Avaliação de Proficiência Anahnguera

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Questão 1
A empresa brasileira de tecnologia Greenware S.A. realiza revisões em seus objetivos estratégicos a cada três meses. Durante os últimos dois trimestres, percebeu que sua pretensão de aumentar sua fatia de mercado, de 15% para 25% neste ano, está aquém das expectativas.  Dentre as análises do andamento das metas, verificou-se que não está havendo a aceitação da marca fora da sua atual região de cobertura.Imediatamente , todos os membros táticos e estratégicos foram convocados para encontrar meios de resolver essa situação. 
 
Dentre as possíveis soluções, as equipes apresentaram as seguintes sugestões para o board da Greenware: 
 
I - Aumento da equipe comercial, captando talentos que tenham a expertise de ganhar novos mercados.  
II - Reestruturação total da equipe de marketing. Os atuais colaboradores não estão sabendo comunicar os produtos/soluções da empresa. 
III - Criar parcerias com empresas nativas das regiões que estão aceitando bem os produtos/soluções da Greenware.  
IV - Analisar possibilidades de reduzir a meta desejada e atrelar como uma meta futura, em virtude da atual economia de mercado.  
V - Verificar e analisar a aprendizagem dos envolvidos nesta meta, observando se há necessidade de reciclagem ou orientação.  
Identifique quais das hipóteses fornecidas pela equipe poderão ser responsáveis pelo aumento dos 10% na fatia de mercado da Greenware S.A. neste ano: 
A)
 I, II e IV. 
B)
 II e V. 
C)
 I, II, III, IV e V. 
D)
 I, III e V. 
E)
 III, IV e V. 
Questão 2
A existência de conflitos, no âmbito de uma empresa ou organização e como lidar com eles, abrange principalmente a questão de evitá-los ou tentar uma negociação. Um conflito será positivo em uma organização se a partir dele houver um relativo aumento de produtividade ou mesmo se ele funcionar como um meio para se alcançar objetivos e metas. (COSTA, 2015). Sabe-se que são em momentos de extremidades que nascem grandes oportunidades. Partindo desse pensamento, levando em consideração que um Programa interno de seleção de pessoas, pode oferecer grandes oportunidades e também gerar conflitos, até positivos como defende Costa (2015), a autora Bertê (2017), aponta o que as organizações esperam dos colaboradores à partir desse programa interno:
- Ter um profissional mais alinhado ao perfil da empresa e da função. - Melhoria no nível de satisfação no trabalho. - Menor tempo de adaptação e integração do novo funcionário.- Redução da rotatividade da empresa - redução custos operacionais.- Qualificação do capital intangível da empresa pela contratação de novos talentos.- Redução dos investimentos em Treinamento e Desenvolvimento.- Ter resultados organizacionais mais efetivos.
Baseados no contexto, analise as afirmativas abaixo:
I - A Cultura e Clima Organizacional da Empresa não interferem na forma com que se propõem as aberturas de Programas Internos de Seleção de Pessoas.
II - De maneira geral, o processo seletivo por competência abre mão da exigência em se ter um trabalhador mais flexível, dinâmico, e com múltiplos conhecimentos.
III - Para Ramos (2002), a qualificação vem sendo modificada pela noção de competência, possibilitando a aplicação de múltiplos conhecimentos, habilidades e atitudes por parte do funcionário.
IV - Pensar em Clima Organizacional, é pensar em: Inexistência de uma política de comunicação interna clara; Cobrança de metas; Adoção do feedback e Falta da disseminação da cultura organizacional.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a resposta correta:
A)
 
Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
B)
 
Apenas a afirmativa I está correta.
C)
 
Apenas a afirmativa II está correta.
D)
 
Apenas a afirmativa III está correta.
E)
 
Apenas as afirmativas I - II e IV estão corretas.
Questão 3
Do ponto de vista das organizações, Planejamento de carreira é uma metodologia que orienta a arquitetura do desenvolvimento do indivíduo para a carreira, levando em conta talentos, potenciais e experiências em precisa sintonia com as perspectivas da organização. (Milioni, 2002, apud Cintra et al, 2011, p.79). Atualmente, é possível perceber que as carreiras não são mais fixas, ou seja, estão mudando, pois, em muitos casos, a área de formação acadêmica já não são compatíveis com a área de atuação profissional.Neste sentido, analise as assertivas a seguir e identifique as corretas: 
I - As empresas deixam de focar no Planejamento de carreira, vendo esta nova tendência como uma barreira para escolha de novos caminhos profissionais, restringindo este profissional na  permanência constante de área específica, sem a intenção de mudanças e de busca de novas atribuições e  responsabilidades.
II - A percepção, por parte das organizações de trabalho, de que o diferencial que deve reger a atração e desenvolvimento de colaboradores está nas competências comportamentais, indo além das competências técnicas.
III - A necessidade de que, independente da área de formação, a atuação profissional seja desenvolvida cada vez mais em equipes multidisciplinares, onde as áreas de conhecimento são entendidas como interdependentes e complementares.
É correto o que se afirma apenas em:
A)
 
I.
B)
 
II. 
C)
 
I e II.
D)
 
II e III.
E)
 
I, II e III.
Questão 4
No que se refere às ações e projetos interligados de saúde pública e privada, o SUS (Sistema único de saúde) deve se responsabilizar por cuidar da saúde dos trabalhadores (BRASIL, 2012), segundo determina a Constituição Federal e a Lei Orgânica de Saúde (Lei 8080). A Constituição Federal de 1988 incorporou as questões de Saúde do Trabalhador ao enunciar o conceito ampliado de Saúde, incluindo entre seus determinantes - as condições de alimentação, habitação, educação, renda, meio ambiente, trabalho, emprego - e ao atribuir ao SUS à responsabilidade de coordenar as ações no país. Essa atribuição foi regulamentada, em 1990, pela lei 8.080 que definiu os princípios e a formatação do SUS. Consolidava-se assim, no plano legal e institucional, o campo da Saúde do Trabalhador. Entretanto, um árduo caminho se desenhava à frente para fazer cumprir a lei. Em 2002 foi criada a Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (RENAST) a fim de favorecer que sejam realizadas ações de Saúde do Trabalhador no SUS. A portaria nº 1.823, de 23 de agosto de 2012 (BRASIL, 2012), instituiu a Política Nacional de Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora. As diretrizes e ações devem se estender a todos os trabalhadores dos diversos setores.
Fonte: RENAST. Rede Nacional de Atenção Integral à Saúde do Trabalhador (RENAST). 2017. Disponível em: https://renastonline.ensp.fiocruz.br/temas/rede-nacional-atencao-integral-saude-trabalhador-renast
A RENAST
A)
 
se constitui em uma iniciativa pública como muitas outras para atender a população de baixa renda.
B)
 
faz parte de uma iniciativa nacional para promover conhecimentos e ações a favor da saúde global do trabalhador.
C)
 
se constitui como um centro técnico especializado, mas que não busca atender a visão integral de homem e suas práticas.
D)
 
faz parte de uma iniciativa privada para atender a população de baixa renda.
E)
 
se preocupa em apoiar ações que só funcionam em alguns municípios e de forma isolada.
Questão 5
É muito comum as pessoas associarem o nome INSS à ideia de aposentadoria. Mas a proteção proporcionada pelo Instituto é mais ampla e inclui outros riscos sociais. Com o recolhimento mensal dos percentuais referentes ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), feito na folha de pagamento dos funcionários entre 8 e 11%, você garante ao trabalhador o direito a afastamento das atividades laborais. São três as situações previstas em lei para a ausência legal do empregado: licença médica, aposentadoria por invalidez e licença-maternidade.
Mensalmente, o empregador recolhe para o INSS entre 8% e 11% do salário dos seus colaboradores, garantindo a eles o direito de afastamento remunerado das suas funções em algumas situações específicas, que são: licença médica, licença-maternidade e aposentadoria por invalidez. Cada uma dessas situaçõespossui suas próprias etapas para a obtenção do benefício.
Os primeiros 15 dias da licença médica do colaborador
A)
 
são de responsabilidade do INSS e as Companhias que possuem convênio ou serviço de atendimento médico devem homologar o atestado.
B)
 
são de responsabilidade do empregador, ou seja, o negócio ainda é responsável pelo pagamento total do salário.
C)
 
são de responsabilidade do Plano de Saúde contratado, ou seja, a partir daqui o INSS será o responsável pelo pagamento total do salário.
D)
 
devem ser precedidos por uma perícia da Previdência Social, só então o INSS será o responsável pelo pagamento total do salário.
E)
 
devem ser autorizados através da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), que informará o ocorrido.
Questão 6
Atualmente a comunicação é conhecida como um dos fatores mais importante dentro de uma empresa, isso porque qualquer ação começa com comunicação. A falha em um processo de comunicação pode causar perdas financeiras além do "mal estar" causado entre os funcionários de uma organização. Num primeiro momento a perda financeira parece ser o principal problema que um processo ineficaz de comunicação pode gerar, porém, quando se põe em risco o clima organizacional é muito difícil recuperá-lo.Quando a comunicação é ineficaz, problemas acontecem. É o caso de uma grande indústria paulista Jofel do Brasil Indústria e Comércio Ltda. Seu departamento de marketing correu contra o tempo para preparar o lançamento de uma novidade na data determinada. Faltavam poucos dias quando se descobriu que estava tudo pronto, menos o produto. A área de marketing não havia sido avisada que componentes da embalagem do produto, importados, estavam retidos na alfândega. Assim, a empresa teve de adiar o evento e as campanhas de divulgação. Desperdiçou tempo, dinheiro e ainda sofreu arranhões em sua imagem junto a fornecedores e clientes.
Em se tratando da eficácia das comunicações analise as assertivas a seguir:
I - Torna-se necessário melhorar a comunicação e torná-la eficaz para que haja cooperação e coordenação, sempre imprescindíveis ao incremento da produtividade nas empresas.
II - Os problemas de comunicação numa organização podem ser separados de outros problemas da organização, como compensação, condições de trabalho, qualidade de supervisão, estrutura organizacional e métodos de trabalho.
III - Torna-se, pois, dispensável a elaboração de uma estratégia de comunicação eficiente que leve em conta as variáveis externas da empresa, basta que se considerem as internas.
IV - Para que realizem as reformas que se afiguram úteis, é preciso fazer um diagnóstico prévio dos sistemas de comunicação.
Indique a alternativa que corresponde com as asserções corretas sobre a eficácia das comunicações na organização.
A)
 
As assertivas I, II, III, IV estão corretas
B)
 
As assertivas II e III estão corretas
C)
 
As assertivas I e IV estão corretas
D)
 
Somente a assertiva I está correta
E)
 
As assertivas I,II e IV estão corretas
Questão 7
Segundo normas regulamentadoras da Agência Nacional de Energia Elétrica (ANEEL), órgão fiscalizador das concessionárias de energia elétrica no Brasil, as empresas ou concessionárias de atividades elétricas devem passar por avaliações ou reavaliações constantemente, para verificar o treinamento acerca do equipamento de segurança, disponibilidade de material a todos os funcionários envolvidos diretamente e se existe uma manutenção periódica nos Equipamentos de Proteção Individual (EPIs). Dados estatísticos apontados pelo Ministério da Previdência Social revelam a quantidade de mortes exorbitantes por acidentes em redes elétricas no Brasil, sem falar nos gastos adicionais custeados pelo governo. Faz-se necessário entender ou conhecer o percentual de mortes para que se importe com as necessidade humanas destes trabalhadores, evitando ao máximo qualquer acidente ou morte, pois cada trabalhador que morre desestrutura uma família inteira, além de afetar a economia da cidade, Estado e nação.
Pode-se, então, afirmar que o fato de a empresa executar os treinamentos de maneira contínua e sempre que achar necessário, tendo como rotinas programas de reciclagem de conteúdos já ministrados aos colaboradores, faz com que melhore as técnicas empregadas na realização das atividades, tornando os colaboradores cada vez mais hábeis no desenvolver de suas funções, valorizando assim seus funcionários,e podendo tornar o treinamento como um fator diferencial no mercado, fazendo dele uma ferramenta minimizadora de erros e aumento da produtividade.
Levando em consideração a forma como aprendemos, para garantir que o treinamento seja realmente efetivo e ofereça risco mínimo aos colaboradores, a melhor estratégia de educação corporativa seria a
A)
 
elaboração de um treinamento teórico apresentando as principais Normas Regulamentadoras da profissão e um processo de mentoring entre os colaboradores mais antigos e recém contratados.
B)
 
elaboração de um processo de mentoring entre os colaboradores mais antigos e recém contratados, e exercício prático na manutenção de linhas elétricas com a assistência de um monitor competente.
C)
 
execução de um exercício prático na manutenção de linhas elétricas com a assistência de um monitor competente, e elaboração de um fórum de discussão sobre as principais dificuldades enfrentadas por cada um do grupo.
D)
 
criação de um jogo simulador da manutenção das linhas elétricas para treinar os novos colaboradores e realização de um grupo de discussão, onde os participantes podem expor as principais dificuldades apresentadas para que um colaborador experiente indique as soluções viáveis.
E)
 
elaboração de um treinamento teórico apresentando as principais Normas Regulamentadoras da profissão e execução de um exercício prático na manutenção de linhas elétricas com a assistência de um monitor competente.
Questão 8
Jose Geraldo foi contratado com vinculo reconhecido e anotado na Carteira de Trabalho, sendo o salário de R$ 4.200,00 (quatro mil e duzentos reais por mês). Na mesma empresa e mesma situação jurídica, o empregado João Antônio recebe o salário de R$ 2.819,00 por mês, e a colaboradora Patricia recebe o salário de 1.700,50 por sua vez Maralis acaba de ser contratada no departamento pessoal e precisa elaborar a folha de pagamento destes empregados.
Com relação aos descontos previdenciários, respectivamente devem ser descontados dos salários, respectivamente:
A)
 
11%, 9% e 8%.
B)
 
11%, 9% e  9%.
C)
 
11%,11% e 8%
D)
 
8%, 8% e 8%.
E)
 
11%,11% e 9%.
Questão 9
Leia atentamente o texto a seguir:
A prática do recrutamento interno deve estar sustentada em procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter a sua divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional. Todos na organização devem estar em uníssono com essa política e até promovê-la, como instrumento de desenvolvimento dos trabalhadores e da organização. (Marras, 2009, p.72 [adaptado])
Em relação ao processo de recrutamento e seleção organizado internamente nas organizações é correto afirmar que:
A)
 
Representa uma importante fonte de desenvolvimento aos trabalhadores devido à economia gerada em comparação com o recrutamento externo.
B)
 
Representa importante fonte de motivação e de ascensão de carreira para os trabalhadores envolvidos no processo e para a organização como um todo.
C)
 
Exige maior tempo em sua execução, pois o número de inscritos pode tornar mais lento o processo, devido à necessidade de realização de exames médicos e testes avaliativos.
D)
 
Gera a desmotivação nos participantes não escolhidos no processo seletivo, mesmo que seja realizado um feedback estruturado sobre os pontos fortes e a desenvolver. 
E)
 
Não deve ser privilegiado em relação ao recrutamento externo pois não considera os profissionais disponíveis do mercado de trabalho.
Questão 10
Por força da lei, todas as instituições públicas devem divulgar os salários de servidores públicos mas alguns órgãos condicionam o acesso aos dados ao entendimento dos dados relacionados ao assunto. Avaliandoa situação dos servidores do Estado do Rio de Janeiro, observamos as seguintes informações:
[...]Limite Remuneratório - EC 41/2003: Trata-se de desconto sobre a remuneração, determinado pelo Inciso XI, do Art. 37, da Constituição Federal, nos termos do Art. 8º da Emenda Constitucional nº 41/2003. É a aplicação do chamado "teto remuneratório" que no Estado é efetuado das seguintes formas:
- para os procuradores e defensores públicos, o teto remuneratório, ou o limite da remuneração, é o valor do subsídio dos desembargadores do Tribunal de Justiça. 
- para os demais servidores públicos e militares, o teto remuneratório, ou o limite da remuneração, é valor do subsídio do Governador do Estado.
No caso de cargos efetivos acumuláveis, o "teto" incide separadamente sobre a remuneração de cada um dos cargos. Já no caso do exercício de cargo em comissão por servidor público efetivo, o "teto" incide sobre o somatório da remuneração do cargo efetivo com a do cargo comissionado.
Eventualmente algum servidor poderá estar recebendo acima do teto constitucional por força de decisão judicial.
A remuneração é um assunto complexo, porque depende e se relaciona a variados aspectos. Sobre remuneração, avaliando o lado da Organização e o dos funcionários e seus dependentes, podemos julgar, analisando as sentenças abaixo,  que: 
I - A remuneração pode ser paga em uma base fixa ou pode variar conforme critério definido pela empresa.
II - A participação de empregados nos lucros da empresa não compete ao plano estratégico de remuneração.
III - Os trabalhadores independente dos resultados alcançados passam a obter adicionais aos seus salários.
IV - A remuneração fixa é impactante sobre os custos fixos e variáveis da empresa, causando descontrole.
V - O Programa de Benefícios pode ser centrado em lucros e resultados e não deve acatar aspectos legais.
Agora, assinale a alternativa correta: 
A)
 
I e a V.
B)
 
II e III.
C)
 
V.
D)
 
II.
E)
 
I.
Questão 11
Mônica Dias é gestora do RH da empresa Flores e Afins Ltda. Ela tem percebido um certo desconforto entre as equipes do marketing e do administrativo. Não houve discussões nem acusações. Contudo, percebe-se o mal-estar na troca de olhares e nos momentos de confraternização.
Considerando o contexto apresentado, analise as seguintes asserções e a relação proposta entre elas:
I. Para tentar solucionar esta situação, Mônica decidiu então convocar as equipes para um bate-papo na próxima semana. Ela sabe que todo e qualquer conflito pode ser resolvido tendo como base o diálogo e o bom senso.
PORQUE
II. Caso Mônica não intervenha, de forma eficaz, este conflito que é interno se transformaria em externo e como consequência gerando a perda de bons profissionais e a baixa na produção da empresa.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta:
A)
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
B)
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
C)
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
D)
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E)
 
As asserções I e II são proposições falsas.
Questão 12
Como todo processo de interação humana, a negociação não pode ser vista friamente como uma técnica, porque requer atitudes e comportamentos que passam pela aquisição de algumas características de personalidade que, às vezes, a pessoa ainda não tem, como a paciência por exemplo. Nada que não se possa conquistar com uma postura disciplinar adequada para compreender essa verdadeira filosofia da interação humana. Para crescer numa mesma empresa conquistando aos poucos, posições melhores, ainda é o percurso mais comum de carreira. No entanto, esse movimento profissional trivial ganhou complexidade nos últimos anos nas empresas que adotam regras para a transferência de funcionários. Ao criar políticas para o recrutamento de empregados, as companhias passam a medir quem é mais adequado ao posto, aumentando a possibilidade de obter bons resultados e criando um ambiente de trabalho mais justo. As regras de um recrutamento interno variam de lugar para lugar. Antes de tomar alguma decisão, é preciso se informar: quais são os pré-requisitos, qual é o prazo, quem deve ser informado primeiro e de quem é a decisão final. A empresa deve dizer quem avisa o chefe e em que etapa do processo isso ocorre. O ideal é que seja o RH ou o gestor da área para onde a pessoa deseja se transferir. Em empresas que têm recrutamento interno, o chefe costuma ajudar. "Meu próprio chefe indicou a vaga para mim", diz Cassiano Mecchi, de 30 anos, especialista em recrutamento do Google, que conquistou uma vaga na unidade da empresa na Irlanda.
Considerando o contexto, avalie as afirmativas a seguir:
I. A elaboração de um Plano de Carreira é vista como uma etapa essencial para o desenvolvimento dos colaboradores em uma empresa.
II. É a estratégia mais eficiente para que, tanto a organização quanto seus funcionários possam ter uma visão a respeito das possibilidades de crescimento de ambos.
III. Para que um plano de carreira possa dar certo, é necessário investir na qualificação da mão de obra do funcionário, de modo a prepará-lo para o futuro.
IV. Um plano de carreira eficaz, é aquele em que existe o alinhamento dos objetivos organizacionais com as expectativas de seus colaboradores.
É correto o que se afirma em:
A)
 
Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
B)
 
Apenas as afirmativas I, III e IV estão corretas.
C)
 
Apenas as afirmativas I, II e III estão corretas.
D)
 
Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
E)
 
As afirmativas I, II, III e IV estão corretas.
Questão 13
 A gestão organizacional pode ser realizada de diferentes formas e posturas levando-se em conta a figura do próprio gestor e suas decisões estratégicas. Contudo, na atualidade, a liderança pode assumir duas formas distintas: democrática ou autocrática. Observe a tabela a seguir:
	Estilo orientado para pessoas
Democrático
	Estilo orientado para a tarefa
Autocrático
	Liderança orientada para as pessoas
	Liderança orientada para as tarefas
	Liderança orientada para as relações humanas
	Liderança orientada para a produção, para a produtividade ou eficiência
	Liderança orientada para a consideração ou para o grupo
	Liderança orientada para o planejamento
	Fonte: (MAXIMIANO, 2002, 315 citado por FERREIRA, VILAMAIOR, GOMES, 2010)
Identifique as afirmações a seguir.
 
I. As relações de poder no ambiente organizacional, gestão tradicional, estão fundamentadas por uma gestão autocrática.
II. A gestão democrática está fundamentada pelo diálogo entre chefes de uma organização, com pouca relação entre seus colaboradores.
III. Os avanços técnicos e tecnológicos permitiram implantar nas empresas vários sistemas de gestão da pro atividade de seus colaboradores.
IV. A gestão democrática, que valoriza as relações entre pessoas e colaboradores, é tímida no contexto organizacional.
É correto apenas o que se afirma em:
A)
 
 I e II. 
B)
 
 II e IV. 
C)
 
 I, II e III. 
D)
 
I, III e IV 
E)
 
 II, III e IV. 
Questão 14
Sabemos que uma das mais desafiadoras missões dos profissionais de recursos humanos é praticar uma gestão moderna e atualizada, focada na integração de pessoas com a estratégia do negócio. A mudança tecnológica é um fator-chave para esta transformação e tais tecnologias tem se apresentado como importantes parceiras ao suportar as mais variadas e complexas demandas do RH. As ferramentas web, portais, ferramentas de Business Inteligence (BI) e Business Process Management (BPM) integrados a módulos de Folha de Pagamento, Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Benefícios, entre outros módulos de Enterprise Resource Planning (ERP's) de RH, figuram como as mais flexíveis e produtivas opções. Estas ferramentas possibilitam acesso direto de um colaborador a outro colaborador, à gestão de recursos humanos, às informações a respeito do negócio.
Neste contexto, assinale a alternativa que contém a respostacorreta quanto a o que é gerado ao trabalhar essas informações e processos com alta produtividade e assertividade.
A)
 
Desafios e recursos.
B)
 
Produtividade e conhecimento.
C)
 
Parcerias e contratos.
D)
 
Transformação e negócio.
E)
 
Mercado e objetivo.
Questão 15
De acordo com Zucco e Anton (2016): 
"As aceleradas transformações na era da informação mudaram a dinâmica e relação com o trabalho. A geração Y, de jovens altamente qualificados e imediatistas, despertou para a necessidade de estar sempre atualizada. Ao alcançar posições gerenciais, estabelecem uma nova forma de gestão de carreira e trazem uma série de desafios às organizações para a retenção de pessoas. O modelo tradicional de carreira já não é mais compatível com as expectativas desta geração Y (ou os primeiros da geração Z), consolidando-se, assim, novos desenhos, modalidades e sistemas de administração de carreiras.  O modelo tradicional remete a uma carreira estática na qual o indivíduo percorre um caminho linear e de progressão hierárquica dentro de uma organização, com notória estabilidade e segurança. Neste modelo, a organização assume a responsabilidade de gerenciar a carreira de seus empregados, representando o conceito paternalista. Com o passar do tempo, os indivíduos deixaram de considerar o trabalho como um esforço simplesmente servil e repetitivo e buscaram compreender a importância e a motivação de se trabalhar. Ao buscar e construir um sentido também para a vida profissional, e não só pessoal, passaram a ativamente traçar seus próprios planos de carreira, independentemente de seus empregadores." 
Neste entendimento, de buscar novas formas de atender um mercado cada vez mais volátil e dinâmico, desenhar modelos de gestão de carreiras tornou-se desafiador. De um lado, o interesses das pessoas de diferentes gerações que co-habitam com as expectativas e estratégias das organizações.  Então, imagine-se em uma empresa altamente dependente de conhecimento, com 500 colaboradores na sua estrutura. Nela, há colaboradores de todas as gerações, nas seguintes proporções: 
	Geração Z e Y
	Geração X
	Baby Bommers
	Veteranos
	30%
	50%
	10%
	10%
Além disso, a empresa está em expansão. Portanto, a previsão é de se aumentar em 10% o quadro funcional, com atração de trainees no novo programa, que já está em andamento. 
A partir destas premissas, como estruturar um programa de gestão de carreiras que atenda minimamente os anseios destes atores: 
 I. Apesar da diversidade de gerações, será possível criar um programa único, envolvendo os colaboradores já contratados e os novos. 
PORQUE  
 II. A estrutura maleável de um programa de gestão de carreiras permite tal possibilidade. Ao pensar na sua engenharia, não há motivos para criar eixos separados ou tornar complexa esta gestão. A técnica é simples: entrevistas, alinhamento de expectativas, construção de trilhas de desenvolvimento, aprovação do corpo diretivo e acompanh
A)
 
As asserções I e II são verdadeiras e a asserção II é a justificativa da I. 
B)
 
A asserção I é verdadeira e a asserção II é a falsa. 
C)
 
A asserção I é falsa e a asserção II é verdadeira. 
D)
· 
· As asserções I e II são verdadeiras, porém a asserção II não justifica a I. 
E)
 
As asserções I e II são falsas. 
Questão 16
Os serviços de radiologia são essenciais, no entanto, estão cercados de perigo. O uso de equipamentos de proteção individual, é necessário tanto para quem trabalha quanto aos usuários dos serviços. Tudo isso devido a presença de radiação ionizante dos equipamentos de diagnóstico por imagem e de substâncias radioativas usadas para a realização dos exames. Expõe os profissionais que atuam nesse setor a riscos, que se tornam perigosos por serem de certa forma, imperceptíveis, até que seus efeitos apareçam. Como a radiação ionizante em pequenas doses não é notada, alguns profissionais negligenciam os riscos aos quais estão expostos e, deixam de usar o EPI. Porém, após um tempo de exposição contínua, os problemas de saúde começam a surgir.
"Em setembro de 1987 aconteceu o acidente com o Césio-137 (137Cs) em Goiânia, capital do Estado de Goiás, Brasil. O manuseio indevido de um aparelho de radioterapia abandonado, onde funcionava o Instituto Goiano de Radioterapia, gerou um acidente que envolveu direta e indiretamente centenas de pessoas. A fonte, com radioatividade de 50.9 Tbq (1375 Ci) continha cloreto de césio, composto químico de alta solubilidade. O 137Cs, isótopo radioativo artificial do Césio tem comportamento, no ambiente, semelhante ao do potássio e outros metais alcalinos, podendo ser concentrado em animais e plantas. Sua meia-vida física é de cerca de 33 anos. Com a violação do equipamento, foram espalhados no meio ambiente vários fragmentos de 137Cs, na forma de pó azul brilhante, provocando a contaminação de diversos locais, especificamente naqueles onde houve manipulação do material e para onde foram levadas as várias partes do aparelho de radioterapia. Por conter chumbo, material de relativo valor financeiro, a fonte foi vendida para um depósito de ferro-velho, cujo dono a repassou a outros dois depósitos, além de distribuir os fragmentos do material radioativo a parentes e amigos que por sua vez os levaram para suas casas."
Com relação aos equipamentos que podem ser destinados a proteção do trabalhador exposto a radiações ionizantes, analise as afirmativas a seguir:
I - Aventais de chumbo.
II - Capacete.
III- Óculos plumbiferos.
IV - Protetor auricular.
V - Protetor de gônadas.
Agora, assinale a alternativa correta:
A)
 
As afirmativas I, III e IV estão corretas.
B)
 
As afirmativas I e IV estão corretas.
C)
 
As afirmativas II e III estão corretas.
D)
 
As afirmativas I, II e IV estão corretas.
E)
 
As afirmativas I, III e V estão corretas.
Questão 17
"Se você teve uma doença ou sofreu um acidente que o deixou impossibilitado de exercer sua profissão, é obrigação da empresa cobrir seu afastamento durante o período de até 15 dias, pagando normalmente seu salário. No entanto, se houver necessidade de se ausentar por mais de 15 dias, essa obrigação é transferida para o INSS. Para conseguir o afastamento do trabalho por doença pelo INSS, você tem que marcar uma perícia feita pelos médicos do Instituto. Muitas vezes, o encaminhamento para o INSS é feito pela própria empresa, apesar de não existir essa obrigação. O período de afastamento da empresa pelo INSS começa a ser contado a partir do dia em que você dá entrada no processo." (AZEVEDO NETO, 2018).
Vejamos a situação da Joana, que trabalha no departamento de pessoal da sua empresa. A empresa adquiriu um novo sistema de informações gerenciais, ou seja, o SIG. Ele está facilitando e muito as rotinas do departamento de pessoal, pois é possível criar qualquer tipo de relatório. Um destes relatórios criados é o dos colaboradores que estão afastados pela previdência. Como as regras (legislação) são muito claras, qualquer esquecimento ou equívoco pode gerar uma grande "dor-de-cabeça" para a empresa e também para o colaborador. Para exemplificar, veja o caso de João. Ele foi afastado em razão de um acidente de trabalho. Porém, ele não conseguia o benefício porque a empresa errou nas informações prestadas no eSocial, o que agora com o novo sistema, não há como ocorrer, salvo se houver o esquecimento por parte dos colaboradores. Uma das grandes reclamações das empresas, por desconhecerem a fundo a legislação social e trabalhista, é o grande número de detalhes que ela traz. Uma grande empresa até consegue ter um departamento que cuida deste assunto e é assessorado por empresas que têm sua atuação exclusivamente para o estudo da legislação e das alterações na mesma. Uma das grandes facilidades do SIG é a rapidez de atualização de informações bem como os avisos que o sistema gera para eventos importantes, como por exemplo, prazos do afastamento de colaboradores. Outra questão muito importante é que ele já se configurou para as novas regras, pós reforma trabalhista, a qual tem inúmeras alterações.
Uma das mudanças trazidas pela reforma trabalhistade 2017 é que
A)
 
as férias poderão ser retiradas em até dois momentos no ano. O sistema já informa quem são os colaboradores que precisam gozar férias para a programação interna da empresa.
B)
 
a reforma está permitindo acordos entre patrão e empregados, com relação ao FGTS. O empregado pode optar por pagar para que o valor não seja descontado da folha.
C)
 
torna-se possível acordar um intervalo menor de almoço/jantar e que por consequência o empregado saia mais cedo ou comece mais tarde o trabalho.
D)
 
pode ser realizada a terceirização . Contudo, para evitar demissões, isto é, não causar insegurança nos trabalhadores, não podem ser terceirizadas as atividades fins da empresa.
E)
 
está prevista a demissão em comum acordo. Todavia, quando assim for, libera-se o FGTS e seguro desemprego, porém a multa dos 40% fica retida.
Questão 18
Leia atentamente o trecho que segue:
Em uma empresa na qual se adota o modelo racional-legal a comunicação é feita formalmente, seguindo a ordem hierárquica imposta desde a sua criação. A empresa é conhecida como tradicionalmente rígida e centralizada em suas decisões e é voltada para um referencial administrativo linear, em que o sistema de comunicação é feito de cima para baixo, possuindo ênfase nas regras e procedimentos formalizados por escrito.
A partir da leitura do trecho, analise as afirmativas a seguir:
I - O processo de interação entre as pessoas é devido à formalidade empregada nas comunicações organizacionais através de cartilhas.
II - A tomada de decisão, quando realizada de forma centralizada, tende a ser mais morosa e com pouco processo de criação.
III - No modelo racional-legal se tem o compartilhamento das informações entre seus funcionários, com o intuito de criar laços afetivos.
IV - O conflito entre as equipes é algo negativo e deve ser evitado para que não ocorram discordâncias de ideias.
Agora, assinale a alternativa correta:
A)
 
Apenas a afirmativa II está correta.
B)
 
Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
C)
 
Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
D)
 
Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
E)
 
Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
Questão 19
A proposta é identificar quais competências o avaliado possui através da observação direcionada dos indicadores de competência. Este método de avaliação é um trabalho objetivo, consistente e pode utilizar vários modelos, desde que a ferramenta seja usada para identificar as competências do perfil do avaliado e aquelas que precisam de desenvolvimento e aperfeiçoamento. (MADALENA, 2007, p.29, adaptado).
MADALENA, B. Avaliação de Desempenho por Competências: um estudo de caso na Irmandade Senhor Jesus dos Passos e Hospital Caridade. 2007. UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA. Florianópolis, 2007. Disponível em: http://tcc.bu.ufsc.br/Adm292330.
A empresa CPX Ltda, visando um melhor aproveitamento dos resultados dos seus funcionários e sabendo de suas diversas perspectivas com relação ao crescimento e evolução em suas carreiras,  para rete-los contam com o apoio de um instrutor durante todo o caminho de permanência destes funcionários na empresa, onde são aplicadas duas técnicas de treinamentos presenciais de coaching e os processos de mentoring, após são aplicadas algumas avaliações para saber o aproveitamento destes treinamentos para a utilização no dia a dia.
Assinale a alternativa que demonstra corretamente estas características.
A)
 
Avaliação de desempenho de pesquisa de campo.
B)
 
Avaliação de desempenho da escala gráfica.
C)
 
Avaliação de desempenho por competências.
D)
 
Avaliação de desempenho por resultado.
E)
 
Avaliação de desempenho 180° e 360°.
Questão 20
O grande e atual desafio das organizações consiste em transformar as pessoas no segredo do sucesso, desenvolvê-las e estimulá-las a fim de que sejam capazes de assegurar os resultados organizacionais. Além de atrair e desenvolver, é preciso reter os talentos, investindo em treinamentos, cursos, dando-lhes oportunidades de oferecer sugestões, incentivando-os a ser criativos. Diante dessas constatações, pode-se afirmar que a formação e o desenvolvimento de talentos já não são mais uma diferenciação e sim uma questão de sobrevivência organizacional. Isso leva a crer que a vantagem competitiva caberá às organizações que souberem atrair, desenvolver e reter seus talentos, ou seja, a capacidade de cultivar talentos decide se uma empresa ganhará ou perderá.Considerando o contexto apresentado, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I- Muitas organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica, ao perceberem o papel decisivo das pessoas no cumprimento dos objetivos e metas estabelecidas por contribuírem com seus conhecimentos, capacidades, atitudes e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
PORQUEII- Para transformar as pessoas em sucesso é necessário investir em treinamentos, cursos, proporcionando desafios, oferecendo-lhes qualidade de vida, benefícios diferenciados, remuneração compatível, desenvolvimento profissional, planejamento de carreiras, entre outros.
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta.
A)
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
B)
 
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
C)
 
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
D)
 
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
E)
 
As asserções I e II são proposições falsas.
Questão 21
Na rescisão de contratos trabalhistas é obrigatório que haja um aviso prévio de quem pretende rescindir, ou empregado ou empregador. O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) é um modelo de documento obrigatório para a empresa onde consta todos os valores a receber garantidos por lei ao trabalhador, bem como os devidos descontos.
No dia 20 de junho decidimos mandar embora o senhor Paulo que trabalha a dois anos na empresa Transparência S.A. comunicamos ao funcionário o seu desligamento  e informamos sobre a rescisão do contrato sem justa causa e que o mesmo cumprirá o aviso prévio trabalhado. No dia 5 de julho decidimos não realizar o desligamento do senhor Paulo que até nesse período de rescisão contribuiu e muito para o desenvolvimento da empresa. Conversamos com o funcionário e o mesmo decidiu continuar a trabalhar na empresa Transparência S.A.
Na decisão de continuar trabalhando como fica o contrato de trabalho do senhor Paulo:
Assinale a alternativa correta.
A)
 
O contrato será extinto e o funcionário receberá as verbas rescisória e contratado no mês de agosto.
B)
 
O contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
C)
 
Nesse caso o funcionário cumpre o aviso prévio e quando terminar assina um novo contrato de trabalho com a empresa.
D)
 
A rescisão do contrato de trabalho é realizada de forma imediata e um novo contrato de trabalho é efetuado.
E)
 
O empregador é obrigado a readmiti-lo no serviço de acordo com as leis trabalhistas vigentes e a pagar-lhe as verbas rescisória.
Questão 22
Existem diversas definições para os termos cultura e clima organizacional, sobretudo no tocante as suas relações quanto ao comportamento organizacional. A partir disso, você deverá conhecer os elementos que compõem a definição de clima organizacional. Você enquanto responsável pela área de RH de uma organização deve compreender os reflexos expressos no clima organizacional conhecendo a sua definição.
Com base nas informações, assinale a alternativa que aponta os elementos que compõem uma possível definição de clima organizacional.
A)
 
ambiente financeiro onde o cliente interno de uma organização desempenha o seu trabalho.
B)
 
ambiente humano onde o cliente interno de uma organização desempenha o seu trabalho.
C)
 
ambiente técnico onde o cliente externo de uma organização desempenha o seu trabalho.
D)
 
ambiente financeiro onde o cliente externo de uma organização desempenha o seu papel.
E)
 
ambiente humanoonde o cliente externo de uma organização desempenha o seu trabalho.
Questão 23
A construção do perfil ideal deve incluir, entre outros detalhes, a lista de todas as competências necessárias para realização das atividades de cada cargo. Segundo Almeida (2009, p. 88), "[...] esta é uma "tarefa trabalhosa e requer que o profissional de RH tenha criatividade para obter informações de que precisa." Neste processo, o RH atua como consultoria em parceria com a área responsável pelo cargo".
Fonte: ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: com foco em competências. São Paulo: Atlas: 2009.
A partir desse contexto, analise as seguintes afirmativas.
I. A observação no local de trabalho pode ajudar a completar as competências para compor o perfil ideal do cargo.
II. As competências devem ser definidas a partir dos resultados obtidos pela pessoa que ocupa o cargo.
III. O RH deve, constantemente, auditar o perfil do cargo para verificar se as competências definidas precisam ser atualizadas.
IV. Muitas vezes, o gerente não tem definido, de maneira clara, quais são as competências para um cargo.
Agora, assinale a alternativa correta.
A)
 
As afirmativas I, II, III e IV estão corretas.
B)
 
Somente as afirmativas I, III e IV estão corretas.
C)
 
Somente as afirmativas I e IV estão corretas.
D)
 
Somente as afirmativas II e III estão corretas.
E)
 
Somente as afirmativas II, III e IV estão corretas.
Questão 24
O desenvolvimento profissional passa por várias etapas, e cabe a cada um saber o momento de mudar a sua trajetória de carreira. Nas condições impostas pelo atual contexto do mercado, o trabalho se distancia cada vez mais do emprego, agora não mais categorizado como um posto constituído pela estabilidade de tarefas, mas como a contínua circulação - e criação - destas. Dessa maneira, os indivíduos são impelidos a administrar o desenvolvimento de suas competências e, consequentemente, a sua carreira. Em função disso, uma das possibilidades que o profissional encontra para se destacar no meio empresarial é ingressar em programas trainee (PGT). Os programas trainee buscam atrair, selecionar e desenvolver jovens com formação superior, que são preparados para assumir posições de gerência ou relevantes posições técnicas na organização. O trainee é um indivíduo egresso recentemente da universidade e que é admitido na empresa na condição de empregado, mas com a vantagem de estar em treinamento em tempo integral. O PGT vem demonstrando ser um método eficaz na formação de gestores, no qual o trainee é submetido à avaliação e acompanhamento de profissionais da empresa durante todo o programa para verificar a seu desempenho em todos os processos.
Sobre os programas de trainees (PGTs), assinale a alternativa correta.
A)
 
O trainee é uma atividade, que pode ser remunerada ou não, realizada em uma empresa enquanto o colaborador ainda está na graduação.
B)
 
O PGT pode ser uma ótima opção, pois ele vai mostrar ao candidato o que ele tem de melhor. Quais são os pontos fortes que pode ser desenvolvido para se tornar um profissional de sucesso e quais são aqueles que precisam ser melhorados.
C)
 
O trainee é inserido na realidade empresarial supervisionado por profissionais da empresa que o acompanham a fim de avaliar sua desenvoltura em situações e pressões peculiares ao negócio.
D)
 
O trainee tem a função de avaliar os processos da organização, analisando os procedimentos para determinar quais são mais produtivos e adequados às áreas.
E)
 
Trainee é o profissional que examina cuidadosamente com o objetivo de averiguar se as atividades desenvolvidas em determinada empresa ou setor estão de acordo com as disposições planejadas e ou estabelecidas previamente.
Questão 25
 Segundo a CLT, é considerada atividade insalubre aquela em que o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho e Emprego. É a Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho, que define quais atividades são consideradas insalubres. Por outro lado, é considerada atividade perigosa aquela em que o trabalhador não está diretamente exposto a agentes nocivos, mas corre risco de sofrer ferimentos ou de morrer.
Considerando que os adicionais de insalubridade e periculosidade integram o salário para todos os fins, examine as assertivas a seguir:
I - O empregado que trabalha em altura, faz juz ao adicional de 30% sobre salário mínimo regional, a título de adicional de periculosidade.
II - O empregado receberá, além do salário normal, um adicional correspondente à insalubridade, calculado em 40%, 20% ou 10% sobre o salário mínimo regional, conforme o grau de insalubridade.
III - O trabalhador pode receber adicional de insalubridade e periculosidade simultaneamente, desde que comprovada sua exposição aos agentes de risco.
IV - O trabalhador que tem contato permanente com eletricidade faz juz ao adicional de 30% sobre seu salário base, a título de adicional de periculosidade.
V - O trabalhador que tem contato permanente com explosivos, faz juz ao adicional de 30% sobre salário mínimo regional, a título de adicional de periculosidade.
Agora, assinale a alternativa correta:
A)
 
As afirmativas I e III estão corretas.
B)
 
As afirmativas I e V estão corretas.
C)
 
As afirmativas I, II e IV estão corretas.
D)
 
As afirmativas I, III e V estão corretas.
E)
 
As afirmativas II e IV estão corretas.
Questão 26
Os Programas de Trainee são alavancas que impulsionam jovens promissores a atingirem elevados cargos estratégicos nas organizações, tendo como objetivo principal recrutar, desenvolver e reter "talentos" que possuam a notável e indispensável capacidade de gerenciar pessoas e processos, que tenham perfil empreendedores e inovadores, para que assim possam assumir posições estratégicas futuras.
Analise as assertivas a seguir e identifique quais delas são adequadas ao perfil esperado de um trainee:
I - Liderança e Capacidade de Comunicação.
II - Criatividade e Visão Estratégica.
III - Foco em Resultado e Proatividade.
IV - Individualidade e Visão de Negócio rígida.
É correto o que se afirma apenas em:
A)
 
I.
B)
 
I e III.
C)
 
I, II e III.
D)
 
I, III e IV.
E)
 
II, III e IV.
Questão 27
Um empreendedor realizou um planejamento pormenorizado da sua nova transportadora: analisou o ambiente, avaliou os detalhes das operações, características do público-alvo, melhores fornecedores, boa práticas de atendimento, entre outros. Mas, se teve um aspecto que analisou meticulosamente foi o planejamento estratégico de RH. Como prestador de serviço, sabia que os aspectos relacionados à gestão de pessoas seriam cruciais para o êxito do negócio, por conta da importância do trabalho de cada colaborador no atendimento aos clientes. Todavia, ao passar 6 meses do inauguração do negócio, havia algo que o incomodava profundamente: o excesso de ausências dos seus colaboradores no trabalho, comparado aos números que verificou no dentro de uma normalidade quando pesquisou o mercado. Rastreando os motivos das ausências ele chegou aos seguintes dados:
- 10% eram de licenças por óbitos de familiares.
- 38% das ausências tinham atestado médico de lesão por esforço repetitivo.- 4% eram faltas justificadas por licenças casamento.- 24% eram faltas que não haviam sido justificadas.- 22% eram funcionários afastados junto ao INSS com doença do trabalho.- 3% eram atrasos e saídas antecipadas dos funcionários.Como estava preocupado com os custos de pessoal, contratou um consultor, que explicou que se tratava de um problema comum e que afetava o planejamento estratégico de muitas empresas. O consultor também orientou a tomar algumas medidas para diminuir o problema consideravelmente.
Qual a alternativa que demonstra o problema enfrentado pela empresa e uma solução para o caso em questão?
A)
 
O problema era o turnover provocado pelos atestados, afastamentos e faltas resultando em demora e atrasos no atendimento dos clientes. Melhorar as condições gerais de trabalho seria fundamental para resolver o problema.
B)
 
O problema era o absenteísmo notrabalho e poderia ser eliminado totalmente caso a empresa melhorasse os equipamentos para carga e descarga de trabalho evitando as doenças e afastamento por lesão e esforço repetitivo.
C)
 
O problema era o absenteísmo provocado pelos atestados, afastamentos médicos, faltas de qualquer natureza justificadas e não justificadas que provocavam rotatividade. Desenvolver o comprometimento era uma boa solução.
D)
 
O problema era absenteísmo; a solução para reduzir sua causa seria rever o desenho e a composição dos cargos, pois os afastamentos e atestados indicavam que as mesmas poderiam estar prejudicando a saúde dos funcionários.
E)
 
O problema era o turnover - rotatividade pela entrada de novos funcionários para cobrir a ausência ou saída de outros. Criar uma premiação para quem não faltasse ou se ausentasse por qualquer motivo era uma boa solução.
Questão 28
Vivemos em plenitude os efeitos da Era do Conhecimento, ou seja, a propagada Sociedade do Conhecimento, termo cunhado por Peter Drucker ainda nos anos 1970, torna-se evidente.  Isso quer dizer que os diferenciais competitivos das organizações já não passa somente pelo seu capital econômico e financeiro, mas também pelo seu capital intelectual. Com isso, naturalmente, aumenta a importância dos profissionais ligados à Gestão Estratégica de Pessoas. Ao considerar este contexto do século XXI, vejamos esta reflexão de Dutra (2002) a respeito da Gestão Estratégica de Pessoas. 
"De acordo com Dutra (2002:23), ao se colocar pessoas e organizações lado a lado se dá um processo contínuo de troca de competências. A organização transfere seus conhecimentos para as pessoas, preparando-as para o enfrentamento de novas situações, sejam elas profissionais ou pessoais. As pessoas, por sua vez ao desenvolverem a sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando a organização para enfrentar novos desafios, sendo os efeitos benéficos, tanto para as pessoas como para a organização." 
O trecho descreve alguns dos momentos da gestão estratégica de pessoas, identifique a seguir, quais são eles:
 I. Recrutamento e Seleção 
 II. Educação Corporativa (Treinamento e Desenvolvimento) 
 III. Cargos e Salários 
 IV. Gestão do Conhecimento 
 V. Rotinas de departamento pessoal.
Agora, assinale a alternativa que apresenta as sentenças corretas: 
A)
 
I e IV.
B)
 I, III e V.
C)
 
II e V.
D)
 
I, IV e V.
E)
 
II e IV.
Questão 29
Podemos dizer que o que define uma empresa são seus valores, e que, quando comunicados e disseminados de forma adequada, são aderidos de forma eficiente, gerando uma cultura e um clima organizacional propício ao desenvolvimento das pessoas. Se pensarmos que entre um dos valores de uma organização está o de agregar talentos, a busca pelo refinamento nos processos seletivos - sejam eles internos ou externos- tem sido vista como uma das possibilidades mais eficientes de otimizar o desempenho do indivíduo no trabalho, uma vez que, proporciona antecipadamente, um alinhamento das características dos indivíduos com as características do cargo e da tarefa a ser desempenhada. A organização que tem inserida em sua Cultura Organizacional e em seus processos essa visão, consegue atuar de forma mais assertiva no desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários.
 Salgado, J. F. (2000). Personnel Selection at the beginning of the new millennium. International journal of selection and assessment, 8(4), 191-193.
A nova legislação trabalhista que entrou em vigor em 11 de novembro de 2017 (Lei 13.467/2017), trouxe uma série de mudanças nas relações de trabalho. As alterações mexem em diversos aspectos da relação de trabalho, e afetam inclusive, o processo de recrutamento e seleção das empresas. Uma boa estratégia de recrutamento e seleção é fundamental para a formação de uma boa equipe de trabalho. A descrição e divulgação da vaga deve estar de acordo com as mudanças na legislação.
ALEXANDRE, Ricardo. Direito tributário. Salvado: JusPodivm, 2017.
A escolha do profissional no momento da seleção e posteriormente na contratação, afeta diretamente a produtividade da empresa, pois, de acordo com estudos desenvolvidos na área, existem pelo menos duas grandes formas de promover o aumento do desempenho no trabalho, sendo elas
A)
 
por meio de Aumento Salarial ou Premiações.
B)
 
por meio de um bom processo seletivo ou Aumento Salarial.
C)
 
por meio de uma boa qualidade de vida no trabalho ou Premiações.
D)
 
por meio de ações de treinamento e desenvolvimento do candidato admitido ou premiações.
E)
 
por meio de um bom processo seletivo ou por meio de ações de treinamento e desenvolvimento do candidato admitido.
Questão 30
Atrair e reter talentos é um dos grandes desafios das organizações na atualidade. Uma das ferramentas estratégicas para tornar a empresa mais atraente é criar um Programa de Gestão de Carreira. Dessa forma, todas as partes envolvidas conseguem ter uma visão clara a curto, médio e longo prazo da relação e das oportunidades referentes a ela.
Construir um plano de carreira eficiente, requer conhecimento do negócio, mapeamento do perfil das pessoas e compreensão do dinamismo de mercado. Além disso, exige adaptações, cautela e compromisso com o que é firmado nesta relação ganha-ganha. Afinal, há muita diversidade de comportamentos e gerações que coabitam nas empresas. Outro motivo bastante positivo para implantar um plano de carreira é a diminuição da insatisfação gerada nos colaboradores já contratados, com os novos colegas advindos dos programas de trainee. Criar programas e práticas para a satisfação de pessoas tão diversas, e também da organização, exige da equipe de gestão estratégica de pessoas uma atenção detalhada e individualizada de todo o quadro funcional.
Cada empresa desenhará o seu plano de carreira. Contudo, os modelos que amplamente utilizados são:
	Y
	W
	Alto crescimento
	Empresas com organogramas formais. Neste modelo, o colaborador, em um determinado momento de sua carreira, decide se quer alçar o cargo de gestor ou especializar-se em sua atividade.
	O modelo em W, sugere que o colaborador pode ser tanto especialista em suas atribuições, como gestor (consultor) de equipes.
	Em função destas empresas estarem em constantes modificações estruturais, dificilmente consegue-se construir um plano de carreira com um visão para cinco anos, por exemplo. Por este motivo, normalmente, no momento da contratação, planeja-se a evolução profissional do colaborador.
Fonte: SALVADOR, Valeska S. Fontana. Adaptado de Endevor Brasil. Plano de Carreira. Disponível em:
;https://endeavor.org.br/plano-de-carreira/
;. Acesso em: jan.2018.
Neste contexto apresentado, imagine que você é convidado(a) a criar um plano de carreira para três colaboradores, que depois de passarem por um processo de seleção, foram admitidos na empresa:
	Colaborador
	Setor
	Características
	João Silveira
	Administrativo
	Muito competente nas suas atribuições e no relacionamento com os colegas.
Capacita-se continuamente para melhorar seu desempenho.
	Bianca Dias
	Tecnologia
	Adaptável e resiliente. Tem uma dinâmica e didática para explicar os processos aos seus colegas. Ela é uma candidata possível para gerente de projetos da empresa.
	Mariana Menezes
	Comercial
	Bastante entusiasta e engajada com as metas da empresa.
De maneira extremamente natural, influencia seus colegas de setor.
Você recomendaria o enquadramento em que plano de carreira para os três novos colaboradores?
A)
 
João Silveira: Modelo Y e gestor. Bianca Dias: Modelo W. Mariana Menezes: Modelo W.
B)
 
João Silveira: Modelo Y e especialista. Bianca Dias: Modelo W. Mariana Menezes: Modelo Y e gestor.
C)
 
João Silveira: Modelo W. Bianca Dias: Modelo Y e gestor. Mariana Menezes: Modelo Y e gestor.
D)
 
João Silveira: Modelo Y e especialista. Bianca Dias: Modelo Y e gestor. Mariana Menezes: Modelo W.
E)
 
João Silveira: Modelo Y e especialista. Bianca Dias: Modelo Y e gestor. Mariana Menezes: Modelo Y e especialista.