Administração de Cargos e Salários - Texto Complementar

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TEXTO COMPLEMENTAR 
 
Disciplina: Administração de Cargos e Salários 
Professor: Gustavo Nascimento 
 
GUIA COMPLETO DE COMO ESTRUTURAR E IMPLANTAR UM 
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 
Publicado dia 30 de maio de 2018 
Por: Daniela Pereira Fernandes 
 
A Pirâmide de Maslow, por muito tempo foi a referência para o setor de Recursos 
Humanos quando se tratava de necessidades dos colaboradores. O criador 
Abraham Maslow postula que todos temos uma hierarquia de necessidades — 
uma vez que nossas necessidades fisiológicas e de segurança estejam garantidas, 
procuramos amor e pertencimento; depois, autoestima e prestígio; e, por fim, 
autorrealização. 
 
 
Apesar de cada geração ter hierarquias de necessidades em diferentes níveis, as 
necessidades básicas continuam na base e se não asseguradas, é difícil 
concentrar-se em qualquer outra coisa. Por exemplo, se um funcionário não 
ganha o suficiente para alimentar sua família, é muito difícil que ele se concentre 
no trabalho ao invés do problema financeiro que está passando. 
Atualmente, boa parte das empresas já asseguram as necessidades básicas dos 
seus funcionários, uma parcela até busca assegurar todas as necessidades, 
ofertando refeições à vontade, academias, salas de jogos e ambientes de 
descansos. 
 
E uma vez que as necessidades de base foram ultrapassadas, os 
colaboradores buscam crescimento e realização profissional. A empresa 
precisa acompanhar essa evolução, fazendo uma avaliação frequente do 
desenvolvimento dos seus funcionários a fim de recompensá-los pelos resultados 
obtidos. Afinal, não é segredo que a satisfação das equipes que fazem as 
engrenagens de um negócio funcionarem é essencial para o sucesso de uma 
marca. 
Então criar políticas claras do caminho que seu funcionário precisa traçar 
para ter o crescimento da carreira desejado, parece uma boa saída para lhe 
assegurar segurança e autorrealização. Por isso ter um Plano de Cargos e 
Salários bem detalhado vai muito além da simples facilidade na mensuração de 
ações e resultados. Ele ajuda, inclusive, no alinhamento de longo prazo entre as 
expectativas dos funcionários e da organização. Acredite: existem muitos 
profissionais que não fazem ideia das possibilidades de crescimento existentes 
nas suas empresas, ou não sabem como alcançá-los. E, salvo algumas exceções, 
isso acontece principalmente porque as companhias não comunicam com clareza 
essas oportunidades. 
Vale lembrar, contudo, que a implantação e o gerenciamento do Plano de 
Cargos e Salários devem ser bastante cautelosos, pois o não cumprimento, 
bem como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, 
podem gerar problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de 
turnover. Isso porque o grande desafio que envolve a implementação de um Plano 
de Cargos e Salários eficiente está mais em seu cumprimento e na efetivação 
prática de seus programas e políticas do que no seu planejamento. 
Pode parecer meio complicado, mas, neste artigo, vamos mostrar que não precisa 
ser assim. Siga em frente e entenda as vantagens desse processo para a sua 
empresa! 
 
O que é e para que serve um Plano de Cargos e Salários 
 
Sem muito mistério, quando falamos em Plano de Cargos, Plano de Salários, Plano 
de Carreira ou qualquer modelo de estratégia de crescimento dos colaboradores, 
partimos do pressuposto de uma ferramenta utilizada para determinar e sustentar 
as estruturas de cargos e salários de uma organização. Seu objetivo deve ser 
alcançar o equilíbrio interno e externo por meio da definição das atribuições, 
deveres e responsabilidades de cada cargo e, consequentemente, os seus 
respectivos níveis salariais. 
 
 
 
 
 
Além de proporcionar a estruturação, esse tipo de planejamento também 
permite que a empresa ofereça ao colaborador um plano real de carreira, 
demonstrando de forma clara e objetiva as possíveis promoções e o tempo 
estimado para que esse colaborador as alcance. Isso porque, 
independentemente do tamanho da empresa, certas práticas são essenciais para 
motivar os colaboradores, levando-os a vestir a camisa do negócio, a fim de ter 
seus resultados melhorados. 
Neste contexto, o Plano de Cargos e Salários ajuda, inclusive, a promover a 
cultura de retenção de talentos e a diminuir a rotatividade de funcionários. 
Afinal, todo Plano de Cargos, Salários e Carreira deve estimular o crescimento e 
aumentar a confiança dos funcionários na empresa. E mesmo que a velocidade 
dos processos não seja tão rápida, é importante que, gradativamente, se fortaleça 
o sentimento de desafio pelas novas responsabilidades recebidas e pela 
valorização percebida por parte da organização. Dessa forma, é muito provável 
que a qualidade da produção do trabalhador aumente e, consequentemente, 
sua marca obtenha resultados cada vez mais satisfatórios. 
 
Plano de Cargos e Salários e Plano de Carreira são a mesma coisa? 
 
Não. Muita gente acaba confundindo, mas Plano de Cargos e Salários e Plano de 
Carreira são diferentes. Vamos entender melhor: 
 
 Plano de Carreira: é um programa que estipula o caminho que cada 
funcionário vai percorrer dentro de uma empresa. Ele determina as 
competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a 
expectativa da organização em relação àquela posição. 
 
 Plano de Cargos e Salários: é um programa mais pragmático e mais técnico. 
Isso porque funciona como uma espécie de manual, estabelecendo quais 
cargos e funções existem na empresa, suas definições, as competências 
necessárias para o funcionário se encaixar em cada um deles e as faixas 
salariais que abrangem. 
É importante destacarmos, porém, que os dois planos são complementares e se 
cruzam quando surgem as possibilidades de mobilidade dentro da estrutura 
interna. Quer dizer, os gestores analisam as competências de um profissional 
(carreira) e verificam se elas se encaixam com as exigências dos cargos 
disponíveis (cargos e salários). 
 
Quais são os benefícios de implementar um Plano de Cargos e Salários? 
 
 
 
Imagine uma empresa que incentive entre os funcionários o famoso conceito de 
que “todo mundo é responsável por tudo”, cobrando que todos contribuam um 
pouco com cada atividade. Já dá para saber o que acontece no final, não é 
mesmo? Ninguém faz nada direito. Então, é justamente para evitar que isso 
aconteça que um Plano de Cargos e Salários deve ser implementado, para 
que cada colaborador esteja consciente do seu trabalho e saiba que se 
realizá-lo com eficiência é que contribuirá com o negócio como um todo. 
De forma bem prática, confira importantes benefícios que um Plano de Cargos e 
Salários garante às empresas: 
 
 Define a política salarial e os modelos estratégicos de remuneração baseados 
em competências; 
 Mantém o equilíbrio interno da empresa por meio da lista de cargos, 
responsabilidades e resultados esperados; 
 Equilibra os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o 
mercado e o segmento de atuação das organizações; 
 Auxilia na definição de um Plano de Carreira, a fim de proporcionar o 
desenvolvimento profissional e a retenção de talentos; 
 Desenha o perfil e as competências dos cargos estratégicos; 
 Aumenta a satisfação dos colaboradores devido ao senso de justiça e à relação 
de transparência; 
 Aumenta a produtividade, pois os profissionais entendem que ter seu salário 
ampliado depende de seus resultados; 
 Diminui a famosa “rádio peão”, pois todos sabem quais são as possibilidades 
de crescimento na empresa; 
 Minimiza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários. 
 
Como implementar um Plano de Cargos e Salários na sua empresa 
 
Com os benefícios entendidos, vamos para a parte prática: afinal, como 
implementar um Plano de Cargos e Salários efetivo? 
 
Para começar, é importante deixarmosclaro que essa decisão exige que o 
empreendedor considere o cenário atual da empresa, como os modelos 
salariais, as políticas de promoção, o reconhecimento profissional e assim 
por diante. Isso porque antes de iniciar a criação do Plano de Cargos e 
 
Salários pode ser necessário fazer uma transição entre os modelos de 
gestão. Por isso é essencial organizar e planejar tudo com cuidado. 
Também é importante para o gestor do plano verificar o comprometimento e 
engajamento dos demais chefes e líderes ao projeto. Pensando nisso, criamos 
um passo a passo para ajudá-lo a visualizar quais são as etapas mais importantes 
na hora de planejar e implementar essa prática de gestão em uma empresa e o 
impacto direto dessas ações na rotina organizacional e, é claro, no planejamento 
orçamentário: 
 
1º Passo: Identifique quais cargos e funções existem em cada departamento. 
 
Essa é a parte em que é feita a identificação e o levantamento de todas os cargos 
existentes na empresa. Uma boa forma de fazer isso é por meio de entrevistas ou 
pela aplicação de questionários aos colaboradores, assim, cada um pode indicar 
qual é o seu cargo e, até, fazer uma breve descrição das atividades (o que vai 
ajudar no 2º passo). 
 
Algumas perguntas que você pode fazer para montar o questionário de entrevista: 
 
 Nome: 
 Cargo: 
 Cargo do superior imediato: 
 Descreva as suas tarefas diárias (aquelas que se repetem com regularidade). 
Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar 
“o que é feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é 
feito” (os recursos, equipamentos, tabelas, etc. utilizados ou, ainda, 
julgamentos ou decisões) e “para que é feito” (objetos ou razões para a 
execução dessas tarefas). Descreva as atividades na sequência em que são 
realizadas ou, na impossibilidade, em ordem de importância. 
 Descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal, trimestral, 
semestral ou anual), da mesma forma que no item anterior. 
 Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para 
ocupar o seu cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele 
necessário para o exercício satisfatório do cargo. Há necessidade de algum 
tipo de especialização? 
 Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de 
instrução apontado no item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as 
tarefas do cargo? (Não especifique a sua experiência.) Se para ocupar o seu 
cargo for necessária experiência prévia em outros cargos, assinale também, 
essa experiência. 
 Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas 
previstas? 
 Cite a tarefa que você considera mais complexa. Por quê? 
 Descreva como o seu superior imediato controla o seu trabalho. (Em todas as 
fases, por resultados, etc.) 
 Quais são as decisões tomadas sem a necessidade de recorrer ao seu superior 
imediato? 
 
 No desempenho de sua função você manipula ou é responsável por dinheiro 
e/ou títulos negociáveis ou aprova a liberação desses bens? Especifique e 
indique o valor máximo (em R$) sob sua responsabilidade. 
 Relacione as máquinas ou equipamentos utilizados no exercício de suas 
funções. 
 
Com todas as informações em mãos, é hora de analisar, uniformizar e padronizar. 
O que queremos dizer é que você precisa verificar se todos os cargos identificados 
fazem sentido para a empresa, pois, muito provavelmente, serão encontrados 
cargos com nomes diferentes, mas que exercem a mesma função. Então, pode 
agrupá-los em um único cargo, fazendo uma padronização. 
 
2º Passo: Estabeleça, para cada um dos cargos, a faixa salarial, as 
responsabilidades e o perfil técnico e comportamental necessário. 
 
Com a lista de cargos pronta, é o momento de fazer a descrição de cada um deles. 
Você pode usar como base as informações recebidas com as entrevistas e os 
questionários, pois elas mostram realmente o que é realizado por cada função, 
mas, possivelmente, precisará complementar (em alguns casos corrigir) essa 
caracterização, para que fique claro o que deve fazer cada uma e como deve 
trabalhar. 
Esse é um modelo de descrição de cargo que você pode utilizar para levantar os 
dados: 
 
 
 
Além disso, é preciso incluir dados específicos como as competências para se 
encaixar em cada um dos cargos (nível de escolaridade, experiência, outros 
idiomas etc) e as habilidades, como bom trabalho em equipe, perfil de liderança e 
 
ser comunicativo, por exemplo. 
 
E, claro, definir as faixas salariais de cada um deles. Isso não quer dizer que você 
tenha que igualar todas as remunerações ou oferecer valores superiores aos de 
seus concorrentes. O ideal é fazer uma pesquisa interna e externa e, diante dos 
resultados, buscar um valor que remunere os funcionários de forma justa, mas que 
não cause um desequilíbrio nas finanças. 
 
Com essas informações, você já tem um retrato de como sua empresa é formada 
e já pode montar um organograma para hierarquizar todos os cargos. Assim, é 
possível ver com clareza como vai funcionar a mobilidade de cada colaborador 
conforme ele for crescendo e, consequentemente, partir para a elaboração do 
plano de carreira de cada um. 
 
3º Passo: Faça os cálculos relacionados ao aumento salarial, verificando a 
flexibilidade de caixa para aumentar a folha de pagamento. 
 
Na estrutura do plano de cargos e salários existe um conceito bem simples: cada 
promoção deve significar um acréscimo financeiro no holerite, e não apenas o 
aumento de responsabilidades. Então, agora que você sabe o caminho que um 
colaborador pode percorrer para crescer dentro da empresa e a faixa salarial de 
cada cargo, está na hora de sentar e começar a calcular os impactos que cada 
promoção vai gerar no caixa. Lembre-se que um salário de R$ 2 mil pago a um 
funcionário, por exemplo, representa quase o dobro para a empresa. 
É uma atividade que vem na sequência, ou até mesmo, em paralelo à definição 
das faixas salariais do passo anterior. Daqui a pouco vamos falar um pouco mais 
sobre o Orçamento de RH e como não comprometer as finanças ao implantar um 
Plano de Cargos e Salários. 
 
4º Passo: Apresente o plano para todos os colaboradores e deixe claro como 
eles podem crescer dentro da empresa. 
 
Com tudo estruturado é o momento de fechar o processo, ou seja, de apresentar 
o plano a todos os colaboradores. Assim, eles terão uma visão clara do que é 
necessário para crescer dentro da empresa e como fazer isso, seja desenvolvendo 
suas competências, seja pela aplicação de suas habilidades. É importante que, 
durante a apresentação, todas as dúvidas sejam esclarecidas, pois a 
implementação deste tipo de plano exige total transparência dos gestores. 
 
5º Passo: Consolide a política do Plano de Cargos e Salários em um 
documento, físico ou digital, detalhando tudo o que foi definido. 
 
Deixe o arquivo sempre disponível para consulta dos funcionários e incentive que 
todos o leiam, inclusive aqueles que estão chegando e não participaram da 
apresentação inicial. 
Como falamos lá no início do artigo, elaborar um Plano de Cargos e Salários pode 
parecer algo complicado, mas não é. O que essa atividade exige, na verdade, é 
organização e comprometimento de todos os envolvidos no projeto, pois 
todos podem ser beneficiados quando a empresa sabe o que quer. Por isso, 
os responsáveis pelo projeto devem observar e conversar com gestores, 
 
coordenadores e funcionários para entender onde eles querem chegar e como 
pretendem fazer isso, inclusive quando a questão envolve a remuneração. 
É fundamental termos claro que o Plano de Cargos e Salários não envolve 
somente dar nome a cargos e estruturar o organograma da empresa. Ele deve 
apresentar também uma perspectiva de crescimento financeiro aos 
colaboradores.Vamos ver como fazer isso sem interferir, ou atrapalhar, no bom 
andamento do negócio? 
 
A importância do Orçamento de RH 
 
Bom, sabemos que de nada adianta construir um plano lindo e maravilhoso se 
nada for feito de fato, certo? Está lá no 3º passo: é preciso fazer cálculos. Por isso 
que, durante a construção do plano, é necessário fazer uma revisão 
do Orçamento geral da empresa para verificar o quanto ele pode ser flexível 
e, a partir de então fazer um Planejamento Orçamentário para o RH. As 
promessas feitas no plano de cargos e salários precisam ser cumpridas, mas isso 
não pode interferir nas finanças da empresa. 
 
Para fazer esse Orçamento de Pessoal, depois de identificar os cargos 
ocupados na sua empresa e a média salarial de cada um deles, é hora de 
confrontar os resultados e avaliar quais têm possibilidade de melhoria e de 
quanto seria. Isso não quer dizer que os salários precisam ser igualados por 
função, mesmo porque há uma escala de experiência dentro de um mesmo setor, 
ou equiparados aos dos concorrentes. Claro que é preciso trabalhar com as 
médias do mercado, até para não ter a força de trabalho “roubada”. Porém, tudo 
deve estar dentro das condições financeiras da empresa. 
Outro ponto aqui é a questão das promoções, pois ninguém fica feliz em ganhar 
mais responsabilidade e trabalho sem uma compensação financeira, não é 
mesmo? Então, separe uma parte do plano e do Orçamento para essa 
questão. Uma forma de fazer essa troca de cargos impactando menos nas 
finanças é estipular, lá no planejamento anual, o número de promoções que 
a empresa pretende fazer ao longo do ano e o valor que seria necessário para 
isso. É claro que situações inesperadas podem acontecer, mas o Planejamento 
Orçamentário também deve contar com isso. 
 
Conclusão 
 
Com alguns passos simples, sua empresa já está bem encaminhada para colocar 
em prática um eficiente e revolucionário plano de cargos e salários. Como 
consequência, sua empresa conquistará importantes vantagens tanto na 
motivação e no desempenho dos colaboradores quanto na própria gestão, que se 
tornará mais certeira e mais facilitada. 
 
Fonte: https://www.treasy.com.br/blog/plano-de-cargos-e-salarios/