RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EXERC.6

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
6a aula
		
	 
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		Exercício: GST1733_EX_A6_201801231346_V1 
	09/04/2019 (Finaliz.)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2019.1 EAD
	Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
	201801231346
	
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	Com base nas informações da Requisição de Pessoal o Selecionador irá buscar dentro da empresa ou fora um candidato que melhor se adeqüe ao solicitado pelo Requisitante. Imagine que você foi contratado como Selecionador para uma empresa e que o antigo não seguia o procedimento de ir á área solicitante conversar com a chefia antes de decidir qual o melhor Recrutamento e técnicas de Seleção deveria utilizar. Você quis conversar com o mesmo, pois acha isso importante e ele recusa-se a lhe atender dizendo que o que deseja já está na requisição.
Diante desse fato, assinale a alternativa correta, levando em conta que é muito importante essa conversa.
		
	
	Expunha minha opinião pessoal sobre o porquê deveria conversar com ele
	
	 Desistiria, pois o cliente sempre tem razão e não deve ser incomodado.
	 
	Argumentaria  mesmo que haja escrito na RP o perfil do cargo, tentando convencê-lo que conversando entenderia melhor o perfil e poderia atendê-lo o mais adequadamente possível.
	
	Não insistiria já que a  decisão da escolha final do candidato é do Requisitante.
	
	Expunha a importância de conversar, pois a Seleção deve ser integrada e afinal a responsabilidade será do RH na escolha final.
	
Explicação:
Segundo Lacombe (2011), o processo de Recrutamento inicia-se pela requisição de pessoal. Em geral, uma área demandante por um novo membro em seu time comunica tal necessidade ao setor de Recursos Humanos. Tal requisição será avaliada para validar essa requisição. Por meio dos modelos de planejamento de pessoal, a área de RH conjuntamente com a área demandante podem prever as necessidades de recursos humanos e se antecipar a elas. Por isso, há grande importância no planejamento estratégico envolvendo número e perfil dos colaboradores, conforme estudamos anteriormente. Entretanto, algumas demandas podem ser inesperadas, exigindo estratégias rápidas para captação e seleção de pessoas (MARRAS, 2009).
	
	
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	 2a Questão
	
	
	
	
	Marque a alternativa que NÃO CONDIZ com as competências de um bom selecionador de pessoas.
		
	 
	Memorizar todas as informações a respeito dos candidatos, evitando anotações para não causar nervosismo nos mesmos.
	
	Ser um bom observador e realizar perguntas que sejam pertinentes à vaga.
	
	Conhecer e saber aplicar as técnicas de seleção, além de ter ética em seu papel de selecionador.
	
	Ser bom ouvinte e estimular os candidatos a falarem. 
	
	Saber conduzir e direcionar os assuntos, de forma a aproveitar da melhor forma possível as informações extraídas dos candidatos.
	
Explicação:
Resposta: E ¿ é preciso anotar pontos importantes dos candidatos, para não se confundir ou esquecer de informações importantes.
	
	
	 
	
	 3a Questão
	
	
	
	
	 A respeito do início da Seleção propriamente dito, assinale a afirmativa INCORRETA: 
		
	
	Após o recebimento da Requisição de Pessoal o RH deve conversar com a área solicitante.
	
	Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, o RH pode escolher o meio de Recrutamento mais adequado.
	 
	Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, a área escolhe o meio de Recrutamento mais adequado.
	 
	A área solicitante deve respeitar o meio de Recrutamento escolhido pelo RH.
 
	
	A Seleção inicia quando a área requisitante emite a Requisição de Pessoal e encaminha ao RH.
	
Explicação:
A requisição de pessoal é a primeira etapa do processo seletivo; é onde tudo se inicia. Na requisição devem constar algumas informações relevantes:
Diretoria/área - para onde iremos contratar; lugar da estrutura organizacional para o qual o profissional será contratado. Solicitante "nome do requisitante", quem está contratando. Cargo de contratação "nome do cargo específico" a ser preenchido. Motivo da abertura da vaga: a abertura da vaga pode ocorrer por aumento de quadro (novos investimentos para expansão do negócio, por exemplo) ou substituição devido à saída do antigo ocupante.
A Seleção inicia quando a área requisitante emite a Requisição de Pessoal e encaminha ao RH. Após o recebimento da Requisição de Pessoal o RH deve conversar com a área solicitante. Após maiores esclarecimentos do RH com a área requisitante sobre o perfil do cargo, o RH pode escolher o meio de Recrutamento mais adequado. A área solicitante deve respeitar o meio de Recrutamento escolhido pelo RH.
	
	
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	 4a Questão
	
	
	
	
	É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato mais adequado à organização, lembrando sempre que o processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador escolhem-se mutuamente. O empregador precisa verificar a adequação do candidato às competências organizacionais e do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças e valores da empresa); e o empregado ou candidato deve realizar uma avaliação criteriosa da atratividade da organização, englobando: imagem e solidez, perspectivas de carreira, desafios, remuneração, benefícios, etc.
Partindo dessa premissa e considerando os estudos realizados sobre processo seletivo, assinale a única alternativa correta:
		
	
	Independente do local de atuação, o processo de recrutamento e seleção não requer um profissional bem preparado, uma vez que essa é uma atribuição do setor requisitante da vaga, que levará em consideração os objetivos e a cultura da empresa.
	
	Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas sobre candidatos, mesmo que o recrutamento tenha sido falho, ou seja, não tenha identificado bons candidatos.
	 
	A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	 
	A Seleção é um processo de escolha no qual a organização irá definir ou escolher aquele candidato que é mais qualificado para o mercado de trabalho, considerando os desafios contemporâneos.
	
	Embora o Selecionador conduza o processo até a escolha dos candidatos para apresentação ao requisitante da vaga, a decisão de contratação caberá exclusivamente ao setor de RH.
	
Explicação:
Seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002). Popularmente, pode ser compreendido como o processo de colocar ¿a pessoa certa para o lugar certo¿.
A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	
	
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	 5a Questão
	
	
	
	
	Como se chama o profissional de RH que gerencia o processo de recrutamento e seleção e tem como desafio encontrar as pessoas ¿certas¿ para exercer com excelência o rol de atividades propostas para atingir os resultados esperados pelas lideranças.
		
	
	recrutador
	
	gerente de rh
	
	chefe do setor solicitante
	
	lider
	 
	selecionador
	
Explicação:O selecionador de pessoal deve apresentar algumas competências para o bom andamento do processo seletivo. O contato entre esse profissional e os candidatos é extremamente importante, pois pode afetar a imagem que eles têm da empresa e seu interesse pela oportunidade aberta. Por isso, o papel fundamental do selecionador é propiciar um clima favorável para a avaliação das competências reais do candidato (MILKOVICH; BOUDREAU, 2012). 
	
	
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	 6a Questão
	
	
	
	
	É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato mais adequado à organização, lembrando sempre que o processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador escolhem-se mutuamente. O empregador precisa verificar a adequação do candidato às competências organizacionais e do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças e valores da empresa); e o empregado ou candidato deve realizar uma avaliação criteriosa da atratividade da organização, englobando: imagem e solidez, perspectivas de carreira, desafios, remuneração, benefícios, etc. Partindo dessa premissa e considerando os estudos realizados sobre processo seletivo, assinale a única alternativa correta:
		
	
	Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas sobre candidatos, mesmo que o recrutamento tenha sido falho, ou seja, não tenha identificado bons candidatos.
	 
	A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	
	Independente do local de atuação, o processo de recrutamento e seleção não requer um profissional bem preparado, uma vez que essa é uma atribuição do setor requisitante da vaga, que levará em consideração os objetivos e a cultura da empresa.
	
	Embora o Selecionador conduza o processo até a escolha dos candidatos para apresentação ao requisitante da vaga, a decisão de contratação caberá exclusivamente ao setor de RH.
	
	A Seleção é um processo de escolha no qual a organização irá definir ou escolher aquele candidato que é mais qualificado para o mercado de trabalho, considerando os desafios contemporâneos.
	
Explicação:
Para que a atração de pessoas interessadas em trabalhar em uma organização seja feita de forma esquematizada, é importante realizar alguns procedimentos básicos.  Chiavenato (2006) enfatiza que o recrutamento deve ser minuciosamente planejado com base em 3 etapas: a pesquisa interna de necessidades de pessoal, buscando identificar o que a organização precisa para a realização de suas tarefas e cumprimento de estratégias; a pesquisa externa de mercado, que busca compreender o ambiente externo, apontando como anda o mercado de trabalho para o perfil de candidato buscado, e por fim, a escolha das estratégias e técnicas de recrutamento.
A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	
	
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	 7a Questão
	
	
	
	
	Relacione obedecendo à ordem apresentada e letras correspondentes: ( ) Aproveita pessoal já desenvolvido por outras empresas. ( ) Identifica fontes supridoras que lhe interessam. ( ) Compara e decide sobre o melhor candidato para o cargo. ( ) O conhecimento do candidato é maior. ( ) Utiliza intranet e internet. Letras correspondentes: a - Seleção b - Recrutamento c ¿ Recrutamento misto d ¿ Recrutamento externo e ¿ Recrutamento interno.
		
	
	c - b - a - e - d
	 
	b - d - a - c - e
	 
	d - b - a - e - c
	
	a - d - b - c - e
	
	e - a - b - d - e
	
Explicação:
Recrutamento externo = Aproveita pessoal já desenvolvido por outras empresas; Recrutamento = Identifica fontes supridoras que lhe interessam; Seleção = Compara e decide sobre o melhor candidato para o cargo; Recrutamento interno = O conhecimento do candidato é maior; Recrutamento misto = Utiliza intranet e internet.  
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização (CHIAVENATO, 2006).
Seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002). Popularmente, pode ser compreendido como o processo de colocar ¿a pessoa certa para o lugar certo¿.
O recrutamento interno busca fontes internas para atrair candidatos para preenchimento de vagas na própria organização. É possível considerar que um menor tempo gasto no processo, menor custo, motivação para os colaboradores e maior segurança em relação ao desempenho do candidato já conhecido são vantagens desse tipo de recrutamento. Em seguida, a organização utiliza o recrutamento externo, pois utiliza fontes de fora da organização para atrair candidatos interessados em uma vaga aberta na empresa. Vantagens desse tipo de recrutamento são renovação de ideias, conhecimentos, experiências, aproveitamento de investimento em treinamento por outras empresas ou pelo próprio candidato. Como a organização utiliza ambos os tipos de recrutamento quando necessário, podemos também dizer que o Recrutamento Misto também é utilizado, pois as buscas são em fontes internas e externas. Esse tipo de recrutamento minimiza as desvantagens do recrutamento interno e do recrutamento externo, tornando o processo mais completo e aumentando as chances de êxito.
	
	
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	 8a Questão
	
	
	
	
	Ao realizar um processo seletivo o Selecionador está representando a empresa e pode enaltecê-la ou diminuí-la de acordo como for o seu procedimento em todo o processo. Ter respeito com os candidatos do início ao término é fundamental. De acordo com o trecho citado, podemos afirmar que :
		
	
	O Selecionador deve focar apenas nos candidatos aprovados no processo dando um feedback o mais rápido possível para que não desistam do processo.
	
	O Selecionador deve deixar o candidato aguardando para Seleção além do tempo que marcou, pois isso ajudará a perceber o quanto ansioso o candidato está.
	
	O Selecionador não precisa expor no início do processo quais as etapas que os candidatos passarão e nem o tempo que levarão na Seleção, isso deve ser surpresa.
	 
	O Selecionador deve dar um feedback o quanto antes para todos os candidatos que estão no processo , inclusive os reprovados.
	
	O Selecionador não precisa se preocupar com os candidatos reprovados à vaga, pois não estão de acordo com o perfil.
	
Explicação:
A escolha do novo colaborador deve ser realizada pela futura chefia, considerando o apoio da área de Recursos Humanos em todo o processo. A cada etapa da Seleção, todos os candidatos devem receber o feedback ou resultado de aprovação ou reprovação para o próximo passo até se chegar à conclusão do processo. O retorno para o candidato pode ser dado por telefone, e-mail ou até mesmo, por redes sociais, sempre prezando por fazê-lo com ética e respeito ao candidato, principalmente o não contratado
	
		 
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		Exercício: GST1733_EX_A6_201801231346_V2 
	09/04/2019 (Finaliz.)
	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
	2019.1 EAD
	Disciplina: GST1733 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
	201801231346
	
	 
	
	 1a Questão
	
	
	
	
	 Segundo Chiavenato a Seleção é responsabilidade de linha e função de staff.Isso significa dizer que:
		
	
	A responsabilidade e assessoria da Seleção é do RH.
	
	A responsabilidade e assessoria da Seleção é da chefia.
	 
	A responsabilidade final da escolha do candidato é da chefia e a prestação de serviço ou assessoria é do RH.
	
	 A responsabilidade da escolha do candidato é do RH e a prestação do serviço é da chefia.
	 
	A decisão final pela escolha do candidato é da chefia e do RH.
	
Explicação:
A participação do líder da área (ou superior imediato correspondente ao cargo em questão) é fundamental em um processo seletivo, principalmente na escolha final do novo integrante da equipe. Se pensarmos no gestor como o ¿técnico¿ do time, ele será responsável não apenas pelo desenvolvimento da equipe, mas também pela eleição de seus integrantes, tudo feito com o apoio de profissionais da área de Recursos Humanos (RH). Por isso, as entrevistas finais costumam ser feitas com a futura chefia (LACOMBE, 2011). Visto que a área de RH é responsável pelo acompanhamento de todo esse processo, o profissional responsável pelo Recrutamento e Seleção necessita apresentar habilidades específicas para realizar o processo da melhor forma.
	
	
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	 2a Questão
	
	
	
	
	 Um dos papéis importantes que o Selecionador deve ter junto à área requisitante da vaga é:
		
	 
	Ser neutro e assessorar quanto às questões do perfil do candidato.
	
	Encaminhar os melhores candidatos para o setor requisitante entrevistar, tendo feito apenas a triagem dos candidatos.
 
	
	Decidir pela escolha final do candidato e apresentá-lo à área requisitante.
	
	Dar a opinião pessoal a respeito de um candidato que foi indicado por um colaborador da empresa para facilitar a escolha final.
	
	 Ser neutro e não dar nenhuma opinião, mesmo que o gestor da área requisitante peça.
	
Explicação:
Gil (2007) aponta como algumas características importantes para o selecionador o encorajamento para que pessoas tímidas possam falar mais sobre si mesmas, ser um bom ouvinte quando o candidato estiver falando, saber direcionar os assuntos com base nos critérios importantes para a vaga em questão, ser um bom observador tanto do comportamento verbal quanto do não verbal do candidato, realizar perguntas pertinentes para a vaga, fazer anotações de pontos importantes, conhecer as principais técnicas de seleção para utilizar as mais adequadas para cada vaga trabalhada. Além disso, ser neutro e assessorar quanto às questões do perfil do candidato.
	
	
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	 3a Questão
	
	
	
	
	De acordo com Zacarelli, Domenico e Teixeira (2008), o currículo é como uma foto sua. Ele é a primeira forma de o candidato se apresentar a uma empresa, portanto, tem a responsabilidade de representar adequadamente o profissional. Podem ser considerados como aspectos importantes no currículo, exceto:
		
	
	deve ter uma aparência leve e equilibrada, porém completo
	
	deve ser atualizado sempre que algum fato novo ocorrer
	 
	deve conter as características, como dinamismo, criatividade e extroversão
	
	deve conter as informações principais de forma visível e atrativa
	
	deve conter dados pessoais, principais qualificações e experiências
	
Explicação:
Tipos de informações devem ser avaliadas em um Currículo
Alguns itens são sugeridos como centrais para essa avaliação. Devemos observar pontos como: experiência técnica na área da vaga trabalhada, formação acadêmica, cursos importantes para o cargo em questão, reputação das empresas onde o candidato atuou, estabilidade empregatícia, experiências de supervisão. Comparamos as exigências do cargo com as experiências e formações do candidato para decidir se ele vai continuar no processo seletivo.
Não deve conter no Currículo as características, como dinamismo, criatividade e extroversão
	
	
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	 4a Questão
	
	
	
	
	Algumas empresas buscam referências profissionais anteriores do candidato em outras empresas em que tenha trabalhado; porém, isso é muito relativo, uma vez que o candidato poderia estar desmotivado no cargo na outra empresa e isso poderia ser mal avaliado por quem respondesse à indagação do RH.
Diante desse fragmento de texto, podemos dizer que:
		
	 
	O RH deve ouvir o que lhe for dito e comparar também com sua percepção/avaliação do candidato na Seleção.
	
	 RH, uma vez procurando referências anteriores, deve apenas basear-se nelas.
	
	 RH pode pedir uma carta de referências anteriores e se a mesma elogiar bastante o candidato, nem precisará levar em conta a sua avaliação.
	
	O RH deve ouvir o que lhe disserem e confiar em tudo.
	 
	O RH deve procurar referências na empresa atual que o candidato se encontra, será mais  fidedigna.
	
Explicação:
Na entrevista, o selecionar pode confirmar tais informações. Perguntas como: quais eram suas responsabilidades no último trabalho? Qual o emprego mais difícil que já teve? O que mais gostava em seu cargo? Por que você deixou a empresa onde atuava? Ajudam o entrevistador a compreender a trajetória profissional do candidato e a avaliar suas experiências. Buscar referências do candidato em empregos anteriores pode ser um procedimento utilizado para confirmar tais informações. É importante solicitar ao próprio candidato contatos nas empresas onde trabalhou e pedir permissão para que tal busca seja feita de forma ética. O RH deve ouvir o que lhe for dito e comparar também com sua percepção/avaliação do candidato na Seleção.
	
	
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	 5a Questão
	
	
	
	
	Para Aquino, Cléber Pereira de. (1989), a qualidade primordial do selecionador é saber analisar as informações transmitidas pelos candidatos, montando, ao término da entrevista um quadro global do perfil do candidato, sendo assim, ele precisa evitar a subjetividade na avaliação ou, pelo menos, amenizar as influências dos julgamentos estereotipados. A partir do texto apresentado acima, assinale alguns dos perfis que o selecionador deve possuir para que o objetivo do processo seletivo seja atingido.
		
	
	Visão parcial, buscando compreender aspectos culturais e do cargo específico.
	 
	Facilidade de relacionamento intrapessoal com os superiores mediatos.
	
	Foco em resultados imediatos, ainda que comprometa a qualidade do processo seletivo.
	 
	Boa articulação de ideias, sabendo utilizar o questionamento para esclarecimento de dúvidas.
	
	Assertividade e segurança na transmissão das opiniões de outros.
	
Explicação:
Gil (2007) aponta como algumas características importantes para o selecionador o encorajamento para que pessoas tímidas possam falar mais sobre si mesmas, ser um bom ouvinte quando o candidato estiver falando, saber direcionar os assuntos com base nos critérios importantes para a vaga em questão, ser um bom observador tanto do comportamento verbal quanto do não verbal do candidato, realizar perguntas pertinentes para a vaga, fazer anotações de pontos importantes, conhecer as principais técnicas de seleção para utilizar as mais adequadas para cada vaga trabalhada.
	
	
	Gabarito
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	 6a Questão
	
	
	
	
	Um processo seletivo bem conduzido, de acordo com o que estudamos, permite:
		
	 
	facilitar o processo de planejamento de pessoal levantando o quantitativo de cargos necessários ao desempenho das diversas funções organizacionais.
	
	verificar os motivos que levam os empregados a ficarem desmotivados e buscar soluções para esse problema.
	
	facilitar os processos de remuneração e benefícios por meio da elaboração de um sistema decargos e salários mais efetivo.
	 
	identificar o maior número possível de informações objetivas, proporcionando um prognóstico adequado do desempenho futuro do ocupante do cargo.
	
	identificar os motivos de turn over, notadamente os que ocorrem em virtude do clima organizacional e das ações dos gestores.
	
Explicação:
É importante acompanharmos as tendências do mercado, excessos e escassez de mão de obra considerando as profissionais e tipos ocupacionais, e diferenças regionais em um mesmo país ou área. Com base nessas informações, podemos planejar o processo de Recrutamento que irá impactar diretamente na Seleção. A quantidade e qualidade dos colaboradores atraídos para ocupar uma vaga em aberto ou potencial em uma organização são fatores fundamentais para o sucesso do processo seletivo.
	
	
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	 7a Questão
	
	
	
	
	 A respeito do feedback na Seleção é correto afirmar que:
		
	
	Quem deve dar o feedback é a área solicitante da vaga.
	
	É importante ser dado apenas para os candidatos reprovados na Seleção.
 
	 
	É importante que seja dado a todos os candidatos, mostrando assim o respeito individual pelos candidatos.
	
	 Não é tão importante, já que o candidato tem a exata noção de como foi seu desempenho no processo seletivo.
	
	É importante que seja dado  apenas para os candidatos que forem aprovados na Seleção.
	
Explicação:
A escolha do novo colaborador deve ser realizada pela futura chefia, considerando o apoio da área de Recursos Humanos em todo o processo. A cada etapa da Seleção, todos os candidatos devem receber o feedback ou resultado de aprovação ou reprovação para o próximo passo até se chegar à conclusão do processo. O retorno para o candidato pode ser dado por telefone, e-mail ou até mesmo, por redes sociais, sempre prezando por fazê-lo com ética e respeito ao candidato, principalmente o não contratado.
	
	
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	 8a Questão
	
	
	
	
	Ao final do processo seletivo o RH emite um parecer (laudo) a respeito de cada candidato dizendo, entre outros aspectos, se o mesmo foi aprovado ou não na Seleção. Diante disso, podemos afirmar que o correto é:
		
	 
	A área pode discordar do resultado final do laudo e aprovar outro candidato que não tenha sido recomendado no laudo.
	
	O RH não precisa encaminhar o laudo para a área.
	
	A área requisitante nem precisa ler o laudo.
	 
	 O RH não precisa emitir parecer final (laudo) a respeito de cada candidato; basta um parecer verbal sobre cada cadidato.
	
	A área solicitante aceitar fielmente o que está no laudo como resultado final.
	
Explicação:
A escolha do novo colaborador deve ser realizada pela futura chefia, considerando o apoio da área de Recursos Humanos em todo o processo. A cada etapa da Seleção, todos os candidatos devem receber o feedback ou resultado de aprovação ou reprovação para o próximo passo até se chegar à conclusão do processo. Desta forma, a área pode discordar do resultado final do laudo e aprovar outro candidato que não tenha sido recomendado no laudo.
	
		 
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	Aluno(a): GEIZIELI NOBERTO DE SOUZA SILVA
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	 1a Questão
	
	
	
	
	O levantamento dos dados referentes ao passado de um candidato é uma fonte importante para que o Analista realize o processo seletivo com mais segurança. Considere a seguinte situação: Um candidato se apresenta para a vaga oferecida por sua empresa, mas está trabalhando atualmente. Considerando essa situação, como podemos fazer a checagem dos dados sobre seu passado mantendo a confidencialidade exigida nesse caso?
		
	
	Podemos investigar a empresa atual, desde que o candidato consinta.
	
	Devemos focar as empresas maiores, só investigando as menores se houver tempo.
	 
	Podemos levantar os dados da empresa atual, pois isso não seria inconveniente.
	
	Devemos pedir que o próprio candidato fizesse esse levantamento.
	 
	Devemos nos limitar às empresas anteriores, não investigando a atual.
	
Explicação:
Na entrevista, o selecionar pode confirmar tais informações. Perguntas como: quais eram suas responsabilidades no último trabalho? Qual o emprego mais difícil que já teve? O que mais gostava em seu cargo? Por que você deixou a empresa onde atuava? Ajudam o entrevistador a compreender a trajetória profissional do candidato e a avaliar suas experiências. Buscar referências do candidato em empregos anteriores pode ser um procedimento utilizado para confirmar tais informações. É importante solicitar ao próprio candidato contatos nas empresas onde trabalhou e pedir permissão para que tal busca seja feita de forma ética. Além disso, devemos nos limitar às empresas anteriores, não investigando a atual.
	
	
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	 2a Questão
	
	
	
	
	O início do processo de Seleção se dá com a Requisição de Pessoal que é baseada na Descrição do Cargo. Diante disso é correto afirmar que:
		
	 
	 A Requisição de Pessoal deve ter requisitos coerentes com a Descrição do Cargo.
	
	A Requisição de Pessoal não precisa estar autorizada ou assinada pelo Gestor da área requisitante; basta a assinatura do RH.
	
	 O profissional de RH deve iniciar a Seleção logo que recebe a Requisição de Pessoal.
	
	O profissional de RH é quem preenche a Requisição de Pessoal e logo inicia a Seleção.
 
	
	O profissional de RH pode iniciar a Seleção mesmo antes de receber a Requisição de Pessoal.
	
Explicação:
Formulário de requisição de pessoal
Esse formulário deve ser preenchido pelo gestor da área requisitante do novo membro de equipe. Para que as informações desse documento sejam descritas de forma adequada, é importante que o cargo esteja analisado e descrito. O gestor pode solicitar auxílio da área responsável pelo R&S da empresa, entretanto, é fundamental que participe ativamente de todo o processo.
Para começarmos, temos que saber para qual cargo da empresa estamos recrutando. Assim, torna-se fundamental fazer a análise e a descrição do cargo ou vaga que deverá ser trabalhada e preenchida. Analisar um cargo significa levantar informações inerentes às funções e tarefas que o compõem, para então, descrevê-las. O objetivo é compreender o que a pessoa que ocupará aquele cargo vai fazer, como vai fazer e o porquê vai fazer. Algumas empresas, ao fazer a análise e descrição de seus cargos organizam essas informações em manuais para que os profissionais da área de recursos humanos possam sempre retomá-las a fim de realizar processos de gestão que as necessitem.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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	 3a Questão
	
	
	
	
	Eduardo, trainee do Setor de Recrutamento e Seleção da empresa Foco Maior, vem sendo elogiado constantemente por seus superiores pela capacidade de entrega do que lhe é solicitado Sempre entrega dentro do prazo e com superação dos padrões definidos previamente. Sabendo-se que para essa função é necessário que esse profissional possua competências específicas, assinale a opção abaixo que represente a competência apresentada pelo Eduardo:
		
	
	Visão abrangente, buscando compreender aspectos culturais e do cargo específico.
	
	Empatia e respeito pela individualidade.
	 
	Foco em resultados, buscando rapidez e qualidade nos processos seletivos.
	 
	Boa articulação de ideias, sabendo utilizar o questionamento para esclarecimento de dúvidas.Capacidade analítica e de síntese.
	
Explicação:
Gil (2007) aponta como algumas características importantes para o selecionador o encorajamento para que pessoas tímidas possam falar mais sobre si mesmas, ser um bom ouvinte quando o candidato estiver falando, saber direcionar os assuntos com base nos critérios importantes para a vaga em questão, ser um bom observador tanto do comportamento verbal quanto do não verbal do candidato, realizar perguntas pertinentes para a vaga, fazer anotações de pontos importantes, conhecer as principais técnicas de seleção para utilizar as mais adequadas para cada vaga trabalhada. Foco em resultados, buscando rapidez e qualidade nos processos seletivos.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	 4a Questão
	
	
	
	
	Quanto às estratégias metodológicas para seleção de pessoal, assinale a alternativa INCORRETA:
		
	
	Entrevistas.
	
	Dinâmicas de grupo.
	 
	Levantamento do histórico familiar do candidato.
	
	Testes escritos.
	
	Testes práticos.
	
Explicação:
As provas situacionais correspondem a testes práticos ou de simulação muito adequados para avaliar habilidades dos candidatos. Segundo Gil (2007), são importantes para cargos operacionais ou relacionados à produção, avaliando aspectos psicomotores, movimentos finos e precisos, muitas vezes necessários em operações de maquinários. Podem ser aplicadas individualmente (por exemplo, para avaliar capacidade de digitação) ou em grupo, dependendo das habilidades avaliadas. 
A entrevista é uma das técnicas mais comuns no processo de Seleção. Possibilita contato direto com o candidato e a obtenção de dados em profundidade, sendo utilizada como técnica exclusiva ou complementar a outras técnicas (GIL, 2007).
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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	 5a Questão
	
	
	
	
	O processo de recrutamento e seleção onde é feito uma análise prévia dos dados objetivos descritos no currículo, como dados pessoais, formação, experiência, conhecimentos, movimentações de carreira, principais realizações e resultados obtidos ao longo da trajetória profissional, é denominado:
		
	
	Feedback do processo seletivo
	
	Análise da requisição de pessoal
	 
	Análise curricular
	 
	Levantamento de referências profissionais
	
	Elaboração do laudo de entrevista
	
Explicação:
Tipos de informações devem ser avaliadas em um Currículo
Alguns itens são sugeridos como centrais para essa avaliação. Devemos observar pontos como: experiência técnica na área da vaga trabalhada, formação acadêmica, cursos importantes para o cargo em questão, reputação das empresas onde o candidato atuou, estabilidade empregatícia, experiências de supervisão. Comparamos as exigências do cargo com as experiências e formações do candidato para decidir se ele vai continuar no processo seletivo.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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	 6a Questão
	
	
	
	
	É importante que a empresa invista no  profissional responsável pela Seleção de Pessoal, o Selecionador, pois, os candidatos terão contato em primeiro lugar com ele e se não tiver uma postura adequada, pode expor negativamente a imagem da empresa.
Das afirmativas abaixo, assinale a ÚNICA que não diz respeito ao perfil do Selecionador: 
		
	
	Deve comportar-se com ética.
	
	 Deve conhecer muito bem a empresa para poder falar sobre ela.
 
	 
	 Não deve passar nenhuma de suas insatisfações em relação à empresa, caso as tenha.
 
	 
	Não há necessidade de se expressar bem, pois, os candidatos não levarão isso em conta.
 
	
	É importante que seja simpático e faça um bom rapport com os candidatos.
	
Explicação:
Gil (2007) aponta como algumas características importantes para o selecionador o encorajamento para que pessoas tímidas possam falar mais sobre si mesmas, ser um bom ouvinte quando o candidato estiver falando, saber direcionar os assuntos com base nos critérios importantes para a vaga em questão, ser um bom observador tanto do comportamento verbal quanto do não verbal do candidato, realizar perguntas pertinentes para a vaga, fazer anotações de pontos importantes, conhecer as principais técnicas de seleção para utilizar as mais adequadas para cada vaga trabalhada.
O recrutador e selecionador precisa observar e avaliar as pessoas disponíveis para ocupar vagas na organização e realizar a escolha dos membros do time de forma justa, honesta, clara e responsável, considerando também o contexto social. 
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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	 7a Questão
	
	
	
	
	É no processo de seleção que ocorre a escolha do candidato mais adequado à organização, lembrando sempre que o processo é bilateral, ou seja, o candidato e o empregador escolhem-se mutuamente. O empregador precisa verificar a adequação do candidato às competências organizacionais e do cargo, bem como o alinhamento à cultura (rituais, crenças e valores da empresa); e o empregado ou candidato deve realizar uma avaliação criteriosa da atratividade da organização, englobando: imagem e solidez, perspectivas de carreira, desafios, remuneração, benefícios, etc.
Partindo dessa premissa e considerando os estudos realizados sobre processo seletivo, assinale a única alternativa correta:
		
	
	Um processo seletivo bem conduzido permite a identificação do maior número possível de informações objetivas sobre candidatos, mesmo que o recrutamento tenha sido falho, ou seja, não tenha identificado bons candidatos.
	
	Embora o Selecionador conduza o processo até a escolha dos candidatos para apresentação ao requisitante da vaga, a decisão de contratação caberá exclusivamente ao setor de RH.
	
	Independente do local de atuação, o processo de recrutamento e seleção não requer um profissional bem preparado, uma vez que essa é uma atribuição do setor requisitante da vaga, que levará em consideração os objetivos e a cultura da empresa.
	 
	A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	
	A Seleção é um processo de escolha no qual a organização irá definir ou escolher aquele candidato que é mais qualificado para o mercado de trabalho, considerando os desafios contemporâneos.
	
Explicação:
Seleção é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002). Popularmente, pode ser compreendido como o processo de colocar ¿a pessoa certa para o lugar certo¿.
A Seleção pode ser considerada um processo de escolha no qual, em uma relação de potenciais candidatos, a organização irá definir aquele que é mais adequado aos desafios do cargo, ao mesmo tempo em que ela própria deverá ser escolhida por este profissional.
	
	
	Gabarito
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	Gabarito
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	Gabarito
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	 8a Questão
	
	
	
	
	Como se chama o profissional de RH que gerencia o processo de recrutamento e seleção e tem como desafio encontrar as pessoas ¿certas¿ para exercer com excelência o rol de atividades propostas para atingir os resultados esperados pelas lideranças.
		
	
	chefe do setor solicitante
	 
	recrutador
	 
	selecionador
	
	gerente de rh
	
	lider
	
Explicação:
O selecionador de pessoal deve apresentar algumas competências para o bom andamento do processo seletivo. O contato entre esse profissional e os candidatos é extremamente importante, pois pode afetar a imagem que eles têm da empresa e seu interesse pela oportunidade aberta.Por isso, o papel fundamental do selecionador é propiciar um clima favorável para a avaliação das competências reais do candidato (MILKOVICH; BOUDREAU, 2012).