Avaliacao_Proficiencia_Educacao_Fisica_Licenciatura_RE_V2_PRF_108715_original

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QUESTÃO 1
As organizações de excelência com foco em inovação
buscam do promover a diversidade no intuito de
compreender melhor as necessidades e desejos do seu
público alvo na perspectiva de oferecer melhores produtos
e serviços. Segundo estudo do Hay Group no Brasil,
publicado no sítio da Havard Business Review,quanto mais
os funcionários das empresas percebem o incentivo à
diversidade, maior a abertura para inovar e propor novas
ideias. Veja os números da pesquisa no gráfico:
 
Fonte: Hay Group – HBRBR (2015)
 
Havard Business Review Brasil. Publicado em 10 out 2015.
Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/diversidade-
inclusao-ou-estrategia/> Acesso em 22 Jan 2019.
 
Nesse contexto, administrar os possíveis conflitos oriundos
de uma equipe tão díspar é função primordial dos líderes
dessas organizações, buscando o gerenciamento
adequado do clima organizacional. Dessa forma, segundo
o Hay Group, questões específicas sobre diversidade e
como os colaboradores percebem sua prática no ambiente
de trabalho, são tema reforçado e constantemente
abordados na pesquisa de clima.
Havard Business Review Brasil. Publicado em 10 out 2015.
Disponível em:
Acesso em 22 Jan 2019.
No que tange ao gerenciamento do clima nas empresas é
de grande importância a aplicação e análise da pesquisa
de clima organizacional. Sobre a mesma é possível afirmar
que trata-se de
questionário aplicado ao clientes buscando
compreender a excelência do atendimento realizado
pelos funcionários e o clima do ambiente de negócios.
pesquisa realizada aos candidatos as vagas de trabalho
abertas pela empresa, buscando características que se
adequem ao clima organizacional da empresa.
ferramenta objetiva e segura, isenta de
comprometimento com a situação atual, em busca de
problemas reais na gestão dos Recursos Humanos.
ferramenta aplicada à direção e cargos de liderança
para verificação da visão dos mesmos sobre a gestão e
estratégicas dos Recursos Humanos. 
pesquisa aplicada aos colaboradores, pelo setor dos
recursos humanos, para avaliar as expectativas, o clima
e ambiente de negócios da empresa.
QUESTÃO 2
O termo conflito, geralmente, indica um tipo de desacordo,
choque ou falta de entendimento. Chiavenato (2008),
explica que os mesmos acontecem praticamente de modo
natural e estão presentes no cotidiano da vida das pessoas
e organizações, que conflitam no intuito de alcançar os
seus diferentes objetivos. Entretanto, se outrora o conflito
tinha uma pecha negativa nas empresas, na atualidade, os
conflitos são geridos e até fomentados pelos gestores na
busca de ofertar as melhores soluções aos clientes. Para
tanto, a comunicação interna deve ser estrategicamente
pensada, principalmente na organização de processos de
treinamento e desenvolvimento de pessoal, para que os
objetivos propostos sejam alcançados.
 
No gráfico, estão apresentadas as maiores dificuldades
para se alcançar o sucesso na comunicação interna
segundo levantamento da Gatehouse, agência
especializada em comunicação com os colaboradores do
Reino Unido.
 
a)
b)
c)
d)
e)
DISCIPLINA: Avaliação Proficiência_Educação Física Licenciatura
 
Fonte: Gatehouse (2017). Disponível em:
https://endomarketing.tv/desafios-da-comunicacao-interna/
Acesso em 22 jan 2019.
 
De acordo com Minicucci citado por Cintra e Dalben (2016,
p.46), “por mais simples que esse processo possa parecer,
podem ocorrer algumas distorções que atrapalham a
comunicação. São os ruídos, filtragens ou mesmo
bloqueios.”
 
Considerando as informações apresentadas, analise as
afirmativas a seguir:
I. Os ruídos acontecem quando a mensagem é distorcida
ou mal interpretada.
II. As filtragens acontecem quando a mensagem é
recebida apenas em parte e não na sua totalidade.
III. Os bloqueios acontecem quando a comunicação é
interrompida ou a mensagem não é captada pelo receptor.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel
dos recursos humanos nas organizações. 3ª ed. rev. atual.
Rio de Janeiro: Elsevier. 2008. / CINTRA, Josiane;
DALBEN, Eloísa. Comportamento Organizacional. –
Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A. 2016.
Considerando o contexto apresentado, é correto o que se
afirma em:
I, II e III.
I e III, apenas.
II e III, apenas.
I, apenas.
II, apenas.
QUESTÃO 3
A chamada lei do jovem aprendiz, nr. 10.097 de 2000,
trouxe resultados satisfatórios e há inúmeros estudos que
mostram que as empresas têm executados sua parte e,
ano após ano, inserindo mais jovens no mercado de
trabalho preparando-os profissionalmente que o futuro lhe
aguarda. Todavia, muitas organizações ainda enxergam
na legislação com uma obrigação legislativa que
aumentam os seus custos com pessoal e, por
consequência, diminui os seus lucros. Nesse contexto, é
fundamental que os gestores de recursos humanos
possam mostrar a importância desse processo no intuito
de selecionar e aprimorar os jovens talentos, moldando-os
a cultura organizacional da empresa trazendo inúmeros
benefícios às partes envolvidas.
 
Outro ponto que representa um grande desafio aos
gestores está na administração e gestão dos conflitos que
irão surgir. Afinal, os mesmos são eminentes e inevitáveis
e irão ocorrer por diversos motivos, principalmente pela
diferença de idade e personalidade, fatores hierárquicos,
experiência profissional, entre outros. Para Cavalcanti et al.
citado por Cintra e Dalben (2016, p.64), há dezenas de
habilidades que um líder deve ter, sendo que cada uma
delas será utilizada em algum momento em diferentes
situações que um líder enfrenta. Por isso, o autor cita oito
papéis que significam a maneira de atuar de um líder bem
preparado. São eles: mentor; facilitador, monitor,
coordenador, diretor, produtor, negociador e inovador.
CINTRA, Josiane; DALBEN, Eloísa. Comportamento
Organizacional. – Londrina: Editora e Distribuidora
Educacional S.A. 2016.
Diante da abordagem apresentada no texto base, o ideal
de atuação para líderes que trabalham com jovens
aprendizes seja o papel de
negociador.
inovador.
produtor.
diretor.
mentor.
QUESTÃO 4
É imperativo que o profissional de recursos humanos aja
com ética e crítica nos relacionamentos dentro do
ambiente organizacional. Nesse sentido, a aplicação da
pesquisa de clima organizacional de modo objetivo e
seguro, isenta de comprometimento com a situação atual,
é fundamental para que se tenha um diagnóstico
adequado e detecte problemas e conflitos que devam ser
gerenciados. Independentemente do aspecto a ser gerido,
o estilo de cada gestor, bem como, as suas habilidades
para negociar e mediar conflitos, são de grande valia para
que o clima organizacional seja agradável, agregador,
harmonioso e motivador aos colaboradores.
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
Dessa forma, para Berg (2012), no que tange aos estilos
para gerenciar os conflitos, chamados de “Estilos de
Administração de Conflitos”, chegou-se a figura abaixo, de
acordo com os estudos desenvolvidos por Kenneth
Thomas e Ralph Kilmann:
 
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004)
 
Dessa forma, um gestor de uma equipe, após aplicação e
análise de pesquisa de clima organizacional, decidiu que
precisaria buscar uma solução ótima na mediação de um
conflito, já que os interesses de todos envolvidos eram
relevantes e havia muito respeito e confiança entre as
partes. Sendo assim, sua atitude buscava tanto ser
assertiva, quanto cooperativa.
BERG, Ernesto. A. Administração de conflitos: abordagens
práticas para o dia a dia. Curitiba: Juruá. 2012.
No contexto apresentado no texto base, em síntese, qual o
estilo predominante de gestão de conflito adotado pelo
gestor?
Acomodação.
Competição.
Colaboração.
Evitação.
Compromisso.
QUESTÃO 5
Segundo a BBC "O profissional de recursos humanos que
é proativo em sua gestão visando a maximização e
obtenção de melhores resultados organizacionais deve
estar atento ao ambiente externo que estáem constante
mudança e os paradigmas de outrora estão mudando.
Entre os conflitos atuais e discussões que mais têm gerado
conflitos no ambiente de trabalho está a equiparação
salarial entre homens e mulheres que exercem mesmas
funções." Segundo reportagem da BBC, “estatísticas
mostram que a desigualdade de gênero – da qual a
diferença salarial faz parte – tem diminuído na última
década. No entanto, esta diminuição tem sido lenta e
irregular.” Segundo dados do Fórum Econômico Mundial
serão necessários 81 anos para que o mundo corrija a
diferença, ou seja, somente em 2095 alcançaremos a
igualdade de gênero no mercado de trabalho. No Brasil a
situação não é diferente e num ranking com 142 países,
em 2015, o país se encontrava na posição 124.
 
 
 
Um gestor de uma determinada organização que
enfrentava o problema acima, logo percebeu que o caso
era complexo e que precisaria ser adequadamente
resolvido. Dessa forma, geriu o conflito negociando uma
solução com perdas e ganhos entre todos os envolvidos,
propondo um aumento escalonado até a equiparação total
em dois anos. Apesar de que o aumento de custos com as
trabalhadoras sejam inevitáveis, as perdas e prejuízos pela
inatividade das mesmas ou, ainda, com a imagem da
empresa seriam consideráveis.
FONTE: BBC NEWS (2015). Disponível em
https://www.bbc.com/portuguese/noticias/2015/07/150715_
desigualdade_salarios_genero_cc Acesso em 24 jan 2019.
/ CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de
Janeiro: Elsevier. 2004.
Analisando os aspectos acima citados, o estilo de
negociação de conflitos abordados na situação hipotética
foi o de:
acomodação.
competição.
colaboração.
evitação.
compromisso.
QUESTÃO 6
Segundo Pantaleoni (2018) “De acordo com a revista Best
Life, os Millenials representarão 75% da força de trabalho
ativa até 2025. Embora Millenials e Geração Z
representem a essência da sociedade digital, há algumas
diferenças a notar. No quesito atenção, por exemplo, a
Geração Z é muito mais propensa a abandonar um
assunto do que os Millenials. Os Z’s podem ainda alternar
entre atividades de trabalho e diversão, com distrações
múltiplas ao redor, trabalhando em várias tarefas
simultaneamente com grande facilidade. Eles também se
dispõem ao empreendedorismo com maior facilidade e
valorizam muito a experiência do fazer.”.
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
Ao analisar esta pesquisa de mercado, Veruska, diretora
de Gente e Gestão da empresa Inovar sempre!, decidiu
fazer sua própria pesquisa, utilizando métodos
quantitativos para fundamentar os processos inovadores
que necessita realizar na organização, no que tocante à
gestão de pessoas. Ela sempre foi empreendedora e
defende que haja o empreendedorismo na empresa.
Afinal, quando os colaboradores enxergam o negócio
como seu, a criatividade e as novas ideias afloram. Ela
sabe que para fazer uma pesquisa de mercado necessita 6
passos: Objetivo da pesquisa, Público-alvo da pesquisa,
Amostra da pesquisa, Elaboração do questionário,
Aplicação do questionário e Análise dos resultados.
Sabendo que os Millenials representarão 75% da força de
trabalho ativa, Veruska desenvolveu um programa, 100%
online, para captação destes talentos. Ela decidiu criar um
formulário para saber o que estes profissionais esperam
da empresa e como eles poderiam se sentir mais
engajados a empreender e criar processos inovadores que
melhorem a qualidade de vida de toda a cadeia produtiva
da empresa.
MINDMINERS. O que é pesquisa de mercado + passo a
passo para fazer a sua. 2018. Disponível em:
. Acesso em: 26 jan. 2019. PANTALEONI, Cássio. Atributos
de liderança na era digital: as demandas das Gerações Y e
Z. HBRBR. Disponível em: . Acesso em: 26 jan. 2019.
Em relação as fases da pesquisa de mercado realizada por
Veruska, o grande foco neste momento está em
objetivo da pesquisa.
público-alvo da pesquisa.
amostra da pesquisa.
aplicação do questionário.
análise dos resultados.
QUESTÃO 7
“A Caixa Econômica Federal anunciou, [...], uma nova
etapa do Programa de Desligamento de Empregado (PDE)
com o objetivo de atingir a meta inicial de 10,2 mil adesões
aos programas de demissão voluntária (PDVs). Desde
2016, a instituição registrou o desligamento de 12,5 mil
funcionários, dos quais 8,6 mil por meio de PDVs. [...] O
limite de desligamento dessa edição do PDE é de 1,6 mil
empregados, conforme orçamento do banco aprovado
para o ano. Caso esse total seja alcançado, a expectativa
é economizar mais de R$ 324 milhões ao ano, de acordo
com a Caixa.As vantagens oferecidas pela Caixa
Econômica Federal (CEF) foram:
 
Características do
PDV da CEF Detalhamento do PDV da CEF
Quem pode aderir?
Os empregados aposentados
ou aptos a se aposentar até o
último dia do ano; empregados
com mais de 15 anos de
trabalho na Caixa; ou ainda
aqueles que possuem adicional
de incorporação de função de
confiança.
Incentivo para o
programa
 9,8 remunerações do salário
base do empregado,
considerando o valor de 31 de
outubro, que inclui o último
reajuste da categoria. Essa
bonificação será paga em
parcela única, sem desconto do
imposto de renda e de
encargos sociais. 
Plano de saúde
Aqueles empregados que estão
em vias de se aposentar até 28
de fevereiro, o plano de saúde
Caixa será mantido. Para os
demais, o plano será mantido
por 24 meses, sem custo
adicional. O valor será pago em
parcela única sem incidência
de imposto de renda e
encargos sociais. O empregado
que se for desligar ou
desligamento mantem o saúde
da Caixa. Os demais que não
estiverem com aposentadoria
até 28 de fevereiro tem plano
de saúde por 24 meses, sem
custo adicional.
 
Fonte: SALVADOR (2019) adaptado de HESSEL (2018).
Caixa anuncia nova etapa de seu programa de
desligamento voluntário. Disponível em:
https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia
/2018/11/23/internas_economia,721109/caixa-anuncia-
nova-etapa-de-seu-programa-de-desligamento-
voluntario.shtml. Acesso em: 26 jan. 2019.
 
a)
b)
c)
d)
e)
A CEF informa ainda que “o lucro acumulado em nove
meses deste ano, de R$ 11,5 bilhões, divulgado no último
dia (14/11), “foi impactado de forma direta pela redução de
7,1% nas despesas de pessoal em relação ao mesmo
período de 2017”. Apesar do programa de desligamento
voluntário, ou seja o PDV, estar assegurado pela legislação
trabalhista brasileira (art. 477-B da CLT), este assunto
gera muitos conflitos internos, além de um prejuízo no
clima na cultura da empresa. O gestor de pessoas precisa
ser flexível e criativo para conseguir negociar e gerir este
conflitos. Por um lado há a visão e os motivos da empresa,
sejam estes economia, dinâmica do mercado ou novas
estratégias. Por outro há a vida e os objetivos de cada
colaborador que precisa verificar com muita cautela as
ofertas da empresa e analisar se tais propostas são
benéficas a longo prazo.
HESSEL, Rosana. Caixa anuncia nova etapa de seu
programa de desligamento voluntário. Correio Braziliense.
2018. Disponível em:
https://www.correiobraziliense.com.br/app/noticia/economia
/2018/11/23/internas_economia,721109/caixa-anuncia-
nova-etapa-de-seu-programa-de-desligamento-
voluntario.shtml. Acesso em: 26 jan. 2019.
Ao considerar o caso da CEF, fica explícito que a intenção
de realizar o PDV é:
melhorar o clima comportamental da instituição.
atrair novos talentos para a CEF.
diminuir os custos ligados ao seu pessoal.
reduzir os conflitos entre CEF e sindicato.
incentivar o empreendedorismo no Brasil.
QUESTÃO 8
“Executar estratégias em uma Learning Organization deve
ser uma ação coordenada e muito bem planejada. Isso é
dito, pois ao possibilitar à organização um espaço
privilegiado com: domínio pessoal, modelos mentais,
objetivos comuns, aprendizado em grupo e pensamento
sistêmico, qualquer desenho e execução de estratégia
necessitam ser coerentes e gerar valor para o ecossistema
empresarial.”. (SALVADOR,2018).
Virgínia é gestora estratégica de pessoas da empresa
+People. Ela sabe que para que as equipes atinjam sua 
high performance, precisa que o desenvolvimento humano
seja sistêmico e ligado aos objetivos da empresa. Além
disso, sabe que para haver inovação, os gestores de
pessoas precisam ser extremamente flexíveis e criativos
no momento da aprendizagem de seu capital humano.
Então, para ter como base uma metodologia, decidiu
aplicar nos programas de gestão de pessoas a Pirâmide
de Aprendizagem de William Glasser:
 
Disponível em: <https://www.google.com/url?
sa=i&source=images&cd=&ved=2ahUKEwiFuafFhJvgAhX5
HrkGHXW1BlgQjxx6BAgBEAI&url=http%3A%2F%2Fwww.s
preading.com.br%2Fo-melhor-jeito-de-aprender-e-
ensinando%2Fpiramide-aprendizado-william-glasser-
treinamento-de-vendas-vale-a-pena-sucesso-em-vendas-
2-
01%2F&psig=AOvVaw15FjFPHzCHTJjFjL5KBe3C&ust=154
9127691446504>. Acesso em: 01 fev.2019.
 
Para compreender melhor o desenvolvimento pessoal e
profissional das equipes, Virgínia disponibilizará um
programa de Mentoring.
SALVADOR, Valeska Schwanke Fontana. #1 – Resultados
versus objetivos: estratégias para uma Learning
Organization. 2018. Conducere. Disponível em:<
http://conducere.com.br/resultados-versus-objetivos/>.
Acesso em: 26 jan. 2019.
Desta forma, de acordo com a Pirâmide de Aprendizagem
de William Glasser, ela estará atingindo o percentual de:
20%.
30%.
50%.
70%.
80%.
QUESTÃO 9
Segundo a Endevor (2018):
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
“A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais
importantes em gestão de pessoas, já que objetiva analisar
o desempenho individual ou de um grupo de funcionários.
Por meio desse processo, o empreendedor pode
diagnosticar e analisar o comportamento de um
colaborador durante um período de tempo
determinado.Com o resultado de uma Avaliação de
Desempenho, é possível constatar se a postura individual
e coletiva do avaliado condiz com a cultura da empresa.
Caso o resultado seja satisfatório, é ideal analisar o que
fazer para que sigam o exemplo do funcionário em
questão. Sendo insatisfatório, é preciso compreender até
onde a empresa colaborou para permear aquele
comportamento e como ajudar no desenvolvimento desse
colaborador.”.
 
Paolo é gestor de pessoas da empresa Fake Beetle. Ele
sempre foi um gestor extremamente acessível, flexível e
inovador. Nos últimos trimestres, tem percebido que estão
ocorrendo alguns conflitos internos. Rapidamente, pensou
no que fazer para melhorar rapidamente o clima
organizacional e evitar queda na performance das equipes.
Então, ele lembrou da Avaliação de Desempenho:
 
Benefícios da Avaliação de Desempenho:
 
COLABORADOR GERÊNCIA EMPRESA
Auto avaliação e
auto-crítica e
conhecer as
regras do jogo.
A
metodologia
neutraliza a
subjetividade.
Avaliar seu
potencial humano
no curto, médio e
longo prazos e
identificar potenciais
para promoção ou
transferência.
Conhecer as
expectativas da
empresa e do
líder.
Permite
propostas
para a
melhoria do
desempenho.
Identificar as
pessoas que
necessitam de
suporte e formação.
Identificar
pontos fortes e
fracos e
trabalhar na
melhoria do seu
desempenho.
Esclarece se
o
desempenho
está alinhado
ao esperado
pela
organização.
Facilitar e fortalecer
o processo de
Gestão de Pessoas
e Despenho.
 
Fonte: SALVADOR (2019) adaptado de Chiavenato, 2009
- P. 252 - 253. Google Imagens. Disponível em:
https://blog.softwareavaliacao.com.br/avaliacao-de-
desempenho/. Acesso em: 26 jan. 2019.
 
Após a aplicação da Avaliação de Desempenho, Paolo
identificou que a origem do conflito era o fato de que os
novos colaboradores estavam tendo uma formação
diferenciada. Eles já eram capacitados de uma forma
sistêmica, pois na primeira semana faziam um job-rotation.
Então, quando iniciavam em seus setores, por saber mais
da empresa e dos processos, acabam entrando em conflito
com os colegas que trabalhavam há mais tempo.
Paolo decidiu então, fazer uma imersão e oportunizar o 
job-rotation para todos os colaboradores que não havia
tido essa experiência.
ENDEVOR BRASIL. Como fazer uma Avaliação de
Desempenho de qualidade em sua empresa? 2018.
Disponível em: https://endeavor.org.br/pessoas/como-
fazer-uma-avaliacao-de-desempenho-de-qualidade-em-
sua-empresa/. Acesso em: 26 jan. 2019.
Analise o gráfico sobre os benefícios da Avaliação de
Desempenho, pelo olhar de Chiavenatto, e assinale a
alternativa, que representa a ação realizada por Paolo:
Conhecer as expectativas da empresa e do líder.
Permitir propostas para a melhoria do desempenho.
Facilitar o fortalecer o processo de gestão de pessoas e
desempenho.
Propiciar a auto-avaliação e autocrítica.
Identificar as pessoas que necessitam de suporte e
formação.
QUESTÃO 10
Como o emergir da economia do conhecimento, que faz
parte da sociedade do conhecimento, tratada por Peter
Drucker em meados dos anos 1960, os líderes das
empresas, em especial aquelas intensivas em
conhecimento, passaram a atuar com os trabalhadores do
conhecimento.Entende-se por empresas intensivas em
conhecimento aquelas que têm no conhecimento o seu
verdadeiro diferencial competitivo. Neste rol de empresas
estão as empresas de serviços, de forma geral, mas
também indústrias com alto valor agregado como a
indústria automobilística, por exemplo.
 
 
Neste contexto, os líderes de pessoas devem conseguir
aliar a manutenção de um clima organizacional favorável
com um desempenho das pessoas que seja adequado aos
objetivos estratégicos definidos pela empresa. Assim, uma
das ferramentas à disposição destes líderes é a avaliação
de desempenho baseada em competências.
 
Considerando as informações apresentadas, analise as
afirmativas a seguir:
 
I. Para que haja coerência na aplicação da avaliação de
desempenho por competências, há a necessidade de se
avaliar quais são as competências essenciais da empresa. 
II. Além de avaliar as competências essenciais da
empresa, faz-se necessário mapear tais competências,
assim como se ter uma visão das competências das
pessoas que fazem parte do time. 
III. A manutenção de um clima organizacional favorável
depende do respeito às relações de poder e o status dos
trabalhadores do conhecimento. 
a)
b)
c)
d)
e)
IV. Caso a empresa opte por adotar a avaliação de
desempenho baseada em competências não será possível
ter um sistema de gestão do conhecimento organizacional
de forma simultânea. 
PIO, Diego. Avaliação do Desempenho por Competências.
2008. Disponível em:
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliaca
o-do-desempenho-por-competencias/23428/ Acesso em
31. jan. 2019
Considerando o contexto apresentado, é correto o que se
afirma em:
II, III e IV, apenas.
I, III e IV, apenas.
I, II e III, apenas.
I, II e IV, apenas.
I, II, III e IV.
QUESTÃO 11
Paulo é gestor de Recursos Humanos da empresa de
logística Deixe Conosco! Recentemente, a empresa
contratou Afonso para ser gestor da área de controle
de estoques. Contudo, Rodolfo contava com esta
promoção, visto que já está na empresa há 18 anos e
realizou toda a trilha necessária para ter as competências
relativas à posição de gerência. Então, esta situação
tem gerado conflitos entre os dois, pois Rodolfo não aceita
ser subordinado a Afonso. Em razão disso, Paulo teve que
mediar a relação dos dois, a qual seguiu os princípios
de Sparks:
Fonte: Google Imagens (2019). Disponível
em: https://pt.slideshare.net/SergioMendona/tecnicas-de-
negociao. Acesso em: 02 fev. 2019.
 
Com base na mediação, negociação e gestão de conflitos,
avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre
elas.
 
I. Paulo reuniu os Rodolfo e Afonso em uma sala e solicitou
que colocassem os seus pontos de vista e o que viam
como alternativas possíveis para resolver o conflito entre
os dois. Depois, apresentou os objetivos da empresa e os
motivos que a fizeramcontratar Afonso. Olhando para a
conduta/comportamento de Paulo, é possível afirmar que
ele é um líder confrontador. 
PORQUE 
II. Ele decidiu por chamar os dois colaboradores, que
estavam um a frente do outro para conversar. Depois
pediu que argumentassem e colocou a posição da
empresa. Neste sentido, o que Paulo queria era garantir a
qualidade nos trabalhos a serem realizados por Afonso e
Rodolfo e que chegassem a um acordo possível. 
MENDONÇA, Sérgio. Técnicas de Negociação. Disponível
em: https://pt.slideshare.net/SergioMendona/tecnicas-de-
negociao. Acesso em: 02 fev. 2019. 
A respeito dessas asserções, assinale a alternativa correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a
II não justifica a I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras e a II
justifica a I.
A asserção I é uma proposição verdadeira e a II, falsa.
A asserção I é uma proposição falsa e a II, verdadeira.
As asserções I e II são proposições falsas.
QUESTÃO 12
O artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho proíbe
o desconto no salário do empregado, exceto quando ele
for resultado de adiantamento, previsão legal ou
convenção coletiva. A folha de pagamento de um
funcionário tem função operacional, contábil e fiscal,
devendo ser constituída com base em todas as
ocorrências mensais do empregado. É a descrição dos
fatos que envolveram a relação de trabalho, de maneira
simples e transparente, transformado em fatores
numéricos, através de códigos, quantidade, referências,
percentagens e valores, em resultados que formarão a
folha de pagamento. E um dos principais descontos, hoje,
é a contribuição do trabalhador à Previdência Social.
PINTO, Vanessa de Andrade. Quais são os descontos na folha de
pagamento e como são calculados?. Disponível em:
https://vanessadeandradepinto.jusbrasil.com.br/artigos/510342874/quais-
sao-os-descontos-na-folha-de-pagamento-e-como-sao-calculados.
Acesso: 26 janeiro 2019.
Nesse contexto, assinale a alternativa correta:
A contribuição previdenciária, conhecida como o
pagamento mensal do INSS, é descontada do
trabalhador de acordo com a sua faixa salarial, e pode
variar de 8% a 11% do salário.
A contribuição previdenciária, facultativa, conhecida
como o pagamento mensal do INSS, é descontada do
trabalhador possuindo alíquota específica de 9% dos
rendimentos líquidos do trabalhador.
A contribuição previdenciária, facultativa, conhecida
como o pagamento mensal do INSS, é descontada do
trabalhador possuindo alíquota de acordo com a sua
faixa salarial, e pode variar de 8% a 11% dos
rendimentos líquidos do trabalhador.
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
A contribuição previdenciária, facultativa, conhecida
como o pagamento mensal do INSS, é descontada do
trabalhador possuindo alíquota específica de 9% dos
rendimentos brutos do trabalhador.
A contribuição previdenciária, facultativa, conhecida
como o pagamento mensal do INSS, é descontada do
trabalhador possuindo alíquota específica de 8% dos
rendimentos brutos do trabalhador, sem qualquer
participação financeira do empregador ao pagamento.
QUESTÃO 13
A principio, a remuneração é toda a retribuição legal e
habitualmente auferida pelo empregado em virtude do
contrato de trabalho, sendo paga pelo empregador ou por
terceiro. Há várias maneiras de conceituar remuneração:
ela é o salário acrescido de vantagens; é o salário e
acessórios; é o gênero do qual o salário é espécie. Exceto
vale transporte, vale refeição, seguro sobre acidente, ajuda
de custo e diárias para viagem, não excedentes a 50% do
salário, ao somatório das demais vantagens denomina-se
remuneração. Quando falamos de salário acrescido de
vantagens necessário torna-se melhor explicitá-lo. O art.
457, em seu § 1° da CLT, define o salário como: “os que
integram o salário, não só a importância fixa”.
RH PORTAL. Rotina – Folha De Pagamento. Disponível
em: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/rotina-folha-de-
pagamento/. Acesso em 25 janeiro 2018.
 
Nesse sentido, analise as afirmativas a seguir:
 
I – Remuneração é a soma do salário-base com outras
figuras de natureza salarial como: horas-extras, adicionais
noturnos e de insalubridade, etc. Para a lei, o termo
remuneração não compreende o salário mais as gorjetas
(art. 495, caput).
II – A Remuneração Variável trata-se de remuneração
atrelada ao desempenho, é a recompensa paga relativa
aos resultados em um determinado período de tempo. É
aplicável em qualquer situação que haja indicadores de
desempenho.
III – As verbas de 13º salário e férias não são consideradas
como base para cálculo da remuneração.
É correto apenas o que se afirma em:
I.
I e II.
II.
II e III.
I, II e III.
QUESTÃO 14
Muitos empregadores desconhecem que não basta a
entrega do equipamento de proteção individual aos
empregados que laboram expostos a agentes insalubres
para evitar uma condenação judicial que obrigue o
pagamento do adicional de insalubridade. A jurisprudência
majoritária do Tribunal Superior do Trabalho já sedimentou
o entendimento de que cabe ao empregador adotar
medidas que assegurem a efetiva utilização, pelo
empregado, dos equipamentos de proteção individual que
foram fornecidos. Além disso, é dever do empregador ter
um programa de treinamento para orientar o trabalhador
quanto ao seu uso e conservação e registrar seu
fornecimento.
GUANADEIRO GUIMARÃES ADVOGADOS. Adicional de
insalubridade e equipamentos de proteção individual.
Disponível em: http://www.granadeiro.adv.br/
template/template_clipping.php?Id=7337/. Acesso: 26
janeiro 2018.
De acordo com o texto e em consonância com Norma
Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego, é
correto afirmar que:
o EPI não é considerado uma alternativa paliativa, pois
havendo viabilidade técnica, é facultado ao empregador
a adoção de proteções coletivas como controle de
riscos ambientais e de acidentes.
a empresa só deve adquirir e fornecer aos seus
empregados equipamentos de proteção individual,
devidamente aprovados pelo Ministério do Trabalho,
órgão competente para tanto.
quando o empregado receber o treinamento sobre o
uso dos equipamentos de proteção individual, a
empresa pode fornecer um certificado que comprova o
treinamento (data do curso, sobre quais EPI′s recebeu
treinamento etc).
toda vez que o empregado receber EPI, é facultativo à 
empresa registrar o ato num recibo e colocar o motivo
da troca.
a empresa pode requerer ao empregado, rateio para
compra de EPIs, que sejam adequados ao risco do
trabalho, em perfeito estado de conservação e
funcionamento.
QUESTÃO 15
Leia com atenção o texto abaixo:
 
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
a)
b)
c)
d)
e)
"O recrutamento interno é mais econômico para a
organização, já que reduz as despesas com fontes que
exigem investimento financeiro, tais como anúncios em
jornais, agências, consultorias, custos com atendimento de
candidatos com o objetivo de conhecer e avaliar melhor as
informações prestadas, custos com o processo de
admissão, etc. O recrutamento interno costuma ainda ser
rápido, na medida em que depende apenas da
possibilidade de o empregado ser transferido ou
promovido de imediato. Com isso podemos evitar as
demoras frequentes do recrutamento externo, advindas da
necessidade de analisar a documentação do candidato a
ser admitido, de aguardar o resultado dos exames pré-
admissionais ou, ainda, de esperar pelo cumprimento de
aviso prévio quando aquele se encontra empregado."
 
CARVALHO, Iêda Vecchioni (org.) Recrutamento e seleção
por competências. São Paulo: Editora FGV, 2016. p.34.
 
Assim, se a empresa X necessita de um novo gestor e está
empenhada em promover o comprometimento dos
funcionários e, portanto, precisa adotar um programa de
gestão de carreiras. Para tanto,além do recrutamento
interno a empresa deve adotar o recrutamento interno
como forma de promover funcionários. Neste sentido,
considere asassertivas a seguir e identifique quais estão
de acordo com práticas corretas desta empresa:
 
I. O recrutamento interno é uma prática comum nas
empresas que possibilita a ascensão dos funcionários a
cargos mais altos e garante o reconhecimento do esforço
dos colaboradores, sendo um instrumento de motivação de
pessoal.
II. Um dos problemas advindos do recrutamento interno é
a desestimulação da competição entre os funcionários
para novas capacitações, visto que eles já conhecem os
seus concorrentes para as novas vagas e tendem a se
acomodar em suas posições.
III. A prática do recrutamento interno tem como duas
vantagens principais a agilidade e o baixo custo durante
todo o processo de seleção.
IV. O recrutamento interno é a única forma efetiva para a
seleção de candidatos aptos às posições de diretoria e
chefia, visto que eles já estão familiarizados com a rotina
da organização e podem gerenciar melhor os funcionários.
Agora, assinale a alternativa que apresenta a resposta
correta:
Apenas as afirmativas I e III estão corretas.
Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
Apenas as afirmativas I, II e IV estão corretas.
Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas.
a)
b)
c)
d)
e)
	QUESTÃO 1
	QUESTÃO 2
	QUESTÃO 3
	QUESTÃO 4
	QUESTÃO 5
	QUESTÃO 6
	QUESTÃO 7
	QUESTÃO 8
	QUESTÃO 9
	QUESTÃO 10
	QUESTÃO 11
	QUESTÃO 12
	QUESTÃO 14
	QUESTÃO 13
	I.
	QUESTÃO 15
	I e II.
	II.
	II e III.
	I, II  e III.