Gestão de Pessoas - Slides de Aula Complementar

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Unidade IV
GESTÃO DE PESSOAS 
Prof. Gustavo Nascimento
Gestão de Pessoas
Qualidade de vida no trabalho 
e relações sindicais
O processo de segurança e qualidade de vida
 O processo de segurança visa a 
estabelecer disciplina e segurança,estabelecer disciplina e segurança, 
assim como qualidade de vida no trabalho. 
 Inclui higiene e segurança do trabalho 
e as relações sindicais.
Gestão de Pessoas
 Segundo Fernandes (1996, p.40), “apesar 
de a preocupação voltada para organizar 
o trabalho ter sido uma constante desde 
o advento da administração científica, 
só recentemente as empresas vêm-se 
preocupando com a satisfação dopreocupando com a satisfação do 
trabalhador na execução de suas tarefas, 
como requisito para atingirem altos 
índices de produtividade”.
Gestão de Pessoas
 Segundo Fernandes (1996, p.40), “quanto 
à expressão Qualidade de Vida no 
Trabalho, [...] não se pode atribuir uma 
definição consensual. O conceito 
engloba, além dos atos legislativos que 
protegem o trabalhador o atendimentoprotegem o trabalhador, o atendimento 
a necessidades e aspirações humanas, 
calcado na ideia de humanização do 
trabalho e na responsabilidade social 
da empresa”.
Gestão de Pessoas
Produtividade e QVT
 A qualidade de vida no trabalho pode 
ser um fator de desenvolvimento 
humano, mas pode também constituir-se 
em um fator de instrumentação somente 
para aumentar o nível de produtividade, 
sem uma preocupação mais profunda
e sincera com o indivíduo. 
 Hackman; Oldham apud Rodrigues 
(1994, p.124) entendem que a QVT 
tem muito a ver com produtividade e 
também com a relação de satisfação 
entre o indivíduo e a organização 
na qual trabalha.
Gestão de Pessoas
Conceito de QVT
 O termo Qualidade de Vida no Trabalho 
engloba motivação, satisfação, condições 
de trabalho, estilos de liderança, 
dentre outros.
 Walton (1973) afirma que a ideia de QVT 
é calcada em humanização do trabalho 
e responsabilidade social da empresa, 
envolvendo o entendimento de 
necessidades e aspirações do indivíduo, 
por meio da reestruturação do desenho 
de cargos e de novas formas de organizar 
o trabalho. 
Gestão de Pessoas
QVT e sua prática nas empresas
 Drucker (1995, p.51) assinala que hoje 
todas as organizações dizem: “as pessoas 
são o nosso maior ativo”. Entretanto, 
poucas praticam aquilo que pregam e 
menos ainda acreditam nisso. A maioria 
ainda acredita, embora talvez não 
conscientemente, naquilo que 
acreditavam os empregadores do século 
XIX: as pessoas precisam mais de nós 
do que nós delas No Brasil isto aindado que nós delas. No Brasil isto ainda 
é muito verdadeiro.
Gestão de Pessoas
Indicadores de QVT
 Eis alguns indicadores de QVT.
 Orgulho de trabalhar na empresa. 
Um item muito representativo da QVT 
é o orgulho do trabalho e da empresa.é o orgulho do trabalho e da empresa.
 Segurança e confiança na gestão. 
A segurança e a confiança na gestão 
são aspectos também muito valorados 
pelos empregados.
Gestão de Pessoas
 Oportunidades de carreira e treinamento. 
As oportunidades de carreira e 
treinamento (que, para Walton, 
significam possibilidade de crescimento 
e segurança) são valorizadas;
 Salários e benefícios. 
Os salários e benefícios aparecem entre 
os aspectos menos contemplados pelas 
empresas avaliadas como um lugar 
excelente para trabalhar no Brasil.
Gestão de Pessoas
Segurança no trabalho
 Segurança do trabalho pode ser 
entendida como os conjuntos de 
medidas adotadas, visando minimizar 
os acidentes de trabalho, doenças 
ocupacionais, assim como proteger a 
integridade e a capacidade de trabalho 
do empregado.
 O quadro de segurança do trabalho de 
uma empresa compõe-se de uma equipe 
com técnico de segurança, engenheiro 
de segurança, médico e enfermeiro do 
trabalho.
Gestão de Pessoas
Benefícios pagos pela Previdência
 Auxílio-doença – é o benefício concedido 
ao segurado impedido de trabalhar, 
devido a doença ou acidente, por mais 
de 15 dias consecutivos. Os primeiros 15 
dias são pagos pelo empregador.
 Aposentadoria por invalidez – concedida 
aos trabalhadores que, por doença ou 
acidente, forem considerados 
incapacitados para exercer suas 
atividades ou outro tipo de serviço 
que lhes garanta o sustento.
Gestão de Pessoas
 Auxílio-acidente – é um benefício 
concedido, como forma de indenização, 
ao segurado empregado, ao trabalhador 
avulso urbano e rural e ao segurado 
especial quando, após consolidação das 
lesões decorrentes de acidente delesões decorrentes de acidente de 
qualquer natureza, resulte em sequela 
definitiva que impeça as atividades 
laborais.
Gestão de Pessoas
 Aposentadoria especial – benefício 
concedido ao segurado que tenha 
trabalhado em condições prejudiciais 
à saúde ou à integridade física. 
 O trabalhador deve comprovar, além do 
tempo de trabalho, efetiva exposição aos 
agentes físicos, biológicos ou associação 
de agentes prejudiciais pelo período 
exigido (dependendo do agente, 15, 20 ou 
25 anos).
Gestão de Pessoas
 Pensão por morte – os dependentes de 
segurado que recebia benefício como 
aposentadoria ou auxílio-doença e faleceu 
podem requerer a pensão por morte.
Interatividade
A qualidade de vida no trabalho pode ser um 
fator de desenvolvimento humano, ela está 
ligada:
a) À satisfação do empregado em trabalhar 
na empresa.
b) Ao papel do líder exclusivamente.
c) A políticas de bem-estar social somente.
d) Não necessariamente ao desenvolvimento 
humano.
e) N.D.A.
Gestão de Pessoas
Liberdade sindical
 De acordo com Siqueira Neto (2008), 
a liberdade sindical e a representação 
dos trabalhadores nos locais de trabalho 
nos moldes consagrados pelo direito 
internacional ocupam, indiscutivelmente, 
um papel determinante na configuração 
dos sistemas de relações de trabalho 
nos países de democracia consolidada.
Gestão de Pessoas
Representação dos trabalhadores
 Pela primeira vez, em 1988, uma 
constituição brasileira consagrou 
a Representação dos Trabalhadores 
nos Locais de Trabalho.
 O art. 11 da CFRB assegura, nas 
empresas de mais de duzentos 
empregados, a eleição de um 
representante deles com a finalidade de 
promover seu entendimento direto com 
os empregadores. Trata-se, portanto, de 
uma representação dos trabalhadores e 
não representação sindical.
Gestão de Pessoas
Resultados relativos à gestão de pessoas
Área de RH e sua contribuição
 O processo de monitoração visa a
saber como os indivíduos executam 
as atribuições que lhes são confiadasas atribuições que lhes são confiadas 
na organização, identificando pontos 
fortes e fracos.
 Seu objetivo também é dar subsídio à alta 
administração, para a implementação das 
políticas de incentivo, de treinamentopolíticas de incentivo, de treinamento 
e de substituição. 
Gestão de Pessoas
 Oliveira et alii (2001) afirmam que, em 
ambientes competitivos, a gestão de 
pessoas assume um papel de maior 
importância em grande parte das 
organizações. 
 Nesse contexto, a avaliação de resultados 
de RH torna-se primordial para que os 
administradores possam verificar se os 
objetivos da gestão de pessoas estão 
sendo cumpridos, e como a área poderia 
melhorar seu alinhamento com as metasmelhorar seu alinhamento com as metas 
globais da empresa.
Gestão de Pessoas
 A área de RH assume cada vez mais 
uma importância primordial e merece 
esforços cada vez maiores no sentido 
de desenvolver suas políticas e práticas. 
 Um dos campos em que há grandes 
possibilidades para seu desenvolvimento 
é o alinhamento das práticas da área com 
os objetivos globais das empresas,de 
maneira a explicitar o papel que ela exerce 
sobre os resultados almejados pelas 
organizaçõesorganizações.
Gestão de Pessoas
Banco de dados e sistema de informação 
e auditoria de RH
 Banco de dados é um conjunto de 
informações relacionadas entre si que se 
referem ao mesmo assunto, organizadas 
de uma forma prática para que o usuário 
possa obter as informações facilmente.
 O sistema de informação é o 
gerenciamento do fluxo de dados 
na organização e tem como objetivo 
principal auxiliar no planejamento, 
na implementação e no controle 
dos processos, no caso específico 
do trabalho de RH.
Gestão de Pessoas
As informações que devem conter em um 
banco de dados para atender aos recursos 
humanos são:
 avaliação de desempenho – informações 
com base nas competências que os 
cargos exigem;
 administração de treinamento –
informações das necessidades de 
treinamentos com base no perfil do cargo;
Gestão de Pessoas
 avaliação e pesquisa – informações 
da eficácia dos treinamentos com 
base em pesquisas de opiniões e 
demonstrações de como se encontra 
o clima organizacional;
 provisão de pessoal – informações 
que possibilitem a visualização dos 
currículos cadastrados, possibilidade 
de triagem de candidatos por perfil 
estabelecido, agenda de entrevistas 
e acompanhamento do processoe acompanhamento do processo 
de seleção.
Gestão de Pessoas
 O ponto de partida de um sistema de 
informação de RH, segundo Chiavenato 
(2004), é o banco de dados. O objetivo final 
de um sistema de informação é abastecer 
as gerências de informações sobre seu 
pessoalpessoal. 
 Um sistema de informação é, por definição, 
um sistema por meio do qual os dados são 
obtidos, processados e transformados em 
informações, de forma esquematizada e 
ordenada para servirem de subsídio aoordenada, para servirem de subsídio ao 
processo de tomada de decisão.
Gestão de Pessoas
Auditoria de recursos humanos
 Auditoria compreende um “exame pericial 
que segue o desenvolvimento das 
operações” e que tem por objetivos 
revisar e controlar o programa em 
desenvolvimento, analisar as políticas 
adotadas pela organização e avaliar o seu 
funcionamento, assim como informar à 
administração a atual situação dessa 
perícia, mostrando sua eficiência 
e eficáciae eficácia.
Gestão de Pessoas
 Chiavenato (1997, p.124) alega que o 
“propósito principal da auditoria de 
recursos humanos é mostrar como o 
programa está funcionando, localizando 
práticas e condições que são 
prejudiciais à organização ou que nãoprejudiciais à organização ou que não 
estão compensando o seu custo, ou 
ainda práticas e condições que devem 
ser acrescentadas”.
Gestão de Pessoas
 Para desenvolver auditoria, em geral, 
as organizações preferem contratar 
consultores externos. Porém, as 
melhores estruturadas formam 
comissões de auditoria. 
 Tanto os auditores externos quanto 
internos são profissionais capacitados 
para analisar operações trabalhistas, 
direitos e deveres do empregado 
e do empregador.
Interatividade
“É um conjunto de informações relacionadas 
entre si que se referem ao mesmo assunto, 
organizadas de uma forma prática para que 
o usuário possa obter as informações 
facilmente”. Estamos tratando de:
a) Administração de RH.
b) Auditoria interna.
c) Banco de dados.
d) Gestão de pessoas.
e) N.D.A.
Gestão de Pessoas
Principais indicadores de desempenho 
relativo a RH
 Um indicador de desempenho, de acordo 
com Meireles (2001), é uma medida que 
quantifica a forma como a empresa faz 
alguma transformação. Nesse sentido, 
é um indicador dinâmico.
 De Paula; Ichikawa (2002) afirmam 
que os indicadores de desempenho 
podem ser classificados de várias 
formas. A classificação mais comumente 
utilizada é estabelecida em qualidade 
e produtividade.
Gestão de Pessoas
Os indicadores de desempenho são úteis por 
várias razões, conforme defendem Warrack
et al. (2001, p.170): 
a) eles permitem comparar os resultados 
com padrões previamente estabelecidos;
b) avaliam quantitativamente o nível de 
desempenho de resultados desejados, 
sejam eles de natureza quantitativa ou 
qualitativa; 
c) oferecem a oportunidade de seremc) oferecem a oportunidade de serem 
tratados como alvo de permanente 
desafio.
Gestão de Pessoas
O que são indicadores e para que servem? 
 O sistema de indicadores numa 
organização é um conjunto articulado 
de quantificadores de parâmetros 
referentes às partes interessadas 
dela, importantes ou potencialmente 
importantes para o sistema de 
informações usado para compreendê-la, 
avaliá-la e administrá-la.
Gestão de Pessoas
 Os indicadores existentes numa 
organização não só devem capacitar 
os gerentes e os operadores para que 
compreendam e avaliem a empresa, 
como devem possibilitar a sua gestão.
 Existem diversos prêmios relativos 
ao processo de mensuração de dados 
e indicadores, um dos mais conhecidos 
é o Prêmio Nacional da Qualidade.
Gestão de Pessoas
Indicadores de desempenho segundo FNPQ
 O Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) 
realizou seu primeiro processo de 
premiação em 1992, adotando 
integralmente os critérios do 
Prêmio Malcolm Baldrige, de 1991. 
 A escolha desse modelo decorreu 
de amplo estudo dos prêmios existentes 
no Brasil e no exterior, partindo do 
precursor de todos, o Deming (1980), 
do Japão.
Gestão de Pessoas
 Diversas organizações vêm utilizando 
internamente os critérios de excelência 
do PNQ, induzindo a melhorias nos seus 
sistemas de gestão a partir dos 
resultados advindos da autoavaliação, 
inclusive com a criação de premiaçõesinclusive com a criação de premiações 
internas, como no caso de Furnas, 
Petrobras, Gerdau, Serpro, SENAI, 
Delegacias Federais de Agricultura, 
Siemens, Sadia, dentre outras. 
 Os critérios de excelência do PNQ Os critérios de excelência do PNQ 
nasceram da observação de empresas 
bem-sucedidas, em meados dos anos 
1980.
Gestão de Pessoas
 As empresas ganhadoras do prêmio 
possuem não só critérios muito 
desenvolvidos dentro da organização, 
como também instrumentos de 
mensuração de resultados para cada 
um dos grandes gruposum dos grandes grupos. 
 A medição dos resultados por índices 
consistentes é um dos fatores que 
somam pontos na avaliação geral 
da empresa candidata ao prêmio.
Gestão de Pessoas
Alguns fatores avaliados pelo prêmio no 
quesito qualidade de vida são:
 Como são identificados e tratados 
os perigos e riscos relacionados à 
saúde, à segurança e à ergonomia?
 Como são identificados e tratados 
os fatores que afetam o bem-estar, 
a satisfação e a motivação da força 
de trabalho?
 Como o clima organizacional é mantidoComo o clima organizacional é mantido 
propício ao bem-estar, à satisfação e à 
motivação das pessoas?
Gestão de Pessoas
 É importante relembrar a relação 
que existe entre os programas de 
desenvolvimento e capacitação e 
a qualidade de vida, na medida em 
que aqueles contribuem para o 
desenvolvimento pessoal e de maneiradesenvolvimento pessoal e de maneira 
indireta para a qualidade de vida dos 
profissionais, como aponta o modelo 
de Limongi-França (1996).
Gestão de Pessoas
 Com relação ao aspecto “pessoas”, a 
FPNQ considera que um determinado 
conjunto de práticas seja levado a cabo. 
Tal conjunto propicia a existência 
de indicadores.
 Com relação a “pessoas”
1. As pessoas são consideradas como 
parceiros e conduzem os negócios 
da empresa, utilizam as informações 
disponíveis, aplicam suas habilidades 
e seus conhecimentos e tomam as 
opções mais adequadas para garantir 
e obter os resultados desejados?
Gestão de Pessoas
2. Os sistemas de trabalho estão definidosde forma a propiciar a iniciativa?
3. Os sistemas de trabalho estão definidos 
de forma a propiciar a criatividade?
4. Os sistemas de trabalho estão4. Os sistemas de trabalho estão 
definidos de forma a propiciar o 
pleno desenvolvimento do potencial 
das pessoas?
Interatividade
De Paula; Ichikawa (2002) afirmam que os 
indicadores de desempenho podem ser 
classificados de várias formas. A 
classificação mais comumente utilizada 
é estabelecida entre:
a) Qualidade e produtividade.
b) Qualidade e RH.
c) Produtividade e RH.
d) Qualidade, produtividade e RH.
e) Somente no RH.
Gestão de Pessoas
Um estudo de caso
 Em Oliveira et alii (2001), é possível 
ver um estudo de caso referente a 
indicadores de RH segundo o modelo 
da FNPQ. 
 A Serasa, em 1995, conquistou o Prêmio 
Nacional da Qualidade, repetindo o feito 
no ano 2000, e foi a primeira empresa de 
origem brasileira a receber o PNQ, que 
lhe concedeu o status de “empresa 
classe mundial”.
Gestão de Pessoas
A Serasa utiliza as seguintes práticas 
de avaliação e monitoria dos resultados 
de seus programas de qualidade de vida:
 realização de fóruns e comitês de 
atuação executivos e técnicos, com 
a participação permanente de diretores, 
superintendentes e gerentes, visando 
manter a integridade e a flexibilidade da 
organização, coordenando e avaliando 
os diversos projetos que estão sendo 
desenvolvidos na empresadesenvolvidos na empresa.
Gestão de Pessoas
 Outras ferramentas qualitativas de 
avaliação utilizadas pela Serasa são: 
os grupos de qualidade, formados por 
voluntários que se reúnem para analisar, 
entre outros assuntos, melhorias no 
ambiente de trabalho e questões deambiente de trabalho e questões de 
qualidade de vida. 
 A Expo Serasa, que consiste em uma 
feira de reciclagem e aprendizado, 
criada pela empresa, a fim de apresentar 
e discutir com funcionários e familiarese discutir com funcionários e familiares, 
entre outros assuntos, programas de 
desenvolvimento humano e profissional 
(qualidade de vida, treinamento etc.). 
Gestão de Pessoas
 Os prefeitos 5S, funcionários eleitos 
eletronicamente, que, dentro do seu 
mandato, ficam responsáveis por 
monitorar, entre outras questões, 
as questões de QVT no seu andar. 
 Entre as ferramentas que eles utilizam, 
podemos citar as auditorias internas, 
que avaliam índices de evolução e 
retorno do programa.
Gestão de Pessoas
 Em educação e treinamento, questões 
que contribuem de forma indireta para 
a qualidade de vida dos funcionários 
na medida em que permitem seu 
desenvolvimento pessoal, são avaliadas: 
 desempenho real do período, análise 
de desempenho no trabalho comparada 
à análise dos requisitos do cargo e as 
metas e planos pessoais e profissionais, 
avaliações de desempenho dos 
funcionários comitês de avaliaçãofuncionários, comitês de avaliação 
de treinamento.
Gestão de Pessoas
 Indicadores de resultados específicos 
dos programas de saúde e bem-estar 
no trabalho:
 manutenção de níveis adequados de 
absenteísmo, rotatividade, colesterol, 
pressão arterial, diabetes dos funcionários, 
exames pré-admissionais comparados com 
exames periódicos de mudança de função, 
de retorno ao trabalho e demissionais.
Gestão de Pessoas
 Pesquisas de clima organizacional.
 Pesquisa do cliente interno.
 Pesquisas de satisfação pessoal, 
estratificadas segundo os seguintes 
fatores de satisfação:fatores de satisfação:
 imagem da empresa para o funcionário; 
reconhecimento pelas outras pessoas e 
áreas; percepção do compromisso com
a qualidade.
Gestão de Pessoas
 Outras pesquisas específicas são 
realizadas periodicamente, para 
questões que envolvem temas como 
assistência odontológica, entrevistas 
de desligamento etc.
Í Índice de existência de greves ou 
paralisações, de problemas sindicais 
e de reclamações trabalhistas.
Gestão de Pessoas
 A Serasa também possui indicadores 
para avaliar os resultados gerais da 
gestão de pessoas. Eles são avaliados 
a partir de alguns índices relacionados 
às práticas de RH:
1. horas de treinamento/ano 
por funcionário;
2. investimento em treinamento 
por funcionário;
3. evolução do número de funcionários;3. evolução do número de funcionários;
Gestão de Pessoas
4. evolução do programa de participação 
nos resultados/despesa total de pessoal;
5. evolução dos benefícios/ 
faturamento líquido;
6. evolução do salário nominal médio.6. evolução do salário nominal médio.
Gestão de Pessoas
Gestão de Pessoas
 Nesta unidade, tratamos sobre 
Qualidade de Vida no Trabalho. 
 O objetivo principal foi mostrar como 
se realiza um programa de QVT usando 
o modelo de Walton. 
 Faz parte da qualidade de vida dos 
indivíduos dentro da organização 
a segurança e, sobre isto, foram 
discutidos os direitos e os benefícios
de previdência.
Gestão de Pessoas
 Tratou-se também, neste contexto, 
sobre as questões sindicais e sobre os 
principais indicadores de desempenho 
relativos ao RH, tendo como modelo os 
indicadores de desempenho segundo 
a FNPQa FNPQ.
Interatividade
A Serasa utilizou indicadores para avaliar 
os resultados gerais da gestão de pessoas. 
Um dos índices citados é:
a) Investimento em mídias sociais.
b) Investimento emb) Investimento em 
recrutamento e seleção.
c) Investimento em 
treinamento por funcionário.
d) Investimento em tecnologia.
e) Somente as repostas 
a e b são verdadeiras.
ATÉ A PRÓXIMA!