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Gestão integrada de RH
Aula 4 - Recrutamento e Seleção
INTRODUÇÃO
Nesta aula você navegará por uma abordagem das áreas de Recrutamento e Seleção dentro da ARH que apresentará
as diferentes técnicas e procedimentos aplicados ao processo de captação e escolha de pessoas no mercado de
trabalho.
OBJETIVOS
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Conceituar Recrutamento e Seleção.
Identi�car as principais técnicas de Recrutamento e Seleção aplicada nas organizações.
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Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de
unidades, abertura de �liais e postos de trabalho.
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a
disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classi�cação e posterior de�nição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta
característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário
inadequado traz prejuízo �nanceiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e
melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do
Recrutamento/Seleção é preciso alcançar uma série de
objetivos especí�cos, essenciais para garantir o sucesso
de todo o processo.
Conheça os objetivos especí�cos do Recrutamento/Seleção:
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CONCEITO
, Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
quali�cados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá
utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da
empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
REQUISITOS PESSOAIS
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
REQUISITOS PROFISSIONAIS
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados
exigidos.
NÍVEL DE ESCOLARIDADE
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o
possuir. 
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
1 - atividades especí�cas a serem desempenhadas;
2 - veri�car se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - veri�car se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as
áreas envolvidas;
4 - veri�car se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e che�a.
Estudo de Mercado
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O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e
representa um dos principais fatores externos para a dinâmica e a e�ciência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO
Fonte da Imagem:
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
Fonte da Imagem:
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Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO
Fonte da Imagem:
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO
Fonte da Imagem:
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
LIMITADO/ILIMITADO
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Fonte da Imagem:
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de
candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE
Fonte da Imagem:
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE
Fonte da Imagem:
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO
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Fonte da Imagem:
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou
psicologicamente, a �m de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na
empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal,
transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
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Estas são algumas das vantagens apresentadas pela
utilização do Recrutamento Interno como forma de
preenchimento de uma vaga na organização. Existem
muitas outras.
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:
Motivação e valorização dos empregados
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de
motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das
melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o
desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera
maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior
intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis. 
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período
experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito.
Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu
novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas
sistematicamente.
• A admissãodo candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu
desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos,
cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o
andamento do trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe
a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico
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A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em
jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos,
custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do
recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma
restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao autoaperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento pro�ssional dentro da
empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu
desempenho. Ou seja, não só a função a ser contratada é bene�ciada, mas, também, as
demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
Recursos Humanos insu�cientes
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das
vagas. 
Avaliação super�cial
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado
funcionário, candidato em potencial à promoção. 
Con�ito de interesses
Possibilidade de gerar con�ito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem
�car frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que
foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.  
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Exigências acima da realidade
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para
poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo
admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Adaptação aos problemas da empresa e perda de criatividade
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e
perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um
recrutamento externo. 
Elevação dos investimentos em treinamento
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir
em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
Competições nocivas entre funcionários
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até
mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse
nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais meios do Recrutamento Interno 
Fonte da Imagem:
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
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Fonte da Imagem:
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para
transferência.
Fonte da Imagem:
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Fonte da Imagem:
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
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Fonte da Imagem:
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa.
Fonte da Imagem:
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto
signi�ca que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas,
por meio de técnicas de recrutamento (glossário)
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
Vantagens
Desvantagens
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
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Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de
recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção,
exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o
nível do cargo, maior é a demora.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que
acontece nas demais organizações.
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo
do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório,
formulários etc.
Renovação de Pessoal
Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com
capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo
experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com
chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios
candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos
funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Economia em investimentos de treinamento
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas
adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Afeta a política salarial da empresa
In�uencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores,
devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Principais meios do Recrutamento Externo
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A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores,
entre os quais se destacam:
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Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa.
Deve apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. A empresa precisaestar de portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que
não haja cargo vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir
um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor
custo e deve-se, sempre  que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
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Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa,
contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. A e�ciência deste
sistema depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de
pessoas.
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Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a
conhecidos para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de
recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos
para as empresas. É necessário detalhar, descrever as especi�cações do cargo, para evitar que o
funcionário apresente um candidato sem as devidas quali�cações. É necessário deixar bem claro que
o candidato participará do processo de seleção. Essa forma de recrutamento integra a empresa e
seus funcionários, de maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis
ao recomendar amigos ou conhecidos.
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Intercâmbio com outras empresas 
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por meio da
troca de currículos e �chas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa
solicita às demais os currículos ou �chas de inscrição para o recrutamento.  O setor deve tomar
cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
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Anúncios em jornais, revistas e sites
O Setor de Recrutamento deve �car atento para selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que
atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os
classi�cados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas
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empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro
e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a
escolha do veículo adequado para divulgação.
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Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos
em todos os níveis de mão de obra, desde a não quali�cada até o mais alto nível pro�ssional. Há três
tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos:
• tradicional, 
• consultorias para empresas, e 
• consultorias para empregados.
Outras formas
Além das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
Anúncios em outras mídias
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os
resultados não justi�cam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério
semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas. 
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As
escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na
empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de
nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente
da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.  
Recrutamento de Estagiário
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos,
Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)Para divulgar as oportunidades oferecidas,
muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
Casa aberta
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa,
oferecendo almoço e, ao �nal, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma �cha de
solicitação de emprego.
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Internet
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em
processos de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos,
constantemente, currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando
somente os currículos relacionados com a área selecionada. A empresa deve con�gurar o
seu site pela maneira como deseja receber as informações dos candidatos.
Feira de Empregos
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade,
como uma escola ou associação de empresas.  Pode, também, a empresa fazer sua feira de
emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como
fonte de recrutamento.
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de
envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
Recrutamento em Congressos e Convenções
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de pro�ssionais
técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a
�nalidade de contatar participantes ou expositores e veri�car a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a
organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que
oferece, por meio de recursos audiovisuais (�lmes, slides etc.).
Recrutamento em outras localidades
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa
pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em
hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se
para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de
experiência.  
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Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao
fazer um recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição
atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Algum desa�o, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desa�os e
oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado. (glossário)
Seleção de Pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser de�nida como a
escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais
amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais
adequados aos cargos existentes na empresa, visando
manter ou aumentar a e�ciência e o desempenho do
pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certopara o lugar
certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao
melhor.
Analise O Caso da Contratação de um Veterinário (glossário) para compreender melhor o funcionamento do processo
de seleção de pessoal.
HABILIDADES DO SELECIONADOR
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Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências especí�cas de quem executa essa
tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades
necessárias ao selecionador. Clique OK quando terminar.
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Conhecer bem a cultura da organização.
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o pro�ssional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão.
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o per�l do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
Justi�cativa
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o
simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas
prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o
processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o
ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários,
mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na de�nição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
COLOCAÇÃO (glossário)   SELEÇÃO (glossário)    CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL (glossário)  
Técnicas de Seleção
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de de�nir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais
são:
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Leia o texto Técnicas de Seleção (glossário) para conhecer cada uma das técnicas citadas.
Glossário
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de
oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as
quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
ALTERNATIVAS DE SISTEMAS EM QUE ESSE TIPO DE RECRUTAMENTO
PODE SER ADOTADO
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Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética
tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde
tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. 
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:   
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente
resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em
sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal quali�cado, em curto prazo, e precisa
importá-lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu
próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das quali�cações necessárias.   
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente
os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas
oportunidades existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.   
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa
está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da
transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos
candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a
empresa assegura-se de que não está desquali�cando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em
que cria condições de sadia competição pro�ssional.
COLOCAÇÃO
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato
apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo
também ocorre um único candidato, que é aprovado.  01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o
solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O
cargo está vago em função desse pro�ssional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve
ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no
cargo, mantendo-se uma análise bem pro�ssional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de
protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar
certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico,
tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
SELEÇÃO
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os
requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição.  O modelo
baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa,
sendo que o per�l do cargo já está de�nido. 01 vaga - vários candidatos Ocorre esta situação em um
mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No
modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o
cargo às suas expectativas e necessidades.
02/10/2018 Disciplina Portal
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CLASSIFICAÇÃO
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo
cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado
cargo e aceito para outro. Várias Vagas - Vários Candidatos   Esse modelo procura utilizar os talentos
de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na
empresa e satisfazer plenamente suas aptidões. O modelo de classi�cação de pessoal apresenta
grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de
candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende
abrir uma nova �lial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode
não preencher o per�l de um cargo, mas pode preencher o de outro. Dois requisitos fundamentais
colocam-se na base de qualquer programa de classi�cação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos
vários tratamentos; 
 • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou,
simplesmente, padrões quantitativos de resultados