APOL 02 - Gestão Estratégica de Pessoas - Legislação Trabalhista

Prévia do material em texto

Questão 1/5 - Legislação Trabalhista 
Acerca do recrutamento de pessoas, afirma-se que: 
“O chamado recrutamento de pessoal é tarefa das mais importantes, pois é a busca dentro 
do chamado Mercado de Recursos Humanos (MRH) por aquele recurso humano condizente 
com as necessidades do empresário.” (ALCANTARA, Silvano Alves. Legislação Trabalhista e 
Rotinas Trabalhistas. 3. ed. rev. e atual. Curitiba: InterSaberes, 2018.) 
 
Com base nos estudos da disciplina, analise as asserções abaixo, determinando se são 
verdadeiras ou falsas e se há alguma relação entre elas. 
I – O setor de admissão admite pessoas de acordo com critérios estabelecidos pelos inferiores 
hierárquicos. 
(PORQUE) 
II – Para o recrutamento acontecer, é necessário, antes de tudo, definir as características do 
empregado que a empresa precisa contratar, que podem ser relativas à experiência 
profissional, cor de pele, escolaridade etc. 
Agora, assinale a opção correta a respeito dessas asserções: 
Nota: 20.0 
 
A As duas asserções são verdadeiras, sendo a segunda uma justificativa da primeira. 
 
B As duas asserções são verdadeiras, e a segunda não é justificativa da primeira. 
 
C A primeira asserção é uma proposição verdadeira, e a segunda, uma proposição falsa. 
 
D A primeira asserção é uma proposição falsa, e a segunda, uma proposição verdadeira. 
 
E Tanto a primeira asserção quanto a segunda são proposições falsas. 
Você acertou! 
Para o recrutamento acontecer, é necessário, antes de tudo, definir as características do empregado que a empresa precisa contratar, que podem ser 
relativas à experiência profissional, escolaridade etc. 
 
A cor de pele não pode servir para selecionar pessoas, pois se trata de discriminação, ferindo os ditames da Constituição. 
 
ALCÂNTARA, Silvano Alves. Legislação Trabalhista e Rotinas Trabalhistas. 3. ed. rev. e atual. Curitiba: InterSaberes, 2018, p. 112, 116. 
 
Questão 2/5 - Legislação Trabalhista 
O contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial, e proporciona algumas 
vantagens à empresa que se vale de aprendizes, principalmente quando os mantêm pelo prazo 
máximo. Vejamos algumas dessas vantagens: 
 
Fonte: SEST/SENAT 
Assinale a razão pela qual esse contrato é chamado de especial. 
Nota: 20.0 
 
A Considera-se especial porque dá oportunidade de aprender um ofício ao jovem compreendido na faixa etária entre 14 e 24 anos, dentro de 
um programa de aprendizagem que seja condizente às suas condições, capaz de abrir as portas para o mercado de trabalho. 
Você acertou! 
É como se afirma na obra: 
“O contrato de aprendizagem é especial no sentido de dar oportunidade de aprender um ofício ao jovem compreendido na faixa etária entre 14 e 24 anos, 
dentro de um programa de aprendizagem que seja condizente às suas condições, capaz de abrir as portas para o mercado de trabalho.” 
(ALCANTARA, Silvano Alves. Legislação Trabalhista e Rotinas Trabalhistas. 3. ed. rev. e atual. Curitiba: InterSaberes, 2018, p. 130.) 
 
B É especial porque atribui tarefas aos jovens que, se não fosse esse trabalho, estariam com a situação social e financeira comprometida devido 
às más companhias e aos entorpecentes ilícitos. 
 
C Diz-se que o contrato de aprendizagem é especial porque visa a atender às pessoas carentes, que dele necessitam para seu sustento diário. 
 
D O contrato de aprendizagem é chamado de contrato de trabalho especial porque angaria fundos para pessoas deficientes, com o intuito de 
fazê-las ingressar no mercado de trabalho formal. 
 
E O contrato de aprendizagem constitui o cerne da política brasileira instituída em 1988, com amparo na Constituição Federal, razão pela qual 
é especial. 
 
Questão 3/5 - Legislação Trabalhista 
A empresa X contratou você para auxiliar em questões técnicas e rotinas administrativas em 
seu setor jurídico. O contrato de trabalho foi feito por prazo determinado, consistindo em 
período de experiência de 30 dias. Logo em seguida, a empresa prorrogou o contrato de 
experiência por mais 30 dias e, após, outros 30 dias. 
 
Sobre a presente situação, é correto afirmar que: 
Nota: 20.0 
 
A O contrato de experiência durou 30 dias; após esse prazo, tornou-se contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
 
B O contrato de experiência durou 60 dias; após esse prazo, tornou-se contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
Você acertou! 
O contrato de trabalho se tornou por prazo indeterminado pelo que diz a lei, porque foi prorrogado por mais de uma vez, embora não tenha superado os 
90 dias que pode ter o período de experiência. A alternativa que diz que o contrato é inválido está errada porque a questão não afirma que não foi por 
escrito. 
(ALCANTARA, Silvano Alves. Legislação Trabalhista e Rotinas Trabalhistas. 3. ed. rev. e atual. Curitiba: InterSaberes, 2018, p. 127.) 
 
C Se o contrato for prorrogado mais uma vez, tornar-se-á um contrato de trabalho por prazo indeterminado, por superar o limite de 90 dias. 
 
D O contrato de experiência poderá ser prorrogado ainda mais uma vez. 
 
E O contrato de experiência é inválido desde o início, porque não foi feito por escrito. 
 
Questão 4/5 - Gestão Estratégica de Pessoas 
Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas 
transformando-as em equipes multidisciplinares mutáveis com o ambiente. Cargo pode ser 
definido como a aglomeração de todas as tarefas e funções atribuídas ao seu ocupante. É um 
composto de deveres e responsabilidades, e é por meio dos cargos que a organização distribui 
e utiliza seus recursos humanos. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Com base no que estudamos no material didático sobre a diferenciação entre análise e 
descrição de cargos, enumere a 2ª coluna de acordo com o estabelecido na 1ª coluna, e 
na sequência assinale a alterativa correta: 
Coluna 1: 
1. Análise de cargos 
2. Descrição de cargos 
Coluna 2: 
( ) Focaliza as atribuições que o ocupante deve possuir. 
( ) Focaliza as atribuições do cargo. 
( ) Compreende os deveres e responsabilidades do cargo. 
( ) Processo de coleta de dados. 
Nota: 20.0 
 
A 1, 2, 2, 1. 
Você acertou! 
Comentário: A análise de cargos focaliza as atribuições que o ocupante deve possuir e é responsável pelo processo de coleta de dados. 
A descrição de cargos focaliza as atribuições do cargo e focaliza as atribuições do cargo. 
Referência: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 228. 
 
B 2, 1, 2, 1. 
 
C 1, 2, 1, 2. 
 
D 1, 1, 2, 2 
 
E 1, 2, 1, 1. 
 
Questão 5/5 - Gestão Estratégica de Pessoas 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que objetiva analisar o 
desempenho individual ou coletivo de funcionários em uma determinada empresa. É um 
processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante 
um certo intervalo de tempo, analisando sua postura profissional, seu conhecimento técnico, 
sua relação com os parceiros de trabalho. Existem diferentes alternativas de condução e 
realização das avaliações de desempenho. Entretanto, independente do método, o objetivo 
deve estar centrado no desempenho desejado pela organização. 
 
Fonte: KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012. 
Com base nos conteúdos da disciplina, assinale a alternativa que descreve os métodos 
de avaliação de desempenho existentes, conforme o conteúdo da disciplina: 
Nota: 20.0 
 
A Avaliação por objetivos; autoavaliação; avaliação 360 graus; e escala gráfica. 
Você acertou! 
Comentário: Os métodos de avaliação de desempenho existentes são: Avaliação por objetivos; autoavaliação; avaliação 360 graus; e escala gráfica. 
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos.Curitiba: InterSaberes, 2012, p. 239-240. 
 
B Escala gráfica; avaliação por objetivos; avaliação 360 graus e avaliação 180 graus. 
 
C Escala gráfica; avaliação por objetivos; avaliação 980 graus e autoavaliação 
 
D Escala gráfica; autoavaliação; avaliação 980 graus; e avaliação 180 e 360 graus. 
 
E Autoavaliação e avaliação 180 graus.