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DIREITO DO TRABALHO – NOÇÕES
1. Conceito 
Conforme dispõe os autores Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, o Direito do Trabalho pode ser conceituado como o ramo do Direito que tem por objeto as normas, as instituições juridicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 
Trata-se de um segmento ou ramo do Direito que dispõe sobre as relações existentes entre empregadores (empresarios individuais ou sociedades empresárias, além de equiparados) e trabalhadores ou entidades sindicais que os representam, objetivando assegurar melhores condições sociais e de trabalho, por meio de medidas de proteção (normas jurídicas protetivas) destinadas àquele mais vulneravel neste trato, ou seja, ao trabalhador. Fica evidente o fato de que este, em razão de sua inferioridade económica, representa o lado contratual mais fraco nas relações trabalhistas; daí a necessidade de se estipular a mecanismos normativos de equilibrio juridico entre partes concretamente distintas. 
2. Natureza Juridica e Autonomia do Direito do Trabalho 
O Direito do Trabalho é um ramo do Direito Privado, uma vez que seu objeto está ligado à regulamentação das relações individuais e coletivas de trabalho do setor privado. Ocorre que o Direito do Trabalho, ao contrário, do que se imagina, não trata de todas as relação de trabalho (autônomo, voluntário, eventual, servidor público estatutário, etc), mas apenas volta-se para a disciplina das relações contratuais de emprego estabelecidas entre empresários (individuais, sociedades, ou equiparados) e seus trabalhadores subordinados. 
O vínculo jurídico existente entre os servidores públicos e a Administração Pública é regido pelo Direito Administrativo por possuir um regime de leis próprias de natureza estatutária, e não pelo Direito do Trabalho; exceto no caso de empregado público que é regido pela CLT.
O Direito do Trabalho é reconhecido como ramo autônomo do Direito, em razão de possuir um objeto próprio de estudo e princípios e conceitos peculiares, diversos dos que norteiam outras áreas da ciência jurídica. 
Importante ressaltar que o contrato de trabalho (celetista) não se equipara a um contrato civil, visto que este pressupõe partes iguais, gerando direitos e obrigações equivalentes, já no primeiro se reconhece juridicamente a diferença das partes, cabendo ao ordenamento juridico trabalhista ponderar e equilibrar as forças. Assim, neste esforço de tornar a relação equânime, ou pelo menos tentar, o Direito do Trabalho produz sua própria legislação, seus próprios principios e intitutos juridicos. Daí a autonomia.
 
A autonomia pode ser legislativa (produção normativa); doutrinária (bibliografia e princípios próprios); didático (maturidade científica e métiodos próprios de ensinamento); e jurisdicional (dispõe de jurisdição própria – Justiça do Trabalho).
3. Competência para legislar sobre Direito do Trabalho 
A Constituição Federal de 1988 estabeleceu a competência privativa da União para legislar sobre Direito do Trabalho (art. 22, 1), o que, em regra, impede os Estados-membros, o Distrito Federal e os Municípios de o fazerem. Prova disso, é o fato da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), do advento da nova legislação do doméstico (LC 150/2015, da terceirização (Lei 13.429/2017), dentre outras, surgirem do Congresso Nacional.
Em razão da competência privativa da União para legislar sobre Direito do Trabalho, os Estados, os Municípios e o Distrito Federal não podem estabelecer regras próprias, diferentes das constantes na CLT, visando a reger as relações de trabalho entre as empresas estabelecidas em seus territórios e os trabalhadores destas. Desta forma, esses entes federados, ao celebrarem contratos de trabalho, estarão sujeitos às regras estabelecidas pela União; salvo para contratação de servidores sob regime estatutário. 
Cabe ressaltar, entretanto, que o parágrafo único do art. 22 da Carta da República preve a possibilidade de lei complementar da União vir a autorizar os Estados e o Distrito Federal a legislar sobre questões específicas relativas ao Direito do Trabalho. 
Importante também salientar que os entes estatais possuem uma autonomia política, a instituição do regime jurídico de seu pessoal (trabalhista ou estatutário) deve ser por eles próprios determinada. 
Se a opção for pelo regime trabalhista, os agentes públicos do ente estatal e de suas entidades da Administração indireta serão regidos pelas normas de Direito do Trabalho editadas privativamente pela União (CF, art. 22, 1), aplicáveis aos empregados celetistas em geral. 
Caso o ente federado adote o regime estatutário para seus agentes, lei dele próprio deverá estabelecer a relação jurídica entre a Administração e seus servidores públicos, desde que observados os princípios estabelecidos pela Constituição Federal de 1988.
4. Divisão do Direito do Trabalho
* Teoria Geral do Trabalho – histórico, denominação, autonomia, fontes, princípios.
* Direito Individual do Trabalho – contrato de trabalho e características.
* Direito Coletivo do Trabalho – sindicato e greve.
* Direito Tutelar do Trabalho - normas de proteção: medicina e segurança do trabalho.
* Direito Internacional do Trabalho
* Direito Processual do Trabalho
GLOBALIZAÇÃO
O mundo atual assiste ao fenômeno da globalização da economia, que consiste na abertura das economias nacionais ao mercado mundial, não tanto como uma opção, mas forçadas pela pressão da competitividade internacional. O cenário típico de uma globalização é a competitividade internacional, em que o produto nacional deve competir no mercado interno com o produto estrangeiro, e vice-versa no mercado externo. Daí a necessidade de redução de custos e otimização da conjugação. (MARTINS FILHO, 2017)
A primeira geração da Globalização ocorreu com as Grandes Navegações no século XV. A segunda foi com a Revolução Industrial no seculo XIX. A terceira foi no final do século XX e inicio do XXI, com a terceirização globalizada (repasse de serviços com menor valor agregado a profissionais de países onde os salários do mercado local são mais baixos e que podem ser prestados nesses paises através da internet). 
O problema da oneração das empresas com excessivos encargos tributários e trabalhistas, repercutindo no preço final e tornando mais caro o produto nacional, que acaba por induzir as empresas a terceirizarem suas atividades, repassando as mais simples para feitas em paises onde a mão de obra e o custo são mais baratos. 
Com as recentes crises econômicas, como a crise financeira mundial de 2008, a crise do Euro em relação à moratória grega e a saída do Reino Unido da União Européia, apontam para um quadro sobrio de desemprego e ncessidade de medidas de flexibilização da legislação protetiva trabalhista. (MARTINS FILHO, 2017)
Em 2017, a reforma trabalhista ocorreu no Brasil em razão da influência das crises internacionais na economia local, a inflação alta, moeda desvalorizada, crise politica e desemprego que forçavam para uma reavaliação no campo das relações trabalhistas.
4. FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO
4.1. Da desregulamentação do Direito do Trabalho: Refere-se à idéia de que o espaço legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados “pactos sociais”, em que o governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu relacionamento. 
4.2. Da flexibilização do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas dos trabalhadores, em épocasde baixa demanda do mercado; a flexibilização contempla o tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos.
5. PRINCÍPIOS BASILARES DO DIREITO DO TRABALHO 
Seguindo os ensinamentos de Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino, passa-se a cuidar de um tema de suma importância para o entendimento e funcionamento do ordenamento juridico trabalhista, a saber: Os princípios do Direito do Trabalho.
Os princípios representam instrumentos que se ajustam ao corpo normativo e dão consistência ao ordenamento normativo, moldando uma face nítida ao sistema podendo este ser reconhecimento por estes traços caracterísiticos. 
Também considerados como diretrizes mestras de um sistema, como os fundamentos ou regras fundamentais de uma ciência. Em linguagem figurada, os princípios equivaleriam às colunas de sustentação do edifício jurídico, sobre as quais são construídas e com base nas quais são interpretadas as normas jurídicas. (PAULO, 2010) 
Sem os principios, mutias vezes, perde-se a coerência de determinado conjunto de normas, inviabilizando seu entendimento e sua compreensão como um sistema orgânico. Sendo assim, os princípios apresentam-se como proposições de caráter genérico que norteiam o elaborador das normas de Direito e orientam seu intérprete e seu aplicador. 
São aplicáveis ao Direito do Trabalho diversos princípios, clasificados como gerais e especificos. Os gerais são também aplicáveis aos outros ramos do Direito, como o princípio da isonomia (igualdade), da inafastabilidade de acesso ao Poder Judiciário, do juiz natural etc. Já os específicos são voltados para as normas e relações que constituem seu objeto. Vejamos os mais importantes desses princípios especificos: 
5.1. Princípio protetor ou tutelar 
Trata-se de um marco paramétrico de toda disciplina do Direito do Trabalho, sendo, determinante para a implementação de sua estrutura geral. Tendo em vista o conflito histórico entre capital e trabalho, tornou-se necessária a criação de uma barreira de proteção jurídica à parte hipossuficiente (trabalhador), buscando efetivar uma sustentabilidade fática para um regular decurso contratual nas relações empregatícias. 
O princípio da proteção do trabalhador orienta também o processo de elaboração das normas jurídicas. Portanto, as novas leis devem buscar o aperfeiçoamento do sistema, favorecendo o trabalhador, contribuindo para a melhoria de sua condição social. Só por exceção justificável deve a lei afastar- se desses objetivos. O princípio protetor está na base da própria criação do Direito do Trabalho e orienta o seu desenvolvimento. Em última análise, dele decorrem todos os demais princípios peculiares a esse ramo especializado do Direito. (PAULO, 2010)
5.1.1. Princípio da norma mais favorável ao trabalhador 
Segundo o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, sobre a mesma matéria, deverá ser aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador. 
Importante considerar que a Constituição permite, salvo as exceções expressas de seu texto, que normas e condições de trabalho mais vantajosas para os trabalhadores, conferindo direitos acima dos constitucionalmente previstos, venham a ser criadas pelas normas inferiores do escalonamento jurídico. Em regra, as condições mais benéficas ao trabalhador serão sempre preservadas, ainda que norma jurídica posterior estabeleça condições menos favoráveis. 
O princípio da norma favorável ao trabalhador não deve ser entendido como princípio absoluto, admitindo-se as exceções a seguir explicitadas. 
A primeira exceção diz respeito às leis governamentais proibitivas, uma vez que o Estado, mediante lei, pode vedar que por meio de outras normas jurídicas seja dispensado um tratamento mais benéfico para o trabalhador. 
Nesse caso, podemos usar como exemplo, um tópico da reforma trabalhista que trata sobre a prevalência do Acordo Coletivo de Trabalho sobre a Convenção Coletiva de Trabalho (Artigo 620 da Nova CLT); usando o principio da especialidade e não o da norma mais faborável. 
A segunda diz respeito às chamadas leis de ordem pública, as quais, ainda que não expressamente proibitivas, não podem ser contrariadas, em razão de sua função de garantia maior da sociedade. 
5.1.2. Principio da condição mais benefica
Segundo ensinamentos de Maurício Godinho Delgado, o princípio da condição mais benéfica assegura ao empregado a manutenção, durante o contrato de trabalho, de direitos mais vantajosos. Assim, as vantagens adquiridas não podem ser suprimidas.
Neste caso, podemos distinguir o principio da condição mais benéfica do principio da norma mais favorável, da seguinte forma: A condição mais benéfica trata de uma norma, que, apesar de soberana, é dúbia e confusa; adotando-se assim a interpretação que beneficie o trabalhador; enquanto que a norma mais favorável pressupõe duas ou mais normas conflitantes.
5.3. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas 
Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. 
Exemplificando: José firmou seu contrato individual de trabalho, e renunciou ao seu direito às férias anuais perante a empresa, esse seu ato não terá validade jurídica, podendo o obreiro posteriormente vir a reclamar as férias perante a Justiça do Trabalho. 
A CLT contempla dois dispositivos que bem retratam esse princípio, ao prescrever que ‘serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas” (art. 9) e ao só permitir a alteração das condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarrete prejuízos, sob pena de nulidade (art. 468). (PAULO, 2010)
Em regra, a CLT veda é a renúncia aos direitos na empresa, a fim de se evitar atos fraudulentos do empregador, destinados a reduzir vantagens do trabalhador, praticados em razão do poder de coação natural que o patrão possui sobre o empregado, uma vez que este necessita manter seu emprego para assegurar sua subsistência. 
Cabe ressaltar que esta vedação não é absoluta, havendo exceções que estão previstas na própria legislação, exemplo: O trabalhador poderá acordar a venda de 1/3 das férias. Além disso, é possível que em certos casos o empregado, em juízo, venha a transigir ou a renunciar a determinados direitos trabalhistas (há indisponibilidade relativa perante a Justiça do Trabalho - acordos judiciais).
5.4. Princípio da continuidade do emprego 
Como a regra de duração do contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, fica evidente que a relação de emprego tem caráter de continuidade. 
Os contratos se presumem por prazo indeterminado; a situação contrária, ou seja, a determinação do prazo, precisa ser provada. Portanto, sempre que nada constar no contrato de trabalho a respeito de seu prazo de duração, considera-se que o trabalhador tenha sido contratado por prazo indeterminado. 
O princípio traduz uma garantia ao empregado, informando que o ajuste entre empregado e empregador deve ser único, por prazo indeterminado, evitando-se que o empregador adote sucessivos contratos por prazo determinado, que normalmente restringem os direitos do trabalhador. 
Esse principio se mostra tão importante e influente na estrutura do ordenamento juridico que a celebração de contrato de trabalho por prazo determinado somente é possível nas hipóteses descritas em lei, fora das quais a cláusula de vigência por prazo certo é considerada não escrita. Além disso, mesmo nas hipóteses em que é permitida a celebração de contrato de trabalho por prazo determinado, o descumprimento do prazo (e até da forma escrita) ainda que por um único dia, converte-o, automaticamente, em contrato por prazo indeterminado. (PAULO, 2010)
5.5. Princípio da primazia da realidadeJá este princípio aduz que, no âmbito do Direito do Trabalho, os fatos valem muito mais do que meros documentos, do que os ajustes formalmente celebrados. Não adianta forjar documentos e formalizar fraudes e simulações; pois o que vale é a verdade real, que poderá ser comprovada por todos os meios de prova em direito admitidos, em especial, a prova testemunhal. 
Por exemplo: de nada adianta a celebração de um contrato entre o empregador e o empregado em que se rotule este de trabalhador doméstico se, de fato, o trabalhador desenvole atividades comerciais. Nesse caso, o trabalhador será considerado empregado regido pela CLT, com todos os direitos ali previstos. Ou, ainda, um contrato que rotule o trabalhador de autônomo será desconsiderado neste aspecto, se entre o trabalhador e o empregador houver, de fato, subordinação, uma vez que esta o caracteriza como empregado regido pela CLT. Prevalecerão os fatos sobre os documentos, sobre a mera formalidade. 
5.6. Princípio da razoabilidade 
O princípio da razoabilidade traduz a idéia de que somente é legítima uma conduta se ela for adequada à consecução do fim almejado (evidentemente o fim deve ser lídimo) e, no caso de condutas que impliquem gravames para o destinatário, se for realmente necessária e não existir outra menos gravosa que produza o mesmo resultado. (PAULO, 2010) 
A razoabilidade nos leva a um cenário de adequação e de necessidade do ato praticado. Não basta que um ato tenha uma finalidade legítima, mas é necessário verificar se os meios empregados sejam adequados ao alcance do fim almejado e que sua utilização, especialmente quando se trata de medidas restritivas ou punitivas, seja realmente pertinente ao contexto. 
No âmbito do Direito do Trabalho, esse princípio desempenha importante papel nas relações entre o empregador e o empregado, especialmente no tocante à imposição de restrição de direitos ao trabalhador em face de condutas disciplinares. Se a falta cometida pelo empregado é ocasional, leve, não deve o empregador penalizá-lo além do necessário, com medidas desproporcionais, desarrazoadas. Se, por exemplo, o caso enseja uma simples advertência, a aplicação de dispensa por justa causa deve ser considerada nula, pela ausência de gravidade que a justifique. (PAULO, 2010) 
5.7. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva 
Por este princípio, parte-se do pressuposto de que “os pactos devem ser cumpridos” (pacta sunt servanda), não se premitindo alterações contratuais desfavoráveis ao trabalhador, mesmo que essa inalterabilidade implique prejuízo à atividade da empresa (Por exemplo na Sucessão). 
Conforme o Artigo 2º, caput, da CLT, os riscos do negócio são do empregador, não havendo redução de suas responsabilidades em razão de dificuldades havidas no empreendimento. Desta forma, fica patente que, diferentemente das relações civilistas tradicionais, a cláusula rebus sic stantibus (que implica revisão de contratos em razão de fatos supervenientes que tornem sua execução excessivamente onerosa para uma das partes) não costuma ter aplicação nas relacões de trabalho. 
5.8. Principio da Intangibilidade Salarial
A natureza alimentícia do salário gera-lhe privilégios comparado a outros titpos de créditos e estabelece fortes restrições ao descontos pelo empregador ou pelos credores do próprio empregado (penhoras, exceto por pensão alimentícia).
Este principio não é absoluto, permitindo exceções. Só há permissão de descontos salariais válidos efetuados pelo empregador caso atendidas as exigências do artigo 462 da CLT ou nas condições da Súmula 342 do TST. 
5.9. Principio da Isonomia
A consequência jurídica do princípio da isonomia é a garantia da equiparação salarial (Artigo 461 da CLT), quer de condições de trabalho, quando se labora na mesma função e ambiente de trabalho. (MARTINS FILHO, 2017).
6. RELAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO COM OUTRAS ÁREAS
6.1. DIREITO DO TRABALHO E ECONOMIA
Economia é a ciência que tem por objetivo o conhecimento dos fenômenos relativos a distribuição de riquezas, bem como a sua produção e ao seu consumo, conceito que reflete os elementos básicos sobre os quais os economistas estão de acordo. A economia compreende a ação voltada para a produção e o consumo, reunindo as regras consideradas fundamentais para a normalidade desse procedimento indispensável à vida dos grupos sociais e de cada pessoa que os integra.
O direito do trabalho não é ramo do direito econômico, da mesma maneira que o direito civil. O estudo da propriedade privada pertence ao direito civil e ao direito econômico. Do mesmo modo, diversos institutos
são comuns ao direito do trabalho e ao direito econômico. Diferentes são os ângulos de apreciação. O direito do trabalho dispensa proteção jurídica ao trabalhador contra a sua absorção pelo processo econômico. O direito econômico estuda em primeiro lugar exatamente esse processo, no qual se encontra o trabalhador. Nota-se, portanto, que não coincidem os fins das duas disciplinas.
6.2. DIREITO DO TRABALHO E SOCIOLOGIA
Sociologia é a ciência dos fatos sociais, isto é, toda espécie de analise dos fatos que ocorrem na sociedade, os grupos de que é constituída, as instituições nela encontradas, na tentativa de levantamento das leis que disciplinam o seu comportamento.
Assim cabe a sociologia a investigação das estruturas do fato social, valendo-se de técnicas diversas, como a pesquisa, a estatística, os trabalhos de campo, etc..
Diferem a sociologia e o direito do trabalho porque aquela não tem por finalidade o escopo a interpretação da norma jurídica.
6.3. DIREITO DO TRABALHO E MEDICINA
A medicina do trabalho estuda os meios preventivos e reparatórios da saúde do trabalhador. A medicina do trabalho estuda as medidas de proteção à vida, saúde e integridade física do homem que trabalha, daí resultando as normas jurídicas de segurança e higiene do trabalho, acidentes do trabalho e doenças profissionais, limitação aos excessos de trabalho, reabilitação profissional e bem-estar físico e mental do trabalhador.
6.4. DIREITO DO TRABALHO E A FILOSOFIA
O conceito filosófico de trabalho é abrangente dos demais e sofre a influencia de atitude em que se põe o pensador diante do problema do universo e do homem.
6.5. DIREITO DO TRABALHO E ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
A Administração de Empresas tem como premissa a organização da empresa, e como conseqüência, tratar de número de funcionários necessários, cargos, salários, dentre outros exemplos.
Observa-se a existência de disciplina específica de Administração de Recursos Humanos, ou "Gestão de Pessoas", uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Esta disciplina está voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas. Toda instituição deve preocupar-se com a motivação de seus funcionários, uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da empresa, principalmente pelo possível reflexo direto nos lucros da empresa. Treinamentos, avaliações, bonificações, políticas de cargos e salários são recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional. Funcionários motivados, capacitados e com um ambiente de trabalho favorável têm alta produtividade impactando diretamente nos resultados da organização. Portanto, fica evidente que tais pontos são comuns à área de Administração de empresas e o Direito do Trabalho.
6.6. DIREITO DO TRABALHO E CONTABILIDADE
A relação do Direito do Trabalho com a Contabilidade diz respeito aos cálculos das verbas trabalhistas, á escrituração das contas das empresas, podendo ser verificados o pagamento dos salários e de outras verbas aos empregados, como férias, verbas rescisórias, horas extras dentre outras.
A Contabilidade aplica o Direito do Trabalho na elaboração de folha de pagamentos, na observância de pagamentos aos empregados e recolhimentos do FGTS nos prazos definidos na lei.
6.7. DIREITO DO TRABALHO E PSICOLOGIA
A Psicologiado Trabalho é uma parte da Psicologia que estuda as técnicas para adaptação do trabalhador à atividade que exerce, e vice-versa. A sua atuação se revela importante tanto para os funcionários, como para as empresas, devido o aumento da rentabilidade proporcionada por um trabalhador satisfeito. O psicólogo deve buscar promover qualidade de vida no trabalho, bem como estar atento para entender por que o trabalho realizado, muitas vezes, não é fonte de prazer para os homens.