Apostila Direito do Trabalho I - primeira parte de acordo com a REFORMA TRABALHISTA

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HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO
NO BRASIL E NO MUNDO
 “O trabalho constitui uma dimensão fundamental da existência humana sobre a terra” (João Paulo II).
“Afinal de contas, “desempregado é aquela pessoa que não está “pregada em” nada. Nem em si própria (sem auto-estima), muito menos nos outros (sem estima social). Não está inserida sequer no ambiente familiar, já que lhe falta dignidade para reação diante de tantas adversidades provenientes da falta do que lhe é básico e fundamental – o trabalho honesto e a retribuição justa” (Luiz Otávio Linhares Renault).
História Geral do Direito do Trabalho
Etimologia: O termo trabalho deriva do latim tripaliare (martirizar com o tripalium). Tripalium – Instrumento de tortura composto de três estacas.
A origem do trabalho humano está associada à noção de tortura, esforço excessivo.
Livro Gênsis, 3, 17-19: “Porque deste ouvido à voz de tua mulher, e comeste da árvore, de que eu tinha ordenado que não comesses, a terra será maldita por tua causa; tirarás dela o sustento com trabalhos penosos, todos os dias de tua vida. Ela te produzirá espinhos e abrolhos, e tu comerás a erva da terra. Comerás o pão com o suor do teu rosto até que voltes à terra, de que foste tomado; porque tu és pó, e em pó te hás de tomar”.
1. Sociedade Pré-Industrial – não há um sistema de normas jurídicas de direito do trabalho
- Escravidão (Antiguidade Clássica – Grécia Antiga): sentido material do trabalho; redução do escravo à condição de objeto, coisa; escravo não é sujeito, mas sim objeto de direito, motivo pelo qual não há o que se falar em Direito do Trabalho que pressupõe a 	existência de uma relação jurídica que, por sua vez, pressupõe a existência de dois sujeitos de direito.
Servidão (Idade Média – Feudalismo): Homem assume a posição de sujeito de Direito; Pouco diferiu da escravidão – a liberdade era restrita; Servo recebia proteção militar e política do senhor feudal;
		- Obrigações de: trabalhar nas terras dos senhores; entregar parte da produção rural.
Corporações de Ofício (Idade Moderna – 1453 – Queda de Constantinopla):
maior liberdade para o trabalhador;
agrupamento de todos os trabalhadores de um mesmo ramo de uma localidade;
estatutos próprios com algumas normas disciplinando as relações de trabalho;
Composição
mestre => donos das oficinas = empregadores de hoje;
companheiros => trabalhadores livres que ganhavam salários dos mestres;
aprendizes => menores que recebiam os ensinamentos de um ofício;
relação corporação/trabalhador autoritária, com ênfase nos interesses próprios do que na proteção ao trabalhador 
	 Extinção – Lei Lê Chapelier de 17 de junho de 1791: Defesa da liberdade do homem no exercício de seu trabalho.
OBS: A Lei Lê Chapelier, ao mesmo tempo em que foi benéfica para a obtenção da liberdade de trabalho, foi também negativa já que preconizou a impossibilidade de existência de qualquer associação. 
2. Sociedade Industrial (Inglaterra – 1712 – Descoberta da Máquina a Vapor – Thomas Newcomen)
 – o Direito do Trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado.
- Vapor como fonte de energia e sua aplicação nas fábricas e nos transportes;
- Expansão da indústria e do comércio;
	- trabalho assalariado em larga escala;
	- manufatura cedeu lugar à linha de produção;
	- jornadas excessivas, salários infames, exploração das mulheres e dos menores 
2.1. A Revolução Francesa (1791)
 - Exaltação da liberdade individual: autonomia privada;
 - Liberdade para o exercício das profissões, artes ou ofícios, e conseqüentemente, para as livres contratações;
 - Laissez-faire, laissez-passer – fórmula do liberalismo econômico;
Liberdade econômica ilimitada Desigualdade social
“Entre o forte e o fraco, entre o rico e o pobre, é a liberdade que escraviza, é a lei que liberta”
2.2 Liberalismo - decadência do sistema liberal (laissez faire):
Igualdade Jurídica : Cidadão proletário politicamente soberano no Estado
				X
Desigualdade econômica :Economicamente “escravo” na fábrica 
2.3. Novo Personagem – o assalariado
	- consciente da sua insignificância como indivíduo e de sua realidade social como classe;
	- tolerância do Estado ao direito de associação;
	- direito de união => sindicalismo;
	- coibir o abuso do empregador e preservar a dignidade do trabalhador;
	- direito de contratação
	 	– coletivo: convenções coletivas;
		– individual: contrato de trabalho.
2.4 Evolução Histórica do Direito do Trabalho
2.4.1. Período de Formação (1802-1848)
- Primeira Lei: Inglaterra (1802) – Moral and Health Act – proibição do trabalho dos menores à noite e por duração superior a 12 horas diárias.
2.4.2. Período de Intensificação (1848-1890)
- Manifesto Comunista de Marx e Engels (1848) - união dos trabalhadores para a construção de uma ditadura do proletariado, supressiva de capital e a apropriação dos bens de produção pelo Estado 
2.4.3. Período de Consolidação (1890-1919)
Encíclica Papal Rerum Novarum (coisas novas) – Papa Leão XIII, em 15/05/1891
proclama a união entre as classes do capital e do trabalho;
necessidade de olhar com mais humanidade os operários;
 trabalho não é mercadoria, mas expressão direta da pessoa humana;
condena a riqueza de poucos e a indigência da multidão.
2.4.4. Período de Autonomia (1919 até o presente)
Criação da OIT (1919);
Tratado de Versailles (1919): impede, em seu art. 427, que o trabalho seja tratado com mercadoria;
Início da constitucionalização do Direito do Trabalho.
2.5 Constitucionalismo Social – inclusão das leis trabalhistas nas constituições:
México (1917): 
jornada de 8 horas; 
jornada noturna de até 7 horas;
descanso semanal;
salário mínimo;
proibição do trabalho ao menor de 12 anos;
indenização de dispensa;	
direito de sindicalização e de greve;
conciliação e arbitragem de conflitos;
proteção contra acidente de trabalho 
Alemanha (1919 - Weymar)
representação dos trabalhadores na empresa;
liberdade de coalizão para a defesa e melhoria dos salários.
Itália (1927 - Carta del Lavoro)
intervenção do Estado na economia;
ampla legislação de fundo paternalista;
controle do direito coletivo do trabalho 
EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
Fatores Influentes
Externos: 
crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalho em vários países;
ingresso do Brasil na OIT, propondo-se a observar normas trabalhistas 
Internos:
movimento operário organizado por imigrantes
surto industrial após o fim da 1ª Guerra Mundial
política trabalhista de Getúlio Vargas (1930)
Consolidação das Leis do Trabalho (1943)
criação da Justiça do Trabalho
As Principais Leis – Constituições nacionais
1824 e 1891: ausência de proteção 
natureza liberal democrata em 1891 - influência americana
1934: natureza social democrata
Instituição da Justiça do Trabalho - organizada em 02/05/39 Decreto Lei 1.237 / instalada em 01/05/41
Vários direitos
pluralismo sindical;
férias anuais remuneradas;
salário mínimo; 
repouso semanal
nacionalização de empresas;	 
proibição de trabalho ao menor de 14 anos
1946: Mais Liberal
restabeleceu o direito de greve;
participação nos lucros das empresas
Justiça do Trabalho como órgão do Poder Judiciário;
forte conteúdo social;
garantias à gestante: assistência sanitária, inclusive médica-hospitalar;
salário mínimo capaz de satisfazer as necessidades normais do trabalhador e de sua família.
- 1967: Autoritarismo
FGTS (criado por lei em 1966) X estabilidade;
proibição de greve nos serviços públicos e nas atividades essenciais definidas em lei;
proibição da diferença de salário e de critérios de admissão por motivo de sexo, cor e estado civil;
proibição de trabalho aos menores de 12 anos, de trabalho noturno a menores de 18 anos e de trabalho insalubre a estes e às mulheres;
salário-família.
1988: Democrática
acréscimo do FGTS;
adicional de 50% para as horas extras;
 acréscimo de 1/3 para as férias;
licençapaternidade de 5 dias;
seguro-desemprego;
aviso prévio de no mínimo 30 dias;
 jornada de 6 horas para turno ininterrupto de revezamento, salvo negoc. coletiva;
irredutibilidade do salário, salvo negociação coletiva;
estabilidade gestante da gravidez até 5 meses após o parto;
licença gestante de 120 dias.
TENDÊNCIAS DO DIREITO DO TRABALHO
De 1945 a 1968, as relações de trabalho se mantiveram estáveis. Prevaleciam, neste período, os modelos fordista/taylorista, que massificavam a produção, que era homogênea, e os trabalhadores. A participação do estado era forte e a regra era estatizar, tornando públicos os serviços essenciais.
Este período foi, sem dúvida, um tempo de acumulação de capitais, propiciada pela produção em série. Mas no final dos anos 60 e início dos anos 70, este modelo começou a entrar em declínio, em função de vários fatores: crise do petróleo (1972 e 1973); queda da taxa de lucro; o aumento do preço da força de trabalho; o esgotamento do padrão taylorista e fordista de produção; a crise do Estado do Bem-Estar-Social.
Soluções para a Crise:
Globalização: invasão dos mercados alheios;
Doutrina Neoliberal;
Toyotismo: fábrica horizontalizada; redução dos custos da produção; outsourcing;
Terceirização
Flexibilização das leis Trabalhistas: adaptação das regras trabalhistas à nova realidade das relações de trabalho, que permite, e muitas vezes exige, um reordenamento do sistema jurídico, não necessariamente no sentido de diminuição de direitos ou de exclusão de regras positivadas, mas no sentido de regular, de modo diferente, as relações de trabalho. 
Flexibilização interna: relativa à ordenação do trabalho na empresa, repercutindo nas condições, no tempo e na remuneração do trabalho (ex: art. 58-A da CLT – trabalho em regime de tempo parcial);
Flexibilização externa: possui relação com o ingresso do trabalhador na empresa, às formas de contratação, de duração e dissolução do contrato (ex: FGTS e terceirização).
Flexibilização Autônoma: busca substituir as garantias legais pelas garantias convencionais, com a primazia da negociação coletiva;
NEGOCIADO X LEGISLADO
Flexibilização Heterônoma: imposta unilateralmente pelo Estado, que, sem participação dos trabalhadores, faz uma desregulamentação normativa.
Desregulamentação do Direito do Trabalho: eliminação de diversas regras estatais trabalhistas, buscando uma regulamentação por ação dos próprios interessados. Prega a inexistência da maioria das normas trabalhistas, sob argumento de que elas impedem o crescimento econômico
REFORMA TRABALHISTA E A FLEXIBILIZAÇÃO DE DIREITOS: Nova redação do artigo 611-A e 611-B da CLT. 
	
	O negociado prevalecer sobre o legislado requer atuação incondicional do sindicato profissional, por força do art. 8º, VI da CF/88. Em face dos princípios protetores e da progressão social, as negociações coletivas são instrumentos de progresso e não de retrocesso social. Assim, a eventual redução de direito assegurado por lei só será lícita mediante contrapartida equivalente ou mais vantajosa aos trabalhadores.
	A lista de direitos elencados no art. 611-A, que podem ser negociados apesar da lei é numerus clausus, ou seja, fechada, não comportando ampliação. O art. 611-B relaciona em 30 incisos os direitos que não podem ser reduzidos ou excluídos por negociação coletiva do trabalho. São os direitos mínimos grantidos pelo art. 7º da Constituição. Todavia não significa dizer que sobre eles não haja margem de negociação. Não se pode reduzir ou suprimir, mas pode-se negociar o modo de gozo do direito.
 
TÓPICO 2 - CONCEITO, NATUREZA JURÍDICA FONTES E PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO - CONCEITO
Três correntes discorrem sobre o tema: a) subjetiva; b) objetiva; e c) mista.
A corrente subjetiva, é a que prioriza os sujeitos da relação de emprego, ou seja, o empregado e o empregador. Frequentemente, ao se conceituar sob a ótica subjetivista, destaca-se a fragilidade da condição econômica do empregado na relação jurídica.
Cesarino Júnior assim conceitua Direito do Trabalho, destacando o papel do empregado:
“É o conjunto de leis que consideram individualmente o empregado e o empregador, unidos numa relação contratual... O sistema jurídico de proteção ao economicamente fraco na relação jurídica”. 
A segunda corrente, a objetiva, destaca o conteúdo do Direito do Trabalho e não os seus destinatários. Não prioriza os sujeitos da relação jurídica, mas a lei, o campo objetivo. Tem como fio condutor a prestação de trabalho subordinado, objeto do contrato de trabalho. 
Assim entende Messias Donato, defensor desta corrente:
“corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação de trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se originam”.
Na verdade, não há como se separar a posição subjetivista da objetivista, já que são frente e verso da mesma moeda. 
A terceira corrente, majoritária na doutrina, é a mista. Engloba os dois conteúdos acima, valorando tanto os sujeitos da relação de trabalho, como o conteúdo do Direito do Trabalho. Martins Catharino é defensor desta corrente:
“é o conjunto de princípios e normas que regulam, principalmente, as relações imediata ou mediatamente ligadas ao trabalho remunerado, livre, privado e subordinado, e, ainda, aspectos relativos à existência dos que o executam”.
Também são adeptos da corrente mista Sérgio Pinto Martins, Mauricio Godinho Delgado, Evaristo Moraes Filho, Vólia Bomfim Cassar, Süssekind, Orlando Gomes, dentre outros. 
“Direito do Trabalho é um sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos trabalhadores subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas, tomadores de serviço, para tutela do contrato mínimo de trabalho, das obrigações decorrentes das relações de trabalho, das medidas que visam à proteção da sociedade trabalhadores, sempre norteadas pelos princípiosconstitucionais, principalmente o da dignidade da pessoa humana. Também é recheado de normas destinadas aos sindicatos e associações representativas; à atenuação e forma de solução dos conflitos individuais, coletivos e difusos, existentes entre capital e trabalho; à estabilização da economia social e à melhoria da condição social de todos os relacionados”. (Vólia Bomfim Cassar)
NATUREZA JURÍDICA:
De acordo com Maurício Godinho Delgado, natureza jurídica de um instituto:
“É a atividade lógica de classificação pela qual se integra determinada figura jurídica no conjunto mais próximo de figuras existentes no universo do direito mediante a identificação e cotejo de seus elementos constitutivos fundamentais”.
É o trabalho mental lógico de classificar uma figura jurídica a partir de institutos ou figuras mais amplas.
Atualmente, a divisão entre público e privado está cada vez mais difícil, pois seus contornos, definições e características não são mais tão transparentes como foram outrora. 
Princípios protetivos direcionados ao empregado hipossuficiente;
Normas impositivas de Direito Público, ou seja, o que a doutrina denominou intervencionismo básico do Estado, que se utiliza do seu poder/dever visando garantir os direitos mínimos dos trabalhadores, à luz do princípio fundamental da dignidade da pessoa humana.
Há cinco correntes quanto à natureza jurídica do Direito do Trabalho. 
I – Direito público
Normas imperativas, cogentes, e também de ordem administrativa; 
O Estado determina as regras mínimas do contrato, é intervencionista;
CLT, art. 9º. 
Finalidade social de suas normas: proteção dos hipossuficientes; suas normas dizem respeito a direitos indisponíveis.
Nas relações de trabalho, a vontade das partes interessadas teria sido substituída pela vontade do Estado, o qual intervém nos mais variados aspectos dessas relações por meio de leis imperativas e irrenunciáveis.
Nesse sentido, prevalece o interesse do Estado no estabelecimento do conteúdo do Direito do Trabalho, sua naturezajurídica, seria, assim, de Direito Público. 
II – Teoria do direito social
Intimamente ligado com o Direito Social: o interesse coletivo, da sociedade, prevaleceria sobre o interesse privado. 
Não seria considerado nem público, nem privado.
As normas e princípios do Direito do Trabalho existiriam para proteger o empregado socialmente mais fraco, hipossuficiente, predominando assim o interesse social.
O fundamento básico seria a socialização do direito (coletivização) em oposição do direito individual, com a supremacia do direito coletivo sobre o direito individual. 
III – Direito privado
Os defensores dessa teoria, predominante na doutrina, alegam que o Direito do Trabalho surgiu do Direito Civil, inspirado na locação de serviços. O fato de existir um intervencionismo básico do Estado, determinando um conjunto de regras mínimas que proteja a parte economicamente mais fraca, não seria suficiente para deslocar o Direito Laboral para o campo do Direito Público.
Os contratantes (empregado e empregador), respeitadas as normas impositivas de Direito Público, seriam livres para estipular as regras contratuais do pacto de emprego, restando claro que a maioria das normascontidas no diploma consolidado é de índole privada.
IV – Direito misto
Seria um direito tanto público, quanto privado cujas normas coexistem sem divergência.
Contrato mínimo previsto em lei e grande intervenção estatal na legislação para proteção do mais fraco, com regras indisponíveis e interesse estatal na harmonia da luta de classes. Neste ponto o caráter público do Direito do Trabalho. Todavia, instrumentaliza-se através de um contrato, em que há autonomia da vontade das partes na admissão, demissão e algumas cláusulas contratuais, desde que não violem a lei. Neste aspecto, assemelha-se ao direito privado. 
V – Direito unitário
Inspirados em corrente alemã, defendem Arnaldo Süssekind e Evaristo de Moraes Filho, que o Direito do Trabalho é uma fusão, um amálgama entre as normas de direito público e de direito privado, constituindo algo de novo, inseparável, uma substância diferente das demais já estudadas, onde não se consegue identificar, de forma isolada, a parte referente ao caráter público ou privado. A diferença entre esta tese e a teoria do direito misto é que, nesta, haveria uma coexistência entre as normas públicas e privadas, enquanto na teoria unitária, haveria uma fusão entre estas normas. 
FUNDAMENTOS E FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO
A prática de que “o contrato faz lei entre as partes” colocava o trabalhador em posição inferior de barganha, que, em face da necessidade, acabava aceitando todo o qualquer tipo de cláusula contratual, submetendo-se a condições desumanas e degradantes. Crianças e mulheres eram exploradas em condições insalubres e perigosas, com salários aviltantes em jornadas extremamente dilatadas, sem qualquer descanso, seja diário, semanal ou anual. Daí a necessidade de um sistema legislativo protecionista, intervencionista, em que o Estado deixasse sua apatia, sua inércia, e adotasse um papel paternalista, intervencionista, com o intuito de impedir a exploração do homem pelo homem de forma vil.
A partir daí nasce o Direito do Trabalho com função tutelar, econômica, política, coordenadora e social. 
TUTELAR porque visa proteger o trabalhador de cláusulas abusivas, garantindo-lhe um mínimo.
ECONÔMICO: em face de sua necessidade de realizar valores, de injetar capital no mercado e democratizar o acesso às riquezas, de abalar a economia do país.
COORDENADORA ou PACIFICADORA: porque visa harmonizar os naturais conflitos entre capital e trabalho.
POLÍTICA porque toda medida estatal coletiva atinge a toda população e tem interesse público.
SOCIAL porque visa à melhoria da condição social do trabalhador, da sociedade como um todo. 
Alguns autores mencionam ainda a função conservadora porque através da imperatividade de suas regras e indisponibilidade do direito, o Estado sufocaria a ação dos trabalhadores e dos empregadores, congelando-os, engessando-os, impedindo os avanços do Direito do Trabalho. 
GLOBALIZAÇÃO E DIREITO DO TRABALHO
Como ressalta Vólia Bomfim Cassar, o Direito do Trabalho reflete todo o pioneirismo do papel ativo do Estado, priorizando o bem-estar social dos trabalhadores, intervindo nas relações privadas para pacificação das lutas de classe, tornando um direito, até então privado e individualista, em um direito voltado para o bem-estar social mínimo garantido aos trabalhadores, já que impõe regras básicas para o contrato de trabalho, dando uma feição de direito público a um direito privado, daí a publicização do direito.
A garantia de direitos mínimos do trabalhador faz parte de um conjunto de valores humanos civilizatórios (mínimo existencial a que alude o professor Fachin – patrimônio mínimo indispensável a uma vida digna, do qual, em hipótese alguma, pode ser desapossada, cuja proteção está acima dos interesses dos credores), que encontra respaldo no princípio da dignidade da pessoa humana, previsto constitucionalmente como maior patrimônio da humanidade. 
Atualmente, o Direito do Trabalho vivencia fase de transição, onde se questiona o paternalismo estatal, a intervenção estatal em regras privadas. Alguns pretendem a total desregulamentação, ou seja, a ausência total, a abstinência estatal nas relações de trabalho, sob o argumento de que o modelo que inspirou o welfarestate não existe mais, que os trabalhadores atuais são mais conscientes, mais maduros e menos explorados.
Outros, apesar de reconhecerem alguma mudança no Direito do Trabalho, percebem também que o Brasil ainda não pode ser visto como país que efetivou o welfare, pois ainda temos trabalho em condições análogas à de escravo, exploração do trabalho do menor, condições sub-humanas de trabalho e legislação trabalhista ainda muito desrespeitada. Não se pode, portanto, defender o total afastamento do Estado desta relação privada, não se pode pretender a privatização dos direitos trabalhistas, o retrocesso de um grande avanço conquistado com profundo sacrifício. 
Esse é o ponto nevrálgico das propostas aprovadas pela Reforma Trabalhista.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Fonte do Direito do Trabalho significa o meio pelo qual o Direito do Trabalho se forma, se origina e estabelece suas normas jurídicas. Emprega-se, também, a expressão no sentido de “fundamento de validade jurídico-positiva da norma jurídica”, visão kelseniana.
No sentido mais amplo, genérico, a expressão fontes do direito significa manancial, o início ou o princípio do qual surge o Direito. Em outras palavras, fonte seria a expressão utilizada para designar a origem das normas jurídicas.
As fontes do Direito do Trabalho costumam ser divididas em MATERIAIS e FORMAIS. As fontes FORMAIS, por sua vez, se subdividem em AUTÔNOMAS E HETERÔNOMAS. 
As FONTES MATERIAIS representam o momento pré-jurídico, a pressão exercida pela classe operária em face do Estado capitalista, em busca de melhores e novas condições de trabalho. Encontram-se em um estágio anterior às fontes formais, porque contribuem para a formação do direito material. A fonte material é antecedente lógico das fontes formais.
Em resumo, é a ebulição social, política e econômica que influencia de forma direta ou indireta na confecção, transformação ou formação de uma norma jurídica. Afinal, as leis são confeccionadas para a satisfação dos apelos sociais e, o direito, para satisfazer a coletividade. 
As FONTES FORMAIS representam o momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada. É a norma já construída.
De acordo com Vólia Cassar, são os comandos gerais, abstratos, impessoais e imperativos. Conferem à norma jurídica o caráter positivo, obrigando os agentes sociais. São impostas e se incorporam às relações jurídicas. Ordenam os fatos segundo valores, regulam as relações e as ligam a determinadas consequências.
Vólia ressalta, ainda, que fonte formal não significa norma escrita e simnorma positiva, ou seja, aquela que tem força coercitiva sobre seus destinatários. O costume e fonte formal assim como o é a lei.
As fontes formais dividem-se em autônomas e heterônomas. 
Fontes formais heterônomas, cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das regras jurídicas.
São fontes formais heterônomas a CF, as emendas à Constituição, a lei complementar e a lei ordinária, a medida provisória, o decreto, a sentença normativa, as súmulas vinculantes editadas pelo STF e a sentença arbitral. Os tratados e convenções internacionais, uma vez ratificados pelo Brasil, passam a fazer parte do ordenamento jurídico pátrio como lei infraconstitucional, ou constitucional, dependendo do caso, sendo considerados, a partir de sua ratificação, como fonte formal heterônoma. 
Fontes formais autônomas, cuja formação se caracteriza pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas sem a interferência do agente externo, do terceiro.
São fontes formais autônomas a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo de trabalho e o costume (CLT, art. 8º COM A SUA NOVA REDAÇÃO). 
As fontes do Direito do trabalho podem, ainda, serem classificadas em internacionais e nacionais.
Como exemplo de normas internacionais de trabalho, podemos mencionar as Convenções da OIT e os Tratados Internacionais (bilaterais e multilaterais) versando sobre direito do trabalho.
As Convenções da OIT, bem como os tratados internacionais, para vigorarem do país, dependem de ratificação interna, conforme previsão nos artigos 49, I, e 84, VIII, da CF. 
Outras figuras que podem ser consideradas fontes de direito do trabalho:
Portaria, aviso, instrução, circular: não são fontes formais, obrigam apenas aos empregados a que se dirigem e nos limites da obediência hierárquica.
Regulamento empresarial: a doutrina diverge se o regulamento da empresa pode ou não ser considerado fonte do Direito. Parte da doutrina entende que o regulamento não é norma de direito objetivo, nem comando concreto heteronormativo. Consiste, sim, em condições gerais do contrato a que adere o empregado. Para essa corrente, em regra, oregulamento empresarial é produzido pela vontade unilateral do empregador, passando a integrar os contratos individuais de trabalho, não havendo como enquadrá-lo como fonte normativa heterônoma ou mesmo autônoma. Todavia, atualmente, a corrente majoritária entende que o regulamento da empresa é fonte do direito, sendo importante destacar que muitas bancas de concurso têm considerado o regulamento empresarial como fonte formal autônoma do direito. 
Jurisprudência: a doutrina diverge sobre o enquadramento da jurisprudência como fonte formal do direito. Assim, entende Sérgio Pinto Martins que a jurisprudência não pode ser considerada como fonte, pois não configura como norma obrigatória, mas apenas indica o caminho predominante em que os tribunais entendem de aplicar a lei, suprindo, inclusive, eventuais lacunas desta última. Não vincula, portanto, o juiz, que é livre para decidir; já Gustavo Filipe Barbosa Garcia entende que a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos, seria fonte formal; o juiz não seria mero aplicador das normas postas, não se podendo negar o seu papel criador. 
Vale lembrar que o artigo 8º da CLT coloca a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada. 
Princípios jurídicos: a corrente doutrinária mais moderna inclui os princípios gerais do direito e os princípios específicos do direito do trabalho como fonte formal do direito, devido a sua natureza normativa. O artigo 8º arrola os princípios como fonte supletiva ou subsidiária do direito do trabalho.
Doutrina: não restam dúvidas de que o entendimento dos doutos sobre determinado tema jurídico auxilia o operador do direito no processo de aplicação concreta da norma. No entanto, embora possua inegável importância no universo e prática jurídicos, não pode ser considerada fonte do direito, uma vez que não vincula os magistrados e demais operadores do direito. O artigo 8º da CLT,nem tampouco o artigo 4º da LICC, e o 126 do CPC incluem-na como fonte supletiva. 
Equidade: não é fonte formal do Direito. Surge como método de interpretação e aplicação da norma jurídica. Pode ter dois significados. Pode significar a criação de regra jurídica para o caso concreto, possibilitando a decisão sem vinculação à disposições legais, mas de acordo com os critérios de justiça, surgindo como fonte material do direito. Assim, o artigo 127 do CPC estabelece que a decisão por equidade depende de expressa autorização no ordenamento jurídico. No âmbito laboral, o artigo 766 da CLT estabelece que nos dissídios sobre estipulação de salários serão estabelecidas condições que, assegurando justos salários aos trabalhadores, permitam também justa retribuição às empresas interessadas. Todavia, a sentença surge como fonte formal, sendo a equidade mera fonte material, fonte inspiradora do aplicador do Direito, apesar de também ser citada pelo artigo 8º como fonte supletiva do direito do trabalho. 
A equidade também pode ser utilizada como forma de amenizar o rigor da norma jurídica, concedendo nas situações em concreto uma interpretação mais branda, suave, equitativa, retificando distorções ou injustiças cometidas pela norma abstrata.
No âmbito laboral, ilustrativamente, o artigo 852, I, § 1º, da CLT, atinente ao procedimento sumaríssimo, estabelece que o juiz adotará em cada caso a decisão que reputar mais justa e equânime, atendendo aos fins sociais e às exigências do bem comum. 
Analogia: não tem caráter de fonte do Direito, apesar de citada em textos legais que fazem referência às fontes supletivas do Direito. É um método de integração jurídica por meio do qual se pesquisam outras fontes normativas para aplicação ao caso concreto em destaque.
Cláusulas contratuais: também não são fontes do direito do trabalho, muito embora o artigo 8º faça menção expressa a elas. Não trazem em seu bojo comando genéricos, impessoais e abstratos, mas, ao contrário, compõem-se de cláusulas concretas, específicas e pessoais, abrangendo apenas as partes contratantes, não podendo, assim, ser consideradasfontes formais do direito. 
HIERARQUIA DAS FONTES TRABALHISTAS
Para configurar um sistema harmônico e coerente, a ordem jurídica do Estado impõe que a norma inferior tenha seu fundamento de validade inspirado na regra superior, de forma a não haver contradição ou choque no arcabouço jurídico pátrio.
Dessa compatibilidade entre as diversas normas jurídicas decorre, por conseqüência, uma hierarquia entre as inúmeras fontes do Direito.
No vértice da pirâmide inspirada por Kelsen, temos a Constituição, a partir da qual, em grau decrescente, as demais fontes vão se escalonando, obedecendo a seguinte ordem: 
a) Constituição;
b) Emendas à Constituição;
c) Lei complementar e ordinária;
d) Decretos;
e) Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios coletivos;
f) Convenção coletiva;
g) Acordos coletivos;
h) Costumes.
Não obstante, no âmbito do Direito do Trabalho, o critério informador da pirâmide hierárquica é distinto do rígido e inflexível adotado no direito comum. A pirâmide normativa trabalhista é estabelecida de modo flexível e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma jurídica mais favorável ao trabalhador.
REFORMA TRABALHISTA: art. 620 da CLT (nova redação): A redação anterior do art. 620 da CLT ressalvava o principio da norma mais favorável . A nova redação revoga ainda a regra principiológica da condição mais benéfica. O acordo coletivo passa a substituir a convenção coletiva. 
INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS TRABALHISTAS
A hermenêutica é a ciência que tem por objeto o estudo das diversas formas, técnicas e métodos necessários para que a interpretaçãoda norma se realize no plano concreto.
A palavra hermenêutica, segundo Vólia Cassar, significa tornar compreensível, interpretar.
Origem: no deus da mitologia grega Hermes, filho de Zeus e de Maia. Guardião dos caminhos e encruzilhadas e tinha sua imagem colocada nos locais de orientação. Era deus condutor das almas para outra vida. Sua grande tarefa era ser o intérprete da vontade dos deuses. 
Interpretar determinada norma legal é buscar seu real significado, desvendar a intenção, a vontade do legislador (mens legislatoris), por meio da mens legis (interpretação da lei).
Os métodos de interpretação consistem nos processos adotados pelo intérprete para determinar o alcance e o sentido da norma.
Para os que se valem do método jurídico ou hermenêutico clássico, a Constituição deve ser encarada como uma lei, e, assim, a exemplo do que ocorre em relação à legislação infraconstitucional, todos os métodos tradicionais de hermenêutica deverão ser utilizados na tarefa interpretativa, valendo-se dos seguintes elementos de exegese: 
MÉTODOS DE INTERPRETAÇÃO
a) elemento genético: busca investigar as origens dos conceitos utilizados pelo legislador;
b) elemento gramatical: também denominado de literal ou semântico, em que a análise se realiza de modo textual e literal. Observa a pontuação, a etimologia e a colocação das palavras;
c) elemento lógico: procura a coerência e a harmonia lógica das normas constitucionais e infraconstitucionais, em si e em conjunto;
d) elemento sistemático: busca a análise do todo. Examina o contexto constitucional e o infraconstitucional; 
e) elemento histórico: analisa o projeto de lei, a sua justificativa, exposição de motivos, pareceres, discussões, as condições culturais e psicológicas que resultaram na elaboração da norma. Enfim, investiga os fatores que resultaram no trabalho de elaboração normativa;
f) elemento teleológico ou sociológico: busca a finalidade da norma, os fins da norma;
g) elemento popular: a análise se implementa partindo da participação da massa, dos “corpos intermediários”, dos partidos políticos, sindicatos, valendo-se de instrumentos como o plebiscito, referendo, recall, veto popular, etc.;
h) elemento doutrinário: parte da interpretação feita pela doutrina. Equivale à doutrina dos juristas;
i) elemento evolutivo: segue a linha da mutação constitucional; propicia a mutação constitucional. 
De acordo com esse método, o papel do intérprete resume-se a descobrir o verdadeiro significado da norma, o seu sentido e, assim, atribui-lhe grande importância ao texto da norma.
Não há um sistema específico de interpretação das normas de Direito do Trabalho, pois todos os métodos existentes são aplicáveis. Como as normas trabalhistas são antigas, muitas vezes a interpretação mais utilizada é a histórico-evolutiva. Todavia, ao interpretar as normas trabalhistas, deve-se observar o princípio in dúbio pro misero e o da norma mais favorável.
O ordenamento jurídico deve sempre ser analisado de forma holística, em seu conjunto, em conformidade com o filtro constitucional, no sentido de que nenhuma lei está livre de ser interpretada por qualquer uma das técnicas apresentadas, porque todas têm pontos importantes. 
PRINCÍPIOS
Princípio é a postura mental que leva o intérprete a se posicionar desta ou daquela maneira. Serve de diretriz, de arcabouço, de orientação para que a interpretação seja feita de uma determinada maneira e, por isso, tem função interpretativa. São proposições genéricas que servem de fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também como forma de integração da norma, suprindo as lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo pelo operador de Direito.
Exercem, portanto, uma tríplice função: informadora, normativa e interpretativa. 
Informadora porque inspira o legislador a legislar a favor do bem jurídico que deve ser tutelado, e que vai servir de fundamento para o ordenamento jurídico. Exemplo: princípio da proteção ao trabalhador. O legislador deve privilegiar o hipossuficiente.
Interpretativa, pois opera como critério orientador do juiz ou do intérprete. Ex.: princípio in dúbio pro misero: quando a norma comportar mais de uma interpretação razoável, o intérprete deverá optar por aquela mais favorável ao trabalhador.
Diretiva e unificadora: porque unifica o ordenamento jurídico e indica a direção a ser tomada pelo legislador, operadores do direito e intérpretes. Não permite analisar a norma de forma isolada. Ex.: o inciso XXVI do artigo 7º deve ser interpretado em consonância com o caput, sob pena de se ignorar o princípio da unidade da interpretação constitucional. 
Normativo supletivo: acessório ou secundário, quando supre e integra as lacunas legais, servindo como fonte supletiva. A regra concreta existe, mas não prevê determinada nuance ou hipótese. O princípio preenche esse vazio, normatizando o caso.
Normativa autônoma: atua criando um direito subjetivo, preenchendo o vazio existente no ordenamento jurídico e não na regra. Exemplo dado por Vólia é o de que não há lei que proíba um anão a aceitar trabalhar como um projétil a ser arremessado pelos fregueses do empregador. Todavia, tal comportamento fere o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana. Nesse caso, aplicação do princípio funcionará para impedir o trabalho, atuando como fonte normativa autônoma. 
PRINCÍPIOS E NORMAS JURÍDICAS
O artigo 8º da CLT dispõe que: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais e contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do Direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o Direito Comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”. 
Alice Monteiro de Barros conclui no sentido de que a norma (vista como o dever-ser) abrange tanto os princípios como as regras. Distinguem-se estes por meio de vários critérios apontados pela doutrina, entre os quais destaca:
a) as regras prescrevem atos relativamente específicos, e os princípios atos inespecíficos; 
b) os princípios não podem gerar direito subjetivo, ao contrario das regras que geram esses direitos e podem ser aplicadas diretamente; 
c) os princípios contêm uma enunciação ampla, sendo, portanto, abstratos, enquanto as regras são concisas; 
d) na hipótese de conflito entre regras, a solução implica perda de validade de uma delas em favor da outra. Se, entretanto, o conflito ocorrer entre princípios, privilegia-se um deles, sem que o outro seja violado. 
Daí afirmar a autora que os princípios possuem como característica a relatividade, tendo em vista que eles não são aplicados de forma absoluta, sob pena de violação a outra obediência. Para a conciliação entre princípios, sugere-se a invocação ao princípio da proporcionalidade deduzido do artigo 5º, § 2º, da CF/88 (fruto do direito público alemão, que repousa sobre a noção de poder. Vem sendo conceituado ora como a técnica da redução e controle judicial da discricionariedade administrativa, ora como instituto destinado a atacar essa discricionariedade. Esse princípio é muito utilizado na Corte Constitucional alemã para proteger o núcleo dos direitos fundamentais. Expandiu-se, posteriormente, para outros ramos do direito, inclusive o Direito do Trabalho que, modernamente, repousa sobre uma colaboração necessária a qual impõe aos concontratantes, o dever de não negligenciarem os interesses do outro.
PRINCÍPIOS UNIVERSAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO
- Declaração universal dos direitos humanos
Proibição de trabalho escravo – art. IV;
Direito ao trabalho – art. XXIII, caput;
Liberdade de trabalho – art. XXIII, 1;
Direito à condição favorável de trabalho – art. XXIII, 1;
Proteção contra o desemprego- art.XXIII, 1;
Não discriminação de salário – art. XXIII, 2;
Garantia de um salário digno, além de outros meios de proteção social do trabalhador – art. XXIII, 3;
Direito à organização sindical e à livre associação – XXIII, 4. 
- Tratado de Versailles
O trabalho não pode ser considerado como mercadoria ou artigo de comércio – art. 427, 1;
Direito de associação sindical – art. 427, 4;
Direito a salário que assegure nível de vida conveniente – art. 427, 3;
Jornada de 8 horas e 48 horas semanais – art. 427, 4;
Descanso semanal de 24 horas – art. 427, 5;
Supressão do trabalho infantil e limitação ao trabalho do menor – art. 427, 6;
Salário sem distinção de sexo – art. 427, 7;
Salário igual entre trabalhadores residentes legalmente no mesmo país – art. 427, 8. 
PRINCÍPIOS GERAIS CONSTITUCIONAIS DE DIREITO DO TRABALHO
Art. 1º - respeito à dignidade da pessoa humana; valores sociais do trabalho; livre iniciativa (III e IV);
Art. 5º - inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade; da anterioridade legal: fazer ou deixar de fazer algo senão em virtude de lei; ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante; livre manifestação do pensamento; direito à indenização por dano moral, material ou à imagem; liberdade de consciência e de crença; isonomia de tratamento: ninguém será privado de direitos por motivos de crença religiosa; inviolabilidade à intimidade, à vida privada e à imagem; livre exercício de qualquer trabalho ou ofício; direito à informação; livre reunião pacífica, sem armas... em locais abertos; direito à associação para fins lícitos; criação de associações e cooperativas; ; a lei não excluirá do Judiciário lesão ou ameaça de direito; respeito ao direito adquirido, coisa julgada e ato jurídico perfeito; direito de resposta, a contraditório e ampla defesa;
Art. 170 – justiça social; valorização do trabalho humano; livre iniciativa; dignidade da pessoa humana; função social da empresa; busca do pleno emprego.
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS ESPECÍFICOS DE DIREITO DO TRABALHO
Art. 7º - proteção ao trabalhador e prevalência da condição mais favorável; proteção contra a despedida arbitrária; garantia de salário mínimo capaz de atender às necessidades básicas e vitais do trabalhador e de sua família; periodicidade de reajuste do salário mínimo; irredutibilidade salarial; proteção do mercado de trabalho da mulher; reconhecimento dos convênios coletivos; proteção ao trabalhador em face da automação; isonomia salarial e de tratamento; não discriminação; proibição do trabalho infantil, trabalho noturno, perigoso e insalubre ao adolescente; da redução dos riscos inerentes ao trabalho; do seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador.
Art. 8º - liberdade sindical; não interferência estatal nos sindicatos; unicidade sindical; representação sindical; contribuição sindical compulsória; livre filiação sindical; necessária intervenção sindical nas negociações coletivas; proteção ao dirigente sindical; garantia do sistema confederativo; subordinação do sindicato à vontade da assembleia.
Art. 9º - direito de greve.
Art. 11 – representação dos trabalhadores na empresa.
PRINCÍPIOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO
- não alegação da ignorância da lei (art. 3º da LICC); 
- função social do Direito (art. 5º da LICC);
- respeito ao direito adquirido, atojurídico perfeito e coisa julgada – art. 6º da LICC;
- Irrenunciabilidade de direitos da personalidade (art. 11 do CCB);
- Inviolabilidade da vida privada (art. 21 do CCB);
- Prevalência da intenção sobre a forma (art. 112 do CCB);
- Boa-fé e lealdade nos contratos (art. 113 do CCB);
- Livre consentimento (art. 138 e seguintes do CCB);
- Não alegação da própria torpeza (art. 150 do CCB...);
- Proibição do abuso do direito e do enriquecimento sem causa (art. 187 do CCB);
- Força vinculante dos contratos e da sua inalterabilidade;
- Exceção do contrato não cumprido;
- Razoabilidade, ponderação, prudência e sensatez na avaliação das condutas humanas;
- Tipificação legal das penas e ilícitos;
- Proteção à incapacidade ou das minorias;
- Aproveitamento dos atos a favor do hipossuficiente;
- Proteção à criança e ao adolescente. 
PRINCÍPIOS DE DIREITO DO TRABALHO:
1. Princípio da proteção, o qual se desmembra em: in dúbio pro operário; da aplicação da norma mais favorável; e da condição mais benéfica.
Consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente.
O intervencionismo básico do Estado, ao estabelecer normas imperativas de observância obrigatória nos pactos laborais, nasceu em função do empregado ser o sujeito hipossuficiente na relação jurídica de emprego. O princípio da proteção criou mecanismos, regras e presunções próprias, assegurando uma rede protetiva ao obreiro, com o claro propósito de diminuir a desigualdade no pacto de emprego celebrado com o empregador.
Esse princípio insere-se na estrutura do Direito do Trabalho, como forma de impedir a exploração do capital sobre o trabalho humano, possibilitando a melhoria das condições de vida dos trabalhadores e permitindo o bem-estar social dos obreiros. 
O princípio da proteção desmembra-se em três outros:
I) Princípio in dúbio pro operário: na análise de preceito que disponha sobre regra trabalhista, este princípio induz o intérprete a optar, entre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado. No campo probatório, essa regra não se aplicaria, em tese, já que o Direito Processual impõe ao autor a prova do fato constitutivo do direito e ao réu a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo do direito (CPC, art. 333 e CLT, art. 818).
II)Princípio da condição mais benéfica: determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro ou mesmo em regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente, dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor. A nova regra jurídica somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados. É a própria aplicação da teoria do direito adquirido, prevista no artigo 5º, XXXVI, da CF, nas cláusulas contratuais. Exemplo: as Súmulas 51 e a 288 do TST. Cabe destacar, ainda, que no plano coletivo, as CCTs, os ACTs e a sentença normativa, embora fixem cláusulas e normas de cumprimento e aplicação obrigatório aos contratos de trabalho, não se incorporam definitivamente aos pactos de emprego, conforme demonstra a súmula 277 do E. TST. 
III) Princípio da aplicação da norma mais favorável: aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua posição na escala hierárquica. 
Este princípio atua em três momentos distintos: 
a) na elaboração da regra jurídica, na qual as novas disposições legais devem estabelecer regras mais favoráveis aos trabalhadores (caput do artigo 7º da CF);
b) na hierarquização das regras jurídicas dos dispositivos confrontados, no sentido de que havendo vários dispositivos legais numa escala hierárquica, aplica-se o que for mais favorável ao trabalhador, independentemente de sua escala; 
c) aplica-se a norma mais favorável na interpretação das regras jurídicas, quando antepostas ao intérprete duas ou mais vertentes interpretativas de determinado dispositivo legal.
No que tange a esse último desdobramento do princípio da proteção, ou seja, o princípio da aplicação da norma mais favorável, não há dúvida de que aplicável às relações de emprego, conforme se denota da análise do artigo 620 da CLT. Antes da Reforma Trabalhista e da nova redação do artigo 620 da CLT o entendimento majoritário era no sentido de que, sendo as condições estabelecidas em CCT mais vantajosas do que as dispostas em ACT, seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho, qual seja, a CCT.
O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos contratos de trabalhoquando a CCT traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro, e, por sua vez, o ACT também engloba outros dispositivos benéficos ao trabalhador. Duas teorias procuram solucionar a celeuma: a teoria do conglobamento e a teoria da acumulação.
Pela teoria do conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos. 
Já a teoria da acumulação prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (CCT e ACT), extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-se-as, isoladamente, aos contratos de trabalho.
Há uma corrente que aplica uma terceira teoria, intermediária, chamada teoria do conglobamento mitigado, que defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.
A Lei n. 7.064/82, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, acolheu a teoria do conglobamento mitigado, ao mencionar no artigo 3º, II, que: “II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria”. 
Contudo, pela nova redação do artigo 620 da CLT, precisamos ficar atentos em como a jurisprudência vai se estabelecer, especialmente na aplicação das teorias acima mencionadas.
2. Princípio da irrenunciabilidade de direitos: consagrado pelo artigo 9º da CLT (“Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”).
Tal princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados a suor e trabalho.
3. Princípio da continuidade da relação de emprego: a regra presumida é a de que os contratos de trabalho sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admitindo-se o contrato por prazo determinado ou a termo.
A propósito, a súmula 212 do TST estabelece a presunção juris tantum da continuidade da relação de emprego.
É bem verdade que a CF/88, ao consagrar definitivamente o FGTS como regime obrigatório, bem como ao instituir a chamada indenização compensatória para os casos de dispensa imotivada (art. 7º, I), enfraqueceu consideravelmente este princípio, convertendo a dispensa sem justa causa num mero ato potestativo do empregador.
Todavia, a CF previu o aviso prévio para os casos de dispensa imotivada do trabalhador (onerando a dispensa injusta), a estabilidade do dirigente sindical (art. 8º, VIII), e a garantia de emprego para a gestante e o cipeiro (art. 10, ADCT), os quais valorizam, sem dúvida, o princípio em comento.
4. Princípio da primazia da realidade: estabelece que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predominando a realidade sob a forma.
Esse princípio é muito aplicado no âmbito laboral, principalmente para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador, no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores do que os realmente devidos.
5. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: tem origem no direito civil, especificamente na cláusula da pacta sunt servanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos.
O artigo 468 da CLT somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas no contrato de trabalho em caso de mútuo consentimento e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.
A alteração proibida nas relações de emprego é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificações que venham a trazer maiores benefícios ao empregado serão sempre válidas e estimuladas.
6. Princípio da intangibilidade salarial: o salário tem natureza alimentar. Esse princípio inspirou a criação de diversos dispositivos normativos, objetivando defender, especificamente o salário do obreiro em face: a) das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário (ex.: 459, 462, 463, 464 e 465 da CLT); b) dos credores do empregado, estipulando, por exemplo, o artigo 649, IV, do CPC, a impenhorabilidade dos salários; c) dos credores do empregador, determinando o artigo 449 da CLT a manutenção dos direitos oriundos da existência do contrato de trabalho em caso de falência ou dissolução da empresa. A nova lei de falências, n. 11.101/2005 (art. 83) considerou, em caso de falência da empresa, privilegiados os créditos derivados da legislação do trabalho até 150 salários mínimos.
Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial, descrito na CF, no artigo 7º, VI, ao determinar, como regra, a impossibilidade de redução de salários.
No entanto, a própria CF acabou por flexibilizar esse princípio, pois possibilitou por meio de ACT ou CCT a redução temporária de salários, passando o princípio da irredutibilidade salarial a ser relativo e não mais absoluto. Preferiu-se, nesse caso, a diminuição temporária dos salários preservando o bem maior do trabalhador, qual seja, o emprego, valorizando-se, assim, o princípio da continuidade da relação de emprego.
Não obstante, a regra geral continua sendo a da irredutibilidade salarial, somente sendo permitida, por exceção, a redução temporária de salários, mediante a assinatura de acordo ou de convenção coletiva de trabalho. 
TÓPICO 3 - PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO:
Fundamentos da matéria: A máxima: “O Direito não socorre os que dormem”. A Justiça. A boa-fé estatal como fundamento. A segurança jurídica (Pontes de Miranda). A punição para o negligente. 
Facilitações no Código Civil de 2002: 
 Os prazos de prescrição foram concentrados em dois artigos do CC/2002: art. 205 (prazo geral de prescrição de 10 anos) e art. 206 (prazos especiais de 1 a 5 anos). 
 Os demais prazos, encontráveis nos demais dispositivos, são todos decadenciais. 
O Código Civil de 2002 adotou os critérios associativos de Agnelo Amorim Filho (RT 300/7 e RT 744/725).
Critérios de Agnelo Amorim Filho:
Ações condenatórias (cobrança e reparação de danos) – prescrição. 
Ações constitutivas positivas e negativas (anulatória) – decadência. 
Ações declaratórias (nulidade absoluta) – imprescritíveis. 
FÓRMULA PARA IDENTIFICAÇÃO DOS PRAZOS: 
	
Identifique a contagem do prazo. 
Identifique o artigo do Código Civil (ou na CLT, CF 88). 
Identifique a ação correspondente. 
Direitos imprescritíveis:
•	Os direitos da personalidade, relacionados com a vida, a integridade físico-psíquica, a honra, o nome, a imagem e a intimidade. Há entendimento segundo o qual a ação indenizatória correspondente é imprescritível (Gustavo Tepedino). 
•	O estado da pessoa, como a filiação, a condição conjugal e a cidadania. Súmula 149 do STF “É imprescritível a ação de investigação de paternidade, mas não o é a de petição de herança”.
•	As ações declaratórias de nulidades absolutas, por envolverem questões de ordem pública.
•	As pretensões relativas ao Direito de Família no que concerne à questão inerente à existência de pensão alimentícia, à vida conjugal, à nulidade do casamento, à separação, ao divórcio, ao reconhecimento e à dissolução de união estável.
•	As ações referentes a bens públicos de qualquer natureza, que são bens imprescritíveis, uma vez que não podem ser objeto de usucapião (arts. 183, § 3.º, e 191, parágrafoúnico, da CF/1988).
REGRAS QUANTO À PRESCRIÇÃO:
Conceito: prescrição é a extinção da pretensão (CC/2002) e não do direito de ação (CC/1916). Ver art. 189 do Código Civil.
A prescrição está relacionada a direitos subjetivos de cunho patrimonial. 
Tanto o ataque quanto a exceção ou defesa/exceção prescrevem (art. 190 do CC). Cresce a aplicação da teoria da actio nata, segundo a qual o prazo prescricional deve ter início a partir do conhecimento da lesão ao direito subjetivo. 
Teoria da actio nata: 
Súmula 278 do STJ: “O termo inicial do prazo prescricional, na ação de indenização, é a data em que o segurado teve ciência inequívoca da incapacidade laboral”. 
Início do prazo de prescrição: 
Enunciado n. 14, da I Jornada de Direito Civil do STJ: “Art. 189: 1) o início do prazo prescricional ocorre com o surgimento da pretensão, que decorre da exigibilidade do direito subjetivo; 2) o art. 189 diz respeito a casos em que a pretensão nasce imediatamente após a violação do direito absoluto ou da obrigação de não fazer”.
	A doutrina majoritária sempre foi favorável ao que refere o enunciado, sendo certo que os parâmetros que nele constam devem ser aplicados para o início da contagem dos prazos prescricionais. A título de exemplo, pode-se apontar: 
a) No caso de uma dívida a termo, a prescrição tem início quando ela não é paga (vencimento).
b) No caso de um ato ilícito, a prescrição tem início quando ocorre o evento danoso.
RENÚNCIA À PRESCRIÇÃO. 
QUEM RENUNCIA? “Art. 191. A renúncia da prescrição pode ser expressa ou tácita, e só valerá, sendo feita, sem prejuízo de terceiro, depois que a prescrição se consumar; tácita é a renúncia quando se presume de fatos do interessado, incompatíveis com a prescrição”. 
A renúncia não pode ser prévia. Deve ser após a consumação. 
A	renúncia pode ser expressa ou tácita. Um exemplo de renúncia tácita ocorre quando a dívida prescrita é paga, o que é possível por sua estrutura. Após o pagamento, a dívida prescrita não pode ser repetida (art. 882 do Código Civil). 
REGRAS QUANTO À PRESCRIÇÃO:
“Art. 192. Os prazos de prescrição não podem ser alterados por acordo das partes”. Prescrição somente decorre de lei. Decadência pode ser legal ou convencional. 
	
Enuncia o art. 193 do CC/2002 que a prescrição pode ser alegada em qualquer grau de jurisdição, pela parte a quem aproveita (o devedor ou qualquer interessado). 
Súmula 153 do TST: PRESCRIÇÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária (ex-Prejulgado nº 27).
A PRESCRIÇÃO DE OFÍCIO.
Até a reforma trabalhista entendia-se inaplicável ao direito do trabalho. Contudo, o art. 11-A § 2º dispõe que a prescrição intercorrente pode ser declarada de ofício. Mas entende-se que somente poderia ser declarada de ofício a prescrição intercorrente, conforme previsão legal. 
A incompatibilidade da declaração da prescrição de ofício seria no sentido de que, ao determinar a atuação judicial em franco desfavor dos direitos sociais laborativos, a regra entra em choque com vários princípios constitucionais, como da valorização do trabalho e do emprego, da norma mais favorável e da submissão da propriedade à sua função socioambiental, além do próprio princípio da proteção. 
A PRESCRIÇÃO PODE SER IMPEDIDA, SUSPENSA OU INTERROMPIDA.
No impedimento e na suspensão os efeitos são os mesmos, pois o prazo não começa ou para, e depois continua de onde parou. o impedimento e a suspensão estão tratados entre os arts. 197 a 200 do código civil. 
Na interrupção da prescrição, o prazo para e volta ao começo. A interrupção da prescrição somente pode ocorrer uma vez (art. 202 do CC). A interrupção envolve atos do credor ou do devedor, tratadas por este dispositivo. 
REGRAS QUANTO À DECADÊNCIA. 
CONCEITO: A decadência é perda de um direito potestativo. 
	
Direito potestativo é aquele que se contrapõe a um estado de sujeição (Antunes Varela). É um direito sem crédito (Francisco Amaral). 
“Art. 207. Salvo disposição legal em contrário, não se aplicam à decadência as normas que impedem, suspendem ou interrompem a prescrição”.
“Art. 208. Aplica-se à decadência o disposto nos arts. 195 e 198, inciso I”.
A DECADÊNCIA PODE SER LEGAL OU CONVENCIONAL. Exemplo de decadência convencional: prazo de garantia dado pelo vendedor. 	A doutrina clássica dizia que o sistema da decadência convencional deveria ser semelhante ao da prescrição (Caio Mário da Silva Pereira). O CC/2003seguiu esse espírito. 
PRINCIPAIS DIFERENÇAS ENTRE OS INSTITUTOS
PRESCRIÇÃO 
PRAZOS FIXADOS SOMENTE PELA LEI.
PODEM SER SUSPENSOS OU INTERROMPIDOS.
PODEM NÃO CORRER CONTRA CERTAS PESSOAS.
É RENUNCIÁVEL, CASO JÁ CONSUMADA.
DECADÊNCIA
PRAZOS FIXADOS PELA LEI OU PELO CONTRATO.
NÃO PODE SER SUSPENSO OU INTERROMPIDO.
CORRE CONTRA TODOS SEM EXCEÇÃO.
É IRRENUNCIÁVEL.
DECADÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO
Hipóteses
1. Inquérito para apuração de falta grave de empregado estável. 
CLT, Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado.
Prazo: 30 dias
Contagem: Marco inicial é a data da suspensão do empregado para instauração judicial do inquérito.
S. 403 do STF E S. 62 DO TST
2. Proposição de Ação Rescisória CPC, Art. 975. O direito à rescisão se extingue em dois anos, contados do trânsito em julgado da última decisão proferida no processo.
Prazo: 2 anos
Contagem: Data do trânsito em julgado da decisão rescindível.
Súmula 100/ TST
I - O prazo de decadência, na ação rescisória, conta-se do dia imediatamente subseqüente ao trânsito em julgado da última decisão proferida na causa, seja de mérito ou não. 
3. Impetração de Mandado de Segurança
Lei 12016/2010, Art. 23. O direito de requerer mandado de segurança extinguir-se-á decorridos 120 (cento e vinte) dias, contados da ciência, pelo interessado, do ato impugnado. 
Prazo: 120 dias
Contagem: Data da ciência do ato impugnado pelo interessado.
PRESCRIÇÃO TRABALHISTA:
CRBF/1988,Art.7º, XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)
Nova Redação do art. 11 da CLT incorpora o entendimento consolidado em duas súmulas do TST: 294 e 308.
PRAZO PARA PROPOSIÇÃO DA AÇÃO
Prescrição bienal ou nuclear: dois anos posteriores à data da extinção do contrato de trabalho
PRAZO DE EXIBILIDADES DOS DIREITOS ORIUNDOS DO CONTRATO
Prescrição quinquenal ou consumativa: cinco anos anteriores à data da extinção do contrato de trabalho
CLT, Art. 11.
PRESCRIÇÃO TRABALHISTA - CONTAGEM DO PRAZO:
HIPÓTESE 1
Regra aceita majoritariamente pela jurisprudência: dois anos para propor a ação a partir da rescisão contratual.
Salvam-se os últimos cinco anos do contrato contados a partir da data da distribuição da ação.
HIPÓTESE 2
Entendimento jurisprudencial minoritário: dois anos para propor a ação a partir da rescisão contratual. Salvam-se os últimos cinco anos do contrato contados a partir da data da rescisão contratual.
OUTRO ENTENDIMENTO
PRESCRIÇÃO CONSUMATIVA É FIXA
HIPÓTESE 3
Entendimento jurisprudencial minoritário: uma vez proposta a ação nos dois anos da prescrição nuclear, os direitos dos últimos 5 anos do contrato ficam preservados mesmo que a ação seja arquivada. 
CONTAGEM DO PRAZO NOS CASOS DE ARQUIVAMENTO
PELA HIPÓTESE 1: QUINQUENIO MÓVEL. MAJORITÁRIO
CLT, Art. 731 - Aquele que, tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, não se apresentar, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, à Junta ou Juízo para fazê-lo tomar por termo, incorrerá na pena de perda, pelo prazo de 6 (seis) meses,do direito de reclamar perante a Justiça do Trabalho.
CLT, Art. 732 - Na mesma pena do artigo anterior incorrerá o reclamante que, por 2 (duas) vezes seguidas, der causa ao arquivamento de que trata o art. 844.
CLT, Art. 844 - O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.
NOS CASOS DE ARQUIVAMENTO
1º ENTENDIMENTO
A cada nova ação, dentro dos dois anos da rescisão do contrato, ou contado do arquivamento da ação anterior, preservam-se os direitos do quinquênio imediatamente anterior à distribuição da nova ação.
2º ENTENDIMENTO:
A cada nova ação, dentro dos dois anos da rescisão do contrato, ou contado do arquivamento da ação anterior, preservam-se os direitos do quinquênio imediatamente anterior à distribuição da nova ação, expurgado o tempo em que a ação ou ações anteriores permaneceram ativas.
HIPÓTESE 2: QUINQUÊNIO FIXO
Os arquivamentos não prejudicam os direitos do quinquênio do contrato, desde que a ação seja distribuída no biênio posterior à rescisão do contrato ou ao arquivamento da ação anterior.
HIPÓTESE 3: PRESERVAÇÃO INTEGRAL DO QUINQUÊNIO SE PROPOSTA PELO MENOS UMA AÇÃO NO PERÍODO BIENAL.
Os arquivamentos não prejudicam os direitos do quinquênio do contrato.
HIPÓTESE DE PEREMPÇÃO TRABALHISTA
CLT, Art. 731 - Aquele que, tendo apresentado ao distribuidor reclamação verbal, não se apresentar, no prazo estabelecido no parágrafo único do art. 786, à Junta ou Juízo para fazê-lo tomar por termo, incorrerá na pena de perda, pelo prazo de 6 (seis) meses, do direito de reclamar perante a Justiça do Trabalho.
CLT, Art. 732 - Na mesma pena do artigo anterior incorrerá o reclamante que, por 2 (duas) vezes seguidas, der causa ao arquivamento de que trata o art. 844.
CONTAGEM DO PRAZO - NOS CASOS DE ARQUIVAMENTO
SUM-268 PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. RATIO: PEDIDOS NÃO FORMULADOS NA AÇÃO ANTERIOR PODEM SER ATINGIDOS PELA PRESCRIÇÃO.
PRESCRIÇÃO CONTRA MENOR DE 18 ANOS
NÃO CORRE PRESCRIÇÃO 
CLT, Art. 440 - Contra os menores de 18 (dezoito) anos não corre nenhum prazo de prescrição.
CAUSAS DE SUSPENSÕES PRESCRICIONAIS ESPECIAL TRABALHISTAS:
PROCEDIMENTO 
JUNTO À COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. CLT, Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.(Incluído pela Lei nº 9.958, de 12.1.2000)
QUESTÕES: 
O PRAZO É VERDADEIRAMENTE PRESCRICIONAL?
O DISPOSITIVO É CONSTITUCIONAL?
CAUSAS DE SUSPENSÃO DA PRESCRIÇÃO
2. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
CONTRATO SUSPENSO: DIREITO AO RETORNO A QUALQUER TEMPO.
OJ 375 SDI-I TST 
CLT, Art. 475 - O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de previdência social para a efetivação do benefício.
§ 1º - Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497. (Redação dada pela Lei nº 4.824, de 5.11.1965)
AÇÃO DECLARATÓRIA
CLT, Art. 11 § 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
AÇÕES DECLARATÓRIAS SÃO IMPRESCRITÍVEIS
AÇÃO DECLARATÓRIA COMO FATO INTERRUPTIVO DA PRESCRIÇÃO DE AÇÃO CONDENATÓRIA
OJ-SDI1-401 PRESCRIÇÃO. MARCO INICIAL. AÇÃO CONDENATÓRIA. TRÂNSITO EM JULGADO DA AÇÃO DECLARATÓRIA COM MESMA CAUSA DE PEDIR REMOTA AJUIZADA ANTES DA EXTINÇÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO. (DEJT divulgado em 02, 03 e 04.08.2010) O marco inicial da contagem do prazo prescricional para o ajuizamento de ação condenatória, quando advém a dispensa do empregado no curso de ação declaratória que possua a mesma causa de pedir remota, é o trânsito em julgado da decisão proferida na ação declaratória e não a data da extinção do contrato de trabalho.
PROTESTO JUDICIAL COMO COMO FATO INTERRUPTIVO DA PRESCRIÇÃO DE AÇÃO CONDENATÓRIA
Ação de protesto judicial interrompe a prescrição.
OJ-SDI1-370 FGTS. MULTA DE 40%. DIFERENÇAS DOS EXPURGOS INFLACIONÁRIOS. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO DECORRENTE DE PROTESTOS JUDICIAIS (DEJT divulgado em 03, 04 e 05.12.2008)
O ajuizamento de protesto judicial dentro do biênio posterior à Lei Complementar nº 110, de 29.06.2001, interrompe a prescrição, sendo irrelevante o transcurso de mais de dois anos da propositurade outra medida acautelatória, com o mesmo objetivo, ocorrida antes da vigência da referida lei, pois ainda não iniciado o prazo prescricional, conforme disposto na Orientação Jurisprudencial nº 344 da SBDI-1.
PRESCRIÇÃO TOTAL: Aplica-se às lesões contratuais que se iniciaram há muito e que se estancaram há mais de cinco anos do ajuizamento da ação. seu prazo é de cinco anos contados da lesão. Esse entendimento sumulado agora está incorporado à nova redação do art. 11, § 2º da CLT. Atual Súmula 294 do TST.
PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE: É a que flui durante o desenrolar do processo. proposta a ação, interrompe-se o prazo prescritivo; logo a seguir, ele volta a correr, de seu início, podendo consumar-se até mesmo antes que o processo.
Dispõe a Súmula 327 do STF: “ O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente” e, por outro lado, dispõe a Súmula 114 do TST: “É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente”.
A jurisprudência majoritária ainda entende incabível a prescrição intercorrente no direito do trabalho.
A REFORMA TRABALHISTA INCORPOROU A PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE AO DIREITO DO TRABALHO: Art. 11-A da CLT.
TÓPICO 4 : RELAÇÃO DE EMPREG0 O
Relação de Emprego x Relação de Trabalho
Relação de Emprego é espécie da qual Relação de Trabalho é gênero
Todo contrato de atividade (atividade pessoal de uma das partes constitui o objeto do contrato), geram uma relação de trabalho. Tanto a relação de trabalho como a relação de emprego são espécies de relação jurídica.
Caracterizar a relação jurídica é essencial para o direito do trabalho, porque assegurará o desenvolvimento de todos os princípios, regras e institutos justrabalhistas.(Delgado, 2009).
Os critérios definidores da relação jurídica empregatícia: pessoa física, pessoalidade (intuito personae), não eventualidade, subordinação e onerosidade. 
Nas relações de trabalho lato sensu, não se fazem presentes todos os requisitos. Ex: trabalhador eventual, autônomo, avulso, voluntário, estagiário, representante comercial, etc.
A relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de trabalho, e ocorrerá sempre que preenchidos os requisitos legais específicos, que no caso estão previstos nos artigos 2º e 3º da CLT.
Dentre as relações de trabalho, podemos destacar as seguintes modalidades:
 a) relação de emprego, b) relação de trabalho autônomo, c) relação de trabalho eventual, d) relação de trabalho avulso, e) relação de trabalho voluntário, f) relação de trabalho institucional , g) relação de trabalho de estágio 
Então, ao defrontarmos com uma relação de trabalho, há que se perquirir em qual das modalidades acima está enquadrada, o que será de extrema importância para definição do tratamento jurídico reservado àquele determinado trabalhador.  Com efeito, em princípio o sistema protetivo celetista alcança somente os empregados (detentores de relação de emprego).
Relação de emprego é a relação de trabalho subordinado.A relação de emprego é o vínculo de trabalho humano sob subordinação. Entretanto, a subordinação não é o único requisito para a caracterização da relação de emprego. Também o são a prestação de trabalho por pessoa física, a pessoalidade, a onerosidade, a não-eventualidade e a alteridade.
A figura do trabalhador deverá ser sempre uma pessoa natural, a quem é destinada a proteção.
 
REQUISITOS RELAÇÃO DE EMPREGO:
Pessoalidade: é vinculado ao requisito anterior. A prestação de serviços deve ser infungível, no que tange ao trabalhador. OBS: o contrato jamais é intuito personae em relação ao empregador.
Onerosidade: Contraprestação, com conteúdo econômico pelo trabalho realizado. O pacto deve envolver o pagamento de salário, ainda que não concretizada a promessa. Não precisa ser dinheiro, mas qualquer bem. Opõe-se ao serviço voluntário. 
Subordinação (dependência): É o mais forte indício ou pressuposto.  A dependência pressupõe a inserção do trabalhador no processo produtivo. 
a) Subordinação Fática
b) Subordinação jurídica:	b.1) Poder Diretivo; b.2) Poder Hierárquico; b.3) Poder de Fiscalizar; 	“Subordinação é a sujeição, é a dependência que alguém se encontra frente a outrem. Estar subordinado é dizer que uma pessoa física se encontra sob ordens, que podem ser explícitas ou implícitas, rígidas ou maleáveis, constantes ou esporádicas, em ato ou em potência. ” Ementa RO/00366-2007-025-03-00-3/TRT3ªR./Quarta Turma. Rel. Desembargador Luiz Otávio Linhares Renault. DJMG 26.04.2008, p. 11.
c)Subordinação estrutural: “[...] é a que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica do tomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo, estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento.” (Delgado, 2007).
Não eventualidade - o trabalhador não-eventual é aquele que trabalha de forma repetida, nas atividades permanentes da empresa, e fixado juridicamente. Quando há eventualidade, não é apenas a prestação de trabalho que é eventual. A própria relação é eventual. 
Délio Maranhão (2003):“...aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os fins normais da empresa”
Exemplos: - garçom de uma pizzaria, que trabalha apenas aos finais de semana: é não eventual, pois ele trabalha de forma repetida (o que não quer dizer contínua), sua atividade se insere na atividade permanente da empresa e por isso está fixado juridicamente ao empregador. É absolutamente indiferente o fato de trabalhar um, dois ou todos os dias da semana;
- chapa, daqueles que ficam na entrada das cidades: dificilmente será possível reconhecer a não-eventualidade, pois o chapa não se fixa a empregador nenhum.
Alteridade - o requisito da alteridade significa que o empregado trabalha por conta alheia, o que implica que ele não corre o risco do negócio. Este requisito é extraído do art. 2º da CLT, segundo o qual empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica...” Se não houver alteridade, haverá autonomia, e logo mera relação de trabalho.
NATUREZA JURÍDICA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Teorias Contratualista e Anticontratualistas(teoria da Relação de Trabalho e Teoria da Instituição). 
Mario de La Cueva (1949) – difunde a expressão contrato realidade, pois ao explicar a natureza da relação, sustenta: existe, não no acordo abstrato de vontades, senão na realidade da prestação do serviço e porque é o fato mesmo do trabalho e não o acordo de vontades, o que determina a sua existência.
Teoria Contratualista Moderna:A natureza jurídica contratual afirma-se por ser o elemento de vontade essencial à configuração da relação de emprego. Trata-se de relação contratual específica, que tem por objeto uma obrigação de fazer prestada continuamente, onerosamente, de modo subordinado e em caráter de pessoalidade (intuitu personae).
Empregado Urbano (art. 3º CLT), Doméstico (Lei Complementar 150/2015) e Rural (Lei 5889/73).
EC 72/2012 – alterou o art. 7º, parágrafo único da CF/88, reconhecendo a paridade de tratamento entre os assalariados (urbanos e domésticos)
art. 6º da CLT – trabalho a domicílio e teletrabalhador. 
Teletrabalhador - Necessidade de suporte de tecnologia relacionadas à telecomunicações e informática. Regulamentação dessa atividade no art. 75-A da CLT.
TIPOS DE RELAÇÕES DE TRABALHO:
Trabalho autônomo: não há subordinação jurídica entre o trabalhador e o tomador de seus serviços. Em geral o trabalhador autônomo presta serviços com profissionalidade e habitualidade, porém se ativa por conta própria, assumindo o risco da atividade desenvolvida. O traço distintivo característico frente à relação de emprego é mesmo a ausência de subordinação. REFORMA TRABALHISTA: art. 442-B da CLT. Contratação do autônomo – esse artigo objetiva esvaziar a pretensão dos trabalhadores que assinam contrato de autônomo e depois reivindicam os benefícios do vínculo de emprego. Essa prática é comum entre representantes comerciais, dentre outras categorias.
Trabalho eventual: Por exclusão, eventual é aquele trabalho que não se enquadra no conceito de trabalho não-eventual (habitual). Maurício Godinho Delgado identifica as seguintes características do trabalho eventual: a) descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com ânimo definitivo;b) não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de serviços; c) curta duração do trabalho prestado; d) natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento tomador dos serviços; e) em conseqüência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.
Trabalho avulso - Avulso é aquele trabalhador eventual que oferece sua energia de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificamente a nenhum deles. Segundo Maurício Godinho Delgado, “o que distingue o avulso do eventual, entretanto, é a circunstância de sua força de trabalho ser ofertada, no mercado específico em que atua (o setor portuário), através de uma entidade intermediária”.
Trabalho voluntário Trabalho voluntário é, nos termos do art. 1º da Lei 9.608/1998, “...a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade”.
Trabalho institucional - É a relação de trabalho de natureza estatutária mantida com a Administração Pública. Nesta relação jurídica não se forma vínculo de emprego, e sim vínculo estatutário, que é regido pelo Direito Administrativo.
Estágio - O estágio é modalidade de relação de trabalho regulada pela Lei 11.788/08, a qual propicia ao estudante a complementação das atividades teóricas cursadas mediante a experiência profissional (atividade prática) na linha de formação do estagiário. Como contrato especial que é, o estágio não gera vínculo de emprego entre o estagiário e o tomador dos serviços.