações com culturas mais rígidas , pode gerar ansiedade e aversão a mudanças , o que prejudicaria o desempenho atual da organização. 
Outras formas de varias as funções do cargo: (Que eu vi caindo em prova já)
1- EXTENSÃO DOS CARGOS: constitui um acréscimo de tarefas do mesmo nível de dificuldades ou de responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.
2-AMPLIAÇÃO DO CARGO representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo.
3- ROTAÇÃO DE CARGOS são colaboradores que faz um rodízio de cargos diferentes, porém semelhantes.  
4- ENRIQUECIMENTO DO CARGO: (aumento do espaço ocupacional) é o aumento deliberado e gradativo dos objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.
Descrição de cargos
Coisas de prova
Q260564 A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.
Q603243 Ao utilizar um questionário com 194 tarefas diferentes e identificar como essas tarefas estão envolvidas no desempenho de um cargo em análise, o psicólogo realiza a análise funcional de cargos
FALSO. Ora , se está levantando as tarefas inerentes ao cargo isso é descrição e não analise.
Q679108 Descrição de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das capacidades para o desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas para a atuação profissional em um determinado cargo.
Parte superior do formulário
FALSO. Para o CESPE , levar a visão restrita ao máximo: descrição é somente descrever as atividades que compõe o cargo e suas responsabilidades. Qualquer coisa falando de competências para desempenhar o cargo é analise. 
Q590141 A enumeração das atribuições de um cargo técnico, realizada com a finalidade de distingui-lo de outros cargos, é uma das atividades da análise de cargos.
FALSO. Note que enumerar atribuições é coisa de DESENHO e não analise.
Q590141 As atribuições de um analista judiciário, que incluem o exercício de atividades de apoio a julgamentos e execução de mandatos, são definidas por meio da descrição de cargos.
FALSO. 
CUIDADO: tem uma diferença sutil mas MUITO importante. Na descrição de cargos o que é feito é listar tudo QUE JÁ EXISTE , ou seja , É UM RETRATO DO TRABALHO ( É DESCREVER o que / como / por que se faz o que se faz)
Note que a questão fala sobre DEFINIR ATRIBUIÇÕES. Na descrição não se define nada , apenas se “descreve”
Quem DEFINE atribuições é o DESENHO DO CARGO!
Q485847 A descrição dos cargos de uma empresa deve enfocar os requisitos exigidos pelos cargos e deixar de lado o que o ocupante do cargo sabe verdadeiramente fazer.
Foi dada CORRETO. O final está correto, descrever cargos pouco importa o que o ocupante SABE fazer , pois quando descrevemos o cargo estamos focando NO CARGO. (Queremos saber o que o cargo consiste , quais são as tarefas que compõe ele , como as tarefas são feitas , por que são feitas , qual a posição do cargo no organograma , etc.
Mas o COMEÇO ESTÁ MUITO QUESTIONÁVEL: Quem foca nos requisitos exigidos pelo cargo é a ANÁLISE de cargos.
Me parece de novo que a questão está usando “descrição de cargos” como o processo INTEIRO “de análise e descrição de cargos’.
Q152621 O processo de análise e descrição de cargos é composto de várias etapas que incluem a especificação de cargos, que tem como objetivo apresentar as tarefas ou responsabilidades inerentes aos cargos. 
FALSO. Nessa aqui o CESPE diferenciou OK de acordo com a doutrina. Especificação = Análise de cargos , não tem nada a ver com tarefas e responsabilidades. Tarefas e Responsabilidades é DESCRIÇÃO.
Introdução
Nada mais é que uma ATUALIZAÇÃO do cargo
-Definição escrita de:
O QUE o ocupante faz
COMO o ocupante o faz
POR QUE o ocupante faz 
Obs.: São todos aspectos INTRÍNSECOS ao cargo.
DICA: como é intrínseco ao cargo , ou seja , é algo DO CARGO. 
Então temos FOCO NO CONTEÚDO DO CARGO.
Retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades dos cargos
 “Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante faz, como faz , em que condições o faz. Essa definição é utilizada PARA DEFINIR as ESPECIFICAÇÕES DO CARGO, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo. “ 
Note que aqui mostra como a descrição é somente conteúdo MESMO. O texto diz que ela SERÁ UTILIZADA para definir as especificações (isto é , a descrição é insumo da análise).
Conteúdo do cargo: 
O que faz: Tarefas e atividades a executar.
Quando faz: Periodicidade: se diária, semanal, anual , etc.
Como faz: Através de: pessoas, maquinas, como faz materiais, informações
Onde faz: Local e ambiente de trabalho
Por que faz: Objetivos do cargo e Metas e resultados a alcançar
CUIDADO: Todas essas informações, são fornecidas PELO PRÓPRIO OCUPANTE DO CARGO, não é o STAFF que descreve.
O STAFF é quem “conduz o processo” , mas as informações ele pega tudo COM OCUPANTE do cargo.
CUIDADO: NÃO DEVE SER EXTENSA E DETALHADA, a descrição é um RETRATO SIMPLIFICADO.
Análise de cargos 
Coisas de prova
(CESPE) A descrição das competências de determinada função é feita a partir da análise do trabalho e das características da pessoa que desempenha essa função.
FALSO. Para descrever as competências de uma função usamos somente a ANÁLISE DO TRABALHO. Note que de nada vale para nós saber as características da pessoa que está ocupando o cargo no momento , a analise busca determinar o perfil ideal PARA AQUELE CARGO (e pode ser que a pessoa que o ocupa no momento não aspossua).
Q874856 A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus ocupantes
Q603242 Os requisitos de um cargo mantêm relacionamento direto com os diferentes processos de gestão de pessoas nas organizações, tais como treinamento, avaliação de desempenho, provimento, remuneração, entre outros
Q928322 No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas, deveres e responsabilidades dos cargos
FALSO. Especificar deveres e responsabilidades sim, mas descrever TAREFAS é notadamente algo da descrição de cargos , e não da analise.
Q22251 Na elaboração do plano de cargos, a atividade de especificação de cargo objetiva descrever conhecimentos e habilidades necessárias ao desempenho de cargos
Q260564 Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.
FALSO. Isso é coisa de descrição de um cargo.
Q874856 A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus ocupantes.
Q768709 As análises de cargos e de tarefas consistem na identificação dos principais requisitos funcionais e características comportamentais que sustentam a realização das atividades previstas nos postos de trabalho.
Parte superior do formulário
FALSO. Falaram que é porque a análise de cargos não identifica requisitos “COMPORTAMENTAIS’.
Q677621 A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos.
CORRETO. São exatamente os fatores de especificação/analise dos cargos.
Q590141 A exigência de curso superior para ingressar no cargo de analista de um tribunal compõe a descrição do cargo.
FALSO. Exigências QUE OS OCUPANTES precisam ter para desempenhar o cargo isso é análise de cargos. 
Q577448 A definição de perfis profissionais pelas organizações pode ser realizada com base na análise de cargos que especifica atividades, condições, responsabilidades e demais elementos necessários ao trabalho.
Foi dada CORRETO. O começo está correto , definir perfis profissionais é realmente analise de cargos. Mas o final está claramente contrário à doutrina. Pois especificar atividades É coisa de descrição de cargos , embora “condições e demais elementos necessários” poderiam ser analise. 
Para mim parece que o examinador quis dizer “processo de análise e descrição de cargos” ao invés de dizer “analise de cargos” da forma taxativa.
Q89962 Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho.
Foi dada CORRETO. Gerou muita polemica dizer que a descrição de cargos é uma aplicação da analise de cargos. Enfim , ninguém conseguiu justificar 100%. É mais uma daquelas questões que o CESPE usa analise e descrição sem sentidos doutrinários , usando como meras palavras mesmo.
Introdução
Obs.: Pode ser chamada de PERFIL PROFISSIOGRÁFICO ou ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS.
- Agora é um detalhamento dos conhecimentos, habilidades e capacidades que a PESSOA necessita para exercer aquele cargo.
Descrição: conhecimentos , habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório DO CARGO
Análise: conhecimentos , habilidades e capacidades que o ocupante do cargo necessita ter.
- A análise é feita A PARTIR DA DESCRIÇÃO (ou seja , em uma escala temporal , ela é posterior à descrição do cargo).
“É o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá ocupa-lo. “
FOCO NAS COMPETÊNCIAS DO CARGO.
“Assim, a análise de cargos se preocupa com as especificações cargo em relação ao ocupante que devera preenche-lo. 
A análise funciona como uma espécie de comparativa de quais as exigências (requisitos) que o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob o ponto de vista mental, físico , responsabilidades e condições de trabalho. “
“A verificação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no desempenho do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de cargos.”
Note a diferença: na descrição , levantamos dados sobre o cargo em si: O QUE / COMO / QUANDO/ POR QUE faz o que faz.
“É o relato dos requisitos, responsabilidade e incômodos impostos aos ocupantes do cargo “
“A análise do cargo, tendo como subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à organização a obtenção de informações acerca dos requisitos intelectuais e físicos necessários ao colaborador para o desempenho adequado do cargo”
DIFERENÇA ENTRE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO
Q326349 Descrever um cargo significa relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz, sob quais condições e por que faz. Analisar cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo.
Descrição se preocupa com os aspectos INTRÍNSECOS do cargo, como o seu CONTEÚDO. 
Descrição estuda o próprio cargo em si (intrínseco).
Análise de cargos aborda os aspectos EXTRÍNSECOS ao cargo, ou seja, as COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS para desempenhar ao cargo. 
Análise foca mais na pessoa que vai desempenhar o cargo (extrínseco ao cargo)
“Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.”
Cuidado, especificação do cargo ocorre na análise, e não tem relação com descrição. 
“O perfil de competências, que define os conhecimentos, habilidades e atitudes para realizar com expertise as atividades, é um dos produtos do processo de análise e descrição de cargos.”
CUIDADO: análise SEMPRE depende da descrição , então de certa forma , o produto final da análise , é viabilizado também pela descrição de cargos.
A análise + descrição de cargos tem como objetivo gerar um perfil de competências, para realizar com expertise as atividades inerentes ao cargo. 
Fatores de especificação
Q900507 É importante que se defina o perfil profissional do cargo a ser ocupado: ele fornece informações sobre as competências que sugerem os requisitos mentais, físicos e as responsabilidades requeridas pelo cargo
Q677743 Fatores relativos a habilidade ou destreza e concentração visual são requisitos mentais especificados na análise de cargos.
FALSO. AMBOS são requisitos FÍSICOS.
Q260564 Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.
FALSO. Habilidade e concentração são REQUISITOS FÍSICOS
Q241575 A análise de cargos concentra-se nos seguintes requisitos: mentais, físicos, de trabalho e de autoridade.
FALSO. Os requisitos aqui são de RESPONSABILIDADE (ele trocou por autoridade)
FATORES/ÁREAS DE ESPECIFICAÇÃO (ANÁLISE) Q307532
1- Requisitos mentais: determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções.
Instruções necessárias, conhecimentos, experiência anterior, iniciativa, aptidões, complexidades das tarefas.
2- Requisitos físicos: determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas etc.
Espaço físico, concentração visual e mental, habilidades (destreza), compleição física.
CUIDADO: A pegadinha que mais cai é com concentração,que parece mental mas é ATRIBUTO FÍSICO.
3- Responsabilidades: determina as exigências impostas ao ocupante do cargo para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa.
Responsabilidade por Supervisão de pessoas, materiais ou ferramentas. 
Responsabilidade por dados confidenciais.
4- Condições de trabalho: determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho, além dos riscos a que está submetido o ocupante do cargo
Ambiente físico de trabalho, riscos de acidentes.
Fases da análise
FASES DA ANÁLISE DE CARGOS:
Planejamento
Preparação
Execução
1 Planejamento
Determinação dos cargos a serem descritos;
Elaboração do organograma de cargos;
Elaboração do cronograma de trabalho;
Escolha dos métodos de análise a ser(em) aplicados;
Seleção dos fatores de especificações a serem utilizados na análise;
Dimensionamento dos fatores de especificações;
Graduação dos fatores de especificações.
2 Preparação
Recrutamento, seleção e treinamento dos analistas de cargos;
Preparação do material de trabalho;
Preparação do ambiente;
Colheita de dados prévios (nome dos ocupantes dos cargos a analisar, relação dos equipamentos etc.).
3 Execução
Coleta dos dados sobre os cargos pelos métodos escolhidos;
Triagem dos dados obtidos;
Redação provisória da análise dos cargos;
Apresentação da redação provisória ao supervisor imediato para ratificação ou retificação;
Redação definitiva da análise do cargo;
Apresentação da redação definitiva da análise do cargo para aprovação final.
Métodos de coleta de dados
(CESPE/ANALISTA ADMINISTRATIVO/ANTAQ/QUALQUER ÁREA DE FORMAÇÃO/2014). Caso uma organização pretenda realizar a análise de um cargo de gerente de maneira mais rápida e com o menor custo possível, a técnica de coleta de dados denominada observação in loco constitui a opção recomendada.
FALSO. Observação é o que DEMORA MAIS dos três métodos. 
Q290864 O método de observação direta é o mais adequado para se analisar o cargo de diretor financeiro de uma grande organização.
FALSO. Parece que o CESPE gosta muito da observação , mas ela É A PIOR de todas , é somente para cargos simples e rotineiros.
1- Entrevista: 
É o método mais utilizado para levantar dados.
A entrevista é feita pelo analista de RH. 
Existem três tipos de entrevista para levantar dados do cargo: individuais, grupais, com o supervisor.
Participação ativa do analista de RH e do ocupante do cargo.
Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguiriam definir;
Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe;
DESVANTAGENS:
Demora mais que um questionário, mas ela é mais eficiente que o questionário. 
Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos;
O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras;
O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à remuneração ou importância do seu cargo.
2- Questionário
O questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, a diferença é que o preenchimento é feito pelo ocupante do cargo, pelo supervisor ou por ambos em conjunto.
A vantagem do questionário é ser mais rápido para coletar informações de um grande número de funcionários e com custo menor.
Está sujeito a subjetividades dos funcionários.
O planejamento e montagem requer mais tempo da área de RH. 
Participação ativa do ocupante do cargo.
3- Observação
Trata-se da observação direta daquilo que o funcionário está fazendo.
É aplicável para cargos simples, rotineiros e repetitivos.
O analista de cargos participa ativamente.
O ocupante do cargo participa passivamente
É de baixo custo MAS DEMORA MUITO.
ADM de cargos e salários (NÃO CAI MPU)
Cargo: menor estrutura dentro da organização, que tem suas tarefas e atividades definidas, e ocupa uma posição no organograma da empresa. 
Salário: é uma espécie de recompensa, que vem da relação entre a organização e as pessoas. O que as pessoas precisam, e o que a organização as oferece. 
O que a Organização busca? lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado e satisfação do cliente. 
As organizações são compostas por recursos materiais, financeiros e humanos. 
O que as pessoas buscam? Emprego, benefícios, segurança, crescimento profissional e pessoal. 
Pessoas como pessoas: personalidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos pessoais. 
Pessoas como recursos: habilidades, capacidades, experiências e conhecimento.
O que o salário representa? 
Recompensa de um trabalho;
Medida do valor de uma pessoa na organização; 
Hierarquia de status da pessoa na organização; 
Fonte de renda que define o padrão de vida da pessoa.
O salário vai muito além de apenas dinheiro, ele está muito ligado a um status da pessoa, e por isso impacta bastante a sua motivação.
Administração de salários: Conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e /ou manter estruturas de salários justas na organização, através levantamentos de dados internos (avaliação e classificação de cargos) e externos (pesquisa salarial).
Para reter pessoas competentes na organização, os salários oferecidos devem ser justos, caso contrário estará sujeito a rotatividade do pessoal qualificada para outras empresas. 
Segundo Chiavenato (2010), o salário representa a principal forma de recompensa organizacional. Existe o salário nominal e o salário real. 
O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. 
O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente. 
também o salário mínimo, que é a menor remuneração permitida por lei.
Fatores internos e externos que afetam os salários:
Fatores Internos: 
Tipologia de cargos na administração; 
Política salarial da empresa ; 
Capacidade financeira da empresa ; 
Desempenho geral da organização ; 
Competitividade da empresa/organização. 
Fatores Externos: 
Situação do mercado de trabalho ; 
Conjuntura econômica (inflação, recessão, custo de vida); 
Poder dos sindicatos e negociação; 
Legislação trabalhista; 
Situação do mercado de clientes; 
Concorrência no mercado.
Levantamento de dados internos: Avaliação e classificação de cargos
Avaliação de cargos: é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos colocando-os em uma ordem de classes como base para um sistema de remuneração. É um processo sistemático de determinação do valor de cada cargo , a fim de justificar as diferenças de salários. 
A avaliação de cargos está fundamenta nas informações contidas na descrição e análise de cargo.
Métodos de avaliação de cargos:
Escalonamento; 
É feito a partir das importâncias dos cargos:(coloca os cargos em ordem, do menos importante ao mais importante, com base nas descrições de cargos)
Categorias predeterminadas;
Não escalona somente pela importância, mas sim separar entre categorias. É fazer o escalonamento dentro de categorias predeterminadas.
Comparação de fatores; 
Parece com a categoria predeterminada. Escolha um fator: E escolhido o fator se compara cargo a cargo e vê quais cargos são mais ou menos importantes dentro deste fator
Avaliação dos pontos (método quantitativo e qualitativo)
Estabelece dentro da organização, quantos pontos vale cada fator
Ex: Força física vale 1 ponto , Conhecimento de informática 2 pontos , Negociação 4 pontos , Atendimento ao publico 3 pontos.
Ai para cada cargo , se calcula os pontos do cargo. Ai por exemplo , técnico ficou com 30 pontos e analista com 50 pontos. 
A diferença entre os pontos dos cargos, vai embasar a diferença de salários entre os cargos
“deve-se primeiramente, selecionar os cargos-chave para, então, selecionar os fatores de avaliação.”
“Os cargos são comparados por meio de fatores de avaliação em suas partescomponentes, atribuem-se valores numéricos para cada elemento ou aspecto do cargo, e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos”
Levantamento de dados externos: Pesquisa salarial
Consiste no levantamento dos salários praticados no mercado de trabalho. Pode ser feita através de: questionários, visitas a empresas, reuniões/ telefonemas e e-mails entre especialistas em salários e aquisição de pesquisas feitas por empresas especializadas.
A pesquisa salarial visa fornecer subsídios para que a empresa possa tomar a decisão de manter ou rever sua política de administração salarial
“A pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada na administração de cargos e salários e possui, como primeiras etapas de implementação, a seleção dos cargos de referência e das empresas a serem pesquisadas.”
Não é para pesquisar em todas as empresas, tem que levar em consideração empresas “compatíveis” com a sua: 
Localização geográfica; 
Ramo de atividade; 
Tamanho da empresa (porte); 
Política salarial.
Política salarial: São As diretrizes que refletem a filosofia da empresa, com relação a remuneração de seus colaboradores.
Estrutura de cargos e salários;
Salários de Admissão; 
Previsão de reajustes; 
Planos de incentivo.
Tendências 
Benefícios flexíveis (Gestão com pessoas ou Gestão participativa)
Cargos flexíveis e mutáveis
Remuneração por resultados
Sistemas de remuneração:
Sistema de Remuneração Funcional: é utilizado por muitas empresas porque é implantado junto com um sistema de cargos e salários, permitindo a equidade externa por meio de pesquisas salariais e, a equidade interna, pela comparação entre os cargos internos.
O equilíbrio interno é alcançado pela avaliação e classificação de cargos, baseados no programa de descrição e análise destes. O equilíbrio externo é alcançado por meio de pesquisa de salários.
Gestão de carreira (NÃO CAI MPU)
Conceito de carreira: são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade 
Envolve um contexto de constante ajuda, desenvolvimento e mudança. 
A tendência de gestão de carreiras moderna, é oferecer carreiras flexíveis. As carreiras tradicionais eram impostas pela organização, agora as carreiras modernas são escolhidas e traçadas pelos próprios funcionários.
Mapeamento de carreiras: É uma ferramenta que permite a empresa representar as possíveis direções e oportunidades de carreira disponíveis na organização , as etapas e os meios para que seus colaboradores se informem sobre as possibilidades de Ascenção. 
Fases da carreira:
Fase inicial: Onde é possível esclarecer com precisão os requisitos necessários para este início.
Fase de crescimento: onde se deve monitorar o processo de crescimento do colaborador na carreira
Fase final: O colaborador pode vislumbrar e se preparar para a possibilidade de uma nova carreira, dentro ou fora da organização. 
1ª FASE - Crescimento: é constituída por tarefas associadas à preocupação com o futuro, ao aumento do controle pessoal sobre a própria vida, ao comprometimento com a escola e com o trabalho e à aquisição de hábitos de trabalho (Infância - até aos 14 anos).
 
2ª FASE – Exploração (busca): inicia-se na adolescência (15 anos) e estende-se até ao início da idade adulta (24 anos). É caracterizada pela exploração do tipo de trabalho e do nível de estudos que cada indivíduo desejaria alcançar. A exploração implica experimentar uma variedade de atividades, papéis e situações. 
 
3ª FASE - Estabelecimento: o indivíduo inicia a sua atividade profissional (jovens adultos - 25 aos 44 anos), inclui as subfases: estabilizar, fixação numa atividade profissional; consolidar, estabilidade profissional e familiar; e promover preocupação com a progressão de carreira.  Fase mais produtiva de todas.
 
4ª FASE - Manutenção: abrange os indivíduos com idades compreendidas entre os 45 e os 64 anos e é caracterizada pela tentativa de manutenção do estatuto adquirido no seio profissional, evidenciando as necessidades de atualização, resultantes eventualmente das mudanças tecnológicas verificadas nas empresas. Neste estádio, o indivíduo já se encontra mais envolvido profissionalmente e procura manter o que já conquistou.
 
5ª FASE - Declínio: o indivíduo começa a preparar-se para abandonar a atividade profissional. As subfases são: desacelerar - delegar de forma a reduzir a atividade profissional; planejar a reforma - organização dos meios para concretizar esta fase; e reforma - o trabalho deixa de ocupar a maior parte do tempo do indivíduo. (Terceira idade - mais de 65 anos). 
Planejamento de sucessão:
“ O planejamento de sucessão é o processo de identificação, desenvolvimento e acompanhamento dos indivíduos-chave para funções executivas. ”
Mapa sucessório: 
“Mapa sucessório é um exercício que identifica quais são as pessoas que estão preparadas para assumir responsabilidades em outro nível de complexidade, analisa a capacidade da empresa em desenvolver pessoas para assumir posições de maiores responsabilidades na organização e mostra as principais fragilidades da empresa quanto a posições críticas para o desenvolvimento da organização e para as posições que não existem pessoas preparadas no curto e médio prazo. ”
Etapas: 
Etapa 1 – Identificar pessoas preparadas ou em condições de serem preparadas para assumir posições críticas dentro da empresa.
 
Etapa 2 – Indicação inicial de pessoas cogitadas para suceder a partir dos resultados das avaliações.
 
Etapa 3 – Reunião dos comitês de sucessão. Nesse comitê participam os gestores que irão avaliar pessoas capazes de assumir posições como as suas, e participaram também os superiores desses gestores.
 
Etapa 4 – A validação do mapa sucessório sempre deve ser feita por pelo menos um nível acima dos gestores que participaram do comitê e a consolidação deve abranger toda a empresa e possibilitar que a direção consiga visualizar as situações críticas, como por exemplo, quando não há sucessores internos.
 
Etapa 5 – O mapa sucessório deve ser indicativo para a realização efetiva da sucessão, ele deve auxiliar na escolha do sucessor olhando o mapa como um todo e, não apenas indicados como prioridade um na sucessão.
 
Etapa 6 – No momento das discussões no comitê são identificados pontos de desenvolvimento para cada um dos indicados a sucessores, é importante que a chefia imediata de cada indicado ofereça suporte ao seu liderado na realização do programa de desenvolvimento.
“Carreira é instrumento de gestão de pessoal. É meio e não fim. Não pode prescindir da identidade institucional e da definição de metas e objetivos estratégicos; 
O debate de carreira e seus instrumentos necessita a assunção de compromissos programáticos, a escolha de modo de gestão e a opção por um processo dinâmico de carreira no lugar de um simples agregado de cargos e salários.”
“A estrutura lógica das carreiras, sendo esta a sequência coerente de cargos ou funções para evolução profissional das pessoas, sofre influência direta e indireta das estratégicas da empresa, influenciando a realidade atual e futura dos profissionais que nela atuam.”
Cuidado, não existe melhor forma e tipo de carreira, a forma e o tipo da carreira deverão ser compatíveis com a cultura organizacional. Em instituições mais burocráticas e regradas, pode ser vantajoso uma política de carreira mais hierárquica, ao passo que instituições mais orgânicas, se torna vantajoso carreiras flexíveis. 
Conceitos relacionados à carreira:
Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessidades de promoções e implementa os meios para preenche-las.
Desenvolvimento da carreira: que envolve o planejamento e a gestão , bem como os meios e recursos para preparar as pessoas.
Gestão da carreira: processos pelo qual uma organizaçãoseleciona, avalia e dá atribuições e desenvolve pessoas que nela trabalham. Cada organização sabe quais são as competências que devem se treinadas para cada carreira.
Autogerenciamento da carreira: o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão da sua própria carreira, assumindo a responsabilidade de se atualizar e reciclar constantemente a fim de manter sua empregabilidade.
Empregabilidade: é a condição de uma pessoa manter-se empregada e constantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado. 
Plano de carreira: Estabelece condições e requisitos para a promoção durante a carreira. Também explicita a trajetória de carreiras existentes na organização. 
“O planejamento de carreira é uma técnica de retenção de empregados, especialmente para os cargos mais especializados, em que o recrutamento e a retenção são sempre difíceis.”
“O plano de carreira é o caminho através do qual o empregado pode crescer dentro de uma empresa, constituindo-se no instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa.”
“ O plano de carreira estabelece condições e requisitos para a promoção entre os cargos da carreira”
Ele é quase que um documento formal dentro da empresa , onde os funcionários podem a qualquer hora consulta-lo , para verificar quais são os requisitos de promoção , e suas possíveis promoções dentro da sua carreira. 
Pré requisitos para se elaborar um plano de carreiras:
Possuir políticas e normas direcionadas para o planejamento de carreiras
Ter um sistema de administração de carreiras
Ter meios modos de gerir orientados para carreiras
Vantagens de se elaborar e planejar um plano de carreiras adequado:
Retenção de talentos
Movimentação de pessoal eficaz e eficiente
Redução das taxas de absenteísmo e turnover
Identificação do perfil necessário para cada carreira e cargo.
É UM FATOR MOTIVACIONAL. Motiva , integra e melhora a produtividade individual
Formas e tipos de carreiras:
As formas são duas:
Hierarquia de cargos
Segmento de carreiras
Dentro desses dois, existem os tipos:
Carreira em Y 
Linha especialista
Linha polivalência
Linha generalista
Mista
Forma de carreira: Hierarquia de cargos
Deriva do plano de cargos e salários, e o colaborador tem diante de si uma sequência fixa de cargos que ele irá percorrer durante sua vida na organização.
Ex: funcionário é recrutado como: Auxiliar e depois vai evoluindo para : -> técnico -> Analista -> Consultor
Forma de carreira: Segmentos de carreira
Neste caso, a definição do cargo é mais ampla e geralmente a empresa emprega termos como “especialista em X” que seria o grau máximo dentro da empresa.
Ex: Engenheiro 1 , 2 , 3 , 4 ... Engenheiro especialista. 
O crescimento ocorre em função da capacitação do indivíduo, da competência do empregado e de amadurecimento profissional 
Tipo de carreira: 
Carreira por linha hierárquica: no final da carreira o funcionário chegaria a gerente -> vice-presidente -> presidente. Ela culminará em cargos estratégicos no fim da carreira, entretanto por esses cargos serem limitados, nem todos os funcionários chegarão ao topo. 
Carreira em Y: Tenta equilibrar vertentes técnicas ou de gestão. Ao chegar ao final de um “tronco comum”, o funcionário tem a possibilidade de escolha, de continuar crescendo numa carreira técnica, ou continuar crescendo numa carreira executiva. Pois nem todo funcionário seria um bom gestor, e nem todo bom funcionário seria um bom técnico especializado. É uma carreira chama de paralela.
Carreira por linha de especialização: uma estrutura mais fechada, é a mesma coisa de linha hierárquica, mas aqui ele cresce dentro da mesma área sempre: auxiliar de engenharia-> técnico de engenharia -> analista de engenharia -> gerente de engenharia -> diretor de engenharia -> etc... Mesmo problema de nem todos chegarem ao topo. 
Carreira por linha de polivalência: É em linha ainda, mas permite que a especialização seja mudada: auxiliar de engenharia -> técnico de marketing -> analista judiciário -> consultor de produtos .... (Permite uma certa inovação dentro da empresa).
Carreira por linha generalista: Incentiva o conhecimento profundo de uma área, mas sempre complementado pelo conhecimento geral de gestão e da empresa. Mesmo problema de culminar em um cargo de gestão no topo da carreira.
Carreira mista: Adoção de um conjunto dos planos anteriores, adaptados para as características da empresa.
“A divisão de um processo organizacional em partes e a designação de cargos para a realização de cada parte é um exemplo de como os cargos são abordados no modo clássico, enquanto que a vinculação de um cargo amplo a um processo e aos seus respectivos níveis de complexidade revela a tendência contemporânea na análise de cargos. ”
Gestão de carreiras no serviço público
Não é mais possível haver carreira que contenha mais de um cargo e pressuponha a passagem de um para outro, através de mecanismos internos, pois a forma derivada de provimento tornou-se inconstitucional, exceção feita neste caso aos institutos jurídicos da PROMOÇÃO e da READAPTAÇÃO.
Há que ressaltar que a Constituição Federal de 1988, da mesma forma que acabou com o provimento derivado, resolveu garantir aos servidores públicos a existência de carreira baseada no mérito e na capacitação profissional.
Pode se aplicar sim carreira em Y nas organizações públicas. 
Tendência: “A simplificação de que cargo e profissão são sinônimos, resta superada e deve dar lugar a um conceito de cargo que abarque diversas atividades profissionais, especialidades e postos de trabalho, de forma que a hipótese de desenvolvimento profissional, essência de qualquer carreira, deixe de ser uma aspiração e torne-se uma realidade”
Sistemas de progressões ou promoções
Progressão ou promoção é o instituto pelo qual os servidores públicos desenvolvem-se nas carreiras a que pertencem, mudando de especialidade, nível de capacitação ou, de padrão de vencimento. 
Não há mudança de cargo no sistema público, os servidores são promovidos DENTRO DO MESMO CARGO.
Tipos de Movimentação na carreira: 
Progressão e promoção não se confundem. Progressão seria subir dentro de um mesmo nível (técnico 1 , 2 , 3), e promoção seria subir do último nível de uma classe , para o primeiro nível da classe seguinte (técnico 9 – analista 1). 
Movimentação horizontal: São as progressões ou as transferências (setor privado somente)
Movimentação vertical: São as promoções.
Movimentação diagonal : Ocorre a movimentação horizontal e vertical ao mesmo tempo. (Transfere de setor e ainda promove).
Progressões ou promoções vinculadas a um sistema de progressões e desenvolvimento de pessoal (tendências).
Razões que sustentam tipos de progressão ou promoção: Tempo de Serviço; Mérito; Titulação; Funcional.
Tríade da avaliação de carreira:
Planejamento
Capacitação
Avaliação