Conflito Funcional

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Conflito Funcional e Conflito Disfuncional. Existem os conflitos funcionais que atuam de forma construtiva apoiando os objetivos do grupo e melhorando o desempenho e existem os conflitos disfuncionais que atrapalham o desempenho do grupo
Funcionais – Construtivos. Apoiam os objetivos do grupo e melhoram o seu desempenho.
Disfuncionais – Destrutivos. Prejudicam o desempenho
O Processo do conflito- pode ser visto como um processo de 5 estágios: oposição potencial ou incompatibilidade, cognição e personalização, intenção, comportamento e consequências.
Estágio I – Oposição potencial ou incompatibilidade – o primeiro passo do processo do conflito é a presença de condições que criam oportunidades para o seu surgimento. Elas não precisam levar diretamente ao conflito, mas uma delas deve existir para que ela apareça. Para efeito de simplificação, essas condições foram consideradas em 3 categorias: comunicação, estrutura e variáveis pessoais.
Estágio II – Cognição e personalização – caso as condições citadas no estágio I afetem negativamente o interesse de uma das partes, o potencial de oposição ou de incompatibilidade se realiza o estágio II.
Estágio III – Intenções – as intenções ficam entre as percepções e emoções e o comportamento explicito das pessoas. Eles são decisões de agir de uma determinada maneira. As intenções foram separadas em um estágio próprio porque precisamos inferir as intenções dos outros responder ao seu comportamento.Dimensões das intenções para administração de conflitos: competir, evitar, acomodar-se e conceder.
Estágio IV – Comportamento – o estágio do comportamento inclui as declarações, as ações e as reações das partes envolvidas no conflito.
Estágio V – Consequências – o jogo de ação e reação entre as partes de um conflito resulta em consequências. Essas consequências podem ser funcionais, quando resultam em melhoria do desempenho do grupo, ou disfuncionais quando atrapalham o desempenho do grupo.
Técnicas de Administração de Conflito
Técnicas de Resolução de Conflitos
-Resolução de problemas- encontro entre as partes conflitantes com o propósito de identificar o problema e resolve-lo por meio de uma discussão aberta. 
-Metas superordenadas – criação de uma meta compartilhada que não possa ser atingida sem a cooperação entre as partes conflitantes.
-Expansão de recursos- quando o conflito é causado pela escassez de um recurso; oportunidades de promoção ou espaço físico de trabalho.
-Não enfrentamento- suprimir o conflito ou evadir-se dele.
-Suavização- minimizar as diferenças entre as partes conflitantes ao enfatizar seus interesses comuns.
-Concessão – cada uma das partes abre mão de algo valioso.
-Comando autoritário – administração usa sua autoridade formal para resolver conflitos e depois comunica seu desejo as partes envolvidas.
-Alteração de variáveis humanas- utilização de técnicas de mudança comportamental , como treinamento em relações humanas, para alterar atitudes e comportamento que causem conflitos.
- Alteração de variáveis estruturais – mudança estrutura formal da organização e nos padrões de interação entre as partes conflitantes, através do redesenho de atribuições, transferência, criação de posições coordenadas etc.
Técnicas de estimulação de conflitos:
-Comunicação- utilização de mensagens ambíguas ou ameaçadoras para aumentar os níveis de conflito
-Inclusão de estranhos -incluir nos grupos de trabalho funcionários com históricos, valores, atitudes ou estilos gerenciais diferentes daqueles dos seus membros.
-Reestruturação da organização - realinhamento dos grupos de trabalho, alteração de regras e regulamentos, aumento da interdependência e outras mudanças estruturais similares que rompam o status quo.
-Nomeação de um advogado do diabo - designação de um critico que discuta, propositalmente, as posições defendidas pela maioria do grupo.