Gestão de rh

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Gestão de rh.
Aula 1.
 uma definição que descreva a função e os objetivos desse setor?
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
“Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional.”
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores. Veja os principais:
Os recursos das organizações e as especialidades da administração
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobilizá-las e utilizá-las plenamente em determinadas ações. Veja quais são:
Mudanças e transformações ocorridas na área de ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Apresentamos, a seguir, os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordo com a divisão feita por Chiavenato (2004).
As três Eras OrganizacionaisUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
• A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
• O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
• As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
• A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas.
• Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudança e inovação.
• Começou no início da década de 1990 e as mudanças são intensas e inesperadas.
• A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
• O mercado de capitais passou a migrar de um continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
• O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
• A Gestão de Pessoas substituiu a antiga Administração de Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
ARH
O termo Administração de Recursos Humanos – ARH – está baseado na abordagem sistêmica e não somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares
Teoria Geral dos Sistemas
O enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada
Gestão de Pessoas
Gil (2001; p.7) define gestão de pessoas como “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”.
A quem cabe a responsabilidade pela Gestão de Pessoas em uma organização?
À Direção superior e ao RH
Às chefias do 1º escalão
Todos os gestores e profissionais da organização
Considerando a importância das pessoas para a organização, gerir pessoas passou a ser uma atividade estratégica.
E por que a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica? 
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
Severas críticas
As críticas quanto às ações mencionadas e a nova percepção das pessoas (empregados) nas organizações contribuiu para que, nos anos 90, se repensasse a ARH.
Uma das críticas que foi, e ainda é, motivo de muita discussão, é a denominação das pessoas nas organizações, ou seja, parceiros ou recursos.
Antigamente, a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro.
GABARITO
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho.
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, a tecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos.
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
Os principais objetivos da Gestão de Pessoas são:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
• Proporcionar competitividade à organização.
• Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
• Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
• Administrar a mudança.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O modelo conservador e tradicional da área de ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
Entenda o conceito atual da ARH
Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.  Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mal. Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento.
Nesta aula, você:
A área de RH compreende um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização;
A atuação da área de RH constitui “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”;
Á área de RH da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção,
Gestão integrada de RH / Aula 2 - A Administração de RH no contexto organizacional
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.
Dificuldades da Administração de Recursos Humanos A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente (A ARH é uma responsabilidade de linhae uma função de staff). A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros. Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.
Observe outros impasses enfrentados pela organização e as soluções proporcionadas pelas práticas de ARH.
definição para Administração de Recursos Humanos
Duas definições de ARH:
1.ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
2.ARH significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável; representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustraram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização; considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH depende:
» Do ambiente organizacional
» Da tecnologia empregada na organização
» Das políticas e diretrizes vigentes na organização
» Da concepção existente na organização acerca do homem
» Da quantidade e qualidade de recursos humanos disponíveis na organização.
» Da filosofia administrativa preponderante na organização
Missão da organização
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Negócios
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente. 
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado. 
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
Visão
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
Características dos objetivos organizacionais.
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.Os objetivos devem ser focalizados em  resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).Definimos Meta como um objetivo a curto prazo
1. Estratégia Organizacional é um meio. Para quê?
2. A partir de que é construída a Estratégia Organizacional?
3. Como definir Estratégia Organizacional?
4. O que a Estratégia Organizacional representa?
5. Qual a influência da Estratégia Organizacional nos colaboradores?
1. É um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
2. A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
3. É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
4. Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
5. Deve motivar e envolver os colaboradores.
Análise do ambiente 
É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
Análise Organizacional 
É o processo de identificação de  forças e fraquezas da empresa. Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
Resumo do conteúdo
A importância da Gestão de Pessoas para as organizações;
Descrição e objetivos da Administração de Recursos Humanos;
Negócio e visão de negócio;
Objetivos organizacionais.
Gestão integrada de RH / Aula 3 - Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
As pessoas devem:
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se. Veja alguns deles, a seguir:
Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas
Os conceitos de Administração que você acabou de estudar deram maior consistência à nossa análise do universo das organizações. No entanto, já temos claro que a existência e o funcionamento das organizações vincula-se, essencialmente, às pessoas que dela participam e, por esse motivo, precisamos incluir nesse contexto a reflexão acerca de questões fundamentais da Gestão de Pessoas.
São três tópicos que sustentam essa gestão:
Conheça alguns conceitos e definições que o ajudarão a entender mais facilmente as implicações da Gestão de Pessoas.
 definir a Gestão de Pessoas?
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
E qual é o papel da Gestão de Pessoas/ARH?
Recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
Os Subsistemas da ARH e seus principais objetivos
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.
Os Subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para o alcance de objetivos individuais.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
POLÍTICAS DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização. 
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização. 
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
POLÍTICAS DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universode cargos da organização. 
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho). 
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho). 
• Como manter uma força de trabalho motivada. 
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas. 
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano. 
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
POLÍTICAS DE CONTROLE DE RECURSOS HUMANOS
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização. 
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
Resumo do conteúdo
As principais características do comportamento humano nas organizações;
Fatores fundamentais para saber relacionar-se;
O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.;
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns;
As funções das organizações que demonstram sua importância para a sociedade;
As definições de Chiavenato e Stoner para Administração;
A definição de Chiavenato para ARH;
Os aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas: as pessoas como Seres Humanos, como Ativadores Inteligentes de Recursos e como Parceiros da Organização;
O conceito e o papel da gestão de pessoas;
Os objetivos da Gestão de Pessoas/ARH;
Os serviços básicos prestados pela ARH;
A função do gestor de RH e as habilidades e competências que precisa ter;
As dificuldades básicas da ARH, os desafios das organizações do futuro e os mitos que impedem a ARH de tornar-se profissão;
As políticas de ARH e seus principais objetivos.
Gestão integrada de RH / Aula 4 - Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho.
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões.
LIMITADO/ILIMITADO
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado.
ABUNDANTE
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra
EXÍGUO
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
MOTIVAÇÃO E VALORIZAÇÃO DOS EMPREGADOS
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
MELHOR DESEMPENHO E POTENCIAL DE CONHECIMENTO
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
FUNCIONÁRIOS ADAPTADOS À CULTURA ORGANIZACIONAL
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
PROCESSO MAIS RÁPIDO E ECONÔMICO
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
ESTÍMULO AO AUTOAPERFEIÇOAMENTO
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam auto aperfeiçoamento e auto avaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
DesvantagensAlém dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
RECURSOS HUMANOS INSUFICIENTES
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
AVALIAÇÃO SUPERFICIAL
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção. 
CONFLITO DE INTERESSES
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.  
EXIGÊNCIAS ACIMA DA REALIDADE
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
ADAPTAÇÃO AOS PROBLEMAS DA EMPRESA E PERDA DE CRIATIVIDADE
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
ELEVAÇÃO DOS INVESTIMENTOS EM TREINAMENTO
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
COMPETIÇÕES NOCIVAS ENTRE FUNCIONÁRIOS
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais meios do Recrutamento Interno 
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
Vantagens
Desvantagens
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Renovação de Pessoal
Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Economia em investimentos de treinamento
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
ANÚNCIOS EM OUTRAS MÍDIAS
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas. 
RECRUTAMENTO EM ESCOLAS
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
RECRUTAMENTO UNIVERSITÁRIO
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.  
RECRUTAMENTO DE ESTAGIÁRIO
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
CASA ABERTA
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
INTERNET
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos relacionados com a área selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
FEIRA DE EMPREGOS
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas.  Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
RECRUTAMENTO EM ENTIDADES GOVERNAMENTAIS
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
CONTATOS COM SINDICATOS E ASSOCIAÇÕES DE CLASSE
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
RECRUTAMENTO EM CONGRESSOS E CONVENÇÕES
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
CONFERÊNCIASE PALESTRAS EM UNIVERSIDADES E ESCOLAS
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
RECRUTAMENTO EM OUTRAS LOCALIDADES
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:  
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias.  
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.  
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
Seleção de Pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Habilidades do Selecionador
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências específicas de quem executa essa tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades necessárias ao selecionador. Clique OK quando terminar.
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Conhecer bem a cultura da organização.
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão.
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
COLOCAÇÃO   SELEÇÃO    CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL
COLOCAÇÃO
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.  01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
SELEÇÃO
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição.  O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido. 01 vaga - vários candidatos Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
CLASSIFICAÇÃO
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro. Várias Vagas - Vários Candidatos Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo. É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro. Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos;
 • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados
TÉCNICAS DE SELEÇÃO As técnicas de avaliação visam dar condições ao selecionador de avaliar alguns aspectos como:
 estilo e liderança; velocidade de raciocínio e ação; iniciativa; criatividade; espontaneidade; tomada de decisões; capacidade de análise e julgamento; poder de argumentação; estilo de relacionamento; controle das situações difíceis e problemáticas; condições técnicas para exercer o cargo etc. 
Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchidopelo candidato, analisando: 
Conhecimentos; 2. Habilidades e 3. Aptidões. Esses testes também são aplicados nos casos de transferências, promoções e treinamentos. 
VALIDADE DOS TESTES DE SELEÇÃO Os testes somente serão válidos quando os escores (resultados) e o desempenho se relacionam (Werther e Davis). Para a sua validação e confiabilidade são necessários estudos, ou seja, deve haver lógica quando alguém a eles é submetido. São três as formas de validade (conforme McCormick e Tiffin):
Validade do conteúdo - é estimada pela demonstração de quão bem o conteúdo de um teste serve como amostra do campo ou tipos de situações que o teste pretende medir; aplica-se, particularmente, aos testes de aproveitamento; 2. Validade relativa ao critério - determinada pela comparação dos resultados no teste com um ou mais critérios independentes; 3. Validade do conceito - determinação de qual qualidade psicológica um teste mede, por exemplo, introversão ou inteligência; para Tiffin, o teste, para ter validade, deverá ter sua eficiência comprovada por meio de uma amostra com base nos funcionários atuais no cargo em questão, observando os critérios a seguir. 
 Selecionar uma bateria de testes experimentais; essa seleção deve ser feita baseada em informações obtidas da análise do cargo. Administrar os testes aos empregados atuais. Selecionar critérios apropriados. Obter informações do critério sobre os empregados atuais. Analisar resultados.
 PRINCIPAIS TESTES APLICADOS NA SELEÇÃO DE PESSOAL Testes de conhecimento visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade que o candidato adquiriu por meio do estudo, da prática ou do exercício, da prática do trabalho e da experiência de vida. Quanto às formas de apresentação, os testes de conhecimento podem ser: escritos – por meio de perguntas e respostas escritas; orais – por meio de perguntas e respostas verbais; práticos – por meio da execução de um trabalho. 
TESTES DE CONHECIMENTO ESCRITOS Testes escritos de respostas livres Provas descritivas - trazem perguntas sobre assuntos específicos ou gerais, como, por exemplo, escreva sobre as etapas da confecção da folha de pagamento ou descreva o processo de recolhimento do INSS sobre a folha de pagamento. A elaboração dos testes deve ter os seguintes cuidados: as perguntas devem ser sobremodo curtas; não deve ter duplo sentido; evitar número grande de testes; cada pergunta deve abranger um determinado campo de conhecimento a ser medido. Questões dissertativas - Qual é o perfil do candidato ao cargo de auxiliar contábil? Quais características desse perfil você possui? Vantagens dos testes de respostas livres: revelam a capacidade de redação do candidato; identificam os níveis de imaginação e de organização das ideias; testam a clareza da exposição; verificam a capacidade de interesse do candidato; cobrem com intensidade uma área de interesse do candidato; oferecem um julgamento subjetivo; organização rápida. Desvantagens dos testes de respostas livres: cobrem apenas uma área limitada de conhecimentos; as respostas são difíceis de serem avaliadas - subjetivas e demoradas. 
Exemplo de teste escrito de resposta li TESTES DE CONHECIMENTO PRÁTICOS Testes Práticos têm por objetivo detectar o nível de conhecimento e de capacidade dos candidatos, que são colocados em situações reais ou simuladas de trabalho. O setor deve adotar alguns cuidados: julgamento por três ou mais examinadores; observação e anotação de todas as deficiências, falhas e acertos; julgar o candidato em todos os elementos do teste e modos de execução.
 TESTES PSICOLÓGICOS Avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo e da empresa. Verificam o seguinte: potencial intelectual (inteligência); aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica, burocrática); personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades); aprendizagem; destreza e coordenação; atitudes. Os testes psicológicos são úteis na tomada de decisões sobre quem selecionar para o preenchimento de determinados cargos. Por exemplo, seria uma perda de tempo, dinheiro e treinamento para a empresa contratar, na área administrativa, um funcionário vocacionado para trabalhar no setor de vendas, que gosta de liberdade de espaço. Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante de situações semelhantes em função das provas, do meio ambiente, da padronização e comportamento do selecionador. Entretanto, os mesmos não são infalíveis, porque eles, às vezes, dão resultados que não são uma indicação real da eficiência potencial do candidato no cargo (McCormick e Tiffin). 
TESTES DE APTIDÕES É um teste psicológico aplicado como uma disposição natural do indivíduo voltado para determinada atividade. Envolve os seguintes aspectos essenciais: aptidão para determinado trabalho ou tarefa; se o candidato apresenta disposição natural para o aperfeiçoamento; comportamento inato - existe sem exercício; prognostica o futuro do candidato na profissão; se o exercício ou o treino se transforma em capacidade; predisposição geral ou específica par aperfeiçoar-se no trabalho; encaminha para um determinado cargo, futuramente; comportamento pessoal; melhoria na execução de tarefas. A aptidão existe independentemente da aprendizagem e do treinamento, mas pode ser desenvolvida pelo treinamento. A capacidade surge por meio do treinamento. São testes de aptidões os seguintes: Testes de aptidões mentais; Teste de visualização ou percepção espacial; Teste de aptidões mecânicas; Teste de aptidões psicomotoras; Teste do pontuado (pontos marcados); Teste de aptidão visual. 
TESTE DE PERSONALIDADE Testes psicológicos que visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter e pelo temperamento, com o intuito de verificar se o candidato é capaz de desempenhar sua atividade. Os tipos de testes de personalidade são: Teste genérico de personalidade; Teste de traços específicos de personalidade. 
GRAFOLOGIA A Grafologia é uma ciência que estuda e analisa a letra e tem como objetivo principal determinar a personalidade e o caráter da pessoa, tornando possível o pleno conhecimento de nós mesmos e das pessoas com quem convivemos. Este instrumento de análise fornece informações muito preciosas sobre o comportamento, o potencial, as emoções, os sentimentos, as aptidões e a energia vital de uma pessoa. Por meio do gesto gráfico (escrita), estamos expressando vivamente o nosso psiquismo, uma prova que o gesto de escrever é o resultado do nosso comando cerebral. O sucesso de uma empresa está diretamente ligado ao nível de envolvimento e satisfação dos empregados em relação ao seu trabalho, à sua equipe e à própria empresa, para isso é necessário conhecer mais de perto as pessoas que estão chegando à empresa e, assim, saber lidar melhor com elas e, também, aproveitar mais o seu potencial. 
As áreas de abrangência da Grafologia são: Seleção de Pessoal – a grafologia ajuda a diminuir o índice de erros nas contratações, uma vez que detecta, de forma eficaz, rápida e segura, as habilidades necessárias para o bom desempenho do cargo, colocando a pessoa certa no lugar certo; Treinamento – a grafologia é capaz de identificar as reais necessidades de treinamento em um grupo, gerando assim treinamentos mais específicos e assertivos; Autoconhecimento/Autodesenvolvimento – a grafologia permite às pessoas terem uma justa visão de si mesmas, detectando o grau de motivação, maturidade e preparo emocional para assumir responsabilidades; Orientação Profissional e Vocacional - a grafologia ajuda a detectar as atividades para as quais a pessoa tem mais aptidão ou talento, orientando-a para a área profissional em que, seguramente, se sairá melhor; Avaliação de Potencial – a grafologia revela o grau de desempenho da pessoa visando ascensão na carreira profissional, por meio do mapeamento de algumas competências como potenciais de inteligência, produtividade, capacidade de negociação, habilidades,níveis motivacionais, performance comportamental, planejamento, organização, perfis de liderança etc., corroborando os remanejamentos internos.
 O que é analisado na Grafologia Von Kracht destaca as seguintes análises: a ordem do texto, que demonstra a clareza e a lógica das ideias, do raciocínio; a forma das letras, que significa a adaptação do indivíduo ao mundo; a dimensão da letra e a autoimagem (extroversão ou a introversão); a inclinação da letra, demonstrando a necessidade que o indivíduo tem de entrar em contato com os demais; a pressão da escrita, que vai demonstrar a vitalidade, a força física e psíquica da pessoa; a velocidade da escrita, que ditará a inteligência, a rapidez de reflexos e a prontidão para a ação daquela pessoa; a direção das linhas, que vai exprimir o humor, o estado de ânimo e a vontade daquela pessoa; os gestos típicos, que esclarecerão a maneira própria da pessoa ser. Segundo Von Kracht, “a escrita não precisa ser bonita para mostrar boas qualidades. Não são os detalhes, mas sim um conjunto de características que definem um quadro da personalidade do indivíduo, revelando se trabalha mais com a razão ou se deixa influenciar demais pelas emoções”. A grafologia deve ser considerada apenas como mais um instrumento auxiliar para selecionar candidatos. 
DINÂMICA DE GRUPOS É uma das formas utilizadas pelos selecionadores para detectar competências pessoais nos candidatos a emprego. A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se percebe como cada pessoa se comporta no grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta. Os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar como o grupo se comporta em relação a cada componente. A dinâmica de grupo em seleção tem como objetivo observar o comportamento na situação de grupo e a maneira de ser do indivíduo. Visa não só buscar o melhor profissional do mercado, mas, além disso, aquele que se adapta às necessidades da empresa. O perfil procurado é trabalhar em equipe, adotar métodos de qualidade, ser flexível e ter experiência multidisciplinar.
Resumo do conteúdo
Que o Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações;
Que o Recrutamento/Seleção de pessoal visa recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com o menor custo;
Os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção;
A função e a importância do formulário Requisição de Pessoal e os dados que informa;
As formas como o mercado de trabalho se apresenta para o Recrutamento;
O conceito, as vantagens, as desvantagens e os meios do Recrutamento Externo;
O conceito e as características do Recrutamento Misto;
O conceito de Seleção de Pessoal;
As habilidades do selecionador de pessoal;
As formas de seleção;
As técnicas de seleção;
O conceito e as formas de validade dos testes de seleção;
Os princípios testes aplicados na seleção de pessoal.
Gestão integrada de RH / Aula 5: O Processo de integração das pessoas nas Organizações
Uma função importante no que diz respeito à gestão de pessoas é o seu processo de socialização.
Quando do ingresso de um novo colaborador, cabe ao RH realizar o que chamamos de “ambientação”, ou seja, apresentá-lo à empresa. Para a realização dessa apresentação, a área de RH costuma utilizar um  vídeo institucional (Se for uma indústria, o vídeo pode apresentar o processo de fabricação, o fluxo através do qual o produto é fabricado, a estrutura da organização, as diretorias, as gerências da empresa, os diretores, abordar o mercado que é coberto pelos produtos e serviços da empresa, ou seja, a região onde os produtos são comercializados, tanto no mercado interno, quanto no externo, se for o caso.), que conta a história da empresa, apresenta os fundadores e os produtos e/ou serviços da empresa.
Outro ponto que merece destaque nos processos de ambientação de novos colaboradores, refere-se ao realce que o RH deve dar aos traços da cultura da empresa que são por ela valorizados. Essa é uma questão importante que impacta na adaptação e permanência dos novos colaboradores.
O papel dos Gestores
Após contratado, o novo colaborador é colocado sob a responsabilidade do superior imediato, a quem compete apresentá-lo aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho, bem como às instalações da organização.
O Papel dos Gestores na Integração No primeiro dia de trabalho, geralmente o funcionário fica muito apreensivo. Tudo é diferente, surgem muitas dúvidas, muita curiosidade, muita insegurança. Cada palavra, cada gesto tem um significado especial. Há diferentes formas para se receber um novo subordinado. Alguns chefes são frios ao recebê-los, outros fazem com que esperem horas para atendê-los, outros já os colocam para trabalhar, sem qualquer preparação prévia. O RH deve orientar os gestores como receber o novo colaborador. O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recémadmitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa. Deve apresentá-lo à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa: seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento etc. É conveniente que o superior imediato oriente também sobre os objetivos e o funcionamento do seu novo setor de trabalho, bem como sobre as relações que esse setor mantém com os demais setores da empresa. Caso a empresa não tenha uma área de RH que faça a ambientação de novos funcionários, caberá aos gestores apresentar ao novo colaborador os lugares da empresa de acesso comum a todos os funcionários, conforme anteriormente mencionado. Como, para o recém-admitido, tudo é novo e são muitas informações recebidas ao mesmo tempo, nas semanas seguintes, as informações mais importantes devem ser repetidas pelo gestor, a fim de assegurar que o novato as assimile. O gestor deve, também, manter contatos frequentes com o novo colaborador, observando o progresso da sua integração. Estando o novato devidamente integrado à empresa, aos colegas e ao setor de trabalho, o próximo passo é apresentá-lo ao trabalho que ele irá desempenhar. Nesse ponto, o chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer. Nesse momento, convém ao gestor, conversar também com o novo subordinado, sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança. É conveniente, ainda, recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa que merecem atenção, já que o conflito com alguns valores da empresa, poderá leva-lo a deixar a organização, por falta de adaptação. Como se vê, todo esse esforço é fundamental para a rápida integração do novo colaborador. Afinal, como diz o ditado popular: “A primeira impressão é a que fica”.
A Integração de Todos os Colaboradores com a Empresa A participação faz parte das necessidades humanas. Portanto, saber dos fatos relevantes da empresa, tomar parte daquelas coisas que afetam o trabalhador e o seu setor de trabalho, poder participar das decisões e até dos resultados financeiros das organizações, fazem parte das motivações dos trabalhadores. Logo, compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que essas necessidades sejam satisfeitas. Para isso, fazer uso dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso, promover frequentes reuniões, são ações que o RH não pode prescindir.
A Integração Funcional É comum ouvirmos que muitas empresas têm seus setores trabalhando como se fossem ilhas isoladas, cada uma cuidando dos seus interesses,sem uma preocupação com os demais setores. È muito comum a existência de conflitos entre determinados setores da empresa. Isso ocorre porque os interesses, os objetivos de alguns setores acabam conflitando com os de outros setores. No cotidiano das organizações, é comum encontrarmos conflitos entre seus diferentes setores. Ás vezes um setor acaba atrapalhando outro e esses conflitos funcionais geram, também, conflitos nas relações entre os profissionais desses órgãos. Assim, Vendas briga com a Produção, porque os vendedores venderam e a produção não produziu. Logo, a equipe que vendeu não irá receber suas comissões, pois a entrega não foi efetuada. Produção briga com a área de Compras porque ficou sem a matériaprima que precisava para produzir. Vendas briga com Finanças porque esse setor cortou o crédito de alguns clientes para os quais a equipe de vendas poderia vender ou vendeu. Esses conflitos são muito mais comuns do que parece. A fim de minimizar esses conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos. Compete ao RH fazer com que os setores percebam que ora eles são fornecedores internos de algum outro setor, ora eles são clientes internos de algum outro. Estimular essa parceria é desenvolver a integração funcional, ou seja, é aproximar as diferentes funções da empresa, sempre dentro de uma perspectiva de cooperação. É importante que cada setor reconheça os papéis dos outros setores da empresa. É igualmente importante que cada setor saiba o que os demais estão fazendo. É importante que cada setor conheça também os resultados financeiros e operacionais da empresa. O trabalho de promover a integração funcional deve ficar sob a responsabilidade do setor de Treinamento e Desenvolvimento, enquanto que a integração social pode ser liderada pelo Serviço Social ou por uma equipe interdisciplinar do RH.
A Integração Social A empresa é um agrupamento social onde convivem pessoas de diferentes tipos, diferentes em seus aspectos cognitivos, em suas experiências, em suas expectativas etc. Como em qualquer ambiente social, na empresa coexistem os conflitos e as formas de cooperação. É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar esses pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros. Nesse sentido, cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos. Para isso, deve promover festas, deve celebrar vitórias, deve organizar um calendário social a fim de comemorar determinadas datas importantes para os colaboradores, como por exemplo, o natal, o dia do trabalho, algumas datas religiosas, o dia das mães, o dia dos pais e assim por diante. Esses eventos servem tanto para humanizar a empresa, quebrando a aridez do ritmo dos negócios, como servem para que as pessoas se aproximem e se percebam, muitas vezes, de forma diferente. Muitas animosidades podem ser atenuadas com essas ações. Logo, trabalhar as relações interpessoais (integração social) dá bons resultados, pois minimiza as antipatias gratuitas existentes no ambiente de trabalho.
Resumo do conteúdo
O RH necessita integrar, acolher os novos colaboradores;
Quando um colaborador ingressa na organização, cabe ao RH realizar o que chamamos de "Ambientação ou Integração", ou seja apresentá-lo à empresa;
Os principais temas abordados na ambientação: cuidados que devem ser tomados pelo novo colaborador; as medidas que a empresa adota a fim de preservar a sua integridade física no trabalho; os direitos e deveres dos empregados; os aspectos disciplinares da empresa e o Regulamento de Pessoal; os benefícios oferecidos pela empresa; os locais da empresa que poderão ser frequentados pelo colaborador;
Cabe ao superior imediato, e ao RH, apresentar o colaborador aos seus novos colegas, ao seu novo trabalho e organizar uma visita às instalações da organização;
É importante que o gestor oportunize uma interação do novo colaborador com a equipe.
O superior imediato deve ser acolhedor, deve dar as boas-vindas ao recém-admitido, mostrando-se interessado por ele, ressaltando a sua importância para a empresa, apresentando-o à sua equipe, ao seu novo posto de trabalho, às demais pessoas com as quais manterá contatos, falando-lhe sobre a empresa, seus objetivos, seus diretores, seus produtos, seu mercado, seu funcionamento;
O chefe deve mencionar o que espera do novo colaborador em relação às suas funções: o que ele deve fazer, como deve fazer, quando e por que fazer e conversar sobre as responsabilidades que ele terá sobre materiais, máquinas, valores e sobre a sua própria segurança;
A necessidade de recomendar ao novo subordinado, alguns cuidados com certos aspectos da cultura da empresa, já que o conflito com alguns valores da empresa poderá levá-lo a deixar a organização, por falta de adaptação;
É necessário que a empresa identifique, reconheça e intervenha, buscando minimizar pontos de tensão que possam prejudicar a qualidade do ambiente de trabalho e, por conseguinte, os seus resultados operacionais e financeiros;
Cabe ao RH criar ações que possam tornar os colaboradores mais próximos, mais cooperativos;
A fim de minimizar conflitos funcionais existentes entre as principais funções da empresa, cabe ao RH promover a aproximação dos diferentes setores da empresa, levando-os a trabalhar numa relação de clientes e fornecedores internos;
Compete ao RH empreender um esforço de endomarketing para que as necessidades humanas de participação sejam satisfeitas, fazendo uso, para isso, dos meios de comunicação, como o jornal interno, a intranet, os murais, os quadros de aviso e promovendo reuniões.
Gestão integrada de RH / Aula 6: Treinamento e Desenvolvimento
Definições para educação:
• É toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes. • É o preparo para a vida e pela vida.
• Pressupõe o desenvolvimento global da pessoa, social, intelectual e fisicamente.
Pode ser:
• Institucionalizada, organizada e sistemática (escolas, igrejas);
• Assistemática – escola da “vida” (no lar, nos grupos sociais, nas ruas).
Treinamento
• Prepara para uma tarefa ou cargo.
• Dado pelas próprias empresas e empresas especializadas.
• Institucionalizado ou não.
• Sistemáticos ou não.
• Objetivos imediatos e mais restritos.
Desenvolvimento profissional
• Prepara para uma carreira.
• Objetivos mais longos.
Formação profissional
• Prepara para uma profissão.
• Objetivos amplos e imediatos.
• Realizada nas escolas e empresas.
Métodos de treinamento
Veja alguns dos métodos de treinamento utilizados pelas organizações:
EXPOSITIVO
Um instrutor passa informações a um grupo que interage fazendo perguntas. Sua vantagem é atingir um grande número de participantes. Não há, ou há muito pouca, atividade prática.
DEMONSTRAÇÃO
É o método utilizado pelo instrutor para mostrar ao treinando como fazer determinada operação, tarefa, ou como funciona determinado equipamento.
ESTUDO DE CASO
O objetivo é fazer o treinando alcançar a competência por meio de análise e discussão de situações concretas. Fazer que ele entenda que sempre existe mais de uma alternativa de solução.
TREINAMENTO NO TRABALHO
Método indicado para pequenos grupos, entre 6 e 8 treinandos. É baseado na discussão e decisão sobre problemas de formação ligados ao trabalho dos funcionários, onde o grupo indica um integrante para ser líder e coordenar a equipe.
REPRESENTAÇÃO DE PAPÉIS
É uma sessão de treinamento em que o facilitador, com um ou mais assistentes, monta o cenário onde participantes serão escolhidos para desempenhar papéis distintos, que serão semelhantes a possíveis situações confrontadas pelos participantes no trabalho de campo.
INSTRUÇÃO PROGRAMADA
É um método detreinamento individualizado, utilizado especialmente na aquisição de conhecimentos básicos e limitados.
E-LEARNING
O treinando adquire instrução por meio de conteúdos disponíveis em ambientes virtuais de aprendizagem (via internet). Não há professor (ou tutor) presencial. Toda a comunicação ocorre por canais online.
COACHING
É um método individualizado de treinamento/desenvolvimento, onde o gestor imediato do treinando assume o papel de orientador, tutor, durante o período instrucional.
JOB ROTATION
É um método de treinamento individualizado. O rodízio consiste numa sequência de estágios em atividades diferentes, é utilizado tanto no treinamento operacional como no administrativo.
JOGO DE NEGÓCIOS
É uma técnica que utiliza um modelo simulado das situações de trabalho.
CONFERÊNCIA
Esta técnica é mais formal que a palestra. Esta técnica deve ser utilizada quando o número de treinandos for muito grande, quando é introduzido em novo método ou técnica de treinamento e quando se deseja vender a ideia de inovação nos métodos e técnicas de trabalho.
Efeito multiplicador
O QUE É
É a transferência dos conhecimentos recebidos pelos participantes dos treinamentos, para outros funcionários da empresa. É uma forma de compartilhar conhecimentos e de reduzir custos de treinamento.
QUE MEIOS SÃO UTILIZADOS
A transferência de conhecimentos normalmente é feita por meio da realização de Palestras, reuniões ou apresentação de relatórios das atividades realizadas.
SEUS OBJETIVOS
Compartilhar conhecimentos e reduzir custos de treinamento.
TIPOS DE TREINAMENTO APLICADOS
Treinamento introdutório, treinamento operacional, treinamento administrativo, treinamento de chefias, treinamento X educação corporativa.
Resumo do conteúdo
Aprendeu a conceituar Educação como toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes.
Identificou os tipos de Educação: religiosa, física, moral e profissional.
Aprendeu que treinamento prepara para uma tarefa ou cargo.
Aprendeu que desenvolvimento profissional prepara para uma carreira.
Aprendeu que formação profissional prepara para uma profissão.
Identificou os objetivos do treinamento: mudança de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Conheceu as etapas do treinamento e desenvolvimento: LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamentos; Programação dos Treinamentos; Execução dos Treinamentos e Avaliação de reação e resultados.
Aprendeu as características de cada uma das etapas de treinamento e desenvolvimento.
Aprendeu que os métodos de treinamento são classificados em: Métodos Individualizados, Métodos de Ensino Coletivo e Métodos de Ensino em Grupo.
Identificou exemplos de cada um dos métodos de treinamento.
Compreendeu o que é Efeito Multiplicador, os meios utilizados para colocá-lo em prática, seus objetivos e os tipos de treinamento aplicados.  
Gestão integrada de RH / Aula 7: Relações trabalhistas e sindicais
Relações Trabalhistas
O que são?
São as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado.
Sindicalismo
É a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal.
Pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões.
Sindicato
É uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses.
Categoria Econômica e Profissional
Econômica – representa os empresários
Profissional – representa os trabalhadores
Pluralidade Sindical
É a existência de vários sindicatos, em um município, representando uma determinada categoria.
E por que prevalece a unicidade sindical no Brasil?
A unicidade propõe a união dos trabalhadores de uma mesma categoria, de uma determinada base territorial, em um único sindicato visando ao fortalecimento de suas lutas
Na unicidade sindical, o sindicato representa toda a categoria, independentemente de filiação, ao passo que na pluralidade ele representa unicamente os seus associados, o que rompe a unidade orgânica e política dos trabalhadores, contribuindo para o enfraquecimento de suas lutas e a desagregação do movimento sindical.
Por outro lado, a pluralidade propõe a desagregação e a fragmentação da sua unidade, ao estimular a proliferação de entidades sindicais. Nesse sentido, há contradição entre o fato de se dar ao sindicato o direito de representar e defender o interesse profissional e a liberdade concedida aos membros de uma profissão de organizar sindicatos antagônicos, para cada um deles defender, individualmente, seu interesse profissional.
Greve
• É um direito dos trabalhadores.
• É a paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas.
Lockout
É a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações. É utilizado para defesa de atos abusivos, reivindicações ilegais, que possam colocar em risco a continuidade dos negócios. Vedado pela legislação brasileira.
Cláusulas negociadas normalmente entre os sindicatos
CLÁUSULAS ECONÔMICAS
• Reajuste salarial
• Aumento salarial
• Antecipações salariais
• Piso salarial
• Hora extra
• Aumento por produtividade
• Anuênio etc.
CLÁUSULAS DE ASPECTOS FORMAIS
• Relacionadas às formalidades legais.
CLÁUSULAS SOCIAIS
• Relacionadas às condições de trabalho e à saúde e segurança dos trabalhadores.
• É um conjunto de ações pré-estabelecidas que deve ser colocado em prática na hipótese de uma greve ser deflagrada.
• Por meio dele, algumas pessoas são devidamente treinadas e preparadas para exercerem suas funções durante a greve.
• Evita que, numa situação anormal e de hostilidade como nas greves, as pessoas responsáveis pela sua administração fiquem perdidas e agindo sem um planejamento prévio.
• Prevê responsabilidades – quem vai negociar com o comando da greve, quem vai falar com a imprensa, quem vai responsabilizar-se pelo patrimônio da empresa etc. a administrar uma situação de greve, um Plano de Contingência é fundamental.
Para implementar uma greve, o Piquete é um instrumento indispensável.
É um direito que o movimento grevista tem de persuadir aqueles trabalhadores que não tenham aderido à greve, a fim de evitar o ingresso deles no trabalho. Torna-se ilegal quando deixa de ser pacífico.
Resumo do conteúdo
As relações trabalhistas são as relações coletivas entre as empresas, os funcionários, os sindicatos e o Estado;
O sindicalismo é a organização dos trabalhadores com vistas às suas conquistas sociais, políticas e econômicas, frente à classe patronal e pressupõe a sua organização, ideologia, ações e pretensões;
O movimento sindical surgiu no século XVIII com o advento do capitalismo, do trabalho assalariado, dos primeiros inventos industriais e tem sua origem na Trade Unions, da Inglaterra;
O sindicato é uma associação de caráter permanente, formada por trabalhadores ou empresários que exercem a mesma profissão ou atividade econômica, com a finalidade de estudar e defender seus interesses;
As funções dos sindicatos são: Representação, Assistencial e Negocial;
Os conceitos de unicidade e pluralidade sindical;
O conceito de greve: paralisação intencional de parte ou da totalidade dos trabalhadores, com a intenção de pressionar os empresários, a fim de que suas reivindicações sejam atendidas;
O lockout é a paralisação temporária da atividade econômica pelo empregador, com o objetivo de pressionar os trabalhadores, a fim de frustrar ou dificultar o atendimento de suas reivindicações;identificou as estratégias de prevenção e solução dos problemas trabalhistas;
Identificou as estratégias de prevenção e solução dos problemas trabalhistas;
As cláusulas normalmentenegociadas entre os sindicatos;
Os conceitos de Plano de Contingência e piquete.
Gestão Integrada em RH / Aula 8: Administração de Cargos e Salários
A definição que adotamos inclui três expressões em sua formulação: recompensas, comportamento dos funcionários e objetivos das organizações.
Administração de Cargos e Salários é um conjunto de diferentes recompensas que visa alinhar o comportamento dos funcionários com os objetivos das organizações.
A Administração de Cargos e Salários visa alcançar objetivos específicos.
Veja quais são:
O sistema moderno tende a transformar a remuneração em custo variável. Visa a incentivar os funcionários a alcançar as metas da empresa.
Modalidades de remuneração variável
A remuneração variável vincula a recompensa/premiação ao resultado alcançado. Os tipos mais comuns nas organizações são:
PPR - Programa de Participação nos Resultados.
PL - Participação nos Lucros.
Participação Acionária.
Vivemos em um ambiente com transformações constantes: a humanidade sofre diariamente mudanças nos aspectos legais, econômicos, sociais e organizacionais e a economia global muda, as pessoas mudam, as empresas também mudam.
Então, por que não mudar o sistema de remuneração? Por que não adotar um sistema de remuneração estratégica, baseada em diversos itens que sejam interessantes para os empregados? Um sistema de remuneração que ofereça valor agregado para os empregados, compreendida por variáveis, ações da empresa, planos de aposentadoria e alternativas criativas. Uma remuneração que considere a habilidade, competência e o desempenho dos profissionais.
Vejamos alguns problemas dos sistemas tradicionais de remuneração:
• Inflexibilidade: as empresas recebem um tratamento padronizado, independente das características próprias e específicas.
• Visão Limitada da Realidade: o organograma da estrutura organizacional estabelecido não representa a situação atual, bem como os procedimentos e normas internas. Sendo assim, há uma visão limitada da realidade organizacional, o que pode causar prejuízos nos planejamentos e decisões.
• Conservadorismo: a estrutura organizacional mantida é extremamente burocrática, privilegiando muitos níveis hierárquicos, morosidade na comunicação interna e aumento dos processos críticos.
• Metodologia desatualizada: a implantação e/ou administração dos sistemas tradicionais de remuneração são trabalhosas, inflexíveis e morosas.
• Falta de Sincronismo: empresas que adotam conceitos modernos em geral têm dificuldades para aceitar os sistemas tradicionais de remuneração, que podem representar uma barreira à evolução do processo de mudança.
• Divergências: há dificuldades na convergência dos esforços para objetivos comuns em função da falta de visão futurista e orientação estratégica da organização, no que tange os conceitos praticados pelos sistemas de remuneração tradicionais.
Conceito de Remuneração Estratégica
Podemos dizer que a remuneração estratégica é um conjunto de diferentes maneiras para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. A remuneração estratégica deve considerar todo o contexto em que a organização está inserida, levando em conta as suas características e planejamentos atuais e futuros. Os empregados sentem-se mais valorizados e melhor remunerados, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas.
Certamente, a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores.
Tipos de Remuneração
Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração mais tradicionais existente e também o mais usual nas empresas em geral. O PCS é interessante para aquelas empresas que sofreram uma rápida expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo, pois é freqüente que essas organizações fiquem consideravelmente “bagunçadas”. A remuneração funcional é implantada em conjunto com um sistema de cargos e salários para a adoção de conceitos que ajudarão a promover o equilíbrio interno.
O sistema de remuneração funcional promove o equilíbrio interno e externo. O equilíbrio externo consiste na adequação dos salários da empresa em relação ao valores praticados no mercado, em função de pesquisas salariais e o equilíbrio interno ocorre após avaliação de todos os cargos e aplicação de uma regra geral para estabelecimento dos salários, gerando um sentimento de justiça entre os empregados.
O sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial. Para algumas empresas, o sistema tornou-se desinteressante em função de divergências com as práticas gerenciais adotadas. Uma boa saída para sanar as divergências encontradas é a continuidade da prática do sistema de remuneração funcional com restrições em alguns componentes e/ou adaptação da metodologia, tornando-a mais moderna. Algo como alterações das descrições de cargos, ampliação das faixas salariais, mudanças na avaliação de cargos e adoção de uma política para administração de salários focada nos negócios e interesses da empresa e dos empregados.
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros.
Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. Por exemplo, uma empresa X oferece a todos os empregados um plano de saúde Y, cujos conveniados serão atendidos em hospitais públicos e têm direito a leitos coletivos. Certamente, esse tipo de convênio não será interessante para o nível gerencial da empresa, mas os mesmos se sentem praticamente obrigados a usufruir também desse benefício oferecido, independentemente do cargo que ocupam dentro da empresa. Isso significa um gasto que não agrega valor nenhum a um determinado grupo de profissionais.
Uma das alternativas para esse problema é a flexibilização dos planos de benefícios. Dessa forma, a empresa dará aos empregados a opção de escolha. Os empregados passam a escolher o que é melhor para eles e suas famílias.
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos, somado à aptidão pessoal. Exemplificando: uma pessoa que freqüenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder. É necessário que tenha aptidão pessoal para isso. Negociação, Comunicação, Trabalho em Equipe, Orientação para Resultados e Persuasão são exemplos de habilidades.
No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo. O tempo de permanência no cargo não representa um fator relevante para o aumento salarial, o mais importante é a capacitação dos profissionais.
A composição de um sistema de remuneração por habilidade pode ser: bloco de habilidades, carreira, avaliação salarial, evolução salarial, treinamento e desenvolvimento e certificação de habilidades.
O sistema de remuneração por habilidade foca a pessoa e não a função, o que promove o desenvolvimento individual e conseqüentemente da organização. A Gestão de Recursos Humanos passa a assumir um papel mais estratégico do que tático na empresa.