Treinamento e Desenvolvimento - Slides de Aula Unidade II

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Profa. Ma. Daniela Menezes
UNIDADE II
Treinamento e 
Desenvolvimento
 Os hábitos, costumes e valores de uma comunidade são transferidos de geração 
para geração.
 O acesso ao processo formal escolar faz parte dos direitos fundamentais do 
indivíduo e deve ser garantido pelos recursos do Estado.
Conceito de educação e de aprendizagem
Fonte: http://noticias.universia.com.br/destaque/noticia/2017/06/22/1153618/apenas-20-
plano-nacional-educacao-cumprido-mostra-levantamento.html
 A educação consiste em um processo de interação que contempla dimensões de 
tempo, espaço, diálogos, discussões, problematizações e produção intelectual 
dos participantes do processo como educandos.
 O professor ou instrutor cumpre o papel de facilitador e mediador no processo de 
geração de aprendizagem. O docente exerce o papel de comunicador e 
colaborador, incentivando a criatividade e criando no processo de aprendizagem 
dos educandos.
Conceito de educação e o papel do professor
 A cidadania plena é um dos principais objetivos na formação dos alunos. Deve-se 
permitir a emancipação de uma cidadania parcial e tutelada para se tornarem 
cidadãos prontos, independentes intelectualmente e capazes de participar do 
processo e aperfeiçoar o processo de formação, além de estarem preparados 
para formar-se continuamente a partir de então. 
 O ser humano para ser completo tem que saber pensar e, principalmente, 
saber pensar-se.
Cidadania
 A aprendizagem é uma função mental que permite a assimilação de informações 
e conhecimentos apresentados logicamente, permitindo o desenvolvimento 
intelectual do indivíduo.
 Consiste num processo que desenvolve competências por meio de habilidades e 
de conhecimentos.
Definição de aprendizagem
 Competência é a capacidade de mobilizar as habilidades, atitudes e 
conhecimentos para resolver problemas e desenvolver soluções.
 Habilidade é a soma de conhecimentos e experiência em fazer, desenvolvendo 
expertise e domínio para realizar. 
 Conhecimento que representa tudo que é necessário saber.
Competência, habilidade e conhecimento
 O processo de aprendizagem pode ser avaliado por meio de medições e 
construção das denominadas curvas de aprendizagem, em que é exibido o 
resultado da repetição de ações, de “tentativa e erro” e de períodos de descanso, 
verificando-se a aceleração do progresso da aprendizagem dos indivíduos por 
meio de reflexos condicionados.
Avaliação 
 Como resultado da aprendizagem, que serve como uma excelente forma de 
avaliar o aprendizado em treinamento e outros processos educacionais, deve-se 
perceber a mudança de comportamento do aprendiz.
 A experiência construída por fatores emocionais, neurológicos, relacionais e 
ambientais potencializa as adequações do comportamento, em função dos novos 
conhecimentos e habilidades.
Resultado do processo de aprendizagem
Classificação dos objetivos da aprendizagem
Fonte: livro-texto 
O processo de interação que contempla dimensões de tempo, espaço, diálogos, 
discussões, problematizações e produção intelectual dos participantes do processo 
é considerado:
a) Aprendizagem.
b) Conhecimento.
c) Informação.
d) Educação.
e) Competência.
Interatividade
 Segundo Marras (2000, p. 45), “treinamento é o processo de assimilação cultural 
em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou 
atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no 
trabalho”.
 O treinamento tem abordagem de curto prazo e visa a atender necessidades 
específicas, tendendo para questões mais técnicas, enquanto o desenvolvimento
possui abordagem de longo prazo e tendência para questões mais estratégicas 
da organização.
Treinamento & Desenvolvimento
 Treinamento – algo bem específico, prático e sob encomenda para atender a uma 
necessidade específica.
 Educação – é um processo global, holístico, abrangente e profundo.
Treinamento & Educação
 As empresas utilizam as modernas ferramentas de treinamento de pessoas para 
desenvolver a capacidade intelectual de seus colaboradores, bem como para 
tentar descobrir entre eles talentos importantes para o crescimento 
organizacional.
 Os treinamentos são oferecidos a partir de necessidades identificadas por 
pesquisa e não por presunção.
 O moderno RH trabalha para possibilitar que objetivos organizacionais e 
individuais sejam alcançados.
O treinamento como um meio de desenvolver pessoas
 O treinamento permite que as pessoas aprendam Conhecimentos, Habilidades e 
Atitudes (CHA), objetivando aumentar o conhecimento e a perícia de um 
funcionário para o desenvolvimento de determinados cargo ou tarefas.
CHA
As habilidades podem ser classificadas em quatro grandes categorias. A maioria 
dos programas de capacitação tem o objetivo de modificar uma das habilidades 
descritas a seguir:
 Conhecimentos elementares (português, matemática);
 Conhecimentos técnicos;
 Conhecimentos interpessoais;
 Conhecimentos para solução de problemas.
As habilidades
 O ambiente organizacional é tão importante que influencia diretamente o bom 
aproveitamento ou não de um treinamento ofertado.
Para que o desempenho dos colaboradores coincida com o esperado pelas 
empresas, o ambiente organizacional necessariamente deve estar estruturado em 
três formas de relacionamento:
A influência do ambiente organizacional no desempenho dos
colaboradores
Fonte: livro-texto 
Colaborador
e direção
Colaborador e 
demais colegas
Colaborador e 
suas tarefas
Para iniciar o planejamento do treinamento é preciso conhecer:
 conhecimentos, habilidades e comportamentos exigidos pelo cargo;
 conhecimentos, habilidades e comportamentos possuídos pelos colaboradores;
 talentos necessários para desenvolver as habilidades e os comportamentos 
exigidos.
Ciclos e etapas do treinamento
 Os conhecimentos serão adquiridos por meio de estudos, do ensino formal nas 
escolas, do autodidatismo.
 As habilidades são adquiridas com experimentações e exercícios, principalmente 
nas atividades para desenvolver habilidades motoras.
 Os comportamentos dependem uma decisão pessoal em aprimorar-se, bem 
como de um sistema de feedback.
Estratégias para cada objetivo
Formas de construir conhecimento
Fonte: livro-texto 
Formas de adquirir habilidades
Fonte: livro-texto 
Leia a frase abaixo e, em seguida, assinale a alternativa que complete corretamente 
as lacunas:
Solucionar problemas no trabalho é atividade constante para qualquer colaborador 
que não desempenha tarefa repetitiva, independentemente de ocupar cargo de 
chefia ou não. Para essas pessoas, as capacitações do tipo ____________são 
ideais, pois aguçam sua capacidade lógica, principalmente para uma tomada de 
decisão importante.
a) Solução de problemas.
b) Conhecimentos interpessoais.
c) Conhecimentos técnicos.
d) Conhecimentos elementares.
e) Conhecimentos de nivelamentos.
Interatividade
Fatores importantes no treinamento comportamental
Fonte: livro-texto 
 Resultados: estabelecidos previamente, monitorados e medidos.
 Custos: fazer orçamento, alocá-lo de forma otimizada, projetar retorno.
 Responsável: gerenciar para planejar, organizar, dirigir e controlar os resultados 
do programa.
Resultados, custos e responsáveis
Etapas do planejamento de treinamento
Fonte: livro-texto 
Ciclo do treinamento
Fonte: livro-texto 
O comportamento das pessoas dentro da organização depende de fatores 
internos, decorrentes de:
 capacidade de aprendizagem, motivação, percepção desenvolvida pela 
capacidade de interpretar bem os ambientes externo e interno, atitudes,gerenciamento das emoções, valores.
Fatores externos:
 sistemas de recompensas e punições, fatores sociais, políticas organizacionais, 
relacionamento e coesão grupal.
O treinamento e as mudanças comportamentais
1. O comportamento humano é causado por estímulos internos ou externos.
2. O comportamento é motivado, há uma finalidade em todo comportamento 
humano.
3. O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais.
Três suposições para explicar o comportamento humano
Podemos observar, assim, que 
a motivação é o grande gerador 
de desempenho
Quatro tipos principais de mudanças de comportamento a partir do 
treinamento
Fonte: livro-texto 
A) As capacitações no local de trabalho
 revezamento de funções;
 nomeação de suplentes (mentor).
B) As capacitações fora do local de trabalho.
C) As capacitações individuais.
D) Os principais métodos de treinamento: 
Método de rotação de cargos.
Método de aprendizagem prática.
Método de posições de assessoria.
Participação em palestras, cursos e seminários.
Jogos de empresas.
Os métodos de capacitação
Considerando as etapas de planejamento do treinamento, em qual etapa devemos 
fazer a eleição do responsável pelo programa de treinamento? 
a) Elaboração do perfil do cargo.
b) Descrição do perfil do ocupante do cargo.
c) Estrutura do planejamento.
d) Definição das necessidades do planejamento.
e) Implantação do treinamento.
Interatividade
Capital intelectual
 Segundo Stewart (1998), o Capital Intelectual (CI) é o conjunto de bens 
intangíveis que compreendem os conhecimentos, as ideias e as informações 
oriundas do mercado e da sociedade, além dos níveis de integração e 
relacionamentos como clientes e fornecedores, mantidos pela empresa.
 Abrange um conjunto diversificado de fatores, recursos e métodos, tornando 
complexo o seu entendimento e diferenciação diante de tantas novas abordagens 
administrativas para facilitar o entendimento e diferenciação. 
Desenvolvimento de pessoas
CI é composto por:
 Capital humano: acervo de informações, conhecimentos, valores, costumes e 
experiências.
 Capital de clientes: capacidade da empresa em identificar, atrair, conquistar, 
satisfazer e manter os seus clientes. VPC (Valor Percebido pelo Cliente).
 Capital estrutural: são métodos de funcionamento, os processos de retenção e 
compartilhamento de conhecimentos – sistemas de informação operacionais, 
gerenciais, executivos e bancos de dados compartilhados – procedimentos e 
estratégias
Composição do capital intelectual
A fonte dos recursos financeiros é a carteira de clientes da 
empresa. A valorização devida do capital de clientes promoverá 
a sustentabilidade dos negócios da empresa e a fará crescer e 
se desenvolver continuamente.
Educação corporativa
Fonte: livro-texto 
 A educação corporativa compreende um processo educativo e um sistema de 
desenvolvimento de pessoas que objetiva desenvolver as competências, o 
aprendizado organizacional e atingir o público interno e externo, com aumento de 
competitividade.
 A universidade corporativa deve primar por ensinar o “aprender a aprender”, desta 
forma, além da formação profissional, comportamental e técnica, forma cidadãos 
que sabem aprender, postura imprescindível na Era do Conhecimento.
Educação corporativa
 A consultoria consiste no exercício de uma função de assessoria para as 
empresas naquilo em que essas não têm expertise e cujo aprofundamento não é 
de suma importância. 
 A atividade de consultoria compreende o conhecimento profundo sobre uma área, 
bem como muitas informações e informação constantemente atualizada. 
 Além da expertise numa área do conhecimento, a consultoria exige uma 
especialização em relações interpessoais, de forma a gerar e desenvolver 
empatia, visando a facilitar os contatos, convencimento sobre alterações 
necessárias e liderança de equipes e setores da empresa.
Consultoria interna de recursos humanos
 A consultoria clássica é aquela em que se apresenta uma situação problemática 
e o consultor utiliza seus conhecimentos específicos e métodos de levantamento 
e análise de dados, identificação do problema, observação e levantamento de 
informações, revelação das causas do problema, estudo das alternativas de 
solução e elaboração de um plano de ação para a solução da situação. Quando 
apresenta o seu relatório com esses quesitos detalhados, está concluído o seu 
trabalho.
 A consultoria-assessoria, que pode ser utilizada na 
continuidade da consultoria clássica, oferece serviços de 
identificação do plano de ação para solucionar 
problemas específicos, bem como o seu 
acompanhamento durante as implementações 
necessárias.
Tipos de consultoria
 Consultoria interna tem as mesmas características das consultorias externas, 
porém com a diferenciação de ser “contratada” e executada entre órgãos internos 
da empresa.
 Um dos objetivos da consultoria interna em recursos humanos é o de 
descentralizar as informações, facilitando o compartilhamento e a comunicação 
na organização. 
 A intenção é a interação, por meio de participações em reuniões de negócios e 
participação em grupos de trabalho, de forma a compreender as necessidades de 
cada divisão tática da empresa, compartilhar com os especialistas para que 
entendam essas necessidades e percebam as novas 
tendências de RH a serem atendidas pelas novas 
soluções específicas que terão de desenvolver e 
apresentar para os clientes internos.
Consultoria interna, consultoria de RH
Como transformar o ambiente organizacional num local propício ao crescimento?
 realizando programas de treinamento;
 designando “mentores” para os colaboradores recém-chegados;
 reembolsando os funcionários pelos gastos com educação;
 criando uma cultura de desenvolvimento.
Estímulo ao desenvolvimento dos colaboradores
De acordo com nossas discussões neste bloco, assinale a alternativa que apresente 
como é composto o capital intelectual:
a) Conhecimento, informação e inteligência.
b) Treinamento, desenvolvimento e educação.
c) Capital financeiro, capital tecnológico e capital humano.
d) Recursos humanos, consultoria e estratégia.
e) Capital humano, capital de clientes e capital estrutural.
Interatividade
ATÉ A PRÓXIMA!