UNIP - PIM III e IV - Gestão em RH

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UNIP- UNIVERSIDADE PAULISTA
SEPI – SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO
SAMANTHA KALTNER
		
Projeto Integrado Multidisciplinar III e IV
KALVITA COMFORT INN
CASTANHAL
		2018	
SAMANTHA KALTNER
Projeto Integrado Multidisciplinar III e IV
KALVITA COMFORT INN
Castanhal
2018
RESUMO
Esse Projeto Integrado Multidisciplinar tem como principal objetivo demonstrar por meio de inúmeras pesquisas, as aplicações práticas dos conceitos principais das disciplinas de Desenvolvimento de Recursos Humanos, Gerenciamento de Pessoas, dinâmica das relações Interpessoais, Suprimento de Mão-de-Obra, Contabilidade e Estatística.
Tratam-se das disciplinas desenvolvidas em todo o 1° semestre do curso de Graduação Tecnológica de Gestão de Recursos Humanos, que foram estudadas na Pousada Kalvita Comfort Inn, pequeno empreendimento hoteleiro com 30 suítes na cidade de Castanhal, estado do Pará.
	SUMÁRIO
	
	
	
	1 INTRODUÇÃO
	5
	2 DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
	5
	2.1 RH E SUA IMPORTÂNCIA
	6
	2.2 ORGANOGRAMA ORGANIZACIONAL
	7
	3 SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
	8
	3.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	8
	4 GERENCIAMENTO DE PESSOAS
	11
	4.1 COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
	11
	4.2 FATORES CONDICIONANTES DA GESTÃO DE PESSOAS
	13
	4.3 O RH E SEUS SUBSISTEMAS
	14
	5 DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
	15
	5.1 DINÂMICA DOS GRUPOS
	16
	5.2 ESTRATÉGIAS DE COMUNICAÇÃO
	17
	5.3 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO 
	17
	6 CONTABILIDADE
	19
	6.1 BALANÇO PATRIMONIAL 
	20
	6.2 DEMONSTRAÇÂO DE RESULTADO DO EXERCÍCIO (D.R.E.)
	21
	6.3 ÍNDICES DE LIQUIDEZ 
	22
	6.4 GRAU DE ENDIVIDAMENTO 
	24
	7 ESTATÍSTICA APLICADA
	25
	7.1 A MÉDIA DE OCUPAÇÃO DA POUSADA NO ANO DE 2017
	25
	8 CONSIDERAÇÕES FINAIS
	26
	9.REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
	27
INTRODUÇÃO
Esse Projeto Integrado Multidisciplinar tem como principal objetivo demonstrar por meio de inúmeras pesquisas, as aplicações práticas dos conceitos principais das disciplinas de Desenvolvimento de Recursos Humanos (Importância e atuação do setor de RH na empresa, Organograma), Gerenciamento de Pessoas (Relação entre a empresa e os funcionários, subsistemas que compõe a administração de RH e sua importância) Dinâmica das relações Interpessoais (Relações entre os indivíduos entre si e com a empresa, estratégias de comunicação, Motivação e liderança), Suprimento de Mão-de-Obra (Planejamento de mão-de-obra, Recrutamento, Ferramentas e técnicas de Seleção), Contabilidade (Balanço Patrimonial, Demonstração do Resultado do Exercício, Liquidez, grau de Endividamento) e Estatística (Amostragem de Participação no mercado)
Tratam-se das disciplinas desenvolvidas em todo o 1° semestre do curso de Graduação Tecnológica de Gestão de Recursos Humanos.
A empresa escolhida para tal análise é a Kalvita – Kaltner Viagens e Turismo Ltda, CNPJ nº 63.883.268/0001-39, localizada na cidade de Castanhal, cujo nome fantasia é KALVITA COMFORT INN. 
A KALVITA COMFORT INN é uma pousada com 30 suítes, que preza pelo clima de aconchego e familiaridade, propiciando aos seus hóspedes uma experiência agradável quando fora de sua casa. 
2. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
Historicamente, conforme Galbraith e Lawler (1995), grande parte das estruturas organizacionais e práticas gerenciais foram projetadas para funcionar num ambiente mais estável, onde o principal afazer dos empregados era trabalhar arduamente, obedecer ao chefe e seguir as regras.
Segundo Idalberto Chiavenato (2000), podemos considerar três eras das organizações no século 20 e 21:
A Era da Industrialização Clássica (1900 / 1950): (a) Formato Piramidal e Centralizador; (b) Departamentalização Funcional; (c) Criação do Modelo Burocrático; (d) Centralização das decisões no "topo" da pirâmide organizacional. Nessa época as pessoas eram consideradas "recursos de produção",.
A Era da Industrialização Neoclássica (1950 / 1990): Adicionou-se às organizações um esquema de departamentalização por produtos e serviços, a fim de agilizar o funcionamento e proporcionar inovação, dinamismo e maior competitividade. As relações industriais foram substituídas por Administração de Recursos Humanos e se passou a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e não mais como um fator inerte de produção. Na verdade, durante a década de 1980 o mundo continuava mudando e essas mudanças já eram velozes e extremamente rápidas
Era da Informação (a partir de 1990): A tecnologia da informação provocou o surgimento da globalização da economia. A competitividade se tornou mais intensa entre as empresas. Após o advento da internet a informação passou a cruzar o planeta em questão de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passamos a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro. 
A globalização está causando mudanças organizacionais, na “ A Era da Informação”, as pessoas, com suas habilidades, competências e comportamentos constituem o diferencial que as organizações necessitam para ter sucesso no mercado e assumem assim papel fundamental dentro das organizações. 
2.1 RH e sua importância 
Maximiano (2000, página 206) reconhece que a tarefa de estudar a missão da organização é importantíssima para o planejamento estratégico, pois se podem conhecer as razões da existência da empresa a partir da visão de utilidade que os clientes dão a ela. Esse autor vai mais além e afirma que a missão implícita de qualquer organização empresarial é não apenas maximizar o lucro dos acionistas, mas também criar valor para todos os stakeholders: acionistas, empregados, clientes, comunidades, instituições sociais e governamentais, fornecedores e até mesmo os concorrentes.
No setor hoteleiro, onde o diferencial do serviço é a qualidade de atendimento, seguido pelas acomodações, o administrador de recursos humanos é fundamental neste planejamento estratégico para ajudar a proporcionar aos colaboradores o bom clima organizacional necessário para esse serviço ser oferecido com alta qualidade. 
No caso da Kalvita Comfort Inn quem se encarrega dessa responsabilidade é o Gerente Administrativo, que proporciona aos colaboradores os meios necessários, tanto como material apropriado quanto com motivação diária. É através de um clima agradável de trabalho que se faz a interação entre todos os integrantes e mantem todo o grupo em sintonia. 
Kalvita Comfort Inn é uma organização moderna com a integração dos funcionários colaborativos e comprometidos com o trabalho como um todo, o gerente geral consegue cumprir suas funções táticas (procedimentos básicos de controle e administração de pessoal, recrutamento e seleção, treinamento, controle disciplinares) e operacionais (análise de competências, estudos e estruturas organizacionais, administração de processos).
Para manter esses funcionários colaborativos, com a autoestima elevada, a empresa prima por oferecer um salário justo, benefícios como plano de saúde e odontológico e treinamentos constantes. 
2.2 Organograma Organizacional
Uma forma apontada por Greenwood (2002) para se conseguir definir “posições” éticas na área da Gestão de Recursos Humanos passa por fazer assunções sobre os propósitos das organizações, os papéis e responsabilidades dos gestores e interrogar sobre quais os direitos e quais as obrigações dos trabalhadores. Para tal, é necessário um organograma claro sobre essa hierarquia.
Gerente Geral (Financeiro)
Assistente Financeiro
Gerente Administrativo
Manutenção
Recepção
Governança
Cozinha
*Fonte: Autoria própria
 A administração de pessoas é fundamental para manter esse nível de motivação alto, pois nem uma acomodação com todo conforto substitui uma recepção amigável depois de uma longa viagem ou de um dia cansativo de trabalho.
SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA
3.1 Recrutamento e Seleção
O Recrutamentoe Seleção, embora constituam um processo continuo são termos diferentes. 
O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função. Segundo Chiavenato (2002), “Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”. O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras dos recursos humanos de uma organização.
Levantamento de Cargo (Descrever com clareza o conteúdo do cargo e os requisitos que o colaborador deve ter para ocupá-lo.
Requisição de Pessoal (Preenchido pelo departamento que têm a vaga (Chiavenato,2000).
Triagem (análise dos CV, confrontando-se as características que são apresentadas com as exigências da função, pelo q se revela assim importante a qualidade do currículo e da carta do candidato (Peretti,2001)
Recrutamento: Definir o tipo de recrutamento: Interno, Externo, Misto.
Técnicas de Seleção (entrevista, provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnicas de simulação)
Processo Admissional
*Fonte: Autoria própria
Chiavenato (2000) refere três fases no recrutamento: Pesquisa Interna: Levantamento da necessidade de Recursos Humanos em todos os níveis e áreas a curto, médio e longo prazo.
Pesquisa Externa: Dividir os candidatos em classes com características diferenciadoras, e localizar as fontes de recrutamento.
 
FASES DO RECRUTAMENTO
Definição do tipo e das técnicas de recrutamento. (Interno - busca encontrar dentro da própria na própria organização, o profissional mais adequado para preencher determinada vaga, Externo - realiza-se quando se pretende preencher o cargo vago com candidatos externos à organização, sendo estes atraídos pelas técnicas de recrutamento (Rocha 1997) e Misto - apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo (Caetano e Vala, 2002). Internos e Externos passam a ter as mesmas oportunidades, e todo o processo de seleção deve ser feito fora do ambiente de trabalho para que a avaliação não sofra influências.)
*fonte: Autoria própria
A seleção em si consiste na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível, baseado em resultados. A seleção é assim concebida como um processo de comparação e decisão (Chiavenato,2000). 
A Pousada Kalvita Comfort Inn, objeto deste estudo, tem como missão proporcionar aos viajantes uma experiência agradável em conforto, tranquilidade e familiaridade. Para tal prima pela seleção cuidadosa de seus colaboradores
Seus critérios são rigorosos quanto a certos traços de personalidade, que devem ser comuns a todos os colaboradores: corteses, comunicativos, polidos, discretos em gestos e linguajar, simpáticos, pacientes, amigáveis, respeitosos, dispostos, bem humorados, dinâmicos e com controle emocional. A capacidade de trabalhar em equipe e a pró-atividade também são características requisitadas. 
O recrutamento é feito de em processo misto, onde colaboradores da pousada podem se candidatar também à vaga em questão. As vagas que maior qualificação, são geralmente divulgadas externamente através de anúncios em mídias digitais, anúncios em rádios e sites de emprego. 
Os candidatos escolhidos passam por entrevistas, e caso sejam aprovados passam para fase seguinte que é o teste de simulação onde ele vai demonstrar prática se tem condição de ocupar a vaga disponibilizada.
No geral, todo processo é simplificado devido a baixa exigência de conhecimentos específicos No caso estudado, geralmente os itens avaliados que determinam os mais aptos a preencher os cargos são a personalidade e a experiência do candidato.
Em épocas de aumento de movimento - na área é chamada de alta temporada – como meses tradicionalmente considerados de férias, feriados nacionais prolongados, por exemplo - a empresa busca contratar funcionários terceirizados ou por contrato com tempo determinado para que não ocorra a sobrecarga de seus funcionários e consequentemente a queda do rendimento individual, afetando a qualidade do serviço.
Para finalizar o processo de Recrutamento e Seleção, as pessoas escolhidas são encaminhadas ao Gerente Financeiro para dar início à etapa de Admissão, com toda a documentação necessária pois o procedimento burocrático de Departamento Pessoal é responsabilidade do mesmo.
4. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
O Gerenciamento de pessoas é diretamente ligado à política da empresa, e sofre influência da cultura, da estrutura, do negócio, dos processos internos, entre outros. 
As empresas modernas tem percebido a importância da área de Gerenciamento de pessoas, e o setor é visto como centro de lucros, devido aos seus indicadores que são aliados na gestão empresarial, pois dão direcionamento de como a empresa deve ou não atuar. Para Chiavenato (2008): “Uma empresa para sobreviver no mercado tem que levar o gerenciamento de pessoas muito além de só determinar e atribuir tarefas e executar o pagamento pelos serviços prestados”. 
4.1 Competências Organizacionais
No dia a dia de uma organização, tudo isso está diretamente relacionado a quatro importantes preceitos, que são: Missão, Visão, Valores  e Cultura Organizacional. Estes são os balizadores da gestão dos processos e de pessoas de toda empresa e, como tal, todos estes componentes devem ser sempre tidos como referências por todos os seus membros.
Para assegurar isso, às competências técnicas, emocionais e comportamentais do gestor também devem estar sempre alinhadas às necessidades da empresa, pois somam muito aos seus resultados.
Liderança 
Não é tão simples conceituar liderança de forma completa e numa só frase e verdadeiramente a liderança. O líder é quem conseguirá fazer da instituição um grupo social consciente dos seus objetivos e valores, capaz de afirmar-se perante seus seguidores e resistir quando sua identidade for ameaçada.
Cultura organizacional  é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais, é retratada na sua missão e em seus objetivos, nas suas estratégias, nos estilos de gestão, no processo de comunicação, na tomada de decisão e delegação de poderes, na sua história. Mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer.
 “... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa” (Nassar, 2000).
Clima Organizacional
 
O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo. 
LUZ (1995) afirma que “Clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos)”. 
Para Araújo e Tagliocolo (2007), o Clima Organizacional pode ser influenciado por quatro grandes dimensões:
Resistência à mudança: ocorre quando a rotina de trabalho é alterada por outra mais eficiente. Essa mudança demanda participação dos funcionários tanto no processo de implantação, quanto na adequação do novo sistema.
Estresse: pode se originar de fatores pessoais, bem como organizacionais. Está relacionado às atividades de rotina que envolve o relacionamento do funcionário com outros indivíduos. É função do gerente criar mecanismos que impeçam ou diminuam o estresse e seus impactos negativos.
Liderança: bons líderes impactam positivamente os trabalhadores, ao passo que maus líderes impactam negativamente. Por isso, a empresa deve investir em bons líderes que irão motivar as equipes de trabalho, tornando-a mais eficiente eprodutiva e gerando bons resultados.
Motivação: cada funcionário tem uma noção do que o motiva ou não. Assim, a empresa que for capaz de motivar o maior número de funcionários, terá uma equipe mais estimulada a alcançar as metas e objetivos propostos.
Ele está associado ao emocional coletivo então ele é mutável e influenciado por elementos da Cultura Organizacional.
4.2 Fatores condicionantes de gestão de pessoas
É chamado de modelo de gestão de pessoas e desenvolve e organiza a sua atuação sobre o comportamento de seus funcionários. A empresa define princípios, estratégias, políticas e práticas, ou processos de gestão, e isso as estruturam. Através desses processos, implementam diretrizes e orientam os estilos de atuação dos gestores em relação com seus trabalhadores.
O desempenho das pessoas no trabalho e o modelo de gestão têm fatores determinantes e esses são classificados como: internos e externos, sendo:
Fatores internos: tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional e estrutura organizacional, treinamentos e desenvolvimento pessoal, recompensas pessoais, benefícios, segurança, saúde e qualidade de vida. 
Fatores externos: Os fatores externos podem ser considerados outro ponto de grande importância para a organização, pois ali são definidas as competências e os perfis organizacionais exigidos para os determinados negócios. É através da análise dos fatores externos que se consegue obter informações do andamento da organização, além de receber do meio externo o feedback, necessário para saber se realmente o que está sendo feito, esta atendendo de maneira eficiente a demanda existente. Além disso, as mudanças influenciam diretamente a organização, devendo esta, estar preparada para sofrer essas mudanças, desde que venham a melhorar a organização em que se está inserido.
4.3 O RH e seus subsistemas
Como a área de Administração de RH é bastante complexa e ampla, foi dividida em subsistemas, que têm como papel detalhar os métodos e atividades realizadas neste departamento, agregando mais facilidade para atingir resultados positivos.
O sistema de Administração de Recursos Humanos tem cinco subsistemas, conforme mostra o quadro abaixo:
*fonte: Chiavenato (2009, p.122) 
Assim sendo, toda empresa deve saber gerenciar seus recursos humanos disponíveis, e até mesmo os que pretende captar como futuros colaboradores, desde o suprimento de mão de obra até o desenvolvimento de pessoal e organizacional na corporação.
A pousada KALVITA COMFORT INN, tem como gestor de administração de RH o gerente administrativo, que tem sua liderança baseada na confiança e integração da equipe. Exerce a liderança democrática ( participativa / consultiva) cujas ações tem como foco as pessoas que compõem o grupo e há participação dos liderados na tomada de decisões.
O modelo de gestão da pousada baseia-se em:
Treinar - sabendo reconhecer a importância do profissional que compõe seu quadro funcional, oferece treinamentos na função e visa o crescimento pessoal do colaborador;
Recompensar – reconhece o colaborador como parceiro da pousada, recompensando-o e assim recebendo em troca o compromisso com o trabalho.
Aconselhar - aconselhando o colaborador que talvez ainda não esteja engajado nos objetivos da empresa, mostrando-o caminho
Saber ouvir - ouvindo os anseios e o que os colaboradores têm a propor e melhorar na empresa
Dar feedbacks - sempre dar o feedback ao funcionário, pois os mesmos sempre querem saber como estão em suas funções, se estão direcionados no caminho correto e se aquele caminho que ele percorre é o esperado pela companhia.
O Gestor de RH da pousada acredita que se alcançar melhores resultados individuais, por consequência, conseguirá o coletivo, promovendo assim uma melhor visão da empresa no mercado de trabalho e desta forma quando se surgir uma vaga ou oportunidade de emprego, mais talentos terão interesse em fazer parte do quadro funcional da pousada.
5. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
As relações interpessoais surgem quando iniciamos o processo de autoconhecimento, estudando nossos sentimentos e nossos conflitos internos, podemos modificar o ambiente de trabalho, nosso mundo exterior e resolver conflitos e problemas que enfrentamos no dia-a-dia, sejam na empresa, no ambiente organizacional ou em família. Questão fundamental no processo dos relacionamentos interpessoais é a ética de saber impor limites e de respeitar o próximo, principalmente em atividades como dinâmicas de grupo e o trabalho em equipe
5.1 – Dinâmica dos grupos
A manutenção do bom clima organizacional, através da seleção de novos colaboradores levando em conta a importância dos membros do grupo, é um grande facilitador para que a mensagem seja bem recebida. 
O gestor (gerente geral) usa como aliado o clima de familiaridade que os membros de cada equipe têm entre si. Basicamente eles estão caracterizados como: 
Recepção – jovens de ambos os sexos, ensino médio completo/universitários, solteiros, facilidade com as tecnologias. 
Governança – mulheres, senhoras de meia idade, casadas.
Cozinha – Homens, jovens adultos, que tem em comum “coisas de homem” (gostar de futebol, de carros etc) 
Em comum esses grupos tem cortesia entre si e com os hospedes, são respeitosos, são bem humorados e gosta de lidar com pessoas, tem amor pelo o que fazem.
O gerente geral tem a politica de não pressionar o funcionário se o serviço estiver sendo executado satisfatoriamente. Desse jeito, percebe-se que naturalmente as lideranças aparecem, não sendo necessário a interferência dele. 
Além da politica salarial justa e a concessão de benefícios satisfatórios a motivação da equipe é trabalhada através de respeito ao ritmo individual e liberdade de ação.
Como essa interação é próxima entre colaboradores, as vezes ocorrem problemas quanto as instruções dadas. Nesse momento o gestor tem que se tornar mais incisivo tendo o cuidado, porém de continuar mantendo o respeito aos colaboradores. 
5.2 – Estratégias de Comunicação 
Boas habilidades de comunicação são fundamentais para todos os relacionamentos e são a chave para o sucesso nos negócios a forma como você comunica seus pensamentos e sentimentos aos demais e como você gerencia suas diferenças revela a qualidade de seus relacionamentos em casa ou no escritório
A comunicação na pousada é eficiente. 
Todo comunicado necessário é feito de forma oral, com os grupos em separado, e mensalmente existe um encontro onde os líderes se reúnem com todas as equipes de trabalho. Nesta reunião, os pontos necessários são transmitidos pelos lideres e debatidos de forma livre com todos os colaboradores, independente de setor. 
“Comunicação verdadeira ocorre quando escutamos com compreensão. Isso significa: ver a ideia expressa do ponto de vista da outra pessoa, sentir como é ser o outro, alcançar seu plano de referência em função do assunto sobre o qual ele está falando” (Carl Rogers).
A pousada também faz uso de quadro de avisos, instalado no refeitório próximo ao relógio de ponto, com as mensagens importantes dos principais pontos abordados na reunião mensal, além das escalas de trabalho e mensagens motivacionais. Esse quadro é utilizado somente para este tipo de item. Qualquer outro (pôster de eventos, por exemplo) são anexados em local diferente, sem acesso aos hospedes também.
5.3 Liderança e Motivação 
Liderança não é simples de conceituar de forma completa e em uma só frase. 
Segundo Ritter (1994): “A liderança é um fenômeno complexo, devendo o líder combinar quatro talentos: a) Talento Cognitivo ( interpretar o mundo para compreender o que a organização deve visar); b) Talento Social e Político (capacidade de compreender o funcionamento do sistema social da organização e capacidade de influir na sua evolução por meio de decisões que dizem respeito às estruturas e regras, bem como às particularidades dos indivíduos e dos grupos que os levam a ser autoridade formal); c) Talento Intrapsíquico (capacidadede pensar no seu poder e perceber os perigos das suas decisões); d) Talento Ético (capacidade de compreender que o poder organizacional lhe atribui uma responsabilidade frente ao outro, na medida em que arrasta aqueles que o seguem na sua interpretação do mundo e sua ação sobre o social) 
Para uma liderança eficaz, o líder precisa fazer com que sua equipe tenha consciência da organização como um todo, delegando responsabilidades e coordenando as atividades, compartilhando o desenvolvimento.
O Gestor da KALVITA COMFORT INN é um líder calmo, consciente de que há conflitos, porém de liderança democrática, onde todos participam das tomadas de decisão. Em casos onde haja conflitos, o gestor busca agir de forma imparcial e conciliadora esperando dos envolvidos a solução pacifica do entrave. O gestor só age de forma ditatorial quando todas as outras formas já foram descartadas. 
Para manter a motivação da equipe, o líder deve levar em conta os fatores que podem- ser intrínsecos ou extrínsecos. Quando são intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas movimento. É fato que muitas vezes, uma pessoa sente-se levada a fazer algo para evitar uma punição ou para conquistar uma recompensa. A pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo caso não houvesse a punição ou a recompensa. As pessoas podem, também, agirem levadas por um impulso interno, por uma necessidade interior. Neste caso, existe vontade própria para alcançar o objetivo, existe motivação. Para criar condições para motivação, o líder deve identificar as necessidades e anseios das pessoas, buscar o trabalho que mais atrai a pessoa, reconhecer o bom desempenho, facilitar o desenvolvimento da pessoa, projetar o trabalho de modo a torná-lo atraente, adotar um sistema de recompensas ligado ao desempenho, garantir meios para o feedback positivo, aperfeiçoar continuamente as práticas gerenciais.
6. CONTABILIDADE
A contabilidade na sua condição de ciência social, cujo objeto é o patrimônio, busca por meio da apreensão, da quantificação, da classificação, do registro, da eventual sumarização, da análise e relato das mutações sofridas pelo patrimônio da entidade particularizada, a geração das informações quantitativas e qualitativas sobre ela expressas tanto em termos físicos quanto monetários (NBC – T1, aprovada pela resolução CFC nº 785, de julho de 1995).
A Pousada Kalvita Comfort Inn, objeto de nosso estudo, começou suas atividades no início de 2017, com um investimento inicial de seus sócios no valor de R$ 2.000.000,00 (Dois milhões de reais). Esse valor foi revertido em um imóvel próprio, para funcionamento da pousada no montante de R$ 1.240.000,00 (Hum milhão, duzentos e quarenta mil reais), investidos R$ 200.000,00 (Duzentos mil reais) em móveis e equipamentos, e R$ 104.021,52 em computadores e periféricos para uso nos setores e montar uma sala multimídia para o uso dos hóspedes, que estão em sua maioria em viagens à trabalho.
Como suporte ao seu funcionamento, possui um estoque, no valor de R$ 27.368,34 (Vinte e Sete Mil mil, trezentos e sessenta e oito reais e trinta e quatro centavos) divididos entre matérias de limpeza, expediente e bens consumíveis para utilização em seu serviço de café da manhã. Para exercer suas atividades, as despesas contabilizadas ao final do exercício foram: 
Salários: R$ 142.896,00 (Cento e quarenta e dois mil, oitocentos e noventa e seis reais);
Energia: R$ 48.000,00 (Quarenta e oito mil reais);
Telefone: R$ 3.500,00 ( Três mil e quinhentos reais)
A pousada possui uma boa taxa de ocupação que resulta em uma boa receita mensal, que no final deste exercício de 2017, lhe rendeu uma provisão de caixa de R$ 224.998,12 (Duzentos e vinte e quatro mil, novecentos e noventa e oito reais e doze centavos) além de um porvir de R$ 103.500,00 (cento e três mil e quinhentos reais), em duplicatas a receber.
6.1 Balanço Patrimonial 
O Patrimônio é o conjunto de bens, direitos e obrigações de uma entidade. Os componentes patrimoniais são apresentados em um demonstrativo contábil denominado Balanço Patrimonial que pode ser representado das seguintes formas:
Ativo = Bens + Direitos e Passivo + Patrimônio Líquido = Obrigações
O Patrimônio Líquido da empresa é o capital inserido na empresa pelos sócios, e é calculado baseado na diferença entre os bens e direitos que a empresa possui (Ativo) e as obrigações que tem (Passivo). Ele é uma Obrigação para com terceiros em especial. O balanço patrimonial inserido abaixo se refere ao ano de 2017 da KALVITA COMFORT INN. 
	ATIVO
	
	PASSIVO
	Circulante
	662.366,46
	
	Circulante
	259.541,62
	Disponível
	
	
	Duplicatas a pagar
	27.368,34
	Caixa e Equivalentes de caixa
	224.998,12
	
	Energia a pagar
	48.000,00
	Aplicações Financeiras
	410.000,00
	
	Telefone a pagar
	3.500,00
	Estoques
	27.368,34
	
	Impostos a pagar
	37.777,28
	
	
	
	Salários a pagar
	142.896,00
	
	
	
	
	
	Realizável a Longo Prazo
	 103.500,00 
	
	Exigível a Longo Prazo
	0
	Duplicatas a receber
	 103.500,00 
	
	
	
	
	
	
	
	
	Permanente
	1.544.021,52
	
	Patrimônio Líquido
	2.050.346,36
	Imobilizado
	
	
	Capital Social
	2.000.000,00
	Imóveis
	1.240.000,00
	
	Lucros Acumulados
	50.346,36
	Móveis e utensílios
	200.000,00
	
	
	
	Computadores e Periféricos
	104.021,52
	
	
	
	
	
	
	
	
	Total
	 2.309.887,98 
	
	Total
	2.309.887,98
6.2 Demonstração do resultado de exercício
É um relatório contábil que apresenta, de forma resumida, as operações de uma empresa em determinado período e o resultado apurado pode ser positivo, quando a receita é maior que as despesas, e chamamos de LUCRO ou pode ser negativo, quando o conjunto de receitas é menor que as despesas, e chamamos de PREJUÍZO. É muito difícil de acontecer na prática, mas também temos um resultado que chamamos de NULO, que é quando o valor da receita equipara-se ao valor das despesas, ou seja, a equação dá como resultado 0 (zero).
Como é um dos documentos mais importantes para se avaliar a saúde financeira de uma empresa, em conjunto com o balanço patrimonial, pode ser necessário apresentar o DRE, por exemplo, para o empresário pedir um financiamento bancário ou para atrair um investidor para o seu negócio.
	Receita Bruta
	328.498,12
	(-) Impostos
	(53.216,68)
	
	
	Receita líquida
	275.281,44
	
	
	(-) Custo dos Serviços Prestados
	(170.264,34)
	Lucro Bruto
	105.017,10
	
	
	(-) Despesas (Adm/Financ/Gerais) 
	(51.500,00)
	Lucro Operacional 
	53.517,10
	
	
	(-) IR e CSLL
	 
	
	
	Lucro Líquido
	53.517,10
	
	
6.3 Índices de Liquidez 
Os índices de liquidez são usados para avaliar a capacidade da empresa de pagar suas obrigações. As informações para o cálculo destes índices são retiradas unicamente do Balanço patrimonial. A capacidade de pagamento de uma empresa é calculada por meio de fórmulas que relaciona os valores de seu ativo com os valores de seu passivo.
A leitura dos índices de liquidez é feita da seguinte maneira:
Índice de liquidez maior do que 1: a empresa possui alguma folga para cumprir com suas obrigações.
Índice de liquidez igual a 1: os valores à disposição da empresa empatam com as contas que ela tem para pagar.
Índice de liquidez menor do que 1: se a empresa precisasse quitar todas as suas obrigações no curto prazo, ela não teria recursos suficientes.
Atualmente, avaliamos 4 índices de liquidez:
liquidez corrente - mede a capacidade de pagamento de uma empresa no curto prazo. Ele é um dos indicadores mais conhecidos para se analisar a capacidade de pagamento de uma companhia.
	LC = 
	AC
	≥
	1
	
	PC
	
	
	
	
	
	
	LC =
	662.366,46
	≥
	2,56
	
	259.541,62
	
	
AC – Ativo Circulante
PC - Passivo Circulante
Liquidez Imediata - Considera apenas caixa, saldos bancários e aplicações financeiras de liquidez imediata para quitar as obrigações.Um índice de grande importância para análise da situação a curto-prazo da empresa.
	LI =
	Disponível
	≥
	1
	
	PC
	
	
	
	
	
	
	LI =
	224.998,12
	≥
	0,86
	
	259.541,62
	
	
Disponível – Caixa e equivalentes.
PC – Passivo Circulante
Liquidez Seca - A liquidez seca considera, portanto, os valores de que a empresa dispõe para pagar suas contas no curto prazo ainda que não consiga vender nada do que tem estocado.
	LS=
	AC - Estoque
	≥
	1
	
	PC
	
	
	
	
	
	
	LS=
	634.998,12
	≥
	2,45
	
	259.541,62
	
	
AC – Ativo Circulante 
PC – Passivo Circulante
Liquidez Geral - busca dar uma visão da solvência de uma empresa no longo prazo.
	LG=
	AC + RLP
	≥
	1,00
	
	PC + ELP
	
	
	
	
	
	
	LG=
	662.366,46 + 103.500,00
	
	
	
	259.541,62
	
	
	
	
	
	
	LG=
	765.866,46
	≥
	2,95
	
	259.541,62
	
	
AC – Ativo Cirtulante
RLP – Realizável a longo Prazo
PC – Passivo Circulante 
ELP – Exigível a longo prazo
6.4 Grau De Endividamento 
A taxa de endividamento é mostrada em porcentagem — o que explica a multiplicação por cem. 
Explicando: a KALVITA COMFORT INN tem um índice de 11. Isso significa que seu passivo representa 11% do seu ativo ou, em outras palavras, que o ativo é financiado 89% por capital próprio e 11% por capital de terceiros. O que quer dizer na prática que quanto maior o índice, maior o nível de endividamento.
	GE=
	PC + ELP
	X
	100
	≥
	1
	
	AT
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	GE=
	259.541,62
	X
	100
	
≥
	11
	
	2.309.887,98
	
	
	
	
PC – Passivo Circulante
ELP – Exigível a longo prazo
AT – Ativo Total
ESTATÍSTICA APLICADA
Crescimento da Ocupação
A Pousada Kalvita Comfort Inn teve um crescimento de 7,25% em sua taxa de ocupação no ano de 2017 comparado ao ano anterior de 2016, ano de sua inauguração.
Podemos ver no quadro abaixo os dados discriminados por mês: 
	Meses
	2017
	2016
	
	(Em %)
	(Em %)
	Janeiro
	71
	67
	Fevereiro
	67
	63
	Março
	69
	65
	Abril
	65
	60
	Maio
	62
	47
	Junho
	60
	50
	Julho
	65
	55
	Agosto
	63
	76
	Setembro
	63
	54
	Outubro 
	63
	49
	Novembro
	67
	52
	Dezembro
	61
	51
	Média de Ocupação no ano:
	64,67
	57,42
	Crescimento:
	7,25
No ano de 2018, espera-se uma ocupação ainda maior, devido à mesma estar se estabelecendo no mercado onde atua.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nesse Projeto Integrado Multidisciplinar, vê-se que todos os pontos referentes ás disciplinas do semestre foram conceituados. A conclusão que esse estudo traz é que como todas as outras organizações, têm erros e acertos por parte da sua administração.
A Pousada Kalvita Comfort Inn é um empreendimento relativamente novo, com uma missão clara, que consiste em ser referência em Acomodação Hoteleira em sua região e uma gestão eficiente que prima pela qualidade de seus serviços, focando na satisfação de seu RH, proporcionar melhorias na qualidade de vida de seus colaboradores. Por consequência, os funcionários refletem na sua atividade diária essa satisfação, tendo assim como resultado um cliente satisfeito em igual escala.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Apostila do TST Gestão de Pessoas nas Organizações, Andréia Ribas e Cristiana Duran
Mckenna, Coleen. 2002 ,Ed. Amadio. Poderosas habilidades de comunicação Bergamini, Cecília W. 2008, Ed. Atlas. O Líder Eficaz.
<http://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/ideias/como-montar-uma-pousada,8e187a51b9105410VgnVCM1000003b74010aRCRD.> acesso em 02/09/2018
<https://www.sp.senac.br/downloads/pctecnicohotelaria.pdf> acesso em 02/09/2018
<https://www.indeed.com.br/jobs?q=HOTELARIA&start=30> acesso em 13/09/2018
<https://www.indeed.com.br/empregos?q=ZELADOR+DE+HOTEL&l=> acesso em 13/09/2018
<http://blog.hospedin.com/quais-as-caracteristicas-mais-procuradas-nos-profissionais-para-hoteis/> acesso em 15/09/2018
<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/existe-diferena-entre-rh-e-dp/>
<http://blog.hospedin.com/hotelaria/> acesso em 16/09/2018
<https://gestaorh.wordpress.com/category/dinamica-das-relacoes-interpessoais/> acesso em 17/09/2018
Curso Recrutamento e Seleção. Material Didático. <https://www.primecursos.com.br/> acesso em 22/09/2018
<https://capitalsocial.cnt.br/como-calcular-indice-de-endividamento/> acesso em 04/10/2018
<http://www.portaldecontabilidade.com.br/tematicas/indices-de-liquidez.htm> acesso em 04/10/2018
<https://www.dicionariofinanceiro.com/indices-de-liquidez/> acesso em 05/10/2018
http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/45044/subsistemas-da-administracao-de-recursos-humanos#ixzz2lUVSFg00 acesso em 06/10/2018
<http://www.administradores.com.br/artigos/academico/gestao-de-pessoas/79383/> acesso em 06/10/2018
<https://www.empreendedoresweb.com.br/o-que-e-lideranca/> acesso em 07/10/2018